人力资源战略和规划

第三章人力资源战略与规划基本内容本章学习目的案例/问题提出企业战略管理与人力资源管理人力资源战略制定与实施人力资源规划概述人力资源规划的过程与方法人力资源规划的组织与实施本章小结本章学习目的战略性人力资源管理的含义、特征和意义。人力资源战略的内涵、特点及重要性。人力资源管理战略的制定程序与实施方法。人力资源战略与企业经营战略和发展战略的匹配原理。人力资源规划的含义、种类、内容和作用。人力资源规划的基本过程。人力资源需求和供给预测及其预测方法。建立人力资源管理信息系统。案例：再失副总裁万科反思激励机制万科的市场进入调整期时，人员流动很频繁万科遇到“中年危机”规模扩大后的管理和组织架构设置问题内部竞争充分化的机制，并不容易让人才上位股权激励计划案例启示实践：万科作为业界标杆，管理模式堪称典范，但在人才引进方面却屡屡受挫。是什么原因导致万科的高管频繁离职？面对高管的突然离职，万科又该如何应对？案例预示：人力资源规划既是对企业战略落地的具体保障，又是人才分类管理、人才梯队培养的总体设计。因此，作为各项人力资源管理工作起点和依据，人力资源规划直接影响到人力资源管理的有效性。第一节企业战略管理与人力资源管理1什么是企业战略2战略管理过程3战略性人力资源管理4企业战略管理与人力资源管理关系1.1企业战略管理与人力资源管理概念战略管理过程战略性人力资源管理什么是企业战略什么是企业战略企业的战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的经营环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划，具有总体性、长远性和指导性的特点。它可以被看作是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。这些战略既可以是一般性竞争战略，也可以是针对某种特定的情况所采取的一些具体的调整性措施或行为1.2战略管理过程企业高层管理人员根据企业的使命和目标，分析企业经营的外部环境，确定存在的经营机会和威胁，评估自身的内部条件，认清企业经营的优势和劣势制定用以完成使命、达到目标的战略计划根据战略计划的要求，管理人员应配置企业资源，调整企业结构和分配管理工作，并通过计划、预算和进程等形式实施既定的战略对战略的实施成果和效益进行评价，同时，将战略实施中的各种信息及时反馈到战略管理系统中来，确保对企业整体经营活动的有效控制修订原有的战略，或者制定新的战略，开始新的战略管理过程战略管理是一种循环复始、不断发展的全过程总体性管理战略管理过程模型1.3战略性人力资源管理战略性人力资源管理特点关键性开发性整体性系统性竞争性辅助性人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较维度关于“人”的管理辅助性人事管理传统人力资源管理战略性人力资源管理理念人是组织中的一种工具性资源，服务于其他生产性资源人力资源是组织中的一种重要资源人力资源是组织中最重要的资源，是一种战略资产战略性很少涉及组织战略决策；与战略规划的关系是一种行政关系或单向执行关系，即扮演执行者的单一角色是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者；与战略规划是一种双向关系，即扮演辅助角色和战略执行角色的双重角色是组织战略决策的关键参与者、制定者；与战略规划的关系是一体化的关系，即扮演决策制定者、变革推动者或战略执行者多重角色维度关于“人”的管理辅助性人事管理传统人力资源管理战略性人力资源管理职能参谋职能，行政事务性工作，被动的工作方式直线职能，辅助决策，战略实施，行政事务性工作，灵活的工作方式直线职能，决策制定，战略实施，几乎没有行政事务性工作，主动的工作方式绩效导向部门绩效导向，短期绩效导向部门绩效与组织绩效兼顾导向，较长期绩效导向部门绩效与组织绩效整合导向，长期绩效导向，竞争优势导向续表1.4人力资源管理与战略管理的关系在进行外部环境分析时，决策者必须注意将外部的机会和威胁与人力资源联系在一起对企业的内部环境的优、劣势进行分析时，同样也需要人力资源职能的参与企业的战略形成后，人力资源管理职能在执行战略过程中具有重要的作用设计工作任务得到适当的人员配备绩效管理系统和薪酬管理系统第二节人力资源战略制定与实施人力资源战略的内涵人力资源战略的特点人力资源战略的制定第二节2.1人力资源战略的内涵人力资源战略是企业为适应外部环境的迅速变化和内部人力资源管理的不断发展，制定的对其人力资源管理活动具有重要指导意义的纲领性长远规划。