D4招聘与面试技巧-张晓彤

山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共54页技巧第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估(上)1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估(下)1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作(上)1.什么是职位描述2.职位说明书的内容(一)第六讲职位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共54页3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共54页所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业招聘如何为企业带来竞争优势e前，人力资源部门叫人事部(HumanManagement)。人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的有人说，为了一个更好的发展机会；最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。要注意哪些问题的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的【案例】谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共54页为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注manager)，背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方的学习。【自检】根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。【参考答案】应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。有效的招聘如何给公司带来竞争优势虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这【案例】大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会致公司失败和经营不下去的关键。区如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第5页共54页缺。经理来做师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，【心得体会】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第6页共54页自检】部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门_________________________________________________________山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第7页共54页通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少力资源经理和其他经理的职责使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少力资源经理和其他经理的职责工作以及所要计出及测试方案线经理提供资料的基编写工作描述与工作晋升的人事计划可用者推荐给一线经理比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员。大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第8页共54页在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大务可提供事实及数据的范围一些人是来探听情报的，有猎头公司、人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。的历史数字。4.如何描述空缺职业环境把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易如实地告诉对方。选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。【自检】许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第9页共54页小小知识两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老史谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第10页共54页.忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭问真空里的问题压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”6.寻找“超人”不能满足他，他很快就会离职。这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来【自检】常见误区分析表误区是否存产生原控制方案在因寻找“超人”山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第11页共54页题本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在招聘中应该掌握的技能。所有的【心得体会】第三讲职位分析与职位评估(上)分析职位分析(jobanalysis)也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析是进行招聘录用的前提和基础职位分析评估的基础职位分析是进行招聘录用的前提和基础职位分析评估的基础职位分析是人员定编的基础职位分析也是晋升考核的依据山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第12页共54页分析做出的。之上。职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据职位分析是进行职业生涯规划的一个内容升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。岗位的目的容责山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第13页共54页或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有4.职位的组织结构图组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属责任(1)财务权：资金审批额度和范围。(2)计划权：做哪些计划及做计划的周期。(3)决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。(4)建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。(5)管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人(6)自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。作关联的信息么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。(1)从业者的学历和专业要求。(2)工作经验。(3)专业资格要求。(4)专业知识方面要求。(6)个性要求：这一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身。(7)与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。位的工作条件频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。9.职位需使用的设备和工具山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第14页共54页调整力的要求。是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合，从而确定人员编制。一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。(1)(2)(3)(4)(5)任在企业声誉方面和内部组织方面的权力和义务(6)(7)要求山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第15页共54页(8)职位的工作条件(9)职位需要的设备和工具(11)职业特点(12)职业发展的路径(13)被调查人员的建议职位分析是人力资源工作中其他模块的依据，人员的招聘、工作考核、人员定编、培训根据企业的特点、企业所属行业、规模、人员的构成来做一些调整。