劳动争议案件的一些总结（4篇）

第11页共11页劳动争议案件的一些总结1、经济赔偿金（违法解除劳动合同）：1、《劳动合同法》第四十八条规定。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。2、《劳动合同法》第八十七条规定。用人单位违反本办法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。3、第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。相关知识：违法解除劳动合同的主要表现1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退;或者逼迫劳动者自动离职。5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。医疗期。根据劳动____发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》____通知（劳部发____号）第____条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第____条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第____条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按____个月内累计病休时间计算；九个月的，按____个月内累计病休时间计算；十二个月的，按____个月内累计病休时间计算；十八个月的，按____个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按____个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如。享受三个月医疗期的职工，如果从____年____月____日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在____月____日至____月____日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。第____条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据《____贯彻执行若干问题____》第____条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的____%。根据《劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。经济补偿金与违法解除劳动合同赔偿金的区别。经济补偿金与违法解除劳动合同赔偿金不是一回事。经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。用人单位合法与职工解除或者终止劳动合同，除了结清工资、足额缴纳社保费和住房公积金外，只需按照法律规定支付经济补偿金即可。但如果单位是违法与职工解除或终止劳动合同，依据《劳动合同法》第____条的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法解除或终止劳动合同，要按上述标准的两倍支付赔偿金。但是，用人单位是否需要支付赔偿金，关键要看与职工解除或终止劳动合同的行为是合法的还是违法的，只有违法解除才需要支付赔偿金。2、双倍工资（未签劳动合同）劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在实践中，未签订劳动合同，索要双倍工资到____劳动仲裁申请仲裁，____市的____一般只支持____个月，法院判决不一，有支持多余____个月的，西城区法院就是如此，那么多余____个月未签合同该如何主张双倍工资呢。当然也有救济手段，可以以用人单位违____律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。“双倍工资”该怎么计算很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。“双倍工资”的时效问题我们在实践中，经常听到“双倍工资”是否有时效的限制，____年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定，时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为____年.未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。____年____月____日____省高院、省劳动____发布了《____审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议____及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在____年____月____日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。双倍工资的性质《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。3、未缴纳社会保险缴纳养老、医疗等社会保险是单位的义务，但是很多地区特别是中原地区，因为社会保险机构查处力度不够，很多用人单位都不给劳动者缴纳社会保险，那么，对于用人单位未给劳动者缴纳社会保险的情况下，劳动者如何____。之前，遇到此情况，劳动者申请仲裁或向法院起诉，一般都支持劳动者的请求，裁决让用人单位给劳动者缴纳依法应承担的社会保险费用，但是随着司法水平的提高，特别是在____年劳动法解释三出台后，劳动仲裁委和法院统一口径，对于劳动者要求用人单位缴纳社会保险的，一律不予支持，认为要求用人单位给劳动者缴纳社保是社会保险征缴机构的行政管理的范畴，缴纳住房公积金是住房公积金管理中心的管理的范围，不属于司法管辖。那么，用人单位不给劳动者缴纳社保，劳动者就没有救的途径了吗。当然不是，劳动者可以向社会保险投诉，要求社会保险机构向用人单位下达缴纳通知并处罚。