员工绩效考核制度有哪些3篇

1/1员工的绩效考核制度有哪些3篇员工的绩效考核制度有哪些1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91100分;良好8190分;称职7180分;基本称职6070分;不称职59分。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的'主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员

应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[/80+1]*岗位工资

第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

员工的绩效考核制度有哪些2一、考核目的

1、通过行之有效考核激励机制，使员工收入与工作业绩充分挂钩，以提高员工的素质、能力和工作热情，使部门、个人工作绩效均得到可持续提高.

2、帮助员工提高工作绩效，增强员工业务技能，为公司建立一支适应企业发展战略的队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，在公司内部形成开放、积极参与、主动沟通的企业氛围，增强企业的凝聚力。

二、考核原则

1、客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

2、开放沟通原则：在考核过程中，管理者与员工要进行充分的沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助期解决和改进工作中出现的问题

与不足。

3、公开原则：管理者要向员工明确说明考核的程序、标准等事宜，增强绩效考评的透明度。考评标准、程序和结果应向员工公开;

4、差别性原则：对不同部门，不同岗位进行考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞*均主义。

三、考核对象

秘书处、金融部、人力资源部、财务部、客户服务中心副经理以下级员工。

四、考核指标

月度考核指标以工作业绩和工作表现为考核重点，包含工作效率、工作质量、服务态度、工作积极性和服从安排五项主要指标。各指标与考核单项允许出现负分。

五、考核方式

由员工直接上级负责对下属的月度绩效考核。

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企业的绩效考核制度有哪些1第一条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第三条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条考核原则

1、以公*、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的.、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

企业的绩效考核制度有哪些2考核的最终目标与实际评分标准可以因人而异，对于高能力者当然要高标准严要求，对于能力有限的员工，但是工作态度一直良好，那么在考核时可以适当降低难度，将每个人的价值都发挥到最大化。

将绩效考核的管理制度分步骤、渐进式推进。在考核的时候，可以根据“过程从严、结果从宽”的原则，避免突破跃进式的做法。

对于绩效考核管理制度的操作流程也应细分。有的适合复杂精细，有的却适合粗疏简便。这要根据现有的汇报体系表单来进行决策。

员工的绩效考核制度有哪些3篇（扩展2）——公司员工的绩效考核制度有哪些3篇

公司员工的绩效考核制度有哪些1第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、*时考核、年终考核三种。

考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

*时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考*时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公*合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的.保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

员工的绩效考核制度有哪些3篇（扩展3）——公司员工绩效考核制度内容有哪些3篇

公司员工绩效考核制度内容有哪些1第一条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第三条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条考核原则

1、以公*、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

公司员工绩效考核制度内容有哪些21、绩效考核是决定人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

2、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

3、绩效考核是进行员工培训的依据

员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据

企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公*，激励员工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公*的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果*衡，他就会感到公*。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

6、绩效考核是促进员工成长的工具

工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

员工的绩效考核制度有哪些3篇（扩展4）——公司员工绩效考核方案有哪些3篇

公司员工绩效考核方案有哪些1一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的*台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

能力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分7084分5069分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差，考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门员工总数5%

优秀人数：不超过本部门员工总数15%

中等人数：占本部门员工总数65%

有待提高人数：约占本部门员工总数10%

急需提高人数：约占本部门员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为2000年1月10日。

公司员工绩效考核方案有哪些2第一：要关注指标的规范性和可操作性

目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。

一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题：

一是考核指标的正式名称是什么?

二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达?

三是设立这个绩效考核指标的直接目是什么?

四是这个绩效考核指标有哪些相关的说明?

五是考核所需要的数据由谁负责编写，用怎样的流程来编写?

六是考核所需要的数据从哪里来?

七是计算数据的主要数学公式是什么?

八是绩效考核数据统计的`周期是多长?

九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核?

第二：要关注员工个人与团队绩效的相关性

企业作为合作劳动的组织，必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关，在设计员工绩效考核指标时我们必须做到：第一，员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。

第三：要关注指标信度和效度的分析

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节;二是能用数据或者信息表达;三是能被证明是可观察的;四是它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。

所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何;二是用这个指标能反映员工的工作能力高低;三是用这个指标能计算出员工的工作业绩;四是照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的;五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。

做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺*证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析;事中的讨论只是在管理团队中象征性地讨论一下，没人提出异议就算通过，难做深入推敲;事后的反馈也往往被忽略。二是缺*证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公*性”，而不是“科学性”。

员工的绩效考核制度有哪些3篇（扩展5）——员工绩效考核细则内容有哪些3篇

员工绩效考核细则内容有哪些11.绩效考核的准备阶段：这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。

