JT汽车公司销售人员薪酬体系设计

JT汽车公司销售人员薪酬体系设计薪酬是企业对销售人员进行激励的一种手段。企业员工的薪酬制度在吸引、激励和留住人才上起着重要的作用。企业销售人员薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题。企业如何使用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。本文从薪酬管理的相关理论出发，在薪酬体系设计中，注重于薪酬管理与企业发展的关联，更加关心销售人员的实际需求。通过对JT汽车有限公司销售人员薪酬体系的调查分析和研究，对其中存在的问题提出一些相关的对策，优化该公司现有的薪酬体系，从而充分激发销售人员的工作积极性，实现销售人员与JT汽车有限公司的双赢。目录1引言12理论概述22.1薪酬体系概述22.1.1薪酬的定义22.1.1薪酬管理的研究32.1.2薪酬体系的构成42.1.3薪酬的主要功能52.2销售人员的特点及薪酬模式62.2.1销售人员的特点62.2.2销售人员的薪酬模式73JT汽车有限公司销售人员薪酬现状分析及存在问题93.1JT汽车有限公司概况93.1.1JT汽车有限公司简介93.1.2JT汽车有限公司销售人员的构成103.2JT汽车有限公司销售人员薪酬体系现状113.2.1基本工资113.2.2销售提成113.2.3福利123.2.4年终奖133.3JT汽车有限公司销售人员薪酬体系存在的问题133.3.1基本工资差距不大133.3.2销售提成无法体现岗位级别133.3.3福利制度不完善143.3.4年终奖的制定不合理153.3.5薪酬体系调整不及时153.3.6薪酬激励作用不明显164JT汽车有限公司销售人员薪酬体系的优化设计174.1薪酬体系设计的基本原则174.2JT汽车有限公司销售人员薪酬体系的改善方案184.2.1基本工资的再设计184.2.2销售提成的再设计194.2.3福利薪酬的再设计204.2.4员工年终奖的再设计204.2.5建立定期的调薪政策和标准215结束语21附录A关于4S店销售人员薪酬调查问卷24附录B访谈问卷251引言在现代市场经济状况下，特别是当中国加入WTO以后，中国紧跟经济全球化的进程不断加快，企业与企业的竞争越来越激烈。而企业之间的竞争实质上就是人才之间的竞争。人力资源管理的核心问题之一是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬体系设计。为了吸引、留住和激励优秀的人才，企业应不断地完善健全自身的薪酬体系和制度。对那些以销售为主的企业来说，能否吸引和留住客户主要取决于该企业的销售人员的工作积极性，而要充分调动销售人员的工作积极性，科学完善的薪酬体系至关重要。销售人员的薪酬模式主要分为五种：纯基本工资制；基本工资+奖金；基本工资+业务提成；基本工资+业务提成+奖金；纯业务提成。不同的薪酬模式对销售人员的激励作用也不尽相同。改革开放以来，随着经济水平日益提高，人们对生活质量的要求也越来越高，这一切都带动了中国的汽车消费市场。在这样的条件下，中国汽车4S店也得到了极大的发展。然而，随着时间的推移，汽车4S店的销售模式遭到了极大的挑战。在这样激励的市场竞争环境下，汽车4S店应该制定怎样的薪酬体系，来激发销售人员的工作积极性，来提高销售人员的销售能力，让企业能够承受外界的压力而屹立不倒，这些都应该是企业领导人所应该考虑的。对于汽车4S店来说，公司的发展离不开销售人员的努力，销售人员是公司新市场的开拓者，直接影响公司销售收益。薪酬是企业用来吸引、留住优秀人才的一种手段。总的来说销售人员的薪酬体系对个人和企业都有着极其重要的影响。在对4S店销售人员薪酬体系的研究中，本文选择JT汽车有限公司作为研究对象。JT汽车有限公司是一家汽车销售4S店，成立于2016年11月，是德国大众进口汽车浙江地区授权经销商。因其是一家刚起步不久的4S店，各种管理制度尚未完善，各种体系尚存在很多漏洞，例如在销售人员基本工资的制定、销售提成的制定、福利薪酬的制定等方面都不科学。由于上述原因，本文选择JT汽车有限公司作为研究对象，从调查了解该汽车4S店销售人员薪酬的体系，到从销售人员的薪酬体系现状分析出其存在的问题，再根据薪酬体系设计的相关理论，对该汽车销售公司的销售人员薪酬体系进行优化设计。2理论概述2.1薪酬体系概述2.1.1薪酬的定义薪酬（compensation）从英文字面上来理解，应该是补偿和回报的意思。在中国古代，有“俸禄”、“俸金”、“工钱”，现代又“待遇”、“工资”、“收入”等各式各样的表达。“薪酬”的这一范畴和概念的出现和流行，是我国企业、政府和非营利组织人力资源管理变革和薪酬理论研究发展的产物。