企业管理的“潜规则”现象研究

企业管理的“潜规则”现象研究管理中的潜规则对于组织行为和管理绩效影响已经成为管理研究领域一个重要的方面。在国内外有关管理潜规则研究综述分析的基础上，分别对规则、制度、潜规则、管理潜规则进行了定义，并从多方面对潜规则的相关研究概念、内涵、特征进行了阐述。企业潜规则是把双刃剑，积极、健康、向上的潜规则可以在企业中不断发扬，总结成较好的规章制度，上升为企业文化，最后为企业服务。反之，消极的、不利的潜规则，诸如一些不能拿到桌面来谈的、灰色的东西，则属于一种边缘行为，需要消灭和改变。按管理潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响可以划分为三种类型：良性潜规则、中性潜规则和不良管理潜规则。针对不良潜规则对企业管理造成的危害，从企业产权、显规则的完善性及信息的对称性等控制不良潜规则，从企业内部、外部有效途径来消除不良管理潜规则。目录绪论1一、企业管理的“潜规则”理论基础2（一）企业管理的“潜规则”的相关概念21．规则与制度的涵义22．“潜规则”的涵义33．企业管理的“潜规则”的涵义4（二）企业管理“潜规则”的基本特征41．从内涵特征和外在表现特征两个层面42．不同类型潜规则与表现各不相同5（三）本章小结5二、我国企业管理“潜规则”研究的现状6（一）国内关于潜规则方面的研究6（二）现有研究存在的问题及未涉及领域6（三）对于管理潜规则进一步研究的意义71．理论意义72．现实意义8（四）本章小结8三、企业管理潜规则的影响分析9（一）关于人的行为91．需要92．动机93．目标104．需要、动机和目标之间的转化关系需要11（二）企业员工行为对企业绩效的影响11（三）管理潜规则对企业员工行为的关系分析121．由企业员工行为生发的管理潜规则122．管理潜规则对企业员工行为导向的影响133．管理潜规则对企业员工行为相互之间的影响14（四）不良潜规则对企业的危害14（五）本章小结15四、对策与建议16（一）管理显规则和潜规则相互转化的选择路径161．由管理显规则向管理潜规则的转化路径162．由管理潜规则向管理显规则的转化路径16（二）显规则与潜规则相互转化关系及动作过程161．管理显规则向良性潜规则的转化——内化172．良性管理潜规则向显规则的转化——固化173．管理显规则向不良潜规则的转化——变通174．不良管理潜规则向显规则的转化——侵蚀18（三）企业管理中不良管理潜规则的规避18（四）本章小结19结论20​企业管理的“潜规则”现象研究绪论如今社会流行“潜规则”，甚至可以说它渗透到了社会的方方面面。譬如，官场、演艺圈、足球圈、教育界、企业界等等。潜规则是社会中一种看不见、摸不着，行之有效的，但摆不上桌面的行为方式。它指的是明文规定背后隐藏着的一套不便明说的规矩，一种可以叫做内部章程的东西。而支配日常生活运行的往往是这套规矩，却不是冠冕堂皇的正式制度规则。但是，这种在实际上得到遵从的规矩，却背离了正义观念或正式制度的规定，侵犯了主流意识形态或正式制度所代表的利益，因此不得不以隐蔽的形式存在。对于企业来说，同样也是存在着这个问题，并且已经成为影响企业行为和管理绩效的一个非常棘手的问题。由于人性中无法克服的弱点，以及人性的复杂性，决定了潜规则存在的必然。一方面是因为人性不能用所有的显规则全部设定出来，对不同的人性要施行不同的管理方法;另一方面领导只能起到潜移默化的作用，不可能有一种显规则去应付它，无论最高决策者还是普通员工，都在遵循着自己行为规则中不言自明的信念，他们的行为都离不开人性与利益两把标尺。企业潜规则是把双刃剑，积极、健康、向上的潜规则可以在企业中不断发扬，总结成较好的规章制度，上升为企业文化，最后为企业服务。反之，消极的、不利的潜规则，诸如一些不能拿到桌面来谈的、灰色的东西，则属于一种边缘行为，需要消灭和改变。因此，对于企业管理研究者来说，研究企业管理存在的潜规则现象、本质，明确其产生的根源及发展过程，区分良性和非良性，并通过改良和规避不良潜规则，弘扬良性潜规则，对企业管理具有重要的理论和实践意义。一、企业管理的“潜规则”理论基础（一）企业管理的“潜规则”的相关概念1．规则与制度的涵义（1）关于规则规则，在制度经济学家视野中就是指“制度约束”。从词源上看，现在英语中的规则(rule)在中古英语中为reule，它来源于古法语，进一步可以追溯到拉丁语的regula和regere，意思是“直尺、标尺”和“指导、统治、管理”。在哲学上，规则被用来指“行动”(eonduet)，或者是指对“行为”的(aetion)指导，还经常指称一种经验性的常规(regularity)。规则可以进一步细分为游戏规则、形式系统中的规则、语言的规则、道德的规则，以及法律的规则等。按照规则对于行动的约束力，可将规则分为两类：构成性规则和引导性规则。按照规则的不同根据，则可以把规则分为三类：技术规则、游戏规则和道德规则。按照张宇燕的观点：“规则为制度的核心内容，其主要特征之一在于具有强制性或约束性，并主要通过法律和法规、组织安排以及政策得到表现”[1]。哈耶克认为：不仅人们的行动是遵循规则的，而且人们的感知也是遵循规则的，即：“人不仅是一种追求目的(purpose一seeking)的动物，而且在很大程度也是一种遵循规则(rule一following)的动物”。在哈耶克的理论框架里，规则这个概念有两方面的涵义：一方面，规则是人们行动的一种属性，是反映在人们行动中的规则性，是一种描述性的特征；另一方面规则是人们在行动中遵守的规范，是对人们行动的引导和约束。所以，规则中有描述性规则(deseriptiverules)与规范性规则(normativerules)的区别。（2）关于制度以康芒斯为代表的旧制度经济学，对于制度的研究代表制度经济学研究的一个时代的精髓。他给制度的定义：“制度——三种类型的交易(指买卖的交易、管理的交易和限额的交易)合在一起成为经济研究上的一个较大的单位，根据英美的惯例，称之为‘运行中的机构’。这种运行中的机构，有业务规则使得它们运转不停；这种组织，从家庭、公司、工会、同业协会，直到国家我们称为制度。”