劳动法应用三

筑龙英才网（ZhulongHR.com）中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789313筑龙英才网（ZhulongHR.com）中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789313第七讲劳动合同解除（中）非过错性解除过错性解除劳动动动合同主主要是是用于有有过错错的员工工，而而在表4--3所示的几几种种情况中中，员员工主观观上没没有任何何过错错，但是是企业业仍然可可以解解除合同同。表4-3《劳劳劳动法》与与《劳劳动合同同法》对对过错性性解除除劳动合合同的的规定用人单位单方解解解除权——过错性解解除除《劳动合同法》第第三十九条《劳动法》第二二二十五条条在试用期间被证证证明不符符合录录用条件件的；；在试用期间被证证证明不符符合录录用条件件的；；严重违反用人单单单位的规规章制制度的；；严重违反劳动纪纪纪律或者者用人人单位规规章制制度的；；严重失职，营私私私舞弊，给给用用人单位位的利利益造成成重大大损害的的；严重失职，营私私私舞弊，给给用用人单位位的利利益造成成重大大损害的的；被依法追究刑事事事责任的的。被依法追究刑事事事责任的的。劳动者同时与其其其他用人人单位位建立劳劳动关关系，对对完成成本单位位的工工作任务务造成成严重影影响，或或者经用用人单单位提出出，拒拒不改正正的；；

以欺诈、胁迫的的的手段或或者乘乘人之危危，使使对方在在违背背真实意意思的的情况下下订立立劳动合合同的的；

《劳动法》第二二二十六条条和《劳劳动合同同法》第第四十条条分别别规定有下列情形之一一一的，用用人单单位可以以解除除劳动合合同，但但是应当当提前前三十日日以书书面形式式通知知劳动者者本人人：（一）劳动者患患患病或者者非因因工负伤伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工工作也不不能从从事由用用人单单位另行行安排排的工作作的；；（二）劳动者不不不能胜任任工作作，经过过培训训或者调调整工工作岗位位，仍仍不能胜胜任工工作的；；（三）劳动合同同同订立时时所依依据的客客观情情况发生生重大大变化，致致使使原劳动动合同同无法履履行，经经当事人人协商商不能就就变更更劳动合合同达达成协议议的。有下列情形之一一一的，用用人单单位提前前三十十日以书书面形形式通知知劳动动者本人人或者者额外支支付劳劳动者一一个月月工资后后，可可以解除除劳动动合同：：（一）劳动者患患患病或者者非因因工负伤伤，在在规定的的医疗疗期满后后不能能从事原原工作作，也不不能从从事由用用人单单位另行行安排排的工作作的；；（二）劳动者不不不能胜任任工作作，经过过培训训或者调调整工工作岗位位，仍仍不能胜胜任工工作的；；（三）劳动合同同同订立时时所依依据的客客观情情况发生生重大大变化，致致使使劳动合合同无无法履行行，经经用人单单位与与劳动者者协商商，未能能就变变更劳动动合同同内容达达成协协议的。非过错性解除合合合同有三三种情情况：（1）劳动者患患病病或者非因因因工负伤伤，在在规定的的医疗疗期满后后不能能从事原原工作作，也不不能从从事由用用人单单位另行行安排排的工作作。劳劳动者生生病是是很正常常的现现象，没没有人人会一辈辈子不不生病，劳劳动动者生病病，就就会影响响劳动动合同的的履行行。在这这种情情况下，用用人人单位并并不能能解除合合同，因因为《劳劳动法法》为劳劳动者者设定了了权益益——生病可以以享享受医疗疗期，在在医疗期期内用用人单位位不能能解除合合同。医疗期满以后，如如果劳动者还还不能从事原原工作，用人人单位需要为为其另外安排排工作，如果果劳动者还不不能从事的话话，法律就允允许用人单位位解除合同。在在医疗期满和和医疗期满之之前，会发生生双方的权力力转换，医疗疗期满之前是是劳动者的权权力，用人单单位不可以解解除合同，但但是医疗期满满以后，如果果劳动者还不不能从事工作作，那就转换换成用人单位位企业的权力力，也就是说说用人单位可可以解除合同同了。