安利的薪酬体系设计与激励机制研究毕业论文

③奖励的种类和奖金的计算方式过于复杂，给激励机制的设置和管理带来一定的不便，而且降低了整个激励机制的机动灵活性；五、安利的薪酬设计与激励机制的借鉴意义首先安利采取了一种全新的销售方式，目前我国很多企业都已采取直销的销售模式，特别是保健品行业，所以安利的薪酬设计和激励机制对我国其他企业有相当大的启发。1、重视绩效的作用并从员工需求出发在薪酬设计中，企业的薪酬应与员工的绩效挂钩，消除“大锅饭’’带来的不公平感。做到多劳多得，少劳少得。同时，将个人的成长与企业联系在一起，从而充分调动员工的内在积极性和个人潜力，达到较高的激励水平。还要认识到当今时代的薪酬概念不应再局限于工资和福利，管理人员必须认识到什么是员工觉得有意义的薪酬，薪酬设计和激励机制也要因人而异，通常以职位做为标准，要紧紧抓住员工的需求，从而满足员工内在的需要，提高员工的忠诚度，使激励效用最大化。特别像和安利一样的直销企业或是以销售为主的企业，更应该重视绩效，基本工资只是为了保证员工的温饱，想要获得高薪和晋升，就必须提高自己的绩效，也就是我们常说的销售业绩或是销售量，严格按照销售人员薪酬制定的传统标准来进行薪酬的设计，即基本工资+绩效工资。其他不以销售为主的企业也必须重视绩效，绩效是衡量员工工作的重要指标。但是单单依靠薪酬来激励员工是远远不够的，管理者要做的是了解并尽力满足不同层级的员工不同的需求，从需求出发，对员工进行多层次，多样化的激励。薪酬设计外加其它激励方式的激励机制往往最为有效。2、在公平的基础上打破晋升局限在建立薪酬激励制度时应充分体现人性中渴望成功，希望公平的特点，充分调动员工的积极性，将个人的事业与组织的目标很好的结合起来。要给员工一个较大的发展空间，销售人员的晋级不会受到上级的限制，勤奋和有能力的销售人员可以超越上级。要打破“论资排薪酬"的陈旧观念。发挥每一个人的能动性与创造性，让企业永保生机与活力。与传统企业的论资排辈，靠工龄和经验晋升不同，安利的晋升机制注重公平，阶梯式的奖金制度就是衡量你能否晋升的唯一标准，只要你有能力，你的业绩达到一定的标准，不管你的工龄长短，不管你目前的职位高低，就能突破你的上级，获得晋升和加薪。这种灵活的晋升机制使人尽其用，给每一个有能力的员工创造了发挥自身才能的空间。这样的晋升机制一方面使员工产生满足感和成就感，觉得自身的才能被挖掘出来，并得到公司的认同和重视，从而更好的激励员工；另一方面对企业而言，有利于发现并保留人才，降低了企业的员工流失率，同时也能提高企业效率。可见这种“双赢”的晋升机制是值得学习和借鉴的，我国其他企业也应根据自身的实际情况，对传统刻板的晋升机制进行适当地调整和改革。3、通过持续激励加强团队激励共生合作型思想的核心理念是双赢和多赢的思想，在竞争中体现和谐。无论是什么样的企业，企业规模如何，都不可能单单依靠个人的力量来谋求发展。每个员工的能力大小不同，专业方向不同，所以一个能互补互助，谋求共同发展的“团队”对于任何一个企业来说，都是至关重要的。一个好的团队一方面要能使员工各尽其能，互补互助，为团队目标共同奋进，另一方面又要在团队当中形成良性的竞争，尽力减少“搭便车”现象，使整个团队充满活力。安利重视团队的合作，所以设置了团队奖金，来激励团队作战，但是如果只靠团队奖金来进行团队的激励，就不能避免“大锅饭”和“搭便车”现象，所以作为对团队奖金的补充，安利还设置了许多个人激励制度，使整个团队充满活力。另外一个方面，与众多传统企业的一次性激励不同，安利采用的是长期持续激励和永久性激励，比如安利采取阶梯式、归零制、员工持股计划等计酬方式持续对员工的激励。这种持续激励可以降低企业的管理成本，同时可以增强员工的工作积极性，实现激励效用最大化，增强员工的稳定性和忠诚度。这是激励的较高境界，无论什么企业其实都需要一种持续激励，以减少激励的工作量，提高激励效用，所以这一点很值得我国其他企业学习借鉴。4、打造自身企业文化任何一个企业制定的薪酬激励制度必然与整个企业的文化的经营理念匹配，只有适合自身的企业文化才能发展，而不能照搬别人的制度方案。“经验主义”和“教条主义”永远不会成功。不同国家企业的经济政策不同，每个企业所在的行业环境不同，不同地区人们的消费观念不同，即便是同一地区，同一行业的企业，他们也存在很大的不同，所以每个企业都是独一无二的，安利固然成功，但是在进行薪酬设计和激励机制时不能照搬只适合安利的制度，可以借鉴，但绝不能完全照搬，“经验主义”和“教条主义”是制定企业制度的大忌。