[2]同时，他还认为制度就是“集体行动控制个体行动”。以科斯为代表的现代的产权经济学，对制度的分析集中于产权制度或所有权制度。从产权交易、产权结构和经济组织形式的角度论述“制度”，就是指一系列关于产权的安排、调整的规则，基本上认可制度就是“规则”或“组织形式”。舒尔茨将制度定义为“一种行为规则”。这些规则涉及到社会、政治及经济行为，是一个广泛的概念，凡是涉及到制约人们行为的政治、经济、法律、社会规则都属于“制度”范围。诺斯认为，“制度就是为人类设计的，构造着政治、经济和社会相互关系的一系列约束，制度是由非正式约束(道德约束、禁忌、习惯、传统和行为准则)和正式的法规(宪法、法令、产权)组成”。在他研究制度变迁的经典著作《经济史中的结构与变迁》中将制度界定为“结构”和“游戏规则”。认为它们是决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。柯武刚和史漫飞在其《制度经济学》一书中给制度下了一个与上述学者相似的定义。“制度是广为人知的、由人创立的规则，它们的用途是抑制人的机会主义行为。它们总是带有某些针对违规行为的惩罚措施”。2．“潜规则”的涵义潜规则，英语表述为potentialrules，解释为潜伏的、潜在的规则；或者表述为hiddenrules，释义为“隐藏的，暗藏的规则”。从与“显规则”相对的意义上讲，是一种修正的规则(所形成的当然是一种新的规则)；从认识论的意义上讲，它是一种非直观的、看不见的、隐藏在“显规则”下面的暗流，需要通过我们的挖掘才能呈现出来的规则；从它的运动形式上讲，显规则或许可以看作是一种正面的、肯定的力量，而潜规则或许可以看作是一种负面的、否定的力量，两种力量的矛盾运动“构造”出新的、真实的规则体系。博弈中出秩序，秩序中硬化或生成非正式规则，再从非正式规则过渡到正式规则即法律和其它制度性规则。基于这一理解，我们认为，与其像哈耶克那样把人们的“行动的秩序”和维系这种行动的秩序视作两套平行的和各自独立发展的系统和过程，不如把它们视作为社会制度内部同一逻辑发展过程的不同阶段，即把它们视作从习惯到习俗(行动秩序)，从习俗到惯例(一种从行动秩序中“硬化”和显现出来的非正式规则，从某种程度上可以理解为哈耶克所说的“内部规则”)，从惯例到法律制度(在我们的理解上又可以说它是一种“外部规则”)这样一个演化与转化过程。换言之，我们认为，这不是在社会制度内部有“两套秩序”(即“行动秩序”和“规则系统”)在分别独立解构、发展和相互作用，而是同一个社会过程的不同发展阶段上的“逻辑定影”。具体说来，从行动秩序中产生、“沉淀”、“硬化”出“规则系统”，而“规则系统”又反过来维系和支撑着“行动秩序”。制度学家认为人类的经济形为一般受两类规则的约束，一类是正式规则，也称为显规则，另一类就是非正式规则，也叫潜规则。显规则在企业里表征为一套完善和科学的管理制度。对于显规则更多是通过“多数人的同意”[3]，制定出要求大家共同遵守的制度和章程，表现为系统性、成文性，普遍适应性、权威性、强制性和约束性。在显规则约束的范围内的成员假如违反了该显规则，则显规则就会表现出较强的现实惩罚性。国内对于潜规则研究更多是基于政治领域的研究，最初的概念提出者是中国人民大学的吴思教授。吴思在检阅史志时敏感地观察到，在传统中国，支配着社会运转的并不完全是那些公开宣称的冠冕堂皇的道德法令，即所谓“显规则”，而且还存在另一套不便明说的、隐藏在正式规则下面的规则系统，吴思称之为“潜规则”。他认为“潜规则”实质就是“暗规则”，一种不成文的规则，在规则的使用者心目中是只可意会，不可言传的[4]。日前在对“潜规则”的认识和理解上尚存在不一致。吴思曾对此类潜规则有一个定义：①潜规则是人们私下认可的行为约束。②这种行为约束，依据当事各方的造福或损害能力，在社会行为主体的互动中自发生成，可以使互动各方的冲突减少，交易成本降低。⑧所谓约束，就是行为越界必将招致报复，对这种利害后果的共识，强化了互动各方对彼此行为的预期的稳定性。④这种在实际上得到遵从的规矩，背离了正义观念或正式制度的规定，侵犯了主流意识形态或正式制度所维护的利益，因此不得不以隐蔽的形式存在，当事人对隐蔽形式本身也有明确的认可。⑤通过这种隐蔽，当事人将正式规则的代表屏蔽于局部互动之外，或者将代表拉入私下交易之中，凭借这种私下的规则替换，获取正式规则所不能提供的利益[5]。3．企业管理的“潜规则”的涵义管理是“由一个或更多的人来协调他人活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动”。[6]管理作为管理者组织并整合被管理者个体的资源以及能力来完成组织的目标活动的一个过程，其中规则对于管理也是重要的。实质上，规则是管理的内涵。管理大师赖特曾经指出，规则是在组织是，一种被两个人或者两个以上的人共同认同的态度、观念、感受、作为，来指引他们的日常工作，规则可以是正式的，也可以是非正式的。由此可以看出，相对于公司愿景、使命、发展策略、企业文化、规章制度的显规则，潜规则属于“非正式”的规则。管理咨询专家张斌认为，“任何一个在国内发展比较好的企业都一定有它的生存之道，理解中国企业的潜规则，要基于现有体制、现有文化氛围，这是一种从任何企业使命、愿景等文字说明是看不到的特殊的作为方式”。与管理中的显规则相比，管理潜规则的特点主要表现在其存续状态和作用方式上。潜规则一般具有地地域特点、历史渊源和延续性，大多与一定的社会和组织文化相关并通过潜移默化的方式无形地发挥作用和影响。由于潜规则的潜在性特点，人们在现实生活中一般只能通过对潜规则现象的观察和总结，来感知和思考其作用和影响，进而加深对再现裤管理活动的理解。企业管理潜规则是指在企业管理活动中，自发形成的，为企业员工所遵循的，不需要外界权威和组织干预的行为和规范，包括价值观、文化传统、道德伦理和意识形态等。具体地说，就是在企业管理活动中，相对于显规则而言的，为管理实践者所实施并遵循的一些只可意会不可言传的行为模式。