但这种解除合同同同的情况况和企企业因为为劳动动者有过过错而而解除合合同，性性质是不不一样样的。劳劳动者者有过错错，是是劳动者者的主主观行为为所导导致的。而而劳劳动者生生病是是客观原原因导导致的，因因此此我国在在设计计用人单单位的的非过错错性单单方解除除权时时，就要要求用用人单位位必须须做到以以下几几点：第一，用人单位位位要提前前三十十天，书书面通通知劳动动者，让让劳动者者在解解除合同同之前前有一个个心理理准备，以以便便他对解解除合合同以后后的打打算提前前做出出安排。第二，用人单位位位要向劳劳动者者支付解解除合合同的经经济补补偿金。（2）非过错解解除除合同是劳劳劳动者不不能胜胜任工作作，经经过培训训或调调整岗位位后仍仍然不胜胜任的的，用人人单位位可以解解除合合同。在这里，劳动者者者不能胜胜任工工作，不不是因因为他消消极怠怠工或经经常违违纪，而而是他他虽然勤勤勤恳恳恳、任任劳任任怨，但但就是是不能完完成工工作，主主要是是因为能能力不不够问题题。也也就是说说，虽虽然他主主观上上确实想想好好好做，但但是客客观上能能力有有限，达达不到到工作的的要求求，所以以这种种情形划划分至至非过错错解除除合同的的范围围内。员工能力不行，企企业当然可以以解除劳动合合同，其他国国家都是如此此操作的。但但在我国，会会尽量给劳动动者提供比较较好的保护，不不到万不得已已不会让劳动动者失去工作作。因此，《劳劳动法》与《劳劳动合同法》都都规定，如果果员工不能胜胜任工作，企企业不能随意意解除劳动合合同，而是要要给员工创造造条件，比如如培训他，或或者给他调整整岗位，如果果他还不能胜胜任工作，企企业才可以解解除合同，但但是企业要提提前三十天通通知员工，并并按规定支付付经济补偿金金。（3）劳动合同同订订立时所依依依据的客客观情情况发生生重大大变化，使使原原劳动合合同无无法履行行，经经当事人人协商商，不能能就变变更劳动动合同同达成协协议的的。这种情况本来就就就是因为为客观观情况发发生重重大变化化而引引起的，所所以以不能说说是哪哪一方在在主观观上有什什么过过错，企企业可可以解除除这种种合同，但但也也要提前前三十十天通知知员工工，而且且必须须支付补补偿金金。一种是客观情况况况发生重重大变变化，比比较常常见的例例子如如，有些些企业业同时生生产十十种产品品，其其中九种种都很很挣钱，只只有有一种产产品已已经滞销销，那那么企业业通常常会停产产这种种产品，这这样样与这种种产品品有关的的所有有工作岗岗位就就没有了了，在在这些岗岗位上上工作的的员工工就无法法继续续履行合合同。这种情况出现后后后，企业业不能能马上解解除合合同，而而是应应该与员员工进进行协商商，变变更不能能履行行的合同同条款款，如果果双方方能够达达成一一致，比比如说说企业提提供了了一个新新的岗岗位，员员工接接受，那那么就就变更劳劳动合合同里的的工作作岗位条条款以以后，继继续履履行合同同。如如果企业业提供供的岗位位员工工不接受受，即即协商没没有达达成一致致，那那么企业业才可可以单方方解除除合同。《劳动合同法》的的第四十条基基本上把《劳劳动法》第二二十六条规定定的三种非过过错性解除合合同的情况照照搬了过来，只只有一处发生生了变化，即即《劳动合同同法》规定：：劳动者出现现了这三种非非过错性解除除劳动合同情情况中的任何何一种时，企企业都可以解解除合同，但但要提前三十十天通知。如如果企业想立立即解除劳动动合同，就要要额外支付一一个月的工资资，作为未提提前三十天通通知的补偿。《劳动合同法》增增加这个规定定，是便于企企业的操作，因因为在现实中中，有可能发发生这种情况况：企业提前前三十天通知知员工后，员员工很可能不不会好好干活活，甚至有个个别员工记恨恨企业，做出出破坏性的行行为，给企业业造成一些不不必要的损失失。因此法律律允许企业运运用灵活的办办法，对于那那些没有问题题的员工，当当然可以提前前三十天通知知他；对于那那些企业认为为通知以后有有风险的员工工，可以当时时通知，只要要多付一个月月的工资就可可以了。