安利在这方面做出了表率，他借用以前的销售人员的薪酬设计和激励机制，但是由于安利本身销售模式的创新，他们在薪酬设计和激励机制上进行了很大的创新，并取得了成功。结论目前在我国市场上的直销企业中，各直销企业采用的薪酬制度不尽相同，但基本模式都来源于安利的制度。安利销售人员薪酬制度是直销业公认的最具有直销制度创始地位的制度。从安利成立以来一直领跑市场的骄人业绩来看，安利销售人员的薪酬激励制度确有研究价值。本文通过对安利(中国)直销人员的薪酬激励制度的研究，分析它对绩效工资理论的运用，及在设计运用中所体现的薪酬设计的原则：激励原则、公平原则、可行性原则、合法原则、透明原则、团队原则、双赢原则等以及它严密的奖金等级模式。本文认为这套薪酬制度的设计有直销行业的特殊性，也有仅适于多层次销售模式的局限性，但它对其他企业在薪酬激励的关注、薪酬设计思路的拓展方面，有很好的启示，对我国企业有相当大的影响，总之，安利的薪酬激励机制是很值得我国大部分企业借鉴和学习的。但由于知识和资源的局限性，本文研究的内容可能不够全面，研究的深度与宽度可能不够，只能得出以上研究结论。主要参考文献［1］UweJirjahn．TheDirectingSellingRevolution[M].SDXJointPublishingCompany.2006.［2］DavidJ．Cherrington．TheManagementofHumanRecources[Z].AllynandBacon,1991.[3]Paul.Exchangeinterdependenceandfirminteractionresearchinasimulatedchannelsetting[C].JournalofMarketingResearch,2000.［4］王秀臣,于渤.跨国企业薪酬战略选择的影响因素.[D].哈尔滨工业大学论文.2008.10.［5］王惠英.浅论事业单位薪酬管理和薪酬激励[C].中国论文网.2011.4.[6]成华.薪酬的最佳方案[M].中央编译出版社.2004．[7]托马斯·威尔逊.薪酬框架.[M].北京.华夏出版社.2001.[8]刘昕.薪酬管理[M]中国人民大学出版社.2007,(2).[9]安利(中国)日用品．安利靠什么成功[J].安利新姿，2006(11).[10]张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析.科研管理[J].2001,11[11]理查．狄维士．心底的希望(安利企业文化丛书)[M].川．中国社会科学出版社，2006[12]杰．温安洛．创业人生(安利企业文化丛书)[M]．广东人民出版社.2005.[13]帕特．威廉姆斯，吉姆．戴尼．像理查．狄维士一样成功(安利企业文化丛书)．[M].内蒙古人民出版社，2005.[14]杨建君,李垣．成功基石安利创办人演讲精选[M]．暨南大学出版社，2004.[15]程爱学，徐文峰．安利直销方法．第一版[M].北京：北京大学出版社，2007.[16]胡八一．三三制薪酬设计案例精选．第一版[M].北京：北京大学出版社，2007.[17]黄培伦，徐新辉．全面薪酬的价值整合机制探析[J]经济与管理.2007.[18]刘胜军.企业激励机制与绩效评估设计[M].广州:中山大学出版社.2002.[19]金永生．WT0框架下中国直销业危机、创新与发展[P].台湾国立中山大学直销学术研究中心．2004.[20]李白荣．对薪酬基础设计理论的评价与研究[M].内江科技．2007.[21]马芸．直销模式典型案例分析及研究应用[D]．厦门大学企业管理硕士论文．2006序号名称规格型号单位数量备注一制冷系统1压缩机组4AV10台42冷凝器LN-70台13贮氨器ZA-台14桶泵组合ZWB-台15氨液分离器AF-65台16集油器JY-219台17空气分离器KF-32台18紧急泄氨器JX-108台19冷风机KLL-250台810冷风机KLD-150台411冷风机KLD-100台212阀门套8613电磁阀套614管道及支架吨15管道及设备保温m32216管道保温包扎镀锌板吨17附件套1二气调系统1中空纤维制氮机CA-30B台12二氧化碳洗涤器GA-15台13气