按照企业管理潜规则作用的对象，可以分为企业组织层面的潜规则和员工行为表现的潜规则;按照管理潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响，可以划分为3种类型：良性、中性和不良管理潜规则[7]。（二）企业管理“潜规则”的基本特征1．从内涵特征和外在表现特征两个层面管理潜规则内涵特征有：（1）形成的自发性。作为一种无意识形成的不成文的作为规则，它都是在长期的实践过程中伴随人类的需要而自发形成的。（2）维持的非强制性。由于“管理潜规则”是自发形成的非成文规则，是一种约定俗成的无意识的规则，所以，其作为规则而对于人的制约也表现为一种非强制性。（3）发展的路径相同。管理潜规则的形成和发展过程中，都没有强制的监督力量作为依靠。（4）存在的特殊性。一方面是指其存在的隐蔽性。因为它是在长期的实践中形成的渗透在人们的生产和生活方式之中的规范，是不成文的规定，所以它就像一只无形的手那样指挥着人们的作为，具有很大的隐蔽性。另一方面，其存在的独立性。它的存在并不完全依赖于管理显规则。管理潜规则外在表现特征有：首先，管理潜规则的隐含契约性。对于参与管理潜规则游戏的主体来说，如果谁不遵守这种隐性的游戏规则，谁就有被淘汰出局的危险，这种管理潜规则对于参与主体尽管非强制却具有很强的约束力。其次，管理潜规则的“艺术性”。管理潜规则的艺术性表现为，它并非完全以理性为基础，也并非是完全一成不变的，它居于理性和艺术之间，对其奥妙之处的探究的多少随着不同主体对其领悟程度而定，即所谓“潜无定形”。最后，潜规则的只是具有局部效率性。所谓“管理潜规则的局部效率性”，是指在每项具体隐性制度规则的运行过程中，由于其避开了许多不必要的运行环节和简化了的烦琐手续，以及它绕开了其他利益主体的牵制等，从而降低了交易费用而产生的经济效率。从总体上说，管理潜规则是低效率性，这不仅仅是由于这种隐性制度规则有害公平竞争，而且还由于其受制于利益集团个体利益而成为一种阻碍各类创新（技术创新和制度创新等）的制度规则。2．不同类型潜规则与表现各不相同企业作为社会的一种组织形式，人们在社会中的表现作为所遵循的潜规则，同样在企业会有所反映，并且由于企业的个体差异性，潜规则的表现因此也会因时、因地、因内外环境不同而有所区别。良性、不良和中性管理潜规则在企业的表现特征可以从三个层面来阐述：（1）虽然不是明文规定但是即使在社会中也会被普通接受和应用的规则。如互相关心、互相帮助、弃恶扬善等。（2）遵守企业文明做出的规章制度所带来的示范效应。如奖惩制度、安全生产制度制度等所产生的规则验证者对于企业其他员工的“威慑”、引导、示范乃至模仿作用。（3）“游离于”正式的显规则和极端的边缘行为之间的一种行为，由于显规则的模糊性、缺失性以及不全面性，无法规制企业所有方面，因而使得一些员工就是按照相互之间达成的默契和协调性知识的总和，将“不断发现、沉淀和扩散过程的结果”——这使得潜规则成为遵循者的行为之道[8]。（三）本章小结本章介绍了潜规则概念的相关内容，分别对规则、制度、潜规则、管理潜规则进行了定义，并从多方面对潜规则的相关研究概念、内涵、特征进行了阐述。按管理潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响可以划分为三种类型：良性潜规则、中性潜规则和不良管理潜规则，不同类型的潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响各不相同，所以企业要根据管理潜规则的类型采取相应的措施来实施对管理潜规则的控制。二、我国企业管理“潜规则”研究的现状制度经济学认为，人类的经济行为一般受到两类规则的约束，一类是正式规则，另一类就是影响人们行为的潜规则。正式规则指的是由某些人或组织自觉或有意识地制订的各项法律、法规、制度，以及经济活动主体之间签订的正式契约，如合同、协议等。潜规则却不一样，通常指的是在社会发展和历史演进过程中自发形成的、不依赖于人们主观意志的文化传统和行为习惯。也就是说，没有谁强制你一定要如何行事，但你所处的文化环境熏陶出了一种思维方式和行为方式，而社会也有无形的压力使你不得不按照社会所认可的方式行事。（一）国内关于潜规则方面的研究国内对于潜规则研究更多是基于政治领域的研究，最初的概念提出者是中国人民大学的吴思教授，他认为“潜规则”实质就是“暗规则”，一种不成文的规则，在规则的使用者心目中是只可意会，不可言传的。宋圭武(2014)认为产生不良“潜规则”的原因是多元的。首先“经济人”特性是产生“潜规则”的人性前提；产权不清是产生“潜规则”的一个基础条件，当显规则不足时，便会出现“潜规则”来补充规则的不足，“潜规则”也是一种利益诱致性规则。对违规者监督机制不健全，制裁不是利益相关者也会容易诱发“潜规则”；信息的不对称是产生“潜规则”的一个重要条件。针对这些“潜规则”产生的土壤，解决问题的关键就应该采取针对性的措施从源头杜绝不良“潜规则”的影响。黄剑(2014)认为企业内的潜规则，绝大多数是与企业发展状态、阶段相适应的，有利于企业利益最大化。如很多国企和部分外资企业，他们的管理者与拥有者利益是严重分离的。潜规则可能是有利于管理者利益最大化，而拥有者或企业本身利益却会边缘化。高威(2014)认为中国文化的特点也决定了中国管理哲学的特点，中国文化的神秘性和不可知性，是潜规则存在的文化心理背景。中国文化讲究“民可使由之，不可使知之”，很多事情你可以去做，但是，至于为什么要这样，不习惯告诉别人。这种文化习惯，也使很多企业活动蒙上了一层神秘色彩，特别是在不同的层级之中，更是这样。领导交代下级做什么事情，有时候是不说明原因的，关键看你的领悟，这其中，就产生了很多潜规则。潜规则可以分为两种类型：一种是适应外部的，就是企业在生存和成长过程中适应环境要求而存在的；另外一类是用于处理内部事务的。（二）现有研究存在的问题及未涉及领域目前，国内外对于管理中的规则包括管理制度对于组织行为和管理绩效的影响研究很多，从著名的霍桑实验的非正式组织到管理行为科学学派的创立，并且进一步延伸到管理相关的分学科。