培训体系构建与培训管理应用实操演讲

培训体系构建与培训管理应用实操演讲第1页/共101页中国团队管理培训第一人香港光华管理学院首席讲师时代光华教育集团高级讲师中国最受欢迎的企业管理与营销实战讲师之一，曾主持海尔集团、中国移动、中石油、光大银行、农业银行、中国联通、沃尔玛、麦当劳、地税系统、科龙电器、农夫山泉等企业和机构的培训工作。中国合肥科学家企业家讲坛特聘讲师

韩增海先生：历任IBM区域总监、百事可乐大区经理、法国COMA集团中国区总经理中国最具实战价值的培训专家北大、浙大特聘讲师海尔大学特聘讲师国家级企业培训师著名实战管理专家第2页/共101页第一部分培训管理概论第3页/共101页培训的目的和作用传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展第4页/共101页企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency第5页/共101页企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持第6页/共101页从经营者立场看人才培训要求创新改善维持

KAIZEN‧解决问题

‧提升效率‧团队合作

‧品质改善

INNOVATION‧产品创新

‧激发创意‧突破瓶颈

‧勇于冒险

MAINTENANCE‧专业知识

‧企业文化‧品质水准

‧激励士气第7页/共101页从经营者立场看人才培训要求增进人才的专业能力

‧知识（Knowledge)

‧技能（Skill)

‧态度（Attitude)强化组织的核心能力

‧团队合作（Teamwork)

‧企业文化（CorporateCulture)

第8页/共101页公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment第9页/共101页培训体系组织学习体系人力资源发展与职业生涯规划体系培训需求调查体系培训课程设计、开发与管理体系机构与讲师筛选和内部培训师培养体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与跟踪辅导体系培训预算控制体系第10页/共101页企业培训的ADDIE流程企业培训ADDIE流程Assess需求分析Evaluate绩效评估Design规划设计Develop课程开发Implement教学实施第11页/共101页组织学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格认证海外培训员工自修e-Learning参观考察①4－5人小组②50本书中每人每月选2本③为其他成员讲解①公司规章制度②知识类，如计算机、外语、财务、PM4①内部培训师②会计师、PMP、技术类（如Cisco)等①专升本、双学位②MBA、EMBA、MPA等第12页/共101页人力资源发展与职业生涯规划体系培训岗位要求人力资源培养计划第13页/共101页培训需求调查体系需求调查

参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯

问卷调查小组访谈工作跟踪

直接面谈问卷调查绩效考评第14页/共101页培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。第15页/共101页机构与讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库第16页/共101页其它培训体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与跟踪辅导体系培训预算控制体系第17页/共101页第二部分培训需求分析第18页/共101页为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿第19页/共101页培训是要提炼出人财人裁人材人财人才低高低高实力潜力第20页/共101页

培训需求分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么

考察组织长期目标、短期目标、经营计划判定知识和技术需求将实际与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境组织分析

通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查决定谁应该接受培训和他们需要什么培训分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析目的具体方法举例任务分析人员分析第21页/共101页培训需求分析打死我也做不了！！不好好做我打死你区分培训问题与管理问题第22页/共101页培训需求调查

培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！第23页/共101页人员素质测评

要理解霍兰德关于人职匹配理论，首先必须先理解什么是人职匹配。在“人职匹配”这个概念中，主要讲的是三个要素。其一是人，指求职者；其二是职，指求职者所谋求的职业；其三是匹配，指人和职的恰当结合。在这里，我们必须重点关注“恰当”这两个字。即求职者找到适合自己兴趣的职业而该职业也找到适应本职业的人。第24页/共101页第25页/共101页

一.高层管理者的要求企业文化—企业精神、行为规范、习俗战略目标关键结果领域制度规范员工认同第26页/共101页

二、解决眼前问题服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位第27页/共101页

三、岗位技能要求职位分析职位说明书技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则第28页/共101页核心能力的三个方面第29页/共101页