2.绩效考核的实施阶段：这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价。

绩效沟通。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的'交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。

绩效考核评价。

3.绩效考核结果的反馈。

4.绩效考核结果的运用。

员工的绩效考核制度有哪些3篇（扩展6）——商场员工的绩效考核表有哪些3篇

商场员工的绩效考核表有哪些1为规范商场销售行为，提升导购人员工作积极性，实现公司与员工共发展，经过与员工充分协商，公司实行多劳多得，销售业绩与员工工资报酬直接挂钩。

一、公司进驻商场的类别分为A类、B类和C类，其中：A类商场每人每月最低销售额4万元，B类商场每人每月最低销售额2.5万元，C类商场每人每月最低销售额1.5万元。每人每月最低销售额×12个月即为每人全年的销售任务。

二、考核结果与工资报酬。

1、完成当月最低销售额的，给予发放100%工资。

2、完成当月最低销售额70%以上100%以下的，给予发放当月70%的工资;完成当月最低销售额50%以上70%以下的，给予发放当月50%的工资;完成当月最低销售额50%以下的，给予发放当月30%工资;累计超过3个月未完成公司规定的最低销售额的，视为不适合该岗位，双方自动解除劳动合同，公司不给于任何经济补偿。

3、如年底完成全年销售任务指标，期间被考核未全额领取工资的，年底给予补发

三、奖励规定：超额完成当月最低销售额30%以上50%以下的，公司给予奖励100元;超额完成当月最低销售额50%以上70%以下的，公司给予奖励200元;超额完成当月最低销售额70%以上，公司给予奖励300元。

四、通过客观评价员工的绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水*和能力，从而有效提升公司整体绩效。公司员工对本规定进行了充分讨论，一致同意并遵守本规定。

备注：A类商场：蓬莱三联、开发区三联;B类商场：开发区飞达、福山三联、莱山日日顺、福山日日顺;C类商场：幸福日日顺、莱阳苏美、海阳三联、烟台三联海阳店、海阳三联新元店、牟*三联、牟*振华、蓬莱振华

员工的绩效考核制度有哪些3篇（扩展7）——公司绩效考核制度模版

公司绩效考核制度模版1公司为各岗位员工制定绩效考核制度是企业业务发展的重要工作,同时制定绩效考核有何目的,制度有哪些细节呢以下整理了详细的公司绩效考核制度范本,请参考。第一章总则

绩效考评意义

第一条绩效考评目的¨绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质¨绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率

第—4月15日,第¨年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日—第

绩效考评者

第五条绩效考评者¨基层岗位员工的绩效考评者是部门经理¨部门经理的绩效考评者是上级总监¨总监的绩效考评者是总裁¨人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程,并将评估结果汇总报给总裁参考¨总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效评估会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求¨对绩效考评人要求:需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度,做到与被考评人的及时沟通与反馈,公正地完成考评工作。

被考评者

第六条被考评者这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工,但下列员工除外:¨季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评¨年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评第,绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会,要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划,执行副组长监督计划完成情况¨编写数据:下季度首月1日到4日,被考评人在3个工作日内提供季度工作报告,考评人编写相应评价数据¨考评业绩:下季度首月4日到8日,绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后,综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分,并将业绩考评结果与被考评人充分沟通,了解被考评人对考评结果的反馈意见¨提交考评表格:下季度首月9日,绩效考评人将业绩评分提交人力资源部¨整理考评资料:下季度第首月10日,人力资源部将各部门考评结果整理归类¨公布考评结果:下季度第首月12日,人力资源部向员工通知绩效考评结果¨核算薪酬:下季度首月13日,人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金,并将发放奖金方案统一交付财务部,财务部于本月15日统一发放¨在考评期间如果有法定的休息日,考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

第,绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会,要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案¨数据编写:1月2日到1月5日,被考评人向考评人提供第四季度工作报告¨计划完成情况沟通:1月5日到1月8日,绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通,绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后,综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分¨绩效综合考评:1月8日到1月12日,绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评,最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分¨绩效评估会:1月12日到1月18日,绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论,在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流,提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通¨考评表格提交:1月18日,总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部,部门经理负责编写本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部¨考评资料编写整理:人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作,并在1月18日前将各部门考评结果统一编写整理¨计算年度工作业绩考评成绩:1月18日到1月20日,人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩*均值得到该员工年度工作业绩考评成绩¨进行岗位任职资格评定工作:1月20日到1月25日,人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作¨制定晋升与发展方案:1月23日到2月5日,人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案;1月30日到2月5日,人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流,最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批¨考评资料备案:1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作¨考评期间如果有法定休息日,考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整¨执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划,监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员,考评领导小组组长将视情况给予处罚

第二十九条年度考评注意事项¨年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案¨年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的*均值