裁员《劳动法》规定定定，有两两种情情况出现现时，企企业可以以裁员员：第一一种情情况是用用人单单位濒临临破产产，进行行法定定整顿；；第二二种情况况是生生产经营营发生生严重困困难，确确实需要要裁员员的。企业裁员要遵循循循法定程程序：：第一，企业必须须须提前三三十天天向工会会，或或者全体体职工工说明情情况。第二，企业要听听听取职工工或者者工会的的意见见。第三，企业要向向向劳动行行政部部门报告告，然然后才可可以裁裁员。《劳动合同法》第第四十一条基基本上把《劳劳动法》规定定的两种可以以裁员的情况况，原封不动动地保留下来来：第一，依照《企企企业破产产法》进进行重整整的。这这等同于于《企企业破产产法》出出台之前前的企企业“濒临破产产进进行法定定整顿顿”。第二，生产经营营营发生严严重困困难。这这与《劳劳动法》的的规规定完全全一致致。但是《劳动合同同同法》又又增加加了两种种情况况：一种种情况况是企业业转产产、重大大技术术革新，或或者者经营方方式调调整，变变更劳劳动合同同后，仍仍需裁减减人员员。这里里的转转产，通通常是是指企业业本来来生产一一种产产品，现现在转转而生产产另外外一种产产品，或或者说本本来是是服务型型企业业，现在在要转转变为生生产经经营型企企业。转产往往产生富富富余员工工，因因为跟原原来的的产品相相关的的岗位都都没有有了，随随之而而来的是是配合合生产新新产品品的新岗岗位。由由于生产产原来来产品的的员工工不一定定适合合新产品品的生生产工作作，于于是，就就出现现了一些些富余余人员。对对于于这些富富余人人员，企企业不不可以直直接裁裁员，首首先要要看转产产后，有有没有新新的岗岗位可以以提供供给他们们，如如果他们们适合合做而且且他们们本人又又同意意的话，就就不不能裁员员。如如果没有有办法法提供新新的岗岗位，或或者提提供了新新岗位位以后员员工不不干，这这时就就符合变变更劳劳动合同同后仍仍需要裁裁减人人员的条条件，企企业可以以裁员员。也有很多企业出出出现重大大的技技术革新新，技技术进步步后，自自动化程程度提提高了，使使用用的劳动动力数数量就变变少了了，企业业也会会出现富富余人人员，这这时企企业的做做法与与出现前前一种种情况时时相同同。同理，经营方式式式调整后后，企企业的做做法也也和上述述两种种情况相相同。以上这些变化都都都属于员员工在在订立劳劳动合合同时，发发生生了客观观情况况的重大大变化化，或者者说企企业的客客观经经济情况况发生生了重大大变化化。第二十七条用人单位位濒濒临破产产进行行法定整整顿期期间或者者生产产经营状状况发发生严重重困难难，确需需裁减减人员的的，应应当提前前三十十日向工工会或或者全体体职工工说明情情况，听听取工会会或者者职工的的意见见，经向向劳动动行政部部门报报告后，可可以以裁减人人员。用用人单位位依据据本条规规定裁裁减人员员，在在六个月月内录录用人员员的，应应当优先先录用用被裁减减的人人员。摘自《劳动法》第四十一条有下列情情形形之一，需需要要裁减人人员二二十人以以上或或者裁减减不足足二十人人但占占企业职职工总总数百分分之十十以上的的，用用人单位位提前前三十日日向工工会或者者全体体职工说说明情情况，听听取工工会或者者职工工的意见见后，裁裁减人员员方案案经向劳劳动行行政部门门报告告，可以以裁减减人员：：（一）依照企业业业破产法法规定定进行重重整的的；（二）生产经营营营发生严严重困困难的；；（三）企业转产产产、重大大技术术革新或或者经经营方式式调整整，经变变更劳劳动合同同后，仍仍需裁减减人员员的；（四）其他因劳劳劳动合同同订立立时所依依据的的客观经经济情情况发生生重大大变化，致致使使劳动合合同无无法履行行的。裁减人员时，应应应当优先先留用用下列人人员：：（一）与本单位位位订立较较长期期限的固固定期期限劳动动合同同的；（二）与本单位位位订立无无固定定期限劳劳动合合同的；；（三）家庭无其其其他就业业人员员，有需需要扶扶养的老老人或或者未成成年人人的。用人单位依照本本本条第一一款规规定裁减减人员员，在六六个月月内重新新招用用人员的的，应应当通知知被裁裁减的人人员，并并在同等等条件件下优先先招用用被裁减减的人人员。