它是企业战略中不可或缺的一部分，同时又是高效规划和实现企业战略的有效保障。2.2人力资源战略的特点人力资源战略的全局性人力资源战略贯穿企业管理的全过程人力资源战略管理涉及企业全体人员人力资源战略的长远性人力资源战略的根本性2.3人力资源战略的制定人力资源战略的决策人力资源战略决策的特征与依据人力资源战略制定的程序人力资源战略制定的过程人力资源战略制定的方法2.3.1人力资源战略的决策人力资源战略决策是关系企业人力资源发展全局的决策，是指为了长期的发展，制定出发展目标实施方针以及为实现发展目标而采取的重大措施。与人力资源管理大局关系密切，受外部环境变化影响很大。全局性和长远性。2.3.2人力资源战略决策的特征与依据人力资源战略决策的特征有明确而具体的决策目标以了解和掌握信息为基础有两个以上的备选方案，以便比较选择对控制的方案进行综合分析和评估追求的是最可能的优化效应人力资源战略决策的依据组织的战略目标企业的经营环境企业的内部条件2.3.3人力资源战略制定的程序并列的过程即人力资源战略制定过程与企业战略制定过程同时进行单独的过程即单独制定一个人力资源规划，其准备及思考过程都与总体企业战略分开进行整体的过程即制定人力资源战略过程的首选方法，也就是把人力资源战略作为企业战略的固有内容，与其他职能战略一样，并且比其他职能战略还重要2.3.4人力资源战略制定的过程内外部环境分析外部环境分析内部环境分析劳动力市场分析社会文化与法规分析SWOT分析组织内部资源分析员工期望战略制定总体目标的分解实施计划的制定保障计划的制定战略计划的综合平衡战略实施日常人力资源开发与管理工作协调好组织与个人间的利益关系战略评估非理性影响因素包括：评估主体对于风险的态度。人力资源战略的成功可能性评估在很大程度上取决于评估主体对风险的规避程度外部环境的剧烈变化及其带来的新挑战。企业可能会借助人力资源战略评估选择使外界压力趋于最小化的战略企业文化的影响。企业文化是人力资源战略与企业战略之间相容、整合的桥梁，脱离企业文化而进行的人力资源战略评估是非常片面的企业内部的政治关系2.3.5人力资源战略制定的方法两种方法：目标分解法和目标汇总法，比较如下项目目标分解法目标汇总法目的构建战略框架设计行动规划方法由公司层分解目标并流向部门层由部门层向上提交并经公司审议时间长期短期涉及范围从全局到局部从局部到全局环境分析为企业战略而进行的环境评价的一部分或者是独立工作鉴别战略趋势与问题框架中的问题含义分析由企业高层管理人员和人力资源管理人员对计划的人力资源含义作出评价由管理人员和人力资源职能人员对计划的人力资源含义做出评价完整的规划企业计划过程的一部分，或者阐明与人有关的问题的单独人力资源规划对特殊问题或有关主题的分析、预测和规划评价与控制跟踪、检查、监督和反馈监测与报告解决问题的进展评估者人力资源管理部门直线职能部门信息要求全面的信息局部的信息操作性较差较强第三节人力资源规划概述人力资源规划的含义要制定人力资源规划，首先必须对组织所面临的人力资源环境进行分析，科学地预测人力资源的供给和需要。环境分析要从动态变化入手人力资源规划的关键是要确定人力资源规划的目标和措施，以确保组织对人力资源的如期实现。目标要明确，措施要具体可行人力资源规划是企业整体规划的重要组成部分，它必须以整体规划目标为依据来确定人力资源规划目标人力资源战略总体规划的内容人力资源总体规划是在一定规划期内，涵盖人力资源开发与管理所有业务方面的总体性目标、总政策、实施步骤及总预算安排人力资源数量规划人力资源质量规划人力资源结构规划人力资源规划的内容战略性长期规划、战术性中期规划，作业性短期规划人力资源规划所属各项业务计划，即基于人力资源开发与管理各项业务职能分别进行的有针对性的专项规划人员补充计划人员使用计划人员接替与提升计划教育培训计划评估与激励计划劳动关系计划等人力资源规划的内容

计划类别目标政策预算总体规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大或收缩改革、稳定总预算：×××万元人员补充计划类型、数量、对人力资源结构及绩效的改善等人员标准、人员来源、起点待遇等招聘、选拔费用：×××万元人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划保持后备人员数量、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置职务变化引起的工资变化续表计划类别目标政策预算教育培训计划改善素质与绩效、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度保证培训时间及培训效果教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、改善雇佣关系、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通法律诉讼费退休解聘计划缩制、降低劳动成本、提高生产率退休政策、解聘程序等安置费、人员重置费第四节人力资源规划的过程与方法4.1人力资源规划的基本过程1人力资源预测2制定人力资源政策3制定人力资源规划4人力资源规划的执行与效果评价4.1.1人力资源预测预测各种不同类型人力资源的供求状况。