开始于20世纪80年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬问题的广泛关注，从宏观到微观，从案例分析法到基于调查数据的实证研究，国内薪酬研究逐步走上了规范化和多样化的道路。赵立军（2013）认为我国企业的薪酬制度在各种因素的综合影响下，经历了多种转变，从传统计划经济体制下的身份工资和品位分类向发达市场经济国家实践所证明的绩效导向的绩效薪酬、市场驱动的薪酬体系以及以技能、知识和能力为基础的薪酬体系变革。通过运用文献分析法对90年代以来我国企业薪酬制度的回顾，得出企业的薪酬制度应该处于不断改革，不断完善的动态平衡中。李增泉（2010）指出经营者年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业的规模密切相关，并表现出明显的地区差异性；谌薪民、刘善敏（2013）也认为经营者的年度货币性薪酬与公司绩效不具有统计上的显著性相关关系。研究者对这种现象的解释是，公司内部激励机制不健全，不存在高层管理人员薪酬水平与公司业绩水平直接挂钩的机制。张望军、彭剑锋（2011）认为对知识型员工的主要激励因素中前五位依次是工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的发展前景、有挑战性的工作、工作的保障性与稳定性。汪雯（2014）认为国有企业内部的工资结构僵化地反映了员工在知识、经验等禀赋上的差异，而非员工实际业绩的差异。其工资调整也总是被动地回应来自劳动力市场的竞争压力。其他所有制企业内部的工资结构反映员工所具备的人力资本只有在提高实际生产率的前提下，才能得到工资回报。对于薪酬概念的界定，一般分为三类：1.薪酬等同于报酬，即薪酬是员工因完成自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。[1]2．员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在这种概念中，薪酬包括了工资和福利，工资即是员工的直接经济报酬，福利即是员工的间接经济报酬。[2]3．薪酬只包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），不包括各种福利。在实践中，大多数实际管理部门都倾向于使用这种定义。例如美国全面报酬学会（WAW）和美国劳工统计局也倾向于使用这种定义。在本文中所提到的薪酬为上述第二类，即销售人员的薪酬主要包括基本薪酬（底薪）、可变薪酬（销售提成、年终奖）和福利。2.1.2薪酬管理的研究1．国内研究现状开始于20世纪80年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬问题的广泛关注，从宏观到微观，从案例分析法到基于调查数据的实证研究，国内薪酬研究逐步走上了规范化和多样化的道路。赵立军（2013）认为我国企业的薪酬制度在各种因素的综合影响下，经历了多种转变，从传统计划经济体制下的身份工资和品位分类向发达市场经济国家实践所证明的绩效导向的绩效薪酬、市场驱动的薪酬体系以及以技能、知识和能力为基础的薪酬体系变革。通过运用文献分析法对90年代以来我国企业薪酬制度的回顾，得出企业的薪酬制度应该处于不断改革，不断完善的动态平衡中。[3]李增泉（2010）指出经营者年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业的规模密切相关，并表现出明显的地区差异性[4]。其他所有制企业内部的工资结构反映员工所具备的人力资本只有在提高实际生产率的前提下，才能得到工资回报。2．国外研究现状经济全球化带来了经济技术的全球化，同时带来了管理思想的国际化传播和利用，各种薪酬管理理念、管理制度、管理技术相互吸收、应用，并开始产生相互融合的趋势。各种管理理念、各种需求理论，也对薪酬决策产生了巨大的作用。美国著名心理学家，第三代心理学的开创者亚伯拉罕·马斯洛（1943）提出的马斯洛需求层次，认为人类的需求应按照优先层次进行排列，从低到高，分别为生理需求、安全与保障需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。美国行为科学家佛雷德里克·赫茨伯格（20世纪50年代末期）提出双因素激励理论，双因素中定义个人在工作中感到满意和不满意的事情，赫茨伯格将这些事情分为两大因素，并将其命名为“保健因素”和“激励因素”。在实际工作中，人们工作的目的总是为了满足多种多样外在和内在的与个人工作相关的需求。需求理论有助于提醒企业薪酬决策者在制定薪酬体系时满足员工的不同需求。只有更多的满足员工需求，才能更好地鼓励员工提高绩效和实现其他期望的工作行为。