摘自《劳动合同同同法》《劳动合同法》用用列举的方式式，列举了几几种企业需要要裁员的情况况，为了防止止出现其他的的类似情况，又又增加了一个个兜底条款，就就是第四项，即即其他因劳动动合同订立时时所依据的客客观经济情况况发生重大变变化，致使劳劳动合同无法法履行的，也也可以裁员。在裁员的过程中中中，《劳劳动合合同法》还还对对裁减人人数做做了界定定。其第四十一条规规规定，企企业出出现上述述情况况，需要要裁减减二十人人以上上，或者者是裁裁减不足足二十十人但占占企业业职工总总数百百分之十十以上上的，企企业要要提前三三十天天向工会会或全全体员工工说明明情况。听听取取工会或或者职职工的意意见后后，要把把裁员员方案报报告给给劳动行行政部部门，然然后企企业才可可以裁裁员。当然如果企业裁裁裁员不足足二十十人，而而且所所裁人数数并不不占员工工总数数的百分分之十十以上，就就不不需要经经过这这个程序序。这里不排除有的的的企业想想投机机取巧，觉觉得得经过这这个程程序比较较麻烦烦，所以以采用用分批裁裁员的的方式，比比如如原本打打算裁裁三十五五个人人，今天天裁十十八个，一一个个月以后后再裁裁十七个个，这这样不足足二十十人的话话就不不用履行行这个个程序。其其实实，这样样做意意义并不不大，因因为企业业分批批裁员，不不需需要履行行这个个程序，但但是是一个一一个跟跟员工解解除合合同，也也是一一件很难难的事事。如果果因客客观情况况发生生重大变变化而而制止劳劳动合合同履行行的话话，企业业还应应与员工工协商商变更岗岗位，无无法达成成一致致时才能能解除除合同，有有时时还不一一定解解除得了了。而而裁员是是一个个整体性性的行行为，只只需要要履行一一个程程序即可可（即即提前三三十天天向职工工或者者工会说说明情情况）。这这个个程序很很简单单，只需需把实实际情况况说明明一下即即可。听听取职工工或者者工会的的意见见，就是是征询询一下他他们的的意见，但但是是企业不不一定定非按员员工提提的意见见去做做不可。最最后后，再把把裁员员方案向向劳动动行政部部门报报告，就就可以以裁员了了。这这里的报报告不不是需要要劳动动行政部部门的的事先核核准，或或者审批批以后后才可以以裁员员，只是是备案案。如此此看来来，这个个程序序其实是是很简简单的。在裁员的过程中中中，企业业应该该将裁员员的理理由充分分地告告诉员工工，求求得员工工的理理解。此此外，裁裁员的方方案并并非企业业随便便制订的的，最最好在企企业内内部，通通过职职工代表表大会会，或者者民主主程序后后确定定。因为为裁员员对于被被裁的的员工和和留下下的员工工都有有很大的的负面面效应，所所以以企业要要尽量量做到公公平合合理地裁裁员。企业应该把裁员员员方案交交由员员工讨论论，让让员工认认为方方案是公公平的的，然后后再实实施，这这样会会赢得很很多留留下来的的员工工的赞成成。但但这并不不意味味着要把把被裁裁的某个个人交交由员工工讨论论，而是是让员员工讨论论以什什么样的的标准准来裁员员。至至于最后后落实实到谁身身上，不不但不能能讨论论，还要要保密密。裁员是具有很大大大风险性性的行行为，因因为一一部分员员工离离开，另另一部部员工会会产生生兔死狐狐悲的的感觉，影影响响工作积积极性性。而且且，企企业裁员员以后后，余下下员工工的工作作量就就会提高高。再再加上企企业的的经济效效益本本来就不不好，也也不可能能说裁裁员以后后，就就能给余余下的的员工涨涨工资资，甚至至还有有可能降降工资资。这种种不利利的局面面，若若得不到到员工工的配合合，企企业以后后的工工作是很很难开开展的。但是，企业要注注注意，《劳劳动动法》第第二十十九条规规定了了有三种种人属属于弱势势群体体，这三三种人人分别是是患职职业病或或者因因工负伤伤并被被确认丧丧失或或者部分分丧失失劳动能能力的的；患病病或者者负伤，在在规规定的医医疗期期内的；；女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期期内的。