经过近七十多年的发展，以组织行为学为代表的管理对于组织和组织成员行为的分析和研究已经比较系统化了，但是以往的文献和研究内容更多是集中于个体和群体行为分析，无论是管理心理学和组织行为学大多是从个体到群体的内部因素分析，无论是组织中个体的特质和性格还是发展到群体的行为特征的表现，而比较缺少的是这种表征作为影响因素可能表现为促进或降低组织的管理绩效，当这种行为对组织的管理绩效产生副作用时对于管理者来说是否可以有所为，即从规则的改良和构造方面入手进行控制。这一点可以体现在对国外现有的对于规则以及规则对管理影响研究分析中，我们可以看出，在基于制度经济学和组织行为学基础上的规则对于组织行为和企业绩效的研究还更多的是停留在对一般规则的分析和建构上。对于制度经济学涉及的规则分析体系已经较为完整，但是从管理角度特别是从组织行为学角度揭示规则通过组织行为对于管理绩效的影响分析还是不多，因此选择这一方面的内容作为主题就十分具有研究意义。其次，作为中国管理实际中存在的各种潜规则，以及其对组织绩效的影响的理论研究和相关实证研究几乎是空白。更多的规则研究则是从社会学和政治学角度并借鉴历史、文化传统以及法律等相关知识的研究成果。对于符合泱泱大国并具有五千年文化传统的中国管理现状的研究，具体涉及到企业管理的活动，对于规则的重要作用，特别是对于中国企业管理的活动中或明或暗地发挥实际作用的所谓的“潜规则”的研究非常零散，缺少系统化的研究成果。目前对于管理中的“非正式组织”问题以及其对管理绩效的影响已经引起了中国管理研究人员相当程度的重视，并作了大量的分析研究，但是我们可以从前述的文献看出，相当多的研究还是建立在以西方管理背景下的研究，对于结合东西方管理文化的差异性的研究并将其引入管理规则的实际分析还是比较缺乏深度和广度的。特别是研究影响中国企业管理实际中的各种规则制度问题，包括潜规则和显规则等方面。特别是对于管理无法回避的潜规则，研究它从何处来，为什么存在，存在的意义是什么，对于管理绩效到底会有什么样的影响便变得非常引人关注，并且十分必要。中国企业管理水平相对于西方发达国家的企业还是比较低下的，这是现状和事实，但是可以借鉴西方管理学、经济学和相关学科的研究成果，并将其运用到中国的管理实际中来，只是不能照搬照抄，需要结合中国的实际进行修正。表现在组织行为学方面，就是要将处于中国几千年的传统文化背景下的管理的实践者所遵循的行为规则以及这种无形规则的表征对于中国企业管理活动绩效的影响，在理论分析基础上并将之进行实证，这一方面从前述的研究现状我们可以看出，涉及到的相关研究非常少。这也为开展这一方面的研究提供了方向和目标。（三）对于管理潜规则进一步研究的意义1．理论意义古往今来，对于规则以及制度的研究的文献汗牛充栋。历代的学者、政治家们从不同的角度、不同的层面进行了广泛的探讨与研究，从而深化了人们对于规则和制度的认识和理解，拓宽了人们认识的视野，极大地推动了世界中各国及各地区的经济建设、科技进步和社会发展。然而通过对现有的文献的分析我们可以发现，由于专业、研究旨趣以及关注的重点不同，加之时代的变化等诸多原因，以往的对于制度和规则的研究视野大多可以纳入制度特殊层面，涉及到的更多的是具体的经济制度、政治制度以及选举制度等本体论的制度含义，缺乏对制度在从管理角度研究的微观支持，任何制度必须作用于具体的载体才能发挥其作用，我们可以从元规则(meta-rule)层面，对于规则特别是潜规则概念在现实管理实际中所发挥的规则多样性进行解释以及在组织变化过程中的引导作用，通过潜规则与显规则的博弈与演化研究，组织中的潜规则对于管理绩效的影响展开研究，从而建立不同于传统研究“规格”的、能够“装备”制度研究大厦的“基础件”，其理论意义不是“即插件”意义上的修补,一种“补丁”，而是一种“源程序”。2．现实意义管理正在发生变革，从泰勒制的科学管理到卢森斯是权变管理，管理丛林从各个方面各个角度对影响管理绩效的各种因素进行了研究，但是正如权变管理理论所提出的，管理必须和环境相关，表现在管理者和被管理者本身所具备的知识背景以及管理实施的具体环境中，以东方文明为管理文化背景，以及这种背景在中国目前企业的管理实际中发挥的作用是任何一个管理实践者和管理研究者所无法回避的。人类社会正在进入赛博空间(cyberspace)为特征的时代，各种管理理念充斥各种流行媒介的标题，企业的生命周期越来越短，目前的“巨人”可能就是几年以后的“侏儒”，甚至在市场中消失得无影无踪。那么隐藏在这些潮起潮落背后到底是什么原因？实力的建立究竟是基于什么样的基础？管理绩效是每一个企业的基石，影响管理绩效的因素到底涵盖哪些？成功企业中是不是有犹如案例学派所倡导的经验可资借鉴？对群体行为的研究，应以较大规模的社会群体行为为主要研究对象，因为非正式群体行为和所表现出来的非正式规则带有很大的不稳定性。并且这种从众行为的传播和扩散，往往使行为缺乏合理性，容易给社会带来动荡和冲击。在一定的条件下，这种冲击对于社会的稳定发展，有很大破坏性。因此，对社会群体的情绪和行为表现，需要经常地进行规范性的观测，随时把握其发展状况。财产和权力的再分配，将可能使社会的稳定性暂时降低。稳定性降低是有条件和有限度的，超出一定的限度，将会影响企业发展的进程。因此，建立“群体行为稳定性监测指标体系”，并形成规范化观测系统，将是大规模群体行为研究的一项重要基础性工作。本文正是基于此方面的研究，组织行为方面包括员工和组织本身的行为因素作为影响组织管理绩效的重要方面加以研究，力图厘清其中的影响脉络，进而为提高组织的绩效服务；揭示了衰败企业由于存在大量的不良潜规则导致了企业的衰亡，因此企业只有在不断改造、控制潜规则基础上，才能使企业基业常青[9]。（四）本章小结本章总结了国内目前关于潜规则的研究方向和成果，并通过借鉴西方制度经济学和组织行为学、管理学研究成果以及中国的历史学和政治学研究的结论，提出了管理活动中存在的管理潜规则问题以及未涉及的领域。从理论和现实两个方面说明进一步研究潜规则的意义所在。本文基于潜规则已有的研究，组织行为方面包括员工和组织本身的行为因素作为影响组织管理绩效的重要方面加以研究，力图厘清其中的影响脉络，进而为提高组织的绩效服务；揭示了衰败企业由于存在大量的不良潜规则导致了企业的衰亡，因此企业只有在不断改造、控制潜规则基础上，才能使企业基业常青。