潮宏基的黄金管理案例分析

例分析Revisedat2pmonDecember25,2020.理8、任何属件作服道属感应门产域接8小时内特殊情况不得途离开产域吃饭也必须食堂内如果厕于频繁或者经道就会保安而用手持属探测器对其检查午5班时再属探测门如果探测门报警就得在众目睽睽接受保安用手持属探测器对其检查其严格度丝毫不亚于机场安检而旦丢失情况相关都得保安监被搜身先由搜然互搜。述场景并非特番禺绝大部分都采取这种方法以防原料丢失般都严格物料控制制度每步物料转移都账哪环节物料遗失就由该环节赔偿。还会用电脑系统控制物料放与回收以对物料即时控制然而即使样物料丢失仍然屡见不鲜甚至可以通头、指甲缝鞋底把粉、片夹带去。窃包括以四种为、监守自；2、自己原材料产品；3、窃同事原材料或产品；4、捡西据为对于窃最初各先通法律途径处抓到移交给公安可公安资源限查抓往往还要钱特别窃太多公安也处不或者抓很快又放又其作继犯同样事面对法律失效每开始自己寻找解决办法雇用退伍军当保安；查往往会痛打番并里游众可即使样严酷方法也不能阻止窃为。于对于防方法不断创比如对于物料主香港公司定会用香港大公司则定用老板亲戚；关键岗位必须地居或老担保；每担保最多只能给三担保；其次以部门为单位连坐，如果丢失整部门都不能班直明确物品去；此许多联——因原认会受罚还如自己；还自己物料被别就去别样队伍庞大以致某地方来采概歧视性便利销赃市场成风黄金首饰加煽风点深圳和番禺两地黄金首饰加聚集地条街“打金店”义加金银首饰的店际暗中收购金粉和金片打金店老板就是早期打者许厌倦枯燥许因无法中再就每到班时间打金店老板雇用“小弟”就站口询问没金更甚者很多打金店还开办“黄金首饰加培训班”培训班中仅传授首饰加技术还传授如何加过程中黄金和“换石”(把小钻石带断地换成重量接、难以辨别大点钻石如此反复多次最就可以将颗大钻石带)技术刚刚离开土地农民经过样速成培训就可以以熟练找到同时获得“技术”并能顺利地销赃什么黄金珠宝首饰加两显着特点：资金密集；二劳动技术密集。开办加企需大量资金以购相应设备和原材料另外企还需要大量熟练技术黄金珠宝首饰艺品没办法大规模机械化产很多工序能靠手完成因此黄金珠宝首饰加费中第大成本素，般占到40％以世界从事黄金珠宝加最多就以色列、印度和中国潮汕中国黄金珠宝首饰加先由潮汕香港兴并改革开放进广东主要集中深圳和番禺两地两地方汇集千家黄金珠宝首饰加加量占中国80％以世界黄金珠宝首饰主加区。很多读者许会问管理如此严格黄金首饰加什么么多宁愿冒着被游街和毒打风险顶风其像社会象样背多原因交织少奖多罚首饰产过程中基本每环节会材料损耗损耗有可能艺造成如金属高温挥原因如加者熟练、精——对节省下来只按50％市场价格励；而对超过则按市场价格150％这衡制度同上世纪九十年代珠江三角洲涌人外省农民直接关系街上群结队找到作人作人只能忍受这合理制度这衡制度帮助老板们提效率同带来了可避免副作用——隐藏动机。很认这衡制度导致节省情况下把节省下来(主指)藏起来以备以丰补歉者带出去卖市场价。盗风文化使如果按照市场价格励节省暗变明幅提很快被淘汰出局盗风文化使如果按照市场价格励节省暗变明幅提很快被淘汰出局而则能把很快淘汰出去使保持竞争优势。另外方面如果部都可以获得稳节省收益认度调度收入贵重难以很家甚至过程中次调整率。这样来保证收入节约候把部藏起来带出让知道真率这同计件资防止计件资单价集体怠道理样。收入黄珠宝业资很学徒三月试用期内底薪只两百元即使转之提到程度均资只千元如果能节省10克对他励他将10克卖给黑市相比价达700元这已超过半月资此“贫生盗”规律起作用。