另外，《最高人民法____审理劳动争议案件适用法律若干问题的解（三）》第一条规定“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。目前，很多劳动者根据该条规定向劳动仲裁机构或法院提出了未缴纳社会保险而给予赔偿损失的要求，那么，问题就来了，要求赔偿损失该如何计算该损失。目前，法律并没有明确规定，这也导致了各地法院、仲裁机构在裁判时的具体做法不同。例如____年____月____日，安徽省高级人民法院出台了《____审理劳动争议案件若干问题的指导意见》，该指导意见第二十四条就规定“劳动者依据《____〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉（三）》第一条的规定起诉要求用人单位赔偿损失的，人民法院应根据不同社会保险险种，判决用人单位按缴费标准或待遇标准补偿劳动者相应损失。用人单位所在地设区的市级人民政府相关劳动政策对基本社会保险有明确补偿标准的，人民法院可以按该标准判决。社会保险待遇损失难以界定的，人民法院可委托社会保险机构核定”。根据该条规定，用人单位未给劳动者缴纳社会保险，劳动者要求赔偿损失的，计算标准有：一、按用人单位原应承担缴纳社会保险费用确定;二、如果用人单位所在地设区的市级人民政府对基本社会保险有明确补偿标准的，按该补偿标准确定;三、如果通过以上二项措施都不能确定的，根据劳动者可以申请人民法院，由人民法院委托社会保险机构核定一个标准来确定。本人认为，劳动法解释三第一条规定，在具体适用时应包含三个条件，只有在符合条件下，才能适用，并非只要用人单位未给劳动者缴纳社会保险费用，劳动者就可以要求赔偿损失。根据该条规定，要适用该条，须符合：一、用人单位未给劳动者缴纳社会保险;二、社会保险机构不能补办，比如，劳动者已经达到法定退休年纪，或劳动者已经与用人单位解除或终止劳动关系且原来用人单位根本没有给劳动者开设社保账户或者劳动者的社会保险已转出该用人单位，这在客观上，用人单位是不能再为劳动者补缴社会保险的;三、因为用人单位未缴纳，导致劳动者无法享受社保待遇，如因为用人单位未给缴纳，劳动者看病时，不能报销，或者劳动者达到退休年纪，不能享受退休金等等。三个条件缺一不可，只有在全部符合以上条件时，我认为，劳动者才能要求损失。如果用人单位给劳动者开有社保账户，缴纳一段时间后，就停止缴纳，这种情况下，用人单位是可以补缴的，劳动者可以向社会保险机构寻求救济，而寻求司法救济，要求赔偿损失。职工在工作期间生病的，单位是不是应该负责医疗费，要根据具体情况而定：1、如果是因工作原因引起的职业病的，则职工可以要求享受工伤待遇。如果单位未为该职工缴纳工伤医疗保险的，则应该由单位负责医疗费及其它工伤待遇。2、如果是因职工自身原因生病的，则原则上单位没有责任。但是，如果位未为该职工缴纳工伤医疗保险的，则应该由单位负责赔偿原医疗保险可以报销部分的医疗费。4、年休假工资按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满____年不满____年的，年休假为____天;已满____年不满____年的，年休假为____天;已满____年的，年休假为____天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;2、职工请事假累计____天以上且单位按照规定不扣工资的;3、累计工作满____年不满____年的职工，请病假累计____个月以上的;4、累计工作满____年不满____年的职工，请病假累计____个月以上的;5、累计工作满____年以上的职工，请病假累计____个月以上的。用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在____个年度内安排。劳动法年假规定--工资计算：____年假安排及未休年假的工资怎么算用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨____个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的____%支付年休假工资报酬。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。2.离职时年假工资怎么算用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为。（当年度在本单位已过日历天数÷____天）____职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。劳动法年假规定—休年假条件：根据____公布并于____年____月____日实行的《职工带薪年休假条例》，以及人力资源和社会保障部于____年____月____日制定公布的《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，休年假的前提条件如下：主体。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。时间。职工连续工作满____个月以上的，享受带薪年休假。职工累积工作满一年即可以享受年假，并且休假期间工资照常发放。劳动争议案件的一些总结（二）劳动争议案件的调解一、做好劳动争议案件调解工作的基础1、要熟悉劳动法律、法规、司法解释、指导意见，深入地理解其含义。调解的原则是合法、自愿，作为调解员，只有熟知相关劳动法律，才能使调解工作沿着合法方向进行，如自身对相关劳动法律都不懂，则很难为当事人提出合法可行的调解方案，也无法应对当事人的无理要求。2、学一点心理学的知识，以便在调解过程中更好地把握当事人的心理诉求。二、劳动争议案件的调解步骤１、吃透案情、摸清双方情况，决定调解方法。调解员收到案件后要认真研究案情，对案件处理结果作出合理预判，根据劳动者和用人单位的诉辩及其提供的相关证据，分析当事人的诉讼心态、诉讼原因和目的；同时，可通过询问等方式，了解纠纷的性质、起因和经过，了解双方当事人的个性特点、品质、背景和代理人的情况，找准当事人争议的误区和症结，据此确定大致的调解努力方向，这样开展调解工作时才能有的放矢。２、抓住调解时机、开展调解工作。调解绝对不是简单地和稀泥，也要以事实为根据、以法律为准绳，在分析案情、诠释法律法规和政策规定后，指出诉讼双方的是非责任，使双方内心明确诉讼预期。