三、工商企业管理潜规则的影响分析（一）关于人的行为行为，是指有机体的所作所为及其活动，而人的行为是人类有意识的活动，是人这种生物有机体对所处环境客体所做的反应。行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，也是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。人的行为的特点具有适应性、多样性、动态性和可控性等特点。行为产生的原因是心理学家争论的焦点。有人认为行为是个体的生物本能，有的强调行为是社会环境决定的。按照德国心理学家卢因（K.Lewin，1936；1951）综合了各家的研究结果后，认为人的行为是环境与个体相互作用的结果，并提出了著名的人类行为公式：B=f(p·E)（3-1）式中B——表示行为；P——表示个人；E——表示环境；f——表示函数关系从（3-1）式中可以看出，人的行为是个人在环境影响下的一个函数。根据这种理论，认为人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。1．需要所谓需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。这里的客观的刺激不只是指身体外部的，也包括身体内部的。需要是人对其行为环境的必要方面的意识，在心理体验上是一种缺乏感、不平衡感。行为环境指的是个体对环境的认知以及已往有关经验的总和。由于需要反映是的是个体行为环境的必要的也即现时是缺乏的方面或条件，从这个意义上说，需要反映了客体之间现时间的某种关系，它是一种力图改变行为环境并使之趋于合乎自身主体意愿的力量或倾向。需要是个体行为的基本动力。通常人的需要具有以下特征：（1）与个体行为互为函数、互为结果；（2）需要在其存在方式上表现为个体性，即需要的产生、发展、表现及满足都具体地发生在个人身上；（3）需要在水平层次上是不断发展的，即需要不仅在其满足上不会停留在同一水平，并且需要的种类在不断衍生；（4）需要的内容因人、因时、因地丰富多样；（5）需要受社会历史的政治、经济、文化因素的制约。比如，不同阶级、阶层、职业的人的价值取向会鲜明地反映到其需要中来。2．动机动机的愿意是引起动作。在心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素称为动机。动机是直接引起、推动、维持人的行为以实现一定目标的内部动因。动机是由需要转化来的动机形式，因为需要的动力状态总是潜在的、内隐的。需要向动机的转化一般有三个条件：一是需要强度的增强，即个体的“缺失感”的增强使得内在的行为驱动增大到非要有所作为的程度；二是需要意识的自觉化，即个体起来越明确地意识到自己需要的内容，通常以个体为自己的行为确立目标为标志；三是个体行为环境中有适当能够满足需要的刺激物的诱因。根据动力来源可分内部动机和外部动机两类。内部动机是指个体对某一个活动本身感兴趣，在此基础上产生的强大驱动力，驱使自己努力从事该项活动，并在活动的过程或结果中得到满足。这种动机没有外力推动，不求他人或上级的表扬奖励，其表现出来的行为具体高度的自觉性和顽强的意志力，常受个人的理想、信仰、信念、世界观所制约。靠自身心理条件而激发的社会动机，其对行为的推动力量是强大的、持久的；外部动机是指由活动以外的刺激所诱发而产生的社会动机。引起内部动机的诸因素。美国哈佛大学心理教授布鲁纳认为，个体的内部动机基本上是由三种驱动力所激发。第一，好奇内驱力，也即好奇心。它常以求知欲形式表现出来。无数个体正是在救知欲的驱使下，千方百计克服困难进行智慧的探索，达到创造世界、创造未来的目的。第二，胜任内驱力，也即好胜心。它常以求成欲形式表现出来，如果个体没有对自己所任工作成功的信念的话，将很难达到预期的目的。第三，互惠内驱力，也即个体需要与他人和睦相处、平等互利、协作活动的意愿。它常以自尊心、归属感、竞争心等形式表现出来。众所周知，良好的人际关系、群体的内聚力在任何工作中都是必不可少的。外部动机是指由活动以外的刺激所诱发而产生的社会动机。这种靠外部压力而诱发的社会动机往往是短暂的。研究表明，由这种外部动机所产生的激励力量常受使用次数多而递减。因此，领导者在运用激发外部动机的条件时要充分考虑到这些负强化的因素。动机有三个基本属性：第一，动机的指向性，它决定于需要的内容满足的具体目标，通常具有社会评价意义；第二，动机的强度，这决定于需要等内驱力的大小和进而决定行为的努力程度；第三，动机的清晰度，指对行为目标的自觉意识，表现为注意力的集中程度及其对行为的导向与调控。3．目标目标是积极性中最自觉的因素，它是个体对其行为的预期结果的期望或超前反映。这种期望或超前反映包括两个互有关联的意识内容，首先是行为的“直接结果”是什么，也就是实际的外显的结果将是什么。“直接结果”又称“一级结果”，其次是“直接结果”对行为主体的肯定意义是什么，也就是满足需要的内隐的主观感受是什么，这是行为的“二级结果”。由于前者，目标的意识通常指向行为环境中的某个具体诱因。由于前者，目标更能激发人的内在力量。目标具有以下心理功能：①目标的启动功能。行为的启动有两种可能，一种是理性化的；另一种是非理性化的。前者与目标相连，后者与冲动的情绪如激情相连。管理过程中目标的确立往往具有“牵一发而动全身”的“导火线”式的引发和启动作用。②目标的导向功能。在行为过程中，目标有全面地控制、调节行为的环节、方式、速率的作用，从而实现使行为始终不偏离、不劳而无功导向作用。③目标的激励功能。工作的积极性或行为努力程度不只决定于需要、动机的动力状态，也决定于目标的意识状态。一般来说，越是意识到行为达到目标的可能性大和对个体的肯定意义大，目标的激励功能越显著。4．需要、动机和目标之间的转化关系当人产生的需要处于萌芽状态时，它以不明显的模糊的形式反映在人的大脑意识之中，产生不安之感，这时人的需要以意向的形式存在着，当需要增强到一定程度，而又未能满足时，心理上就产生一种紧张状态，人也明确地意识到通过什么手段可以接触这种紧张，这时意向就会转化为愿望，但是愿望只是反映了内心的需要，是人活动的内在驱动力，由于还没有明确的对象（目标），所以这种驱动力没有方向，还不是动机。