北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（1964）提出的期望理论，认为员工行为所付出的努力或行为的动机依赖于三个变量：期望值E=预期某行为将产生成功的一级成果（如成功的业绩）的可能性，手段I=一级成果产生理想的二级成果（如升职）的信任度，效价V=二级成果对个人的价值，根据期望理论，三个变量可以结合在一个公式中：努力=期望*手段*效价。企业可以根据期望理论，以金钱的方式激励员工，再以金钱激励员工的前提条件下进行另外的激励。美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德（1956）等人提出强化理论。强化理论的基本模式是刺激-反应-强化。个体通过参考先前的反应选择最合适的结果。如果改变行为，则产生的结果也会改变，因此个体必须控制结果并且知道其行为将导致的每个结果对个体的重要性。美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（1965）提出员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论被国际上成为公平理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。[5]但是企业不管是基于哪种理论为依据而设计的薪酬体系，总是有一个共同点，在动态中求稳定。对于销售人员的薪酬制度，也是在一个不断变化的市场销售工作中的奖励。不管是国内还是国外的企业，都是致力在设计出一个有效的奖励系统来满足员工的。2.1.3薪酬体系的构成1.基本薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是员工获得的较为稳定的经济性报酬，是员工基本生活的主要保障。在一些企业内，员工的基本薪酬还是确定其可变薪酬的一个主要依据。员工的基本薪酬处于一个稳定的变化中，现代企业中，员工的基本薪酬往往与他们的工龄挂钩，即我们所说的工龄工资，一般企业是员工每增加一年工龄，每年每月工资即增加50元不等。在一些企业中，还存在绩效加薪，即企业根据员工的实际工作绩效确定其基本薪酬。这种加薪制度可以大大的激励员工的工作热情和积极性。[6]2.可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，在销售行业中，销售人员的可变薪酬即是我们日常所说的提成或奖金。可变薪酬是与员工的绩效紧密联系的。可变薪酬对员工具有很强的激励性，它有助于企业强化员工管理，有助于强化员工个人、团队的发展。可变薪酬在全面薪酬体系之中是最广泛有效的一种管理政策和手段。3.福利福利是企业为员工现金报酬所提供的补充。一般包括非工作时间付报酬、向员工个人提供的社会保险、集体保险等。非工作时间报酬包括企业为员工在正常休假、公司节假日和员工个人节日等非时间支付的报酬。社会保险通常包括失业保险、工伤赔偿保险、社会保障和失能保险等。集体保险包括人寿保险、退休金保险、意外死亡（伤残）保险和心理健康等。[7]2.1.4薪酬的主要功能对企业和员工来说，薪酬的功能是不同的。首先，薪酬是企业用来吸引、保留、激励、开发员工的一种手段，企业通过利用薪酬和其他人力资源管理模块相结合，来进行对企业的管理，从而发挥其重大作用。同时，薪酬也是员工的一项收入，保障员工的生存，满足员工的自我发展，员工在通过努力劳动，得到企业给予的报酬，从而获得更高层次的自我完善和发展。1.薪酬对于企业方面的功能(1)提升企业竞争优势在人类发展史上，适者生存是一条永恒不变的定律。同样，这条定律也适用于经济社会。企业的发展离不开竞争。对于企业来说，制定出一份完善的适合企业发展的薪酬体系，是可以为企业带来意想不到的收益的。企业通过对自身薪酬体制的制定、修改、创新、完善，在满足员工需求的同时，更大程度上的实现了自身的价值创造。企业利用薪酬这一手段来吸引、保留、激励、开发员工，提高本企业的精英队伍，同时结合人力资源管理的其他职能制定相关企业管理制度，提升企业的战斗力，使企业在同行，乃至跨行中都获得巨大优势，提升企业的竞争力。(2)促进企业文化建设在某一层次上来说，企业可以利用薪酬来引导员工的绩效，来影响员工的工作态度和工作行为。因此，合理的、完善的、具有激励性的薪酬制度是有助于企业管理员工，从而有助于企业塑造良好的企业文化的。薪酬在一定程度上能杜绝员工的一些有损企业良好形象的行为。举例来说，在4S店中，企业在制定薪酬制度时，会将员工的整体着装、言行举止作为一项考核指标，若员工的着装不整洁，会采取一定的惩罚，从而影响其本月的薪酬；反之，若员工着装整齐，言行举止端庄，即为企业塑造良好的形象。这，也说明薪酬对于企业文化的重要影响。(3)提高企业的适应力企业的薪酬制度需要不断的完善，不断的创新，不断的改革。企业在制定薪酬体系时，应在与世界经济同步的基础上，体现出自身的特点，适应自身的发展。企业的薪酬制度应是一种灵活的稳定状态。