因此，一定要与当事人多沟通，主要是电话、面谈，多做电话记录、调解笔录，及时掌握当事人心理诉求变化，抓住机会开展调解工作。三、劳动争议案件的调解方法在调解过程中，我首先告诉双方当事人，不是他们中的任一方提出要调解，是法庭提议你们双方和解，打消一方以另一方提议调解为由，漫天要价的心理；其次，调解是双赢的解决争议的方法，所以需要互谅互让，不可能只有一方得到好处，用人单位愿意调解，快速付款，劳动者节省了时间成本，理应在金额上作一定让步。我在司法实践中经常运用的调解技巧有如下几种：1、建立信任法与当事人要平等沟通，不要居高临下，更不要马上否定对方的意见，当事人提出过高的调解金额时，可以根据不同的当事人的情况，与之分析利弊。坚持平等沟通，要耐心倾听，不急于表态，更不要动辄训斥，不要让当事人认为调解员在逼迫调解，要让当事人感到被尊重、被重视。同时，要进行换位引导。纠纷双方往往都存在着过错和无过错的因素，必须对无过错的方面予以肯定，消除当事人的戒备心理，增强其信任感。同时，转换角度，站在当事人角度为其分析利弊，让当事人感到调解员是在为他着想。创造和谐的调解气氛，在调解时，千万不能让当事人觉得是调解员在要求他们作出让步以达到对方的要求，更要让当事人明白，通过调解解决纠纷其实是一种双赢或多赢。2、趁热打铁法3、冷处理法4、解释法律调解法，劳动者往往对相关法律、法规不熟悉，一知半解，这时就需要我们调解员对涉案法律、法规进行准确的解说，让劳动者明白，取消一些不合理的诉求。例如，我在调解一件劳动争议案中，发现劳动者要求用人单位支付____个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，我就可以拿出《劳动合同法实施条例》第七条的规定，指出：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即未签订书面劳动合同的二倍工资差额最多只能要求十一个月。他看了以后，当时就笑了，取消了其它____个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并在十一个月工资差额的基础上作了一定的让步后，与用人单位达成和解。5、案例提示调解法对有些当事人，仅凭口头说服动员，效果不明显时，我们运用调解成功的相似案例，以案说法进行剖析，让双方当事人结合案例，对争议重新思考，最终达成调解协议。有时也采用已经裁决的典型案例进行认真的剖析，让当事人加深对裁决后果和成本的认识，促使当事人选择对自己最有利的调解方式解决争议。此外，对一些争议比较的问题，法律规定得并不是非常清楚，这时也需要我们用相关判例来说服当事人，取消一些不合理的诉求。例如，《____劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。6、背靠背法这是一种先背靠背，后面对面的调解方法。在掌握案情、理清思路的基础上，先分别做双方的工作，待双方当事人情绪稳定、调解意见和要求基本接近时，再把双方叫到一块面对面地做工作。这样做，能有效避免吵闹而导致的矛盾激化的情况发生，提高调解的成功率。几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在过错，因而也就都存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小等等，这些都是诉讼调解工作可以充分运用的“砝码”。在对双方当事人进行背靠背式的调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针2对性的放大，进而诉讼将双方当事人对裁判结果的“估计”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。7、叠加法我们中国人都有迷信官的情结，你官越大，你说话当事人就越相信你，如你调解不下，你可以请领导出面，再不行，可请更大的领导出面调解。8、面子法对于一些有身份的当事人，如企业高管、有一定名望的用人单位，可用此方法。调解协议内容、形式均注意采用能维持他们面子的办法。9、反向借力法即借助当事人熟人、亲属的帮助，寻求矛盾纠纷的症结，说服其进行和解，从而及时解决纷争。劳动争议案件的一些总结（三）一、劳动争议案件处理流程劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决：⑴双方（劳动者和用人单位）自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议____申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，____即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。⑷法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。受理的范围和条件劳动争议____受理本辖区内用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间所发生的下列劳动争议：（1）、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议（2）、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）、因履行劳动合同发生的争议；（4）、法律、法规规定应当依照《条例》处理的其他劳动争议；提出仲裁要求的一方，应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议____提出书面申请。仲裁过程：（1）、双方当事人预交仲裁处理费；（2）、仲裁庭人员认真审阅申诉、答辩材料、调查收集证据、查明争议事实（3）、开庭四日前，将仲裁庭人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人调解：（1）、仲裁庭根据双方当事人的意愿进行调解；（2）、在协商一致的前提下，制作调解书；（3）、双方当事人和仲裁庭人员在调解书上签字。