回收人节约仅价格比黑市半而且回收回收过程又细致琐碎般都段间结算次比如说两月价波动者流动率这笔合收入对来说很稳；之生淡旺季之淡季甚至可能人敷出还被辞退风险头紧迫生把带出动机。宁可错杀一千、不可漏掉一个的严格监控制度。毫无疑问，这种有损人格的管理制度使大多数员工产生抵触情绪，于是在有机可乘的情况下，特别是偷盗行为得不到宁可错杀一千、不可漏掉一个的严格监控制度。毫无疑问，这种有损人格的管理制度使大多数员工产生抵触情绪，于是在有机可乘的情况下，特别是偷盗行为得不到法律有效制裁的情况下，不偷白不偷就变成了更多员工的行为准则。另一方面，农民工缺乏反抗不公平的工作和社会环境的正常渠道，在不合理的巨大城乡经济差别的压力下，偷窃往往是对自己弱势境遇的一种补偿。 公平理论有些乡道的农民工，面对城的自律差，为了，大不了一家工厂，不。这民人的道理一。，于和的特，在，工有的。员工在工作个小，则工不。为了成，多工厂在员工家裁员，到大工，，这个行员工的。员工的导致偷盗成。情管理经济人了，有一些的了行的偷盗。的的和对人是，监自盗和偷窃是这个行有的特，在是。便的行人有多工厂，就有多‘打店’!的价钱和为了防止偷窃，为了在竞争激烈的行生存下，广东的工厂普遍采用；不平衡的奖惩制度、严格的监视制度及侵为了防止偷窃，为了在竞争激烈的行生存下，广东的工厂普遍采用；不平衡的奖惩制度、严格的监视制度及侵人权甚至是违反法律的惩罚方法。这一，员工和工厂就站在了完的对立面，进行无止无休的……种种，次是，准是结果是老板为富不仁，用不公平和不人道的方式剥削农民工，从导致员工用偷盗反抗，是部分工人有小偷小摸的习惯，条鱼搞腥一锅汤，导致工厂管理只能采取这种貌似不公平的奖惩制度和不人道的监控方式然这个问题的讨已超出企管理的范畴。但是对企管理，的是这些的相互作用造就了当前广东这个行的现状一方面，番禺和深圳已成为国乃至最有竞争力的工区之一；另一方面，在这种独特的用工环境下，这些工厂形成了其他地区和国家从未过的独特管理方法。那些既有社会责，又渴望商成功的企家们必须问自己在承和接受这种环境的前提下，在不违法和尽可能道的限制下，我们能不能做得更好从潮宏基的案例，我们许能找到答案。不偷不盗潮宏基”“潮宏基”。这里没属感应门员上班时也不用更换衣物打完考勤卡直接就可以进入生产。公司库打开后每个员从物料文员处领到自己“小箱”(个带锁铁皮箱里面装是生产原料：、铂、钻石)来到自己位上开始天作。中午吃饭他们把“小箱”锁上放进自己部门大箱里去食堂或者外面小店吃饭。下午上班再把“小箱”领回继续作。下班时把自己“小箱”交回经物料文员清点后不用搜身就可以开了。 理念人与企业文化理论当广东其他老板们为员偷窃问题绞尽脑汁时潮宏基似乎未被这个问题所困扰。他们是用什么样方法解决这个问题我们对潮宏基进行了仔细研究找到如下原因：制度建设潮宏基管理者们相信控制了过程才能更好控制结果。因此，他们物料管理流程方面比同行投入更多人力花费更多心思更依赖于制度。例如由于原材料贵重所都会采用人账物料管理方式。员每天从物料文员那里领取、核对交回物料因此物料文员是整个物料控制重要环节他们不仅负责物料发放、清点人账还掌管保险柜钥匙密码。所以很多物料文员都是由老板亲属亲信担任。可是是劳动密集型行业，这种人账式管理需要很多物料文员。老板亲信亲属毕竟是少数人因此很多物料文员人数不足物料收验清点时间较长。为了减少收验清点麻烦多数就干脆中午不收货员不许开只能位上吃饭。这种做法不仅剥夺了员中午休息自由活动权利也使员产生抵触情绪。不仅如此亲信管理物料由于人治成分大管理制度方法也较为粗糙。法。 泰勒科学管理理论相反潮宏基物料文员是从普通员中选拔出来可以做到人手充沛。