在遇到能满足需要、解除心理紧张的具体对象（特定目标），并且展现出达到目标的可能性时，这种驱动力就有了方向，以愿望形式出现的需要就变为动机，支推动人去进行某项活动。向着目标前进。也就是说，有一定强度的需要，还要有诱因条件，才能称为推动实现活动的动机。动机是内外的愿望和外部具体对象（诱因条件）建立心理联系时产生，并且有明确的目标指向，动机和行为目标是两个既有区别又有联系的概念。目标是人活动所要达到的客观结果，而动机则是推动人去达到目标的主观驱力，后者属于心理活动的范畴。动机和目标相互依存缺一不可。有动机必有目标的存在；同样，如果没有动机来启动，维持，强化个体的活动，目标也不可能达到。但两者并非是一对一的关系，在人际关系的互动中及不同的工作实践中，个体的同一动机可以指向不同的行为目标；同一行为目标，也可能由不同社会动机所引起。个体动机和行为目标之间的关系十分微妙，在一定条件下两者可以互相转化。个体的动机目标越明确，其行为的积极性越高，行为目标也就越容易转化为动机。因此，行为目标对动机的激发具有不可忽视的作用。具体三者之间的转化关系见图3-1[10]：图3-1需要、动机和目标三者之间的转化关系示意图注：源自张德.组织行为学(第二版).高等教育出版社,2014,48（二）企业员工行为对企业绩效的影响现代企业理论认为，企业是拥有一定特殊资料和特殊能力的综合体，它能够狗血独立地运用这些资源和能力从事生产经营活动，并以特有的方式去处理现实生产经营中的各种问题。它以对市场关系的历史考察和前景展望来定位和创新精神来谋求自己的生存空间，以自己合乎社会理性和社会需要的经济行为获得预期的经济收益与社会价值认可，并由此成为社会经济关系中的一个结点。优秀的企业受其使命观的驱使，极力追求着其核心价值理念，这种价值观贯彻在员工的每一个细小的行为上，并有严格的制度作为保障。优秀的企业其行为的出发点往往不是追求利润最大化，而是如何把事情做得尽善尽美以让客户满意，使自己超越一个个原本认为难以逾越的成长阶梯，获得成就感。在这种追求卓越的价值驱动下，企业必然具有提供完美服务和高质量产品和做好社区公益事业的组织行为，利润是自然而然的社会回报。具有社会理想和追求卓越核心价值理念的企业往往也能够适应技术的变革和社会的变迁，它们在文化习惯和制度保障上都能够及时调整组织的结构和行为，不断适应变化的环境。而官僚主义作风盛行的企业则要僵化和缺乏弹性得多，在这种企业中人们对企业缺乏认同感，只关心个人的短期利益和职权，而较少关心企业的未来；对自己的现有状态和行为盲目自满，而缺少危机感。优秀的公司它们已经把企业追求的核心理念完全贯穿到员工的灵魂和行为中，企业的形象就是这样通过各层员工的行为细节体现出来的。在实现组织目标时组织效力发挥的程度与组织行为模式有密切的联系。每个组织中，都有自己的支配管理人员思想的组织行为模式，把组织和组织行为区别开来。管理人员所奉行的行为模式常常导致他们对人和事物的礼节做出自己的假设和认定，然而，理论不知不觉地指导着人们的管理活动。管理者往往按预想的去工作。这就证明在工商企业管理过程中占传统地位的行为模式特别是领导者的行为决定着这个企业的气氛。所以说一个良性的企业员工行为可以使得一个丧失竞争力的、濒临破产的企业起死回生。但错误的企业员工行为也能把一个颇具竞争力、正蓬勃向上的企业推向破产。（三）管理潜规则与企业员工行为的关系分析人的行为是由动机引发的，企业的员工的行为也正是企业员工在特定的企业环境中的一种内在动机的外在表征。但是企业员工的行为由于所处环境的限制，就不仅只是单纯由其内心的动机一个因素所决定的，而是同时还要受其所处环境的外部的影响，管理规则正是这个外部约束。管理显规则是从硬性的约束来影响员工的行为，表现出明示的奖惩性；由此对应的管理的潜规则则是从软性的约束来对员工的行为产生影响到。1．由企业员工行为生发的管理潜规则管理潜规则从一开始并不是一个群体的行为，而是起源于个体的行为，特别是当管理显规则对于企业员工的约束与其主观的判断发生冲突以及在企业环境中遇到行为的障碍和干扰时，使得其内心的需要无法满足时，为弥补由此产生的挫折而逐渐生发的。用图3-2来说明单个员工的行为逐步生发为管理潜规则的一个过程。从图3-2中可以看出单个员工的个体的需要行为某个管理潜规则生发的起点，当员工的需要激发起行为的动机时，他会通过各种尝试行为来试图满足这种内心的需要，但是如果这种尝试行为和企业的显规则的约束相悖时，显规则会对这行为产生阻挡作用。行为个体为了绕开这种阻拦就会尝试各种满足需求的途径，经过不断的实践探索，如果某个尝试行为恰好成功解决了这个问题，那么这个行为就会成为该个体通过实践学习的知识源，储存于脑海的记忆库中并在下次遇到相同或类似的情景时遵循的行为选择集中首选对象。单个个体的这种学习模仿效应同样也会在其他个体身上体现，并通过逐步的扩散，使得这种行为成为该群体中的一种默识，并逐渐生发并逐步加强为该企业群体中的一项潜规则。图3-2由员工行为引发的管理潜规则注:源自胡瑞仲.管理潜规则.经济管理出版社,2017:1132．管理潜规则对企业员工行为导向的影响同样行为已经存在的管理潜规则对于员工的行为也会产生影响。这种影响主要体现在存在的管理潜规则与员工个体的行为的目标导向是否具有一致性。因为员工个体在做出某个行为前，必须就该行为的目标导向是否与已经存在的管理潜规则是否一致进行决策和判断，如果一致则就会做出这种选择，反之，则会调整其行为，以求与存在的管理潜规则相一致，具体见图3-3：图3-3管理潜规则对于员工行为目标导向的影响已经存在的管理潜规则对于员工的行为的这种影响是通过一个激励过程得以实现。借鉴罗伯特·豪斯（RobertHouse）建立的综合激励模式，管理潜规则对于员工行为的激励是一个潜规则对于员工行为的评判和员工自身内外两个方面的因素综合的结果。