四、变化的要求传统与现代职业生涯比较维度传统生涯现代生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担雇员承担方式直线性、专家性短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展依赖正式培训依赖人际互助和在职体验第30页/共101页培训需求分析培训需求分析的一般方法业务分析组织分析工作分析调查分析绩效考评评价中心自我申请群体讨论第31页/共101页基本培训需求分析以事件为主：解决问题以组织为主：策略发展以个人为主：绩效考核e化、国际化、学习性组织、顾客为中心、企业文化差距分析、前程规划、接班人计划、销售业绩、团队士气销售业绩、团队士气、竞争压力、成长瓶颈、奖励第32页/共101页有效评定培训需求12345经营目标与方针专长能力之要求管理问题之解决个人生涯之发展未来机会之掌握第33页/共101页案例：

找出小王的培训需求小王是公司的培训主管李经理：公司培训经理第34页/共101页李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能小王技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理小王的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程第35页/共101页列出它们的重要性（H－高，M－中，L－低）小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L小王的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H第36页/共101页列出优先级小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动自信M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L小王的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H第37页/共101页列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好）小王技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2小王的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4第38页/共101页找出最需要改进提高的地方：小王技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2小王的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4第39页/共101页小王喜欢怎样学习（途径）参加公司举办的培训阅读书籍网上学习工作中学习（OJT）辅导第40页/共101页小王喜欢的学习方式yesno不知道小组一对一非正式在岗考试上网录像听课看书理论实际训练严格的计划XXXXXXXXXXXX第41页/共101页第三部分培训计划制定与培训课程开发第42页/共101页制定培训计划含义：计划是为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。计划广义：制定计划、执行计划和检查计划的执行情况等计划工作的全过程。狭义：指制定计划，即通过一定的科学方法，为决策目标的实现做出具体的安排。第43页/共101页影响培训计划的客观因素1、组织目标与组织气候：（1）组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标服务，二者具有内在一致性。（2）组织气候（组织内在的诸因素总称，包括价值观、人际关系、态度、制度、领导水平等）决定、影响和制约培训效果，培训效果对组织气候具有反作用。2、组织营运效率：对营运效率低的原因进行分析，有针对性地制定培训总体计划。3、技术水平及开发：企业整体技术水平决定培训的层次和内容，包括技术培训、管理培训和技能培训。技术开发时，培训必不可少，而且要求较高。第44页/共101页影响培训计划的客观因素4、人力资源状况：组织内员工数量、质量、结构等。通过对知识、技能、素质的调查分析可以确定培训的方向、内容、及形式。人力资源结构调整时，更需相应的教育培训。5、组织优先权：组织当前的工作重心或必须优先考虑的问题。6、教育培训资源可利用状况：师资、场地、设施、教材、设备等对培训的时间、地点、方式、经费有重要影响。7、培训价值及成本分析：衡量不进行培训的损失与进行培训的成本之差。第45页/共101页

（１）目标：计划的方向。应明确、具体，尽量量化。（2）措施：对对象发生作用。是实现计划的保证。（3）步骤：对实施行动的程序（次序）和时间（每阶段的时间划分）作出安排。（4）约束条件：①约束组织成员的行为；②惩罚性措施培训计划的四要素第46页/共101页设定培训目标知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高第47页/共101页计划的程序分解目标，确立分支目标确定实现分目标的结构人员分析条件，预测环境

拟定具体的方案制定工作规范和行为准则第48页/共101页培训计划文本的内容（1）目标（2）原则（3）培训需求（4）培训对象及培训内容（5）培训时间（6）培训方式（7）培训组织人（8）考评方式（9）培训费预算

把培训经费花在刀刃上第49页/共101页培训计划的步骤步骤

分析确定培训需求

分析数据确定培训解决方案培训计划的沟通与确认评估现有的培训资源（人、财、物）；确定培训工作的重点；确定课程、师资、预算等培训报告：①获得多方支持，利于培训计划的落实；②有关人员明确培训有关事宜。总结差距和根源第50页/共101页年度培训计划结构封面目录执行概要主体计划背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动计划预期效果与评价方法预算附录第51页/共101页年度培训计划写作要点简洁结构清楚逻辑清晰用可视化（如图表）资料第52页/共101页头脑风暴如何提升年度培训计划的说服力？第53页/共101页