选择哪些信息来做职业了选择什么样的职业分析内容和方式。【心得体会】第四讲职位分析与职位评估(下)就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。(1)获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。(2)如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。(3)支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第16页共54页这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。访谈法也是应用非常广泛的工作分析方法，这种方法的好处是能够发现在其他方法中发现不了的问题，因为它可以面对面地进行交流。(1)可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以(2)借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。(3)让任职者了解工作分析究竟有什么作用。(1)有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作写上去。(2)访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷法在使用访谈法的时候必须要牢记以下几项：要注意与被访谈的直接主管密切合作；和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举，不要有遗漏；访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。这种方法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职者的信息进行对比。水山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第17页共54页就是写工作日志，它的好处是可以提供一个完整的工作画面，但是它的缺点也和观察法相似，占用时间比较长，适用于中低级的人员以及工人。一般来说，观察法和工作日写实法序号名称优点缺点题分析的人员整的工作画面长【自检】【参考答案】你所从事的是一种什么样的工作？你所在职位的主要工作职责是什么？你又是如何做的？山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第18页共54页 一个企业的财务经理、销售经理、人事经理，这三者相比究竟谁对企业的贡献最大，有位评估过用职位评估最核心的作用是得出一个职位的等级，这个职位等级又和薪酬相关联，有的又另外职位评估是建立薪酬体系的基础，同样，职位评估或职位评价也是确立职业发展路法就因素分析法动条件等这些因素，设置不同的权重，然后给出不同的得分。每一个职位都按照这个评价体因素评分法能够摆脱那种领导者过于主观、不准确的评价方法，比较具有说服力。但是专家，根据国际上流行的职位评估方法，开发出适合中国特色的职位评估方法，在企业里采山有路勤为径，学海无涯苦作舟山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第19页共54页名称优点缺点(1)排序法简单科学性差估的时机【自检】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】职位评估主要为薪酬制度建立起基础作用，是薪酬分配的前提。职位的重要性没有绝对【本讲总结】种以职位分析的结果来作为评价的事实依据，这里我们只对职位的评估进行了简单的介绍。【心得体会】位描述及具体操作(上)主要内容可工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。作说明书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第20页共54页便于员工理解职位所要求的能力、工作职责、衡量的标准，让员工有一个可遵循的原便于上级对员工进行考核。工作说明书就是衡量标准。给人力资源部来安排，这些职位的要求都可以参照工作说明书来做。4.培训在做培训需求调查或培训课程设计中，易于理解这个职位做哪些工作以及职位之间的差人力资源经理和一线经理在进行交流的时候，或在做人力资源规划的时候，也要用到职谁来制订职位说明书职位说明书应该由一线经理制订，或者由各个部门的主管来制订。因为一线主管最了解他的下属，比人事经理更清楚他们部门的职责，人力资源部门在这谁负责保存职位说明书职位说明书应该有三份，一份放在用人部门的主管那里，这样能够在平时的工作中给下2.职位说明书的内容(一)合要素 是指公司内的工作岗位的头衔，主要反映岗位的功能。比如销售工程师、销售经理、人人事经理等等。一个好的职位说明书应该把下属写上，或附有一个组织结构图，把这个职位的上下职位通关系及频率这个职位要与哪些部门、哪一类人员打交道。包括对内、对外两部分，与对方打交道的楚。位设置的目的限，一种是签字权。山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第21页共54页在职位说明书上要给直接主管留下一个签字的地方，还要有任职人的签字，职位说明书就是职位说明书开始生效的时间，这个时间可以和劳动合同的时间一致，也可以从职位、工作经验等。表5-1人力资源经理的工作说明书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第22页共54页立度 使我们比较详细地了解到职位说使我们比较详细地了解到职位说【心得体会】位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)规还有，对产品知识、行业知识的要求也可以写在职位说明书中。这些内容的取舍由公司还有，对产品知识、行业知识的要求也可以写在职位说明书中。这些内容的取舍由公司有定规，要适合企业的实际状况。山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第23页共54页还要乐于把自己的计划、看法、思想、意图传达给别人，争取他人的支持与理解；要能够有效地谢绝他人，同时和别人保持一种良好的关系；能够运用技巧化解同事或者与客户之间的矛盾和抱怨；能够运用一些技巧达到说服和影响他人的目的……这是对沟通能力所做的一些好，就是有了明确的分级；如果公司规模不大，只要把这些能力列出来就可以了。山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第24页共54页【自检】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】制作职位说明书应该是基于现有状况，考虑工作的合理性，并有所提升的一个过程，要准位说明书中职责的衡量标准职位描述的过程中，每一项职责的衡量标准比较难以把握。因为这一点也是和目标管理和绩效考核相联系的，工作说明书可以为这些工作提供依据。一个是质量：如准确率、误差率、次品率等。还有一些反馈性的指标，比如说投诉、别人的称赞、客户的称赞、客户的满意程度，还有员工的流失率、员工的满意度等等。销售额的比率，都能为描述这个职位的工作职责与相关衡量标准方面提供参考。【自检】山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第25页共54页尽管工作的内容和职位设置有变化，如果没有职位说明书，只会加重员工的忧虑感或者盲从感。这种情况下，职位说明书不必写得很详细，只要把工作的核心部分用相对简练、精确的语言写出来，就可以达到同样的效果。如果一个企业连工作规范也没有，人们容易认为职位说明书的写作步骤公司应该做好宣传工作，这些工作主要是由人力资源部来做。主要向员工宣传制作职位接下来，要设计一个比较适合本企业的格式。可以写几个例子让一线经理参考。因为职位说明只是工作分析的一个结果，工作分析是一个前提，所以要制作好职位说明各部门写完之后，人事部门还要帮助其他部门来审核工作说明书写得是不是完善，有没有遗漏。要遵循“事事有人干，人人有事干”的准则。事事有人干，就是避免出现有活儿没人做的情况；人人有事干，主要是考虑工作的饱满程度。有些公司把职位说明书装订成册，当成公司的规范文件来执行，这非常好。这项工作本【自检】【参考答案】很多人有过亲身体验：通过做职位分析和职位描述，又把企业的组织结构理了一下，对山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第26页共54页 本讲介绍了什么是职位描述，有什么样的作用，构成的要素都有什么，还有在职位描述过程当中应该注意的事项，并特别指出，在如今这个变化迅速的时代，职位说明书依然很重【心得体会】选才的作用及选才的方式选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证……这一选对了人，就可以提高公司的生产率。活，不需要增加培训成本。