刚建厂时潮宏基选择本员做随着进步发展些本作多年外员也开始任职这种关键岗位。普通员出任物料文员除了对员信任感和归属感产生正面影响外更要求管理者法。 泰勒科学管理理论合理让利潮宏基相对合理粉回收制度。其实潮宏基物料损耗奖惩制度也奉行少奖多罚原则别于潮宏基更公平奖惩都是按市价上下10％浮动也就是说对员节省下来粉按市价90％价钱给予奖励；对于超过损耗则艺精湛员潮宏基因节省料而获得奖励可能比资还要高。科学制度-----需要是动机艺精湛员潮宏基因节省料而获得奖励可能比资还要高。科学制度-----需要是动机源泉基础出发点动机才是驱动人们去行动直接原因动“暗耗”(私藏和偷窃)使潮宏基更准确地制定损耗定额这是潮宏基比同损耗平均水平低重原因潮宏基做自己品牌产品比起那些别人做加工工厂(大部分深圳和番禺工厂都是OEM)来潮宏基产品款式更多批量更小损耗上不像其他工厂一单一耗(一产品定一个损耗定额)而是一类一耗(一类产品会包括几产品)一类一耗损耗定额虽然不如一单一耗准确但好处是不用经常调整损耗定额因此也减少员工因工厂频繁调整损耗定额而花心思偷藏金粉同上不仅如此保证员工利益潮宏基甚至会主提高损耗准建厂初期员工各自清洗加工首饰留清洗溶液里金粉归员工自己回收由于这些溶液易燃、还腐蚀性安全起潮宏基改集中清洗清洗回收金粉也由工厂统一收回这样做果导致员工回收金粉量减少从另一个角度说也就是员工增加损耗不让员工因安全生产而导致收入降潮宏基主将损耗额度上调两个千分点这做法同眼中是不思议员工以忍受情况没几个老板愿意主增加员工收人而潮宏基却做到提高员工工作满意度和领导二维理论。大多数深圳和番禺工厂里工人计工资往往由厂长或工价员一人确定而潮宏基计工资由工资工作小组制定工资工作组由厂长助理、人事主管、业务部门主管和员工代组成工资准确定后试半年试行期员工以提出申诉工厂通常不会以降低生产成本理由而降低计工资标准这是潮宏基员工收入比同高一个原因因此潮宏基员工归属感强流率远远低于同物质激励潮宏基工厂管理者信人性本善员工愿意互助小组发生物丢失时潮宏基规定由小组员工自己决定怎么处理丢失者以求别人帮助他找回也以向主管提出搜些人身或者选择自己独立承担损失同组员工帮助别文理论人找回丢失东西义务除此之潮宏基还会奖励捡到东西人奇怪是绝大多数员工捡到东西交回后不奖励因他们认谁都大意自己得奖同时别人就会挨罚他们觉得对不起丢东西人于是潮宏基那些丢失东西被别人找回员工往往会请人饮茶或送烟以示感谢潮宏基经常清洁人员拾金不昧事情这文偷东西人自然待不去文理论不仅如此潮宏基非常鼓励员工创新潮宏基认一线员工直接面对问题熟能生巧往往产生思维上突破带来效率上提升比如产品定价部门测量产品的规格，传统做法都是用一把尺去量，后来，有员工建议把尺子刻度刻在桌子上，效率立刻大幅提升。对于员工创新，潮宏基除了给予物质奖励，还会有精神奖励。比如，如果某员工提出了一项创新技术，公司就会用这个员工的名字来命名这项技术。物质激励加精神激励职业安全潮宏基的管理者相信要让客户满意，必须先让员工满意。想让员工满意，员工就必须有活干、有钱拿。潮宏基有自己的品牌和渠道，自己设计的产品自产自销，因此在淡季时可以比同行更好地安排生产，从而缓解淡季员工缺活干的压。这是潮宏基员工比同行的要因。(管于和，潮宏基员工的比在和的同行30)如果在淡季在活，潮宏基会对员工行者让员工，这是大同行意做的。在潮宏基，要解员工，必须先同管量。这和大工一员工的“生杀大权”有很大区别。有些的员工为了保住饭碗，每月都要行贿。在潮宏基，除非员工严重违反制度，工一般会贸然开除员工。如果是工作态度问题，一般由管提示其改，二次改的才辞退；属于能问题的，一般会给机会调整其岗位。