入职培训方案（6篇）

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一、培训目标

关心新入职高校生尽快完成从同学到职业人的转变，更好的规划职业生涯；

制造良好的人际关系气氛，增加沟通机会，快速融入企业，增添团队合作意识；

使新入职高校生拥有正确的工作看法和工作方法，提高服务意识和工作效率，胜任本职工作。

二、培训对象

新入职高校毕业生及入职后不能胜任工作岗位的人员。

三、培训模式

采纳参加式、体验式培训。

四、培训时间

2—5天

五、培训内容

模块一：角色转变

职业精神与敬业精神

职业人的角色转变与定位

职业生涯进展与规划

责任意识与听从

压力管理与工作心情管理

职场人际交往

模块二：工作看法与方法改良

时间管理

目标与打算管理

有效沟通

执行力

服务意识

演讲与公共技巧

工作与家庭

模块三：团队合作意识提升

拓展训练

入职培训方案2

为适应本公司进展的需要，提高企业员工的综合素养和企业核心竞争力，现依据公司的实际状况和自身需求，特制定出此新入职工培训方案。

一、新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。胜利的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工快速适应企业环境并与其它团队成员绽开良性互动打下了坚实的基础。

二、新员工培训目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景状况，了解工作的流程与制度规范，从而关心员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。

三、培训对象

全体新入职员工

四、培训方式

岗前培训：指员工在进入组织之前，为新员工供应有关组织背景、基本状况、操作程序和规范的活动。由公司制定培训打算和方案并组织实施，主要通过集中授课、商量、角色扮演、人员互动等多种培训形式绽开。

五、培训内容

〔一〕企业基本状况介绍及其相关学问的培训

1、公司概况

企业进展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行具体介绍和讲解，使员工可以全面的、多角度、的熟悉了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。

2、公司的基本规章制度

包括人事管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财务管理制度、财务报销制度等基本规章制度的介绍和讲解。

详细包括：

〔1〕福利组合概览〔如健康保险、休假、病假、费用报销等〕

〔2〕业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估。

〔3〕薪酬程序：发薪日，如何发放；

〔4〕职业进展信息〔如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息〕

〔二〕特商，团购详细合作内容，方式培训，下午电话实践。

〔三〕广告详细合作内容，电话销售技巧培训，下午电话实践。

〔四〕电话销售培训，扫街。

〔五〕对公司的感想，有总经理命题让其进行演讲，笔试考核。详细考核内容由总经理确定。

六、培训时间及地点

培训时间：每天上下午各两个课时：上午：09：30——11：30，下午14：00——17：00。

入职培训方案3

新员工必需参与培训是众多酒店所共认的，除了极少数人员主见拿来主义，不开展新员工培训，由于他们称聘请的员工应是合格员工，合格员工不需要再进行培训，假如是不合格的员工那又为何要聘请呢？在这里暂且不去争辩是否需入职培训，而是分析我国如今酒店业对新员工的培训方式问题。

一、经理主管负责制

许多时候部门经理主和或许受到来自上司或自以为是，独揽了新员工入职培训，认为只有自己培训才可放心，这是很不明智的。尽管对个别课程由经理主管来完成是必要的，但若大部分的课程由他们来完成，这无形当中增加了自身工作的压力。无可否认，培训是管理的一部分职能，是每位经理和主管所必需承当的职责，但作为新员工入职培训不应占用他们过多的时间与精力，而应均衡地重视每个管理职能，给每种培训合适的份量，假如这些部门经理和主管将工作时间大部分只是一味地去培训新员工，那么建议酒店给他们发放培训员的工资或员工工资，由于他们并没有尽到一位部门经理或主管的全部职责。

二、放任制

由于培训只是管理的一部分职能，故部门经理主管还有许多其它事情要处理，每逢培训部与他们看法左右时，就会以培训只是很少的一部分，不能因少失大等来阻碍培训工作的顺当开展。或者说，实践是最重要，让新员工实际工作当中渐渐摸索更有成效，放任新员工不管。

三、大课制

由于新员工不行能一下全部到位，往往是这个星期来几位，下个星期来几位，甚至是这个月来几位，下个月来几位，这样有个别部门就等到十几个新员工后，将大家聚在一起上大课。其实采纳大课形式的培训效果并不抱负，特殊是酒店行业要求许多服务详情，仅仅靠这几节大课是不行能具体解释清晰的。同时这种形式的培训很简单让新员工感到沉闷，误导新员工酒店的培训就是这个样子。

入职培训方案4

随着我国酒店业在经济和社会进展中的作用不断加强，在世界酒店业中的地位不断提高，人才建设日益提高到重要的战略地位，人们充分熟悉到酒店人才培训的重要性，增添了酒店人才建设的责任感和紧迫感，真正把人才培育作为事关酒店业进展的一件大事来抓。