如今，经济全球化的趋势越来越激烈，变革也无处不在，企业在变革文化的同时还需要变革制度，从而能灵活的应对市场和客户需求。而薪酬制度也是企业管理制度中不可忽视的一块。2.薪酬对于员工方面的功能(1)保障员工经济功能薪酬是员工在为企业付出劳动之后获得的有偿回报，是员工的一项重要收入之一。员工的吃穿用住等基本生存需要，都需要员工通过薪酬收入来获得保障，只有在员工的基本生存需要获得保障的前提下，员工才能更进一层次的开展其他发展需要。总的来说，薪酬的高低极大程度上影响员工的生活水平。(2)激励功能企业通过考核员工绩效等有效的评估手段，对员工表现出来的不同的绩效施以不同的薪酬，在保障员工需求的同时，激励员工的工作热情，端正员工的工作态度，从而提高企业的生产效益。(3)帮助员工实现自我价值随着企业制度的不断完善和创新，企业提供给员工的薪酬已不再仅仅是一笔资金，它从另一层面上也反映了员工的能力和发展前景。因为之前说的，薪酬包括了工资和福利，当员工在工资上获得满足的时候，他们会更倾向关注福利这一块。员工为获得比其他员工更多的福利，会充分发挥其潜在能力，从而实现其自我价值。2.2销售人员的特点及薪酬模式2.2.1销售人员的特点销售人员是指直接为企业销售产品的人员。在各行各业中，销售人员都是不可或缺的。也许企业对于销售人员的要求会有差异，但是不管是从事服装销售的，还是从事保健品销售的，或者是从事机器销售的等等，他们都是具有以下几个共同特点的：1.工作时间和工作形式不受限制销售人员的工作时间不受限制，这里所说的销售人员指的是非店面销售的工作人员。销售人员可以自己安排时间，也可以选择进行登门拜访销售、设点销售等多种销售模式，总的来说，销售人员的工作是灵活的。2.工作业绩的可量性销售人员的工作业绩是可以被计算和测量的。销售产品的价格是一定的，唯一的变量即是销售人员的销售量。企业可以通过统计销售人员的销售量或者销售额直接查看销售人员的工作业绩。3.工作业绩的可变性销售人员的工作业绩是可变的，也可以说是不稳定的。他们的工作业绩会受到很多因素的影响。例如，服装销售人员会受到季节因素的影响，夏季卖夏装，冬季卖冬装，在夏季，冬装的销售量就会明显减少。4.工作流动性大销售人员会比较多个企业的薪酬待遇，选择优值。企业对销售人员的薪酬设计一出现变动，总会牵动一部分销售人员的去留。因此，销售人员的工作流动率相对于其他岗位来说都是较高的。[8]2.2.2销售人员的薪酬模式销售人员有别于一般的管理人员和生产人员，因为销售人员自身和工作的特点，无法以正常的上班时间来计算他们的薪酬。企业在日趋激烈的市场竞争中是否可以立于不败之地，关键在于企业能不能为销售人员提供一个合理的、有竞争力的薪酬模式。企业在选择薪酬模式的同时，既要考虑到这种薪酬模式是否可以调动销售人员的工作积极性，保证他们的高销售业绩，又要考虑是否可以满足企业工资总量水平的控制。现阶段，我国企业销售人员的薪酬模式主要有以下几种：1.纯基本工资制这种薪酬模式的设计是以岗位为基础而进行的，在企业内部，相同的岗位所享受的待遇是一样的。这种薪酬模式的显著优点是它可以较好的体现企业内部的公平性。在市场竞争不是很激烈的情况下，这种薪酬模式应用的也非常广泛。2.基本工资+奖金这种薪酬模式是指企业按期向销售人员支付一定数量的基本工资，也就是我们日常所说的底薪。当销售人员完成既定的销售目标之后，企业再发给销售人员的那一部分经济报酬称为奖金。底薪给销售人员提供了生活保障。企业在奖金的分配过程中还会综合考虑销售人员的客户服务质量、销售增长率、新市场的开拓、销售费用等多种因素。3.基本工资+业务提成这种薪酬模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的固定薪酬，同时再根据他们的销售业绩，在某个时间按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。这里所说的业务提成往往是以产生的销售额一定的百分比来提取的，而这个百分比的大小通常与企业的产品价格、销售量以及产品的销售难易程度相关联的。4.基本工资+业务提成+奖金这种模式同时利用了业务提成和奖金两种手段来激励刺激销售人员的工作热情。当然业务提成和奖金两者的性质是大不相同的。业务提成是企业鼓励销售人员实现更高销售额的一种手段，它的最终目的在于提高企业产品的市场占有率；奖金则是和销售人员完成销售额所能带来的利润挂钩的。在奖金发放方面，有些企业还会对销售人员的工作态度、开发新客户、公司内部员工的关系协调、工作积极性等方面做出要求。就因如此，企业在对销售人员的奖金考评方面会碰到许多非量化指标，容易产生很大的人为性。5.纯业务提成纯业务模式又称纯佣金模式。这种薪酬模式是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬由业务提成组成。提成一般是以销售额的一定百分比来提取的，在实践中又被称为销售提成。