员工满意度本地没有懂首饰加工技术的，潮宏基只有从和请师傅从养自己的员工，这样做虽然起步慢，来的好处是潮宏基大工都是本地潮，潮非常在乎自己的名声(信用)，这同潮历史上流传下来的业文化有关；加之在本乡本土打工，自律性较强，小偷小摸的相对少。大部员工都是自己出来的，就减少了偷盗文化的污染。企业文化销赃唯一的黄金珠宝首饰企业，虽然没有了成行成市的便利，比如技术员工充，配套行业方便，少了那些引诱员工犯罪的“打金店”。在我的调查中，一个曾在工作的员工说：“在这里偷了金粉出去，没有地方卖。”需要没有目标无独有偶，潮宏基员工偷东西的因是六条。这些因，谁重谁轻，谁是因，谁是结果是在乎名声的潮偷东西的少，还是潮宏基性化的管理使员工“性本善”得以充发挥这又是一个先有鸡还是先有蛋的问题。是，在乎结果的企业管理者能关注的是：潮宏基这一套组合拳毕竟是有效的，它竟然使这个坐落在广东，每年加工上亿元黄金珠宝首饰的工，真的废弃了那种“喊打喊杀”、家家都用的金属探测和搜身制度!从管理学的角度看，这套组合拳，可谓拳拳相扣、天衣无缝，简是管理科学在现中完美的体现。于是，我禁要问：潮宏基的管理者是什么这套管理方法是怎么发展出来的请读者跟随我一起，去听听潮宏基的几位管理者是如何回答这些问题的。对话潮宏基的管理者听说潮宏基以前也搜身，后来怎么放弃的林军平（潮宏基副总，中ft大学EMBA）：在开办初期，我们的第一任厂长是从番禺请来的，他按行业惯例，也对员工采用同行的搜身制度。经过一段时间后，我们发现员工本来没有偷窃意识，但是这种监视反而把员工注意力引向一个他们本来不关注的地方，等于提醒他们偷窃，同时让他们有不被信任的感觉。设想一下，谁愿意被别人认为是偷东西的人于是，有些人开始钻空子，工厂就更加不信任员工，搜身也就不可避免。（潮宏基厂厂长）：我也被搜过身!在潮宏基工厂初期，我，时也被搜过身，感觉人不。时工厂，员工，搜身也方。发2003，员工加人，搜身度就大。在他厂过的员工，觉被搜，但是潮本地的员工，对搜身大。有些子说：“给你在这里摸来摸去，以后嫁给谁给十万块也不干!”感与管理每天搜身行不通，我们的管理方法就变，改为在下面种形时才搜身：1、在丢失的形下搜身；2、在每个月回收金粉时搜身；3、不定期的突击搜身。金粉一般是一月回收一次。以前有员工等月底，估出自己的损耗率是，留足这一块，剩下的就想带出去。后来我们用市价90％的价钱回收，员工偷金粉的动机就，于是，我们就逐渐取消搜身。黄淹平（潮宏基素金厂厂长）：我在深圳黄金行业十几，我知道搜身尽管是惯例，但实际上搜一千个人，也搜不一两个夹带金粉的人。如果员工真想偷你，通过搜身根本查不出来。搜身只有一个好处，能够避免大批量偷盗事件。比如，一个人丢金，他就偷别人的，结果出现互相偷的况。实搜身在心理上的作用要大于实际作用。可是，在现在的深圳和番禺，搜身的心理阻吓作用也越来越，因为即使对偷窃者毒打和示众，他们都不怕，谁还怕搜身这个行业的员工，熟练程度低，加之工资是件的，他们不仅赚不足够的工资，还可能因为损耗过要赔钱，所以员工流动率高。上世纪九十代劳动力来源，10个人有100人来应聘，工厂不怕找不人。但是头劳动力一直紧缺，10个人，基本上挑不几个人，不仅如此，头员工对搜身。由于用工环境和人的价值观不同，管理方式就要跟着变。搜身不上工人，那就只能从不搜身上想办法。实，任工厂都不能完全避免员工偷窃行为。我们要的是，把制度规范以后，引导大数员工向好的方向走。比如，我们的材料和制品收发流程，就比别的工厂花更精力和人力。