设计合理的员工培训体系

酒店员工培训方案是一个浩大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。

首先，设置科学的培训目标。酒店聘请员工目的就是要员工从事某个岗位。假如员工的职能和预期职务之间存在肯定的差距，消退这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训打算供应明确方向和依循的构架。要到达培训目标，就要求员工通过培训把握一些学问和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的详细目标，目标越详细越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

其次，选择合理的培训内容。在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训。

学问培训，是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的就是学问。学问培训有利于理解概念，增添对新环境的适应力量。同时，要系统把握一门专业学问，则必需进行系统的学问培训，如要使酒店员工娴熟地把握前台接待学问，不经过系统的学问培训是达不到要求的；要培育一个酒店的大堂副理，没有系统的学问培训是不行能实现的。虽然学问培训简洁易行，但简单遗忘，仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是酒店培训中的其次个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作力量。技能一旦学会，一般不简单遗忘，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不行避开要进行技能培训，由于抽象的学问培训不行能马上适应详细的操作。

素养培训，是组织培训的最高层次。此处“素养”是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有主动的看法，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工可能临时缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，即使已经把握了学问和技能，但可能不用。

这三个层次的培训内容，到底选择哪个，应视不同受训者的详细状况确定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所确定的。

再次，确定合适的培训日期。很多酒店往往是在时间比较便利或培训费用比较廉价的时候供应培训。如很多酒店把打算定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知由于未准时培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常状况下有以下四种状况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织；其次，员工即将晋升或岗位轮换；第三，由于环境的转变，要求不断地培训老员工；第四，满意补救的需要。另外，在下面两种状况下，必需进行补救培训。第一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的缘由，不得不聘请了不符合要求的职员，特殊是酒店在招保安的时候，常常遇到这样的难题；其次，聘请时看起来好像具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。

最终，选择适当的培训方法。酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、商量法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法协作起来，敏捷使用。

酒店培训方案的评估及完善

从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，由于任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。

从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行：首先，从内容效度动身，检验培训内容。检验培训方案的各组成部分是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调全都，是否是最优选择。

其次，从反应效度动身，检验员工反应。检验员工是否对此培训方案感爱好，是否能满意员工的需要。

最终，从学习角度动身，检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的转变是否与期望的全都，假如不全都，则应考虑是培训效果不抱负还是缺乏应用培训所学内容的机会，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。

当然，作为一个市场经济的主体，酒店对培训效果的检验还要考察培训的本钱收益比来分析。培训本钱的测量是比较简单的，而培训收益则是比较抽象的。因此，酒店要留意常常对自己的经营进展进行具体的分析，找动身展的裂缝，强化员工培训，仔细对培训方案进行测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力、

入职培训方案5

为建设高素养专业化老师队伍，关心新任教老师尽快适应教育教学工作，关心年轻老师尽快成长，Xx学校有义务、有信念、有力量担当好基地学校培训重任，新入职老师培训基地学校培训方案。同时结合《Xx区新入职老师规范化培训实施方法》，制定我基地校培训方案。

一、培训目标

对新任老师进行岗前适应性培训，通过《新入职老师规范化培训》，力争使新入职老师在职业感悟与师德修养、课堂经受与教学实践、班级工作与德育体验、教学讨论与专业进展等方面有明显进步，形成良好的教育教学行为规范，关心新老师尽快适应教育教学工作。