培训课程计划:制定实施性教学计划。包括课程的目标、性质、内容、单元划分、时间安排、场地设施要求、教材、教学方法、测评方法等基本程序：

1、前期准备工作：人员分工等

2、课程目标设定：培训后应达到的水平

3、信息和资料的收集

4、课程模块设计：各模块分别设计，共同服务于课程目标

5、起草课程计划：包括：课程的名称、目标、内容、教材、考核与评估、设施与设备、场所、时间、组织等

6、课程演习与试验

7、信息反馈与计划修订（一）培训课程开发工作的基本要求第54页/共101页应把握的几个问题：

1、制定培训课程计划的原则：依据培训需求、企业发展计划、各部门工作计划、员工现状、可掌握的培训资源

2、制定培训课程计划常用的需求分析方法：必要性分析法（信息分析）；整体性分析法（组织系统过程分析）；绩效差距分析法（结果分析）。

3、培训课程目标的设定：目标的三要素：操作目标（培训后会做什麽）；条件（设备设施）；标准。

4、设计多样化的培训手段（一）培训课程开发工作的基本要求第55页/共101页培训课程计划的内容1、计划名称2、培训目的3、课程原则4、培训需求5、培训对象6、课程内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式和方式10、培训方法11、培训教师12、培训组织人13、考评方式14、培训费预算15、计划变更或调整方式16、签发人第56页/共101页（二）制定课程计划常用的需求分析法1、培训需求的必要性分析方法必要性分析方法，是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法，它包括一系列具体的方法和技术。如：观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等。第57页/共101页（二）制定课程计划常用的需求分析法2、培训需求的整体性分析方法整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定实施进行培训以及如何培训的一种方法。它是培训需求分析的组织层次常采用的一种方法，是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析的有效方法。第58页/共101页（二）制定课程计划常用的需求分析法3、培训需求的绩效差距分析方法绩效差距分析方法，也称结果分析法，是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多材料同整性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。绩效差距分析方法是一种被广泛采用的、非常有效的培训需求分析方法。第59页/共101页（二）制定课程计划常用的需求分析法4、培训课程目标的设定操作目标培训后会做什么条件实现目标的条件设定、特别强调技能教学设施场地的准备标准具体化的目标，将总体目标分解，量化成为标准第60页/共101页（三）课程开发的基本原则课程开发的基本原则1、超前性原则：课程在市场经济中有超前性2、多元化原则：考虑跨岗位、跨职业能力，开设必修课、必选课、选修课、活动课等3、技能性原则：增强学员技能4、实践性原则：为实践服务5、灵活性原则：能组合出不同层次（纵向）、不同专业配合（横向）的课程第61页/共101页（三）课程开发的基本原则课程开发与培训项目的关系局部与全局的关系：

1、培训项目决定课程开发

2、培训项目支配课程开发

3、培训项目引领课程开发课程开发反作用于培训项目：

1、课程开发可以丰富培训项目

2、课程开发可以增强培训项目的亮点

3、课程开发可以匡正培训项目的偏颇第62页/共101页（四）课程开发的基本特征以能力教学为核心：知识、理论是能力的补充以操作目标体系为框架：强化操作，淡化概念和推理以满足共性和个性同步发展为主体：符合学员身心发展规律以便于评价管理为标准：企业领导和培训机构两个方面第63页/共101页培训课程计划的实施前期准备工作：

培训后勤准备；通知培训学员；培训者自我准备；地点和设备准备培训开始阶段的工作：

说明培训课程的主题；培训者自我介绍；介绍后勤安排和管理规则；对课程做简要介绍；介绍课程目标和日程安排；让学员做自我介绍培训与训练过程的工作：讲授；充分利用各种教学媒体；组织好讨论；答疑对学习进行回顾和评价：内容：总结培训中学到的知识和技能；取得学员学习反馈，并作出评价；评价、讨论学员的培训成果；培训与工作应用的联系

方法：培训前后测验对比；学员心得体会；学员调查表；学员讨论；学员的培训总结第64页/共101页培训课程开发的具体步骤

确定、编排课程内容编写教学计划、大纲，确定教材课程论证、修改、试用课程实施结果评价分析培训项目书，选准课题反馈第65页/共101页管理者推动传授培训预热认同绩效提升运用绩效再提升成功分享让培训更有效的标准流程第66页/共101页第四部分培训的组织与实施第67页/共101页