不搜身，你们不怕员工偷吗林军平：2002年我开始接管生产部，我认为从番禺来的厂长的管理方式做不大，也不敢让他做大。因为摊子越来越大，他一个人无法有效管理这么多。权力全部集中到厂长一个人身上肯定会出问题。大型工厂的管理必须要授权。但是，授权之前一定要建立好流程和制度，让大家按照这些标准去做，否则没有标准，还是人治。后来，我们选何文波做新厂长。何厂长不是这个行业里的人，但是他有良好的财务训练，我们想用现代管理观念去改变这个行业的一些做法，恰恰看重他的行外人身份。正因为他对“行规”不懂，所以才能比较开放地看问题。其实，一个工厂能做成什么样，并不在于厂长有多内行，而在于他能建立什么样的管理机制，带出什么样的下属。我们自己培养的员工逐步增多，他们对工厂有比较强的认同感。我们也分析了，如果不搜身，是否会给工厂带来很大的风险。后来我们在实践中发现，我们工厂的偷窃只是极个别现象。搜身其实是管理“下下策”，不能解决根本问题。如果你每天想怎么防备他，他每天就会想怎么偷你，像监狱的犯人一样，他们会把创新能力在盗窃方面发挥得淋漓尽致。于是，我们知道了，对人的管理，不论管理如何严格，制度怎么科学，如果不能激发人的内在东西，一定管不好。听说你们也开展“思想教育”林军平：除了制度上的保证，我们也努力培养一种不偷窃的正气文化：如果大家都不偷，你也就不好意思偷，最终使偷窃的人在企业里待不下去。其实这个行业的偷窃很多是发生在员工之间。一个人工作时，连两边的同事都不敢相信，整天防着旁边的人偷你东西，怎么可能全身心工作被别人偷了一小片金片，这一天就白干了，甚至还要亏钱。所以可以想象，其实大多数员工都非常讨厌偷窃者。一个人如果希望在公司长久做下去，他一定会关注同事的看法。重要的不是公司信不信任你，而是周围的人信不信任你。我们试图营造的就是这种氛围，让人受到文化的制约，而不是仅仅靠厂长和制度来管。关系需要当然这样做的前提是要让员工接受一个基本的价值观，什么是对的，什么是错的。不能像其他工厂那样，员工之间互相交流偷窃手段，不以为耻，反以为荣。在潮宏基看到违规的行为，员工会直接找厂长举报。厂长不仅会奖励他，还会替他保密。潮宏基员工这种相互信任的风气和习惯，同我们的员工大都是自己培养的有关。外面来的熟练工，我们会多加关注，警防他们把行业内的一些不好的东西带进来。潮宏基员工收入比同行高出近30％，可是你们工厂赚钱还比同行多。这是为什么是不是因为你们自己也做零售，因此给自己工厂的加工费比较高潮宏基员工收入比同行高出近30％，可是你们工厂赚钱还比同行多。这是为什么是不是因为你们自己也做零售，因此给自己工厂的加工费比较高林军平：不是。加工和零售都是潮宏基自己的生意，没有理由把左口袋的钱转到右口袋。为了保证我们工厂的竞争力，我们规定潮宏基所销售的产品必须有一定比例由外厂加工，这样我们就会清楚自己的质量标准和成本是否合理。经过几年来的对比，我们现在很确信自己工厂的加工质量高于同行平均水平。因为尽管外厂加工量只占销售量一小部分，但外厂的产品和潮宏基本厂的产品次品率之比却为51。不仅如此，我们工厂的效率也比同行高出近一倍。在深圳和番禺，像我们这样规的厂和厂年一在和之。潮宏基厂的有左右，厂的有多。这因有：一是我们产销一，工厂可做到不，生产平是员工效率高，因为我们厂的员工把多和力在于活是我们了的费，在一标准工的，潮宏基一于外的工厂。：我为高工厂效率，一定管理。管理不，既不到，也不员工。所，就是做，在员工的角，把员工的在合来。行管理的在于，管理不过自己这一。比如我们管理，就把的在之，赚钱，也保员工，为此我们把来。可是，这样做的一是员工收了，收入到。员工收入了，就会不员工不，我这厂的就不。为什么员工有，