酒店管理毕业文献(五篇)

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酒店管理毕业论文文献篇四

浅论酒店员工鼓舞制度的建立

[摘要]：管理者都希望自己的员工冒死地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能对员工进行有效的鼓舞，使员工把自己的潜能发挥出来，使员工在工作中付出最大的努力。这是每个管理者都必需面对的问题。

[关键词]：鼓舞制度，公允，管理，建立。一：酒店鼓舞制度存在的问题。

1.鼓舞要因人而议：由于不同员工的需求不同，所以，一致的鼓舞政策起到的鼓舞效果也会不尽一致。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于鼓舞取决于内因，是员工的主观感受，所以，鼓舞要因人而异。在制定和实施鼓舞政策时，首先要调查明了每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的鼓舞政策帮助员工满足这些需求。而现阶段的一部分酒店管理人员觉得这样做很烦琐，效果也不见得很好，所以就并不重视这一点，质上这样做是很必要的。

2.奖惩适度：奖励和教训不适度都会影响鼓舞效果，同时增加鼓舞成本。奖励过重会使员工产生高傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到鼓舞效果，或者使员工产生不被重视的感觉。教训过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；教训过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3.公允性：公允性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响鼓舞效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公允的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

实例：浙江永泰望湖酒店是我们学校联系的实习基地，在实习过程中我发现该酒店的鼓舞制度就存在着以上问题。说到因人而议，该酒店的管理者根本没精力和时间去关注酒店员工毕竟需要些什么，其原因就在于酒店人力资源不足，长期聘请新员工但是来一批走一批。由于不少员工对该酒店的奖励不满意，教训觉得教重。就拿点菜来讲，一周点菜教多的员工（而且要排名前3到5名）才能获得10元钱的奖励，但是假如点错菜或者菜的烹调方式不对客人不乐意支付这道菜的价格，点菜和上菜的服务员就得按原价赔偿这道菜。所以长期缺少服务员去点菜，忙时就只有酒店管理者去给客人点菜，所以无暇顾及酒店员工毕竟需要什么。在公允性这一方面该酒店也存在一些问题，例如酒店每年一次的评比优秀员工，领导喜欢的员工有个别就连旷过工的都能评比上，这样很难让其他认真工作、遵守酒店规章制度，但是领导不关注或者是无时间关注的员工感觉很不公允。所以永泰望湖酒店在员工鼓舞制度的建立上还要加强。二：员工鼓舞制度对酒店的重要性。

1.酒店能正常运转，员工是必不可少的。

要使一个酒店更好的运转下去，也就是在经营过程中能获得更多的经济效益和知名度，员工在此过程中是十分中要的。所以酒店要在经营过程中获得更多的利益，提高自身的知名度，首先要从员工着手。虽然员工满意了并不见得所有的顾客都会对酒店满意，但是员工不满意也就以为着大多数顾客不会对这个酒店满意，还可能导致酒店人员的流失。所以酒店员工鼓舞制度的建立是必不可少的。2.员工的服务决定了客人的满意度。

当今社会顾客的自我利益的维护观念越来越强，也越来越懂得如何去放松和享受生活。酒店实质上就是给社会上大量人士在出差和旅行过程中提供的家外之家，让离家在外的人能在他乡感觉到家的温暖。随着社会的发展，人们的生活水平渐渐提高，所以对酒店的要求也就越来越高，而员工又是和顾客近距离接触服务。所以提高员工的服务质量是必然的。酒店员工鼓舞制度的建立是提高酒店服务质量的可行而且有效的方法，还能尽可能的避免酒店员工的流失。三.该机制该如何建立刻鼓舞措施。1.目标鼓舞

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生猛烈的动力，努力完成任务。为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有昂扬表现，必需使工作富于挑战性。2.示范鼓舞

通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。3.尊重鼓舞

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果〞之类的话，表面看起来管理者十分尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益〞或者“你不想干就走，我们不愁找不到人〞，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位〞只是口号。显然，假如管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，鼓舞此后大大减弱。这时，懒惰和不负责任等状况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重鼓舞是一种基本鼓舞方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝结力的形成。4.参与鼓舞

现代人力资源管理的实践经验和研究说明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机遇让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受鼓舞的。因此，让职工恰当地参与管理，既能鼓舞职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高

员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。5.荣誉鼓舞

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、荣誉榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评比星级标兵等。6.关心鼓舞

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日状况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7.竞争鼓舞

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。8.物质鼓舞

增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9.信息鼓舞

要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。10.文化鼓舞

培养企业文化并贯彻到管理中，使其得到员工的认可并融入其中，使企业文化对员工来说是一种精神动力。11.自我鼓舞

包括自我赏识、自我表扬、自我庆贺。12.处罚（负鼓舞）

鼓舞并不全是勉励，它也包括大量负鼓舞措施，如淘汰鼓舞、罚款、降职和开除鼓舞。

淘汰鼓舞是一种教训性控制手段。依照鼓舞中的加强理论，鼓舞可采用处罚方式，即利用带有强制性、要挟性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工鼓舞中，正面的鼓舞远大于负面的鼓舞。越是素质较高的人员，淘汰鼓舞对其产生的负面作用就越大。假如用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰鼓舞一般采用了单一考核指标，给员工造成工作担心定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机遇。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系繁杂，员工很难有一个长期工作的计划。对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用观察、辞退、开除等处罚。三：关于鼓舞的一些建议。在具体的管理实践中，有些鼓舞措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地鼓舞员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。

（1）.安排的职务必需与其性格相匹配。

每个人都有自己的性格特质。譬如，有的人宁静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的特性各不一致，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。譬如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适合干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适合让他们担任项目经理、公关部长等职务。假如让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

（2）.个员工设定具体而恰当的目标。有证据说明，为员工设定一个明确的工作目标，寻常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而鼓舞他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。提出的目标一定要是明确的。譬如，“本月销售收入要比上月有

所增长〞这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％〞这样的目标更有鼓舞作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必需使员工认为这是可以达到的。实践说明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标鼓舞效果最好。（3）.成了既定目标的员工进行奖励。

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，假如员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为加强。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，假如这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞扬，以加强他的进步行为。管理者应当想方法增加奖励的透明度。譬如，消除发薪水的机要程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生鼓舞作用。（4）.对不同的员工进行不同的奖励。

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不一致，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。譬如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人可能并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又譬如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“a级业务员〞的头衔的吸引力更大，由于这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。（5）奖励机制一定要公允。员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行对比。假如你大学毕业后就有单位提供应你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，假如你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公允。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公允的评价。只有公允的奖励机制才能激发员工的工作动力。

四：总结。

酒店管理毕业论文文献篇五

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