提成的百分比的高低取决于产品的价格、销售量和产品难易程度等。例如，在房地产销售中，销售人员的提成百分比一般为1%左右。而其实，现如今已有企业采取了多种佣金比率制度（如表2.1）。企业采用多种佣金比率制度，重在激励销售人员的工作积极性，鼓励销售人员达到更高的销售业绩。这种薪酬模式的特点是，它把销售人员的薪酬与其工作绩效直接挂钩，因为激励作用特别明显。然而，在这种薪酬模式下，销售人员的收入是不固定的，且容易受经济环境和其他外部因素的影响而变动。这种薪酬模式在一定程度上还有可能造成销售人员之间较大的薪酬差距。[9]表2.1销售人员薪酬模式：纯业务提成薪酬构成提成计算方式基本薪酬：零目标提成：2201元/月实际完成销售目标的百分比提成占销售额的百分比0~100%8%超过100%15%3JT汽车有限公司销售人员薪酬现状分析及存在问题3.1JT汽车有限公司概况3.1.1JT汽车有限公司简介JT汽车有限公司成立于2016年11月，是经大众进口汽车销售有限公司授权并严格按照大众形象标准设计建造的集整车销售、维修服务、信息反馈、配件供应于一体的大众进口车型的授权经销商。主要经营德国大众汽车公司旗下的时尚经典的新甲壳虫、新甲壳虫敞篷车、动感轿跑全新尚酷等原装大众进口汽车。公司坚持贯彻“以客户为中心”的营销理念，制定规范的顾客服务系统，培养专业的销售人员，准确而严格的实践顾问式的销售模式，凭着细致入微的服务态度，让每一位前来光临的客户都能得到标准化的优质服务。目前为止该公司拥有员工八十多名，其中从事销售的工作人员25名。销售人员的学历集中在大专和本科，各占60%和28%（如图3.1）。销售人员工作年龄各不相同，其中工作在一年以内的有15名员工，工作在一年到三年的有6名员工，工作在三年到五年的有2名员工，工作在五年以上的有2名员工（如图3.2）。图3.1JT汽车有限公司销售人员学历组成图3.2JT汽车有限公司销售人员的工龄构成3.1.2JT汽车有限公司销售人员的构成JT汽车有限公司内部销售人员共有25名，分为三个等级，分别为销售主管、销售顾问、销售助理。销售主管是公司一线的销售管理人员，同时也需要将公司销售政策传达到销售人员。销售顾问是指为客户提供顾问式的专业汽车消费咨询和导购服务的汽车销售服务人员。销售助理在JT汽车有限公司中意指未转正的销售员工。其中，该汽车4S店中销售主管有2名，销售顾问有11名，销售助理有12名，销售人员构成比例如下图3.3所示：图3.3JT汽车有限公司销售人员构成3.2JT汽车有限公司销售人员薪酬体系现状该4S店关于销售人员的薪酬主要表现在基本工资、销售提成、员工福利待遇等，其中，基本工资可以根据不同的岗位而具体设定。销售提成部分变动较大，主要与销售人员的销售额相挂钩。3.2.1基本工资该4S店的基本工资是根据员工的岗位不同而改变的。基本工资是员工从企业获得的较为稳定的经济性报酬，为员工提供了生活保障。设定适当的基本工资，可以增加员工的安全感，增加员工对企业薪酬的满意度。公司的销售人员分为三类，分别为销售主管、销售顾问和销售助理。他们的基本工资如下：（1）销售主管的基本工资：1600元/月；（2）销售顾问的基本工资：1201元/月；（3）销售助理的基本工资：1000元/月。可见，在该4S店中，三类销售人员的基本工资差距不大，从基本工资看岗位级别不是很明显。3.2.2销售提成在该4S店中，销售人员的销售提成与销售人员的销售额密切相关。销售提成又分为两类：非特殊车型销售提成和特殊车型销售提成。所谓的非特殊车型指的是市场上热卖的，容易销售的车型，例如：甲壳虫、途锐等。所谓的特殊车型，即是库存时间比较长，不容易进行销售的车型，在这里公司领导也会根据公司实际情况确定哪些车型为特殊车型，现今，该4S店中的特殊车型仅辉腾这一款。此外，该4S店为员工制定的每月销售目标为9辆非特殊车型和1辆特殊车型。1.非特殊车型的销售提成。非特殊车型的销售提成计算很简单，即单车提成400元，该企业4S店规定员工每月关于非特殊车型的销售目标为9辆，若超额完成销售目标，则增加的销售量按单车提成400*（1+5%）元计算；若没有完成销售目标，则扣除30%的当月薪酬总额。2.特殊车型的销售提成。特殊车型的销售提成计算公司相对比较复杂些。该汽车4S店也在特殊车型上给销售人员确定了销售目标，即每月销量1辆。特殊车型的销售提成是不固定的，是随着销售量的变动而改变的。具体计算方式见下表3.1。表3.1JT汽车有限公司销售人员关于特殊车型的销售提成计算公式销售量（辆）123…N单车销售提成（元）150030004500…1500N如上表所示，特殊车型在销售量为1辆时，单车销售提成是1500元；在销售量为2辆时，单车销售提成为3000元；当销售量为N（N为自然数）时，单车销售提成就是1500N，且上不封顶。但是，当销售人员没有完成销售目标时，则扣除30%的当月薪酬总额。