如何实施培训课程公布课程报名培训政策教师安排培训结束后的行动计划培训记录

第68页/共101页培训报名员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。

第69页/共101页姓名

部门

职位

申请参加课程名称

此课程是否符合我的个人培训及发展计划

我为什么要参加此项培训

本人签字

部门经理批准

人力资源经理审批

第70页/共101页如何控制外部培训的费用？欲参加外部培训的员工（例如由于人数太少公司不举办此类内部培训）第71页/共101页序号培训内容培训目的或原因受训人员培训方式培训日期预计费用备注

1

2

3

总经理（批准）

月日人力资源部经理（审查）

月日所在部门经理

月日培训申请表申请部门：申请人：年月日第72页/共101页培训政策举例开课前10天停止接受培训报名申请。员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。培训费管理规则。第73页/共101页NO姓名培训项目培训日期培训地点培训费差旅、交通费其它费用受训人签字1

2

3

4

5

6

7

8

9

批准：

审查：

第74页/共101页培训教师安排内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。

第75页/共101页培训结束后的行动计划任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份

第76页/共101页姓名

部门

职位

尊敬的经理：

通过为期天的培训，我学到了以下东西：

在今后的一个月内（自年月日至年月日），我将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：

本人签字：第77页/共101页第五部分培训效果评估第78页/共101页培训效果评估包含三步曲： 培训反馈表（培训结束当天）行动计划实施情况（培训结束后一个月内）年底培训审核（当年年底）第79页/共101页行动计划实施情况培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。 首先，与参训员工访谈。第80页/共101页设计的访谈表应该包括:针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?您希望此门培训有哪些可改进的地方?第81页/共101页部门经理的访谈应包括:您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导?您希望此门培训有哪些可改进的地方?第82页/共101页年底培训审核年底培训审核：连同工作目标。除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。第83页/共101页三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进第84页/共101页针对反馈表的三天内改进课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法

第85页/共101页课程名称

培训教师

培训时间

参加人数

总体评分

培训中存在的问题

导致问题的原因

改进措施负责人开始时间结束时间通过何种途径所需资源

第86页/共101页针对行动计划的两个月内的改进课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法

第87页/共101页针对年底审核的年度改进年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。

第88页/共101页1:学员的反应ReactionofParticipants2:对主要概念的理解UnderstandingofMainConcept3:行为的改变ChangeofBehaviors4：业绩Results四级培训效果评估

FourLevelsTrainingMeasures第89页/共101页学员的反应Reactionofarticipants1:课程评估表

CourseEvaluationForm2:培训导师的观察与建议

Trainers’ObservationandRecommendations第一步FirstStep:

第90页/共101页对主要概念的理解UnderstandingofMainConcept1:测验

Test2:角色演练

RolePlay3:学员培训报告

ParticipantsTrainingReport4:其他方式

OtherMethod第二步

SecondStep:第91页/共101页行为的改变ChangeofBehaviors实施-新计划ImplementationNewPlan1:培训导师TrainingOfficer2:直接主管ImmediateSupervisor3:人力资源部HRDept.个人行动计划IndividualActionPlan公司内部辅导系统InternalCoachingSystem其他方式OtherMethod第三步ThirdStep:

第92页/共101页新入职人员训练成果追踪表

本表的实施旨在了解部门之新入职人员，经过新人训练后，在工作上之改善情况，并评估其训练成果。故麻烦您在百忙之中，拔冗填写此表，并于

月

日前送回行政部

谢谢您的合作，并祝您工作顺利！一、受训人员姓名部门到职日年月日受训日期

年月日至月日止第93页/共101页二、该员工经过培训后，在其工作领域上，与未受训前比较，有何变化？其改变情形如何？（請打「」）负向改变項目正向改变差

60分↓稍差61-65分维持现状66-70分较好71-75分好76-80分很好81分↑工作态度、工作精神本职知识、技能工作效率、工作品质对公司忠诚度自我管理的能