这这三三种人相相对于于正常的的劳动动者是比比较弱弱势的，因因此此在解除除劳动动合同问问题上上，就采采用了了一种保保护政政策。这这一问问题我们们在第第五讲中中进行行具体论论述。用人单位解除合合合同的法法定程程序用人单位在具体体体解除合合同的的时候，还还需需要注意意法定定程序，否否则则容易引引起纠纠纷。第四十三条用人单位位单单方解除除劳动动合同，应应当当事先将将理由由通知工工会。用用人单位位违反反法律、行行政政法规规规定或或者劳动动合同同约定的的，工工会有权权要求求用人单单位纠纠正。用用人单单位应当当研究究工会的的意见见，并将将处理理结果书书面通通知工会会。摘自《劳动合同同同法》【案例】小韩出现严重的的的违纪行行为，按按照他所所在公公司内部部的规规章制度度，这这种行为为是要要解除劳劳动合合同的，于于是是该公司司就同同小韩解解除了了劳动合合同。但但是，小小韩很很不服气气，就就到仲裁裁厅申申请仲裁裁。公公司派了了律师师去应诉诉，律律师出示示了充充分的证证据，来来证明小小韩确确实有严严重的的违纪行行为，这这个证据据被仲仲裁委员员采纳纳了。之之后，公公司又出出示了了规章制制度，小小韩的行行为正正好完全全吻合合制度中中关于于严重违违纪的的规定。按按理理说，公公司应应该胜券券在握握。没想到峰回路转转转，就在在这个个关键的的时刻刻，小韩韩也请请了律师师，并并出示了了一个个证据，这这个个证据非非常简简单，就就是一一张纸，上上面面有几行行字，是是一个谈谈话的的笔录。小小韩韩聘请了了律师师以后，在在开开庭之前前，律律师去了了小韩韩的公司司，问问了工会会主席席两个问问题。第一个问题：“请问您知知道道小韩被被公司司解除合合同这这件事吗吗？”工会主席回答说说说：“知道。”第二个问题：“请问您是是在在哪一天天，什什么情况况下知知道这个个消息息的？”工会主席想一想想想，说：“在某年某某月月某日的的中午午，我去去食堂堂打饭时时，看看到食堂堂门口口贴了一一个布布告，说说小韩韩因违纪纪被公公司解除除劳动动合同，于于是是我就知知道了了。”控方律师出示这这这份笔录录就是是想证明明该公公司在解解除小小韩的劳劳动合合同前，没没有有将解除除的理理由告诉诉工会会。而《劳劳动动合同法法》规规定，用用人单单位单方方解除除劳动合合同，应应当事前前将理理由通知知工会会。没有有事前前通知的的话，用用人单位位就违违反了法法律规规定的解解除程程序。而用人单位违反反反法律、行行政政法规规规定，或或者劳动动合同同约定的的，工工会有权权要求求用人单单位纠纠正，用用人单单位应该该研究究工会的的意见见，并将将处理理结果再再一次次以书面面形式式通知工工会。从这个条款可以以以看出，工工会会有知情情权和和修改建建议权权。就是是说，企企业可以以作出出单方解解除合合同的决决定，但但是工会会有权权建议企企业修修改决定定，这这就是修修改建建议权的的体现现。但是是，所所谓知情情权或或者修改改建议议权只是是程序序上的规规定，企企业可以以修改改也可以以不修修改，工工会没没有否决决权。当当然，工工会也也没有同同企业业一起研研究作作出决定定的权权力，即即参加加的决定定权。虽然修改建议权权权和知情情权可可以理解解为程程序上的的权力力，不一一定影影响到实实体，但但是如果果企业业没有这这样去去做，就就违反反了法定定程序序的规定定。点评：上面案例例例中的公公司，最最后因处处理程程序不合合法而而败诉了了。所所以，企企业在在实际操操作过过程中，要要严严格按照照法律律规定去去执行行。如果果企业业在解除除劳动动合同时时不规规范操作作，就就构成违违法解解除合同同，而而企业的的违法法成本是是很高高的：用用人单单位违反反《劳劳动合同同法》的的规定，解解除除或终止止劳动动合同，劳劳动动者要求求继续续履行劳劳动合合同的，用用人人单位应应当继继续履行行。劳劳动者不不要求求继续履履行劳劳动合同同，或或者劳动动合同同已经不不能履履行的，用用人人单位应应当按按照解除除劳动动合同经经济补补偿金的的两倍倍向劳动动者支支付赔偿偿金。这个后果很严重重重，有的的企业业可能认认为，自自己经济济实力力