用一个代表性的公式表示为：M=Vit+Eia（Via+∑EejVej）(3-2)式中M——表示管理潜规则对于员工行为的激励水平的高低，即该员工产生调整行为动力的大小；Vit——表示管理潜规则对员工行为本身所提供的内部评价，即该行为者的行为和已经存在的管理潜规则所要求的行为的一致性大小的判断和评价。只要这种行为和该潜规则要求的完全一致，那么对于该行为评价的期望值就是1，即希望完成这个行为的主观概率是百分之百，反之就是-1。多数行为则是介于区间[-1，+1]之间；Eia——表示行为对其行为是否能够达到预期目标的期望值，也就是行为者主观上对行为可能达到目标的估计。这一方面包括行为者对于自己完成目标能力的判断，同时还有对于感知的管理潜规则对于行为的正向抑或负向的激励程度；Via——表示达到目标对于行为者的效用；∑EejVej——表示一系列双变量的总和。第一项Eej表示行为完成能否导致某种报酬的期望概率；第二项Vej表示该项报酬的效用值。即该行为给行为者带来多大的期望的外部收益。从（3-2）中我们可以看出，作为员工自发的动机产生的行为对于其自身内外部效用均为正值，即式（3-2）中的第二项始终为正值。当员工的行为和存在的管理潜规则的要求一致，则式（3-2）中的第一项也为正值，则两项的综合结果对于员工行为的激励就是正激励；当员工的行为和管理潜规则期望的方向不一致时，第一项就会为负值，削弱了第二项对于员工行为的积极性，则表示出负激励的效应。如果超过了员工对于行为的内外部行为期望的总和，则就是对该行为的抑制。3．管理潜规则对企业员工行为相互之间的影响从前两个方面的分析中，我们可以看出，管理潜规则一方面是由员工的单次尝试行为逐步扩展为经常的行为，并且在企业群体中进行了扩散和传播，只是这种扩散和传播不是一种显性的行为，而是否通过个体之间的非正式渠道传播的结果；另一方面研究存在的管理潜规则对于员工的行为也会产生影响，这种影响表现在如果其涉及的行为与潜规则期望的方向一致时，就会产生正向的激励，若不一致就会产生抑制行为，表现出一种区别于显规则命令式的隐含的惩罚性。二者之间有一个互动的关系，总结可以用图3-4来表示：图3-4员工行为与管理潜规则之间的互动关系管理潜规则的这种对于员工行为的正向和负向激励作用也正是通过控制中的正反馈和负反馈作用来产生作用，产生正向的激励时，管理潜规则就会鼓励这种行为，从而产生累积效应，管理潜规则也在这累积中逐步自我加强；当负反馈发生时，就会削弱员工的行为频率，从而使得成为引导员工行为的一种重要的影响因素[10]。（四）不良管理潜规则对企业的危害在工商企业管理过程中，由于不良管理潜规则的存在导致企业隐性成本的存在和增大。陈学君（2015）认为隐性成本是一种隐藏于经济组织总成本之中，游离于财务审计、监督之外的成本。它是“由于经济主体的行为而有意或者无意造成的具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本，是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和”。由于不良管理潜规则造成了企业隐性成本增加，将会给企业造成致命的危害，所以可以从以下五个方面进行剖析：1.不良管理潜规则掩盖了经济数据和经济活动参数的真实性，扭曲了一些经济参数，使人们对经济活动的观察有可能偏离实事求是的轨道，因此，会带来一系列危害和不良后果。2.掩盖了国有资产的流失。国有企业领导利用国有资产改制的有关政策，进行制度规避，通过各种渠道、各种形式，将国有资产划进自己的“账户”，将个人成本转嫁给国家，成为国有资不流失的黑洞。3.不良管理潜规则降低了人们对管理层的信任程度。对隐性成本所造成的成本管理的混乱和无序状态的治理，是管理者不可推卸的责任。如果存在“吃、喝、嫖、赌全报销”的现象，就会出现信仰危机、信任危机，使个人主义和机会主义盛行，各种显规则形同虚设。4.导致企业“猝死”现象的增多。企业的生死兴衰，从理论上讲应该是一个渐进的过程。可是实践中许多企业都是迅速壮大、效益连年翻番，不久后又何以在一夜之间变成负债累累、大量亏损的空壳呢？这种特有的经济现象背后的真正原因就是中国许多企业家的肌体内潜伏和滋生着一种共同的“失败基因”——企业不良潜规则。不良管理潜规则使隐性成本增加——这个隐藏就是一些企业“疯长—猝死”的历史。5.腐蚀了人们的心灵，败坏了社会风气。企业隐性成本可以带来企业个隐性收益；追逐隐性收益，给社会积累了更大的隐性成本。隐性成本的大量存在，对个人私欲驱使下的种种隐性经济行为的约束软化，个人的成本可以通过种种手段转嫁给企业、社会、他人和后代。于是许多人便挖空心思地利用手中已经掌握的权力，将自己的个人消费、享乐、经营的成本通过各种手段以合法或者非法的名义转嫁出去，自己轻而易举地暴富。使整个社会道德严重滑坡，腐蚀、扭曲着更多的人的灵魂[10]。（五）本章小结本章主要研究管理潜规则对企业的影响，首先对于企业员工做为一个独立的人所产生的行为进行介绍，从而进一步对企业员工行为对管理绩效的影响进行相关分析。在此基础上，就管理潜规则与企业员工行为的关系展开分析，包括由企业员工行为生发的管理潜规则、管理潜规则对企业员工行为导向的影响以及管理潜规则对企业员工行为相互之间的影响这三方面进行论证。按管理潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响可以划分为三种类型：良性潜规则、中性潜规则和不良管理潜规则，本章针对不良潜规则对工商企业管理造成的危害进行剖析。从分析中可以看出，不良管理潜规则对企业造成了很大的危害，管理者应该对此给予足够的重视，并采取相应的措施。四、对策与建议（一）管理显规则和潜规则相互转化的选择路径管理显规则与潜规则同时存在，必然同时发挥作用。在一个企业里管理潜规则与管理显规则之间无时无刻不在发生着博弈和相互转化，两者相互依存，相互转化，相互妥协达到均衡，企业才能健康发展。其转化关系如图4-1所示:图4-1管理显规则与潜规则的转化路径注:源自胡瑞仲.管理潜规则.经济管理出版社,2017:209从图4-1可以看出:1.