【案例】包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。奖章，以表彰它的飞行准时、行李处理的及时和最少的客户投诉。它取得的这个业绩是因为它招对了人！是因为他们把面试的“门槛”给设对了。【自检】而且团队合作精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的【参考答案】山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第27页共54页那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重“意”候选人并不知道。面试中很有名的一个做法叫声东击西，就是表面上好像看的是这个方面，实际上看的是另外一个方面，这个案例就是典型的声东击西。候选人在这儿讲三第一轮面试的条件，即“门槛”的设立是关键，而且一再举个例子，有一个摄像家，他在海底用一种特殊的镜头拍到了一个冰山整个的图形，他拍的那个冰山是透明的，他发现海平面上冰山露出来的那个小角特别小，但是海平面下的冰山要绵延很长。其实，公司就与此相似，海平面上的东西，就是别人能看到的东西，就是公司的主要业务产品、技术、组织结构、财务状况等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司内部的隐蔽的交往模式，包括每个人的态度、团队和团队的交往、每个人的，个性、发生冲突的处理模式，都是不能量化的东西，这些软性的东西就像海平面下的冰山，在组织的内部。【自检】山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第29页共54页你可以认为冰山底下那一块是我们公司里致命的东西，因为上头的大家都差不多，只要力的承受力应变化能力等等2.人力资源部和其他部门的职责设计申请表格组织面试实施心理测验取证，这只是某些关键职位的需要参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定为经理提供适当的培训和咨询责首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第29页共54页收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用筛售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。的职位。小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。挑选方式优点缺点筛筛时山有路勤为径，学海无涯苦作舟山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第30页共54页景试需要选择选才方式，当然工作效率就更高了。【心得体会】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第八讲面试的流程及注意的事项【本讲重点】要性合【自检】第一次就选对人有什么好处呢？【参考答案】山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第31页共54页正如一句谚语所说，如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓一吓填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓一吓胆直截了当开放式，有助创新容贵容最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要试相结合因为这因为这一句是用具体事例说明。行为是一个人曾说过或曾做过的事实，而不是他一贯怎为什么我们一再要关注候选人的行为呢？是因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人的上一家工作跟你这个行业比较相关，跟你这个职位又比较接近，那么近过他过去的行为面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。面试问题的选择有以下几个要求：2.候选人之间信息一致、平等山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第32页共54页没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致人聊起来没完没了。相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。得到可信答案的问题保证信息准确，容易作出有效的录用决定。4.有助于更好地归类存档山有路勤为径，学海无涯苦作舟山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第33页共54页argetA是Action，行动，你采取了哪些行动。R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫CloseQuestion，就是关门怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是STAR的作用。对方如果能回答出STAR，就是一个好问题。出有能力呢，还是分派成该任务的人？只需稍微留心一下，只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假(1)用第一人称(1)很难一针见血(2)说话很有信心(2)倾向于夸大自我(3)明显的和其他已知的事(3)举止或言语明显迟疑实一致(4)语言流畅，但像背书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第34页共54页得了这个客户。”把“我们”的事实全扣在“我”身上。非常欣赏你们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第35页共54页什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。信、果断感信、果断感另外，还会有一些非语言性的东西告诉我们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占55%，而听到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不在在各地都有分公司，而总部只有一个人负责的招聘。为了节省费用，可以先期进行电话面试【自检】有的人在电话里交谈时给人非常好的印象，但一见面，对他的印象就会大打折扣。你知为什么吗？【参考答案】山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第36页共54页的内心活动。而且，电话可以掩盖人的缺点，所以，面试是招聘人员必不可【本讲总结】为保证招聘工作的顺利进行，制订招聘工作的流程是非常必要的，特别是面试的环节是万万不可少的。在面试时，除了要通过询问反映行为表现的问题以获取有利的信息外，还需对候选人的身体语言进行关注，这方面可以真实反映他的内心活动，以便判断他所提供信息【心得体会】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本讲要点】度制订面试计划作【自检】你认为在面试的时候考察候选人什么样的技能更重要,是硬性的还是软性的？为什面下那部分，所以我们要把这个职位最重要的要求确定出来。对软性技能的要求，就是我们一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里，【案例】山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第37页共54页也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售人员要懂得产品的基本知识。也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点力问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。【自检】【参考答案】山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第38页共54页如果把应聘职位换成总经理秘书，应该加上自我指导、自我激励。所以每个职位围度不那么，面试的时候，问什么问题，让对方能答出STAR，才能看出他与别人和谐相处【参考答案】④专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站上说话。结果你会发现，人力资源部经理跟销售人员一样，这个围度其实就是用来考评或者筛选人力资源部经理的重要标准。因为对人力资源经理来讲，员工是客户，经理也是客户，说服【参考答案】④专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站上说话。结果你会发现，人力资源部经理跟销售人员一样，这个围度其实就是用来考评或者筛选人力资源部经理的重要标准。因为对人力资源经理来讲，员工是客户，经理也是客户，说服理围度跟销售一模一样。