包括人力资源需要预测和人力资源供给预测对两方面的数据进行比较，确定在每一种不同的工作类别中所可能出现的劳动力过剩与短缺的情况决定采取何种措施来解决这些潜在的问题了4.1.2制定人力资源政策当企业人力资源短缺时，应该制定以下政策来弥补人力资源不足把富余人员安排到人员短缺的岗位上去培训一些企业内部人员，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位鼓励员工加班加点，适当延长工作时间提高员工的效率适当聘用一些兼职人员适当聘用一些临时的全职人员适当聘用一些正式员工采用资源外包(Outsourcing)，即把一些工作转包给其他公司适当减少工作量(或产量、销量等)添置新设备，用设备来减少人员的短缺当企业人力资源富余时，应该制定以下人力资源政策来克服人力资源的多余扩大有效业务量，如提高销量，提高产品质量，改进售后服务等培训员工，由于人力资源富余，一部分员工可以通过培训来提高自己的素质、技能和知识，以利于他们走上新的工作岗位实行提前退休制度降低员工工资减少员工福利鼓励员工辞职减少每个人的工作时间实行临时下岗制度辞退员工适当或临时关闭一些子公司4.1.3制定人力资源规划一份典型的人力资源规划至少应包括：规划达到的目标目前现状分析未来情况分析规划的具体内容规划的制定者规划制定的时间4.1.4人力资源规划的执行与效果评价人力资源规划方案执行阶段有四个步骤：人力资源规划必须确保要有专人负责既定目标的实施，并有关于执行过程进展状况的定期报告，以确保所有的方案都能够在既定的时间里执行到位，并且方案执行的初期成效与预测的情况是一致的检查与评价。检查是必不可少的步骤，许多企业在执行人力资源计划时通过检查发现不少问题反馈是执行人力资源规划中的一个重要步骤，反馈一定要及时、真实修正。由于内外部环境的变化迅速，人力资源规划的制定并不是一成不变的，需要根据环境不断修正4.2人力资源预测方法人力资源需求预测定性预测方法现状规划法经验预测法分合性预测法德尔菲法定量预测方法工作负荷预测法效率定员法设备定员法岗位定员法职责定员法回归分析法单变量趋势外推模型指数平滑模型考虑生产水平时的各种变量的复杂模型多变量回归模型趋势外推法转换比率法人员比率法人力资源供给预测人力资源内部供给预测技能清单法人员核查法管理人员接替模型马尔柯夫分析法人力资源外部供给预测查阅现有的资料直接调查有关信息对雇用人员和应聘人员的分析第五节人力资源规划的组织与实施

人力资源管理系统系统及其特征管理系统人力资源管理系统人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统建立步骤人力资源管理信息系统建立的原则人力资源管理信息系统的作用人力资源管理信息系统的构成人力资源管理信息系统的未来发展趋势5.1人力资源管理系统系统及其特征结构性系统至少应由两个以上的子系统组成，每个子系统还可以分解为不同层次结构的子系统整体性系统为一整体，各元素相互联系，相互协调，寻求系统总体最优目的性系统是为明确的目标而存在的，系统各机构所执行的功能都有其明确的目的适应性系统具有适应外部环境变化的能力和自我调节能力管理系统是一种把有限的资源，如人、财、物、信息等有效地组织起来，并充分地加以利用，以实现自身经营目标的系统。因此可以说，任何一个组织或企业都可以看作这样一个系统人力资源管理系统日常办公系统，包括人事档案管理、工资管理、人事费用管理、员工招聘管理、员工甄选评估管理、员工录用管理、考勤管理、考核管理、员工培训管理、奖惩管理等干部测评，包括领导测评、干部能力评估等心理测验，包括个性测验、智力测验、气质测验等管理诊断，包括工作满意感调查、人力资源管理的诊断等职务分析其他事务，包括福利管理、退休管理、离职管理、会议管理、安全卫生管理、临时工管理等5.2人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统建立步骤系统要求阶段系统分析阶段系统设计阶段系统实施阶段系统评价与维护阶段人力资源管理信息系统建立的原则简单性