二、培训内容与形式

〔一〕新入职老师规范化培训〔以下简称“规范化培训”〕的内容主要包括职业感悟与师德修养、课堂经受与教学实践、班级工作与德育体验、教学讨论与专业进展四个方面。

1、熟识相关的教育法规政策，树立依法治教的理念，了解Xx区情教情，提高老师职业感悟和师德修养；

2、了解教学常规，熟识并初步把握所教学科的教材和教法，把握语言表达、板书板画、信息技术应用等方面的基本功；

3、增添对德育工作的熟悉，把握班级工作的基本要点；

4、懂得教学讨论，关注自身的专业进展。

〔二〕规范化培训方式：

1、新入职老师每周不少于一天〔周四下午为固定时间，周二上午或周四上午，二选一〕进入我基地见习，接受相应培训；接受学校带教育师的教学指导。

2、自我研修：新入职老师通过自主阅读专业书籍、撰写读书心得、制定个人进展规划等形式，加深对老师职业的'感悟，提升师德修养，养成自主进展的良好习惯。

三、规范化培训管理及要求：

1、本次培训工作起始时间为20xx年—20xx年，我基地校负责见习期间对新老师的管理和考核。

2、学校成立新老师入职培训领导小组，全校性遴选新老师入职培训的指导老师。

3、新入职老师严格遵守我基地校考勤制度，每次到校需到教育处签到，请假需出具书面申请，并由所在单位领导签字。

4、新入职老师和导师分别制定打算、落实日程支配。其中基地校培训承当240学时，每周一天，学科带教按10个月计算，班主任按2个月计算。

5、新老师培训须坚持师德为魂。学校要组织新老师了解学校优秀老师事迹、了解学校文化，提升职业境界，为爱教育、爱同学、爱自己所教学科奠定进展的思想基础。

6、为关心新老师全方位了解，体验矢志教育，学校要支配有关人员，组织宣讲师德规范、文明礼仪、教学常规、班主任职责以及学校的各项规章制度，为适应老师岗位作好必需的适应性预备。

7、学校支配带教育师指导新老师学习班主任工作打算的制订、班集体建设、同学干部培育、家访、主题班会、主题活动、社会实践、同学谈心、家长会召开、评语撰写与科任老师协调沟通等。指导老师要对新老师的每项班主任工作事前进行指导，事后进行点评，使新老师在实践与反思中提高对班主任工作的感悟与力量。

8、学科指导老师要指导新老师学习学科课程标准，指导新老师听课、评课、备课、编写教案、课件制作、上课、课后反思、作业批改、学困生辅导、编制试卷、质量分析等项内容，须事前指导，事后点评，关心新老师体验、感悟，提高力量。有关听课上课节数和参与教研组、备课组活动次数应不少于相关规定的要求。

9、学校每学期向新入职老师推举教育、教学理论书籍各一本。指导新老师写好读书心得、学习体会，并在读书沟通活动中深化学习。

10、每季度进行培训工作阅历沟通，新老师新入职感悟体会互动。

四、规范化培训的考核：

1、我基地学校领导小组负责组织对新入职老师考评工作。考评由学员自评、教育教学指导老师分别评价相结合。

2、考评从见习考勤状况、完成《培训手册》以及见习期间的教育教学成果多个方面实施。

3、评价结果为优秀、良好、合格、不合格，优秀的比例把握在培训新老师总数的四分之一左右。学员的考评结果直接与带教育师挂钩，作为评价带教育师的根据。

入职培训方案6

新员工的前6个月的培育周期往往表达出企业对于人才培育的重视程度，但很多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的本钱，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。

第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的〔3~7天〕

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1、给新人支配好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置四周的同事互相熟悉〔每人介绍的时间不少于1分钟〕；

2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，互相熟悉；

3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、进展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与爱好爱好。

4、HR主管告知新员工的工作职责及给自身的进展空间及价值。

5、直接上司明确支配第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6、对于日常工作中的问题准时发觉准时订正〔不作批判〕，并赐予准时确定和表扬〔反馈原则〕；检查每一天的工作量及工作难点在哪里；

7、让老同事〔工作1年以上〕尽可能多的和新人接触，消退新人的生疏感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多谈天，不要在第一周谈论过多的工作目标及赐予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好〔8~30天〕

转变往往是苦痛的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：

1、带着新员工熟识公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑消失问题找哪个人，如何接内部电话等；

2、最好将新员工支配在老同事四周，便利观看和指导。

3、准时观看其心情状态，做好准时调整，透过询问发觉其是否存在压力；

4、适时把自己的阅历准时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工非常看重的；

5、对其成长和进步准时确定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

第3阶段：让新员工理解挑战性任务〔31~60天〕

在适当的时候赐予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1、明白新员工的特长及把握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；

2、多开展公司团队活动，观看其优点和潜力，扬长提短；

3、犯了错误时给其改善的机会，观看其逆境时的心态，观看其行为，看其的培育价值；

4、假如实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很简单犯的错误就是一刀切；

第4阶段：表扬与鼓舞，建立互信关系。〔61~90天〕

管理者很简单吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：准时性、多样性和开放性。

1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方准时赐予表扬和嘉奖，表扬鼓舞的准时性；

2、多种形式的表扬和鼓舞，要多给他惊喜，多制造不同的惊喜感，表扬鼓舞的多样性；

3、向公司同事展现下属的成果，并共享胜利的阅历，表扬鼓舞的开放性；

第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作〔91~120天〕

对于新生代员工来说，他们不缺乏制造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1、鼓舞下属专心踊跃参加团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓舞；

2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的阅历要多进行会议商讨、共享；

3、与新员工探讨任务处理的方法与推举，当下属提出好的推举时要去确定他们；

4、假如消失与旧同事间的冲突要准时处理；

第6阶段：给予员工使命，适度授权〔121~179天〕

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1、帮助下属重新定位，让下属重新熟悉工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2、时刻关注新下属，当下属有负面的心情时，要准时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、稚嫩的问题时，要