如果要招比较传统的人力资源部经理也许就换成了善于协调、善于的人。【自检】如果把部门秘书换成了人力资源经理，这个围度应该怎么设计？管山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第39页共54页上事好吗？”愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”一个围度有三种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变。随便在面试日期：年月日①②③④①②③④有针对性问应聘者的回答记录题山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第40页共54页⑤B、有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人有被公平地对待。记住名字和简历中的问题希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。在桌上摆一个介绍公司的小册子他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。4.要注意名片的摆放位置最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。6.确保面试的私密性，减少干扰如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会【自检】山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第41页共54页么，来应聘什么的？”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】越忙、职位越高的管理者越容易出现这个问题。其实面试准备失败的话，围度就等于白 【本讲总结】专家提供了围度的概念，提供了根据围度设计问题的方法。掌握了这些，下一次面试你再不【心得体会】第十讲结构化面试的步骤及技巧，在面试计划中写出这些疑点。工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。，人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第42页共54页初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上一个小时的面试时间可以这样划分放在后头。整个面试刚好一个小时。可以避免闲聊天。遵循定好的面试计划直接在面试计划上记笔记以自然的口吻问问题收集准确的行为表现的例子面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官敲敲山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第43页共54页不能放弃。4.发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个STAR来。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】事实上，他的回答着重论述的是他卖出去的东西比别人多，但他没有提及他是怎样卖出___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】事实上，他的回答着重论述的是他卖出去的东西比别人多，但他没有提及他是怎样卖出得多也不能说明什么问题。如果他说他比别的销售人员多卖了两倍，那得看跟谁比，如果跟。【自检】可以先问他那个区有几个销售人员，然后再判断他说“最好的之一”有没有可比性；然你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？”多问这些问题，问得越多，他给你提供的事实越山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第44页共54页在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说【本讲总结】面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，这一讲就是专门介绍面试【心得体会】第十一讲专业的结构化面试技巧么应该怎样问？引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选客户关系方面进行谈话。山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第45页共54页截了当直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两【案例】②我管理人非常好。我管理人非常好。②③【自检】【参考答案】(1)考察管理能力①你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？(2)考察团队协作能力门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？(3)能不能经常出差①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第46页共54页换成了开放式的问题。通过以上的提问方式，就可以问出应聘者的真实想法，然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。这种问题就是一个好问题，因为你能更好地判断他过去表现记录面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来不要犹豫不定、左涂右改倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他不停地说。选人用80%的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。●只挑想听的听●忽略非语言信号山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第47页共54页对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。显得太忙面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都只挑想听的听这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明这个职位。忽略非语言的信号处理信息不当面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不的速度制好。从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这。话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第48页共54页收到这个信息的时候，接收者的反应是：“他没听够，我接着再说吧。”这是在邀请对短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内立良好关系哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离事后尊重。试过程中不断称赞他4.巧妙地帮助他重新回到主题谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：“我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是……”而不应该对他说：“你听懂了没后再复述刚才的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。果换成我在你这个位置，我也是这样”。这样，他可能就不会那么紧张了。山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第49页共54页皱眉、下意识的摇头——虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”——但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴你说得到的信息还要多。【自检】①听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头()②谈话时常常双手交叠抱在胸前()③喜欢坐在椅子上颤抖腿()④经常和面试者进行目光的交流()⑤微笑着倾听面试者的谈话()⑥常常打断面试者的谈话()⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等()⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西()【参考答案】 【本讲总结】本课讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：要准备行为表现