由管理显规则向管理潜规则的转化路径在企业里管理显规则和管理潜规则相互作用，显规则向潜规则的妥协让步，实际上就是认识到显规则系统在道德原则上的不合常理以及在技术操作上的不适时宜，承认潜规则系统在力量上的强大或在利益诉求上的部分合理性，从而对显规则做出局部修正，形成“次显规则”。通过修改显规则形成“次显规则”，达到管理潜规则与次显规则的均衡。这期间企业处于均衡稳定状态。这是显规则向潜规则妥协的结果。2.由管理潜规则向管理显规则的转化路径在企业里管理显规则和管理潜规则相互作用，潜规则向显规则妥协让步。不管显规则多么空言大义、不切实际，它的合法性地位与道德优势却是潜规则无法挑战的，因此潜规则系统有时也要放弃部分利益，向显规则系统妥协。值得注意的是，这种妥协只是意味着潜规则系统出于维护整体利益格局之需而愿意付出部分代价，并不代表显规则已经取代了潜规则让出来的制度空缺。如果显规则本身的缺陷得不到纠正，潜规则向显规则妥协的结果通常就是派生出一些“次潜规则”，潜规则并未被显规则取代，只不过由潜规则主导的利益格局调整为与“次潜规则”共享，管理显规则与次潜规则达到均衡。这期间企业处于均衡和稳定状态。这是潜规则向显规则妥协的结果。（二）显规则与潜规则相互转化关系及运作过程企业中存在的管理显规则和潜规则，而管理潜规则又分为良性潜规则和不良潜规则及二者中间状态的中性潜规则。但是这种规则类型的划分不是固定的.管理潜、显规则之间是存在相互的转化关系的，管理显规则可以转化为潜规则，潜规则同样也可以转化为显规则，只是它们之间的转化路径是不同的。图4-2说明了管理显规则与管理潜规则之间的转化关系：图4-2显规则与潜规则相互转化关系及运作过程示意图在上图中我们看出显规则到良性潜规则和不良潜规则的转化是截然不同的，转化的过程分析如下:1.管理显规则向良性潜规则的转化——内化由管理显规则向良畦潜规则的转化叫“内化”过程。所谓内化，心理内化理论认为，凡是外部的东西转化为内部的东西，客体的东西转化为主体的东西，都是内化。从某种意义上说，显规则的潜规则化，是一个更漫长的内化过程，在企业中，有大量先进的显规则，但是，让显规则深入人心，使之潜规则化，成为企业员员工内心一种潜移默化的，自觉遵守的行为模式，这才是管理显规则力量的真正体现。而在一定意义上说，显规则一定得被信仰，否则，企业将会失去稳定和秩序，并且无法预期和操控。2.良性管理潜规则向显规则的转化——固化良性管理潜规则向显规则的转化叫“固化”过程。所谓“固化”，其本质就是把事物变化过程中已被实践反复证明的、符合事物发展规律的正确做法(最佳实践)沉淀在工商企业管理流程之中，供后人实践时借鉴、使用。科学管理鼻祖泰勒说，一切管理问题都应该而且可以用科学的方法加以研究，并从中优选出最好的办法，对其加以系统化、科学化、标准化，最佳的办法便可付诸实现。管理中所要求的固化，即是把实践证明行之有效的工艺性标准，胶水般地把人们操作行为粘接起来。良性管理潜规则固化为显规则，是企业中的一个普遍现象，今天的显规则，很可能就是从昨天的潜规则中来的，特别在一些不确定因素的影响下，很多显规则不能定型，这时候就需要一种潜规则来指引企业和个人的行为，而当这些管理潜规则逐步积淀以后，就可以变成管理显规则。3.管理显规则向不良潜规则的转化——变通管理显规则向不良潜规则的转化我们称之为“变通”。社会转型时期，“变通”颇值得研究。在今天的日常生活领域起决定作用的地方性知识中，“变通”占据相当重要的地位，成为测量社会资本、解释行动能力的一个重要参数。“变通”就是在制度实施中，执行者未得到制度决定者的正式准许、未通过改变制度的正式程序的情况下，自行做出改变原制度中的某些部分的决策，从而推行一套经过改变的制度安排(王汉生、孙立平、刘世定，1997)。变通后的制度与原制度保持着形式上的一致，即有时包含明确的操作性内容，有时则仅采用和原制度相同的话语系统，并授予这套话语相联系的意识形态等因素的约束。由于不良管理潜规则可以提供显规则提供不了的利益，人们普遍会倾向于选择不良潜规则而不是显规则来实现自身利益的最大化。4.不良管理潜规则向显规则的转化——侵蚀不良管理潜规则向显规则的转化叫“侵蚀”。首先，市场经济机制的作用加速了社会分化的进程，新的社会行动领域不断被开拓，新的社会关系、新的利益需要扩大了交往，为这种不良管理潜规则提供了社会的、利益的基础和社会空间。在这方面，企业的显规则推进显然是滞后的，有一些制度规范甚至是没有相应社会关系基础的，或是没有充分的规范性的力量来加以制约，或是它所调节的社会关系尚未形成，或它的规范对象实际上不存在，如法人组织、经济关系。这种情况，使显规则制度没有与之相应的设置作保障，或缺乏充分的社会力量的支援，有一些往往是一纸空文，这意味着显规则制度在实际运作过程中没有发挥出设计者所预期效能。在许多情况下，有法不依，执法不严，违法不究的现象恐怕不仅是“法律意识淡薄”等认知的问题，而更是法律的现实效力的问题和社会力量的对比问题。在显规则制度所提供的规范无力解决、保护人们的利益时或提供合法的获取利益的渠道时，人们就会转而寻求其他方式，依靠非政府、非法律的保护，或形成新的社会关系网络，以此开拓新的利益渠道。普遍利益和特殊利益的冲突。（三）工商企业管理中不良管理潜规则的规避不良潜规则的存在，增大了企业的交易成本，给企业带来了危害。根据显规则和不良潜规则之间的转化路径的分析，引入灰色度概念。通过降低灰色度，减少灰色区间，切断转化路径来改良和控制不良潜规则。所谓不良潜规则的改良和控制是指对管理潜规则积极因素的吸收、转化，有害因素的遏止、控制和消除。从其生发，演化等根本途径上解决问题。从正式规则与潜规则的关系以及控制有效性的角度，规范吏治、遏止潜规则扩一张可以有以下几条思路：(l)从源头上，减少正式规则下的不合理的自由裁量权；(2)倡导德制，纯化官员队伍；(3)明晰公域与私域的界限，并置私域于宪法和法律的保护之下，以减少私利对公权的依附；(4)使控制主体的设置尽可能地接近自控者，以减少控制“控制者”的级数，提高控制主体的控制意愿；(5)利用规则隔离，使控制系统尽可能独立化。规则隔离，在层级上表现为越级控制，在职能上主要分为行政职能与监督行政职能的分化。其中监督行政系