绩效考评偏差的避免

第三十条如何避免考评偏差:¨提高考评标准清晰度,考评标准尽可能准确明了,尽量使用量化的客观标准,以减少考评者个人感情等主观因素的干扰¨绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开¨考评人应该经过正规的绩效考评方法培训,了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧第四章绩效考评结果运用

员工薪酬调整

第三十一条员工薪酬调整¨公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准,对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别,对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别¨人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案¨公司总裁办公会综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度¨人力资源部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部¨员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》

员工晋升

第三十二条员工晋升¨年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升提案并上报行政总监¨公司总裁办公会综合分析员工晋升提案,最终决定员工晋升名单¨人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知晋升者

员工培训

第三十三条员工培训¨人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册,在年度绩效考评结束后20天内,根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划,上报行政总监审批¨行政总监批准全体员工年度培训计划后,人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案¨每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、利用员工能力的目的

特殊情况处理

第三十四条纪律处分¨纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施,年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据¨纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映,纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》

第三十五条工作调动¨年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力,如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施

第三十六条辞退¨根据员工年度考评结果,对于考评成绩没有达到公司要求的员工,公司可以终止与员工签定下年度劳动合同¨部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》,经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》¨辞退工作应在年度考评结束后30天内完成¨员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容第五章绩效考评制度修订

绩效考评制度修订委员会

第三十七条绩效考评制度修订委员会成立目的¨绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩¨绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力¨委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成¨行政总监任委员会*,负责组织并监督修订考评制度¨人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

绩效考评内容修订

第三十八条修订议案的提出任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案,提案发起人必须持有修订建议的的书面报告,提交修订委员会*或委员

第三十九条修订议案的受理¨不定期考评制度修订提议的受理:制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后,人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解,并根据调查结果提交修订提议调查报告,制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议,会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。¨定期考评期间修订提议的受理:年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛编写公司员工对绩效考评制度修订提议的时间,这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会,人力资源部针对修订提议编写基础资料;行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议,最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定

第四十条制度修订过程¨在年度考评制度修订会议上,修订提案通过与否采取投票方式决定,各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过,人力资源部负责整理通过的修订提案,并根据修订提案修订绩效考评制度,由行政总监签发后生效第六章绩效考评文件使用与保存

绩效考评文件保存格式

第四十一条考评文件保存格式¨员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列,各年内季度考评文件再时间顺序排列¨各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

绩效考评文件分类编号

第四十二条绩效考评文件编号方法¨绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋,人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号,公司各员工绩效考评袋编号维一¨考评文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织,前2个数字表示年份,英文A代表季度考评,英文B代表年度考评,第3个数字代表时间排列顺序,例如某编号为A001的员工年第一季度考评资料编号为A001/01A1,同年第二季度考评资料编号为A001/01A2,年年度考评资料编号为A001/01B1,依此类推。

绩效考评文件保存方法

第四十三条绩效考评文件保存方法¨由人力资源部统一保管绩效考评文件,考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档,保存资料在员工离开公司1年后销毁¨在月度绩效考评完成后10天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料编写整理并完成统一编号工作¨在年度绩效考评完成后20天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料编写整理并完成统一编号工作。¨人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

绩效考评文件查阅权限

第四十四条绩效考评文件查阅权限¨为了达到存放绩效考评文件工作的目的,绩效考评文件设定查阅权限,以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。¨各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料,但不得跨部门查阅__为了解下属员工历年绩效考评情况,__在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考评情况。¨总监有权查阅本系统员工绩效考评文件¨总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件¨部门经理有权查阅本部门绩效考评文件,¨总裁有权复印全体员工绩效考评文件,人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件第七章绩效考评申诉

申诉条件

第四十五条申诉条件¨在年度绩效考评过程中,员工如认为受不公*对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉

申诉形式

第四十六条申诉形式¨员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理

申诉处理

第四十七条申诉处理¨人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核,将处理意见提交行政总监¨行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会¨如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评,此次考评结果即该员工年度考评成绩¨申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公*现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公*行为,公司将采取相应的处罚措施¨如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况,决定是否进行二次评审¨通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论,确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象,总裁保留进一步调查处罚的权利。¨一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定¨对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

申诉反馈

第四十八条申诉反馈¨人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人,如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,

员工的绩效考核制度有哪些3篇（扩展8）——岗位绩效考核制度

岗位绩效考核制度1一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公*。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水*以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1试用期内,尚未转正员工

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

六、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

八、绩效考核流程

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

被评为“1、3、4”员工，必须由其上司进行面谈。

绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

九、绩效工资基数等级：

部门正副经理：800元

部门主管：700元

普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

十、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十一、绩效考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单