在该4S店，所有销售人员的销售提成都是按以上销售提成计算公式计算。设定这样的销售提成形式主要是为了激励销售人员的积极性，特别在特殊车型的销售方面，公司鼓励并且希望员工能有良好业绩。3.2.3福利一般来说，福利指的是包括退休福利、健康福利、带薪休假、员工服务等有别于根据员工工作时间来计算的薪酬形式。而在该4S店中，公司为员工提供的福利如下：1.提供五险一金。公司为员工提供五险一金，五险指的是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；一金指的是住房公积金。2.提供培训机会。公司每月都会提供免费培训机会，关于销售技巧、口才训练等等内容。3.组织每年一次旅游。该4S店从2019年开始，每年都会组织一次员工外出旅游。据了解，2010年，公司组织员工进行了三天的香港游。组织员工集体旅游，既可以增进员工之间的感情，活跃员工之间的气氛，更重要的是为了感谢公司员工为公司付出的努力。4.特殊节日发放超市卡。公司会在特殊节假日给员工发放不同金额的超市卡，如劳动节、中秋节和春节。超市卡的金额有500元，201元，100元和50元几种。5.组织各种集体活动。公司还会为组织各种形式的文体娱乐活动，来舒解员工的压力，愉悦员工。例如元旦晚会、中秋节晚会等等，活动现场会掺查一些比赛，鼓励员工积极参加，比赛还会设置不同的奖励。公司虽然提供了五险一金、培训机会、年终奖等这些福利，但该4S店没有设立全勤奖，甚至没有其他任何补贴，例如交通补贴、通讯补贴等。然而，该汽车4S店现有的这个福利制度所包含的内容是不完整的。3.2.4年终奖在该4S店中，所设定的员工年终奖，其实主要来源于销售人员的日常销售提成。公司每月都会扣留每位销售人员10%的销售提成，累积这部分提成，统一到年底的时候，发给该销售人员作为员工年终奖。若员工在年底之前辞职，则将无法获得这部分被扣留的销售提成。总的来说，该4S店关于销售人员薪酬体系存在很多问题，较多方面设计的并不完善。三类销售人员在薪酬方面相差并不大，不够体现其级别层次，所导致的后果就是激励作用不大，并且晋升对员工的吸引力不强。3.3JT汽车有限公司销售人员薪酬体系存在的问题为了解JT汽车有限公司销售人员薪酬体系存在的问题，设计了“关于4S店销售人员薪酬调查问卷”（见附录A）对25名销售人员进行了调查。并对其中3名销售人员进行了直接的访谈（见附录B）。本次调查针对JT汽车有限公司内部销售人员进行，采取不记名调查形式，以便确保所得信息具有较高的真实性。调查问卷内容涉及到销售人员的销售年龄，在销售过程中销售人员的薪酬满意度，以及一些相关福利等多种方面。通过本次调查，整理调查所得的数据并进行分析，再结合访谈获得的信息，总结出JT汽车有限公司关于销售人员薪酬体系存在如下六方面的问题。3.3.1基本工资差距不大该4S店对于三种级别销售人员的基本工资设定差距不大，销售主管的底薪是1600元，与销售顾问相差400元，与销售助理相差600元，这样的差距不足以体系级别之间的差异。这种基本工资的制定会影响员工对晋升的积极性，在工资上，每位销售人员的销售提成计算公式是一致的，唯一不同的便是这基本工资。若基本工资相差幅度太小，则晋升对销售人员的吸引力就会下降。3.3.2销售提成无法体现岗位级别在该4S店中，每个销售人员具有相同的销售提成计算方式，这样的计算方式丝毫体现不出员工的岗位级别。关于销售提成这一块，销售能力强的销售人员则所得的提成多；销售能力弱的则获得的销售提成相对少。在这点上，公司关键看中的是员工个人的销售能力和人脉关系，没有考虑到岗位级别的因素，没有将不同级别岗位人员的销售提成划分开来。销售人员的岗位级别不同，而在销售提成上却没有相对应的体现。在JT汽车有限公司内，关于对销售提成满意度这一问题的统计结果如图3.4所示，25名被调查对象中有15名员工觉得这个销售提成是合理的，占全部销售人员的60%；10名员工觉得这个销售提成不合理，偏向太低，占全部销售人员的40%。被访谈对象郑先生也强烈表示，公司应该适当调整销售人员的销售提成，通过调整销售提成，调动起员工的工作积极性。图3.4JT汽车有限公司销售人员关于销售提成的满意度3.3.3福利制度不完善该4S店提供给员工五险一金、旅游、培训机会等福利，但是仍然不够完善。从事销售工作的工作人员，人脉是其中重要的一块。销售人员与消费者保持联系，必会产生多种费用，例如交通费用、通讯费用等，而这些费用，该4S店都没有给予一定的补贴。关于4S店销售人员薪酬调查关于销售人员对公司各类补贴制度满意度的调查结果显示，在该4S店中，有92%的被调查者认为公司对各类补贴制度令人很不满意。而只有8%的被调查者认为这种制度是合理的，调查结果中，几乎没有员工认为这种制定是合理的。（图3.5所示）图3.5JT汽车有限公司销售人员对于各类补贴制度的满意度3.3.4年终奖的制定不合理该4S店在员工年终奖这一块存在的问题特别大。