（4）、当事人一方或双方如对裁决不服的，可在收到仲裁____书之日起，十五日内向人民法院起诉，超过规定时效，____书即发生法律效力；结案（1）、双方当事人领取____书，并结算仲裁费；（2）、仲裁庭处理劳动争议，应当从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂可延长，但最多不超过三十天；（3）、仲裁庭填写结案审批表；（4）、双方当事人领取仲裁文书后应在送达回执上签字，仲裁庭可采用直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达或公布送达的形式送达劳动仲裁文书。二、劳动争议案件处理原则及常用规则“孕期、产期、哺乳期”三、竞业禁止1、具有滞后性，只有劳动关系终止才生效2、补偿具体金额可以双方协商《劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制做出了规定，即：负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果劳动者违反了该义务，就要依照约定承担违约金责任。竞业限制的主体范围。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的期限：竞业限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年竞业限制的经济补偿计算标准。对于竞业限制的经济补偿金数额，法律法规并没有强制规定，一般尊重双方的约定。根据《最高人民法____审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释四》）第六条规定。“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的____%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”公式：每月平均工资____%____（12~____具体禁止的月份数）竞业限制协议的解除1、协商解除用人单位和劳动者协商一致可以解除竞业限制协议。2、用人单位解除在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，可以解除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。3、劳动者要求解除当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。另外，如果用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。劳动争议案件的一些总结（四）对劳动争议案件的分析陈连合近年来，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，劳动争议案件呈日趋上升之势。为此，爱辉区法院对____年至今的劳动争议案件审理情况进行了认真调查和分析研究。一、劳动争议案件的基本情况____年至今年____月，爱辉区法院共受理劳动争议案件____件，审结____件，涉及劳动者____人。二、劳动争议案件的特点1、处理程序复杂，耗时冗长我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制，向劳动争议____提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序（____日内提起，____日内作出裁决），对仲裁裁决不服的可以提起民事诉讼（____日内提起，3或____个月内审结），民事诉讼又实行二审终审制（____日内提起，____个月内审结）。如果以上程序都走一遍，即使都在审限内结案，最长要____天。由此可以看出，目前劳动争议案件的处理实行一套十分复杂的程序，劳动者的合法权益难以得到及时、有力的保障。2、涉及国有企业和____企业社会保险金支付的案件大量增加近年来社会保障体系逐步完善，社会保险金成为职工今后生活重要的保障，但大部分国有、____企业人员较多、效益较差、亏损严重，历史负担过重，职工的正当权益根本得不到保障，职工与单位的矛盾较大，企业内部无法解决，职工只好诉诸法律，使得该类案件增多。3、主体日趋多元化，非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势劳动者的就业格局已向多元化发展，各种经济成份、不同所有制、不同企业职工的就业条件和福利待遇已经开始出现差距，人才流动日益频繁，因此劳动争议的产生不可避免，特殊劳动关系主体之间的劳动争议增多。如企业与返聘退职、离退休人员之间的劳动争议，职工流动形成双重劳动____的争议，一些非公有制企业和个体工商户用工不规范，内部规章不健全甚至无章可循，不与职工签订劳动合同或者仅订立口头协议而引发争议。4、当事人双方利益矛盾明显，调解处理难度大在已审结的____件劳动争议案件中，判决结案的____件，占____%，明显高于其他类型案件的判决率；调解结案的案件____件，仅占____%，较其他类型案件明显偏低。其原因有三：一是多数劳动争议案件是劳动关系双方发生直接的利益冲突，案件调解可能性较小，劳动争议的处理难度增大；二是在诉讼过程中，企业法定代表人往往并不出庭参加诉讼，而诉讼代理人出于各种原因参与调解的积极性不高；三是部分案件劳动者一方受某些媒体夸大宣传的误导，提出许多不合理的请求，致使调解工作缺乏基础。三、处理劳动争议案件的做法根据劳动争议案件的特点，在审理此类案件时，我院坚持依法审理，平等对待，保护弱者的原则，针对审判中遇到的困难和问题，采取了相应的对策。一是坚持全面____原则。审理劳动争议案件不仅仅拘泥于劳动部门的____书，而是坚持全面查清事实真相，依法做出正确判决。对当事人在仲裁阶段的请求仲裁机关只对其中一项或几项请求做出部分裁决，当事人不服而起诉到法院的案件，只要当事人在仲裁阶段提出的请求符合法律规定，在起诉时又提出这些请求的，我们就依法对该请求做出全面裁决；如果当事人在起诉阶段提出了仲裁阶段未提出的诉讼请求，而且该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，我们就合并审理；如果该诉讼请求属独立的劳动争议依法应“先裁后审”的，我们就告知当事人向劳动争议____申请仲裁，驳回该项诉讼请求。二是坚持平等对待，保护弱者的原则。劳动争议案件涉及企业经营管理自主权与劳动者权益的冲突，是两个平等主体间的纠纷，所以审理案件时，要坚持严格