公司现设定的销售人员员工年终奖是扣留销售人员每月销售提成的10%，并统一在年终作为员工年终奖返还给销售人员。年终奖是公司对员工的一种物质奖励。年终奖，一是用来肯定员工的努力；二是用来激励员工继续努力工作，实现最佳业绩。该4S店制定这样的年终奖，主要目的在于留住员工，但是如果只是利用原本就属于销售人员的提成来作为年终奖还给销售人员，这样对员工的激励作用是非常小的，甚至在很大程度上得不到员工对公司的高忠诚度。相比于公司额外出一笔费用作为员工年终奖的激励作用会更大。3.3.5薪酬体系调整不及时该4S店关于销售人员的薪酬体系缺少完善的调整机制，没有及时的因为企业利润增长、物价水平上涨等因素而对薪酬体系进行调整。若公司的薪酬体系保持不变，当行业的薪酬水平普遍上涨的时候，该公司员工的薪酬水平实际是在下降的，这样就会造成员工的不公平感，降低员工对薪酬的满意度，甚至会造成部分优秀工作人员的流失。该4S店的公司领导有一种需要对销售人员的销售提成进行调整的意识，但是这种调整并不是很及时。很多员工无法完成月业绩量，据被访谈者郑先生透露，对销售提成进行调整的频率不是很大，一般都是一年改动一次；对销售目标的设定一般都是确定的，极少有变动。JT汽车有限公司销售人员的月业绩完成情况（下图3.6所示）。销售人员无法完成销售目标的直接影响就是无法拿到全额工资，即会被扣除工资的30%。若长期如此，会增强销售人员的不公平感，严重打击销售人员的的工作积极性，从而影响企业的销售盈利。图3.6JT汽车有限公司销售人员月业绩完成情况3.3.6薪酬激励作用不明显JT汽车有限公司在针对销售人员的绩效考核中，过分注重了员工因考核不合格而实施的惩罚，而忽略了员工通过考核而所应给的奖励。按被访谈中郑先生的说法就是，奖励少，惩罚多。在该4S店中，有因考核不合格而需要扣除工资的政策，却没有因考核合格或者良好而加薪的政策，这一点激起了很多员工心理的强烈不满。一般以销售为主的企业都有一套属于自己的规范销售人员的管理制度。做的好，就奖励，做的不好，就惩罚，当然这套管理是可以利用企业管理组织销售人员的工作行为的。然而，企业管理人员是否真正了解过这套管理制度的合理性，抑或是否需要进一步的进行完善和修改的，是不是每个企业的管理人员都能在制作这套管理制度时可以更多的考虑到销售人员的各种需求和他们的情况呢？被访谈者郑先生提到，若当月业绩量没完成时，工资要扣除30%；日常工作不过关、客服满意度差、绩效考核评分等，都会按比例扣除一部分工资。郑先生很无奈的告诉我，本来工资就不高，这里扣，那里扣，最后剩下的工资真的很少。在该4S店的关于薪酬的调查中，有48%的被调查者表示该公司的薪酬体系不太合理，只有4%的被调查者表示是合理的，甚至还有8%的被调查者表明薪酬体系的不合理（如图3.6）。郑先生表示，公司不光是在薪酬体系上面有点不完善，其他制度上，包括绩效考核管理制度、人事管理制度等上都存在很多问题。图3.6JT汽车有限公司销售人员对薪酬的满意度总的来说，在该4S店中，三类销售人员在薪酬方面存在的差异不大，除了底薪上有些不同，其他构成几乎是一样的。这样的薪酬体系在对销售人员激励方面的作用是不明显的。4JT汽车有限公司销售人员薪酬体系优化设计4.1薪酬体系设计的基本原则健全的薪酬体系直接关系到企业能否长期持续的创造价值，能否实现长期、稳定发展的目标。一个健全完善的薪酬体系设计必须建立在科学全面的原则基础上。薪酬体系设计应遵循以下几个原则：1．合法性原则企业在进行薪酬体系设计时，必须以遵循法律为基本前提。从人力资源管理角度来看，全面了解与薪酬相关的法律环境，是进行薪酬制度设计的基本前提。与薪酬相关的法律环境，主要体现在与最低工资制相关的法律条款和与员工福利保障相关的法律条款上。企业必须熟悉与薪酬关系密切的税法，作为代扣个人所得税的单位，应该严格按照税法的规定在发放工资前代扣代缴员工的个人所得税。规范的薪酬体系应符合法律法规，在此基础上，制定的薪酬制度才可以有法可依，避免不必要的纠纷。[7]2．合理性原则薪酬体系设计不合理是导致销售人员流失的一个重要原因。在设计销售人员的薪酬体系时，对外，应进行薪酬水平（包括对同行业以及相关行业薪酬水平）调查，对内，应进行薪酬满意度调查，企业再根据调查所得的结果进行整理分析，并以此制度出更合理的薪酬体系。3．公平性原则薪酬体系只有在让员工感到公平的基础上，员工才会接受这套薪酬体系。公平性分为外部公平、内部公平与个别公平。外部公平指的是公司员工的薪酬水平与外部市场的薪酬水平存在一定的竞争力。内部公平指的是公司内部应有一套公正客观以衡量薪酬差异的准则。个别公平指的是员工个人的个别表现，主要反映在报酬上。企业在设计薪酬体系时，不仅需要考虑不同岗位的劳动差异，也要考虑统一岗位员工的绩效差别。[14]4．弹性原则即保持薪酬体系的灵活性。社会在发展，企业所处的经济环境也在不断的变化，在这样一个动态的环境中，企业在设计销售人员的薪酬体系时，应保证其灵活性，掌握好固定工资与变动工资之间的关系。[15]5．激励性原则激励性原则分外在的激励和内在的激励。外在的激励主要是企业提供的可量化货币性价值；内在的激励则是指企业提供给员工的不能以量化的货币形式表现出来的各种奖励价值。富有激励的薪酬体系可以体现重要岗位与普工岗位、核心员工和普通员工等之间的差异，以起到奖优罚劣的激励作用。[16]4.2JT汽车有限公司销售人员薪酬体系的改善方案4.2.1基本工资的再设计设定岗位级别的目的本就是用来区分销售人员的职务差异。公司在设计基本薪酬时，应拉大三种销售人员的基本工资差额，这样才能更明显的体现出不同级别岗位薪酬上的差异。例如将销售主管的底薪调升至2010元/月，将销售顾问的底薪调升至1500元/月，而销售助理的底薪可保持不变，仍为1000元/月。（如下表4.1所示）表4.1销售人员薪资表级别岗位底薪1销售助理1000元/月2销售顾问1500元/月3销售主管2010元/月将三类销售人员的基本薪酬进行再设计，拉开了三类人员薪酬的差距。这样做会将“级别”更明显的得到体现。让员工深刻感受到因为岗位的不同，所得的薪酬也是不同，而且存在的差异是很大的。当所有销售人员都清楚薪酬与岗位之间的关系时，就会激起员工之间的工作积极性和挑战性。4.2.2销售提成的再设计销售人员的级别存在差异，他们所创造的销售业绩，产生的销售提成也应该区分开来。公司应对不同岗位的销售人员采用不同的销售提成计算公式。（下表4.2所示）表4.2不同级别岗位的销售提成级别岗位非特殊车型的单车提成（元/辆）特殊车型的单车提成（元/辆）1销售助理400在销售量为1辆时，单车销售提成1500元；在销售量为2辆时，单车销售提成3000元；当销售量为N（N为自然数）时，单车销售提成就是1500N。上不封顶。2销售顾问6003销售主管800如此设计不同级别销售人员的销售提成是为了更明显的区分销售主管、销售顾问和销售助理三类销售人员之间的薪酬，将三者在薪酬上拉开差距，以显示岗位级别的差异。增加销售主管的销售提成，销售主管的工作积极性也会加强，其他销售人员更会努力工作，争取晋升的机会。对销售人员的销售提成进行再设计，既体现出了三类销售人员的级别区别，又可以激励销售人员的工作积极性，增加晋升对员工的吸引力，一举两得。4.2.3福利薪酬的再设计福利薪酬是企业薪酬体系中非货币形式的薪酬内容。该4S店提供员工五险一金，企业所交基数是按最低基数。此外还提供员工各种培训机会，组织员工外出旅游等。可是在整体上，现有的这套福利薪酬在鼓励员工的工作积极性上面做的依旧不够完善。公司可以根据岗位的级别来设计相应的福利政策。即不同员工享受不同福利。在该4S店原有的福利薪酬制度上进行再设计。（如表4.3）[18]表4.3公司福利薪酬管理制度名称内容优异奖励对业绩突出的销售人员绩效进行奖励对表现优异，不断进步的个人或部门进行奖励培训销售主管每年由公司组织的高层培训一次对表现优秀、业绩突出的个人安排免费培训带薪休假对销售主管和业绩突出或绩效优良等员工每年提供带薪假期通信费用销售主管通信补贴100元/月销售顾问和销售助理通信补贴为50元/月交通费用公司所有员工享有50元/月的交通补助若公司在设计薪酬体系时，没有考虑员工真正需要的福利待遇，会降低员工对薪酬的满意度，从而影响员工的工作积极性，直接影响企业的销售盈利。4.2.4员工年终奖的再设计在该4S店中，公司给销售人员的年终奖来自于销售人员日常的销售提成，用本就属于销售人员的销售提成来作为年终奖返还给销售人员，这样的激励作用是非常不明显的，这样的年终奖设计只能说是一种公司留人的手段，而不能说是一种激励手段。对员工年终奖进行再设计，将员工的销售提成作为年终奖的其中一部分，例如，假设某销售顾问在2010年每个月的销售业绩完成量都为100%，即每月都可以售出9辆非特殊车型和1辆特殊车型。则该销售顾问在2010年的销售总提成为400*9*12+1500*12=61201（元），则该销售顾问的全年销售提成总额是61201元，而作为年终奖扣留部分为61201*10%=6120（元），在此基础上，公司给该销售顾问的年终奖为8120元。而事实上，公司给该销售顾问的年终奖实际数是2010元。当然公司根据销售人员的不同可以确定不同的年终奖（如表4.4）。表4.4不同级别销售人员的年终奖级别岗位年终奖（元）1销售助理10%销售提成+15002销售顾问10%销售提成+20103销售主管10%销售提成+3000公司应从年终奖的初衷，结合企业自身能力，来考虑员工的需求以及他们的想法，将一部分的公司盈利反馈给为公司付出努力的员工，又可以激励员工，吸引和留住优秀的销售人员，达到双赢。[19]、4.2.5建立定期的调薪政策和标准公司在设计销售人员的薪酬体系时，应考虑到影响薪酬体系的多种外部和内部的因素。企业外部因素包括行业水平的不同、市场供应、政府的相关政策