员工关系管理试卷

员工关系管理试卷The

员工关系管理试卷1.劳动者试用期内权利受如何维权2.今年3月，届大学毕业生许小姐到一家外企业实习。7月正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期束仅差2天，这家公司却以适合在本公司工作将许小姐辞退。许小姐对十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话期内辞退员工，不需要任何理由。时下，劳动者遭价试用象不在少数。遇到此类情况，劳动如何维权上海尚律师事务所德凯律指出，从现规定来，一些用人位在试期内“廉价用”劳动者不合理象一时还难根治，过，劳动者试用期的工资报酬仍受法律保障。根据有关规定劳动在试用内的资收入得低于用人位新进式员工工资80%，否则应补足；用期内，员与用人位间认定为在事实动关系，如动者被人单位无端退，其权通过劳动裁途径法维权。当然，动者如要求动仲裁需收集工资、出勤卡记录等证来证明动关系的存在。般情况下，动者申劳动仲裁还先经过在单位工会单位所街道劳动管理部予以调解，解不成可申请仲裁或直接法院起诉。2.去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从20083月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。见习期内需要签订劳动合同吗如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢见习期对应届高校业生进业务适应及核的一制度，自上纪年代起我国以政规章的形开始实见习期制度随着时的推移和市经济的展，虽然

国家并有明文废止习期制，但高校毕生由国分配工作的度已经本消亡，由计划济的“指令配”变市场济的“需见面及双选择”高校毕业生企业通市场招聘等向选择立的劳动关，受现劳动法律法和保障策的调整，用单位无法以习期制为由免除法义务和任。从年月1日起，是中国内的企业与动者建劳动关系，应当按《劳动合法》的定，自用工之日一个月内订书面的动合同。刘伟认，本案中该司应当照法律规定法定期内与宋某签书面劳合同。但，宋某在取毕业证，属于在校生，不广义劳动法合法的动者主体，其该公司提供动，双形成的是劳关系而是劳动关系对劳务系的建立形式我目前尚无明的法律定，所以在期间公与宋某可以签订书合同。宋某取得业证后，即备了劳者的主体资，公司宋某之间的系由“劳务关系”转为“劳动关系”公司应自双方具备动关系件之日起一月内与某签订书劳动合同。则，按《劳动合法》的定，公司将能承担订立书面劳动合而向劳动者付双倍资的法律责。3.

案例回小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？专家解劳动人专家苗其巍，我们家现行的劳用工制和档案管理度绝大数是一一对的模式，一萝卜一坑，每人都一处归。所以，除一些特情况，一人只能一家单位工或学习小何今还是全日制学的在学生。全日学校学入学时需要档案转学校，如是外地学生甚至连籍都需要转就读学。通俗地说小何的坑”就在学校了他不能在读期间校又扎“坑”无法在与其他用人位建立动关系。诸如医保险、工伤险等社保险是基于动关系，缺乏这一础，社保险也无法缴纳只有当小何学校毕之后，跳出这个“”，才可以理《劳手册》，开始与他用人单位订劳动同，这样社保险、积金等也可开户缴了。但是毕生与用人单确定就意向后如何维系呢是否无法签劳动合就对双方缺保障呢？其并非如。高校毕业就业办室每年都会供《就协议》，供用人位和应届毕生确定工意向使用这份协并非劳动合，但充保障了应届毕业和用人单位权益。此建议小何求该单与自己签订就业协》（协议可以向校的毕业生业办公索要），防时间长双方的意愿生变故

无论是签订《就业议》，何在7月离开学校后应该与位重新签订动合同，以确双方的劳关系，能以为《就协议》以替代劳动同，以给自己带来麻烦4．去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？应该如何改正《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。违法成本：第八十三条：用人单位违反本定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。5.邵某系某电子设备公司电气工程师，在公司内担任技术部门主管，主要从事产品开发工作，与公司订有无固定期劳动合同。去年，公司组织邵某和其他几名技术部门员工一起开发一种新的电子产品，在取得了初步成果的基础上，公司准备投入资金进一步开发。为了保证新产品的顺利开发和新产品在市场竞争中立于不败之地，公司要求与邵某等员工签订保密协议。协议约定：参与研制此项目的员工对项目研制过程和结果予以保密，如果因个人原因离开本公司的，则在三年之内不得前往与本公司有竞争关系的企业工作；作为补偿，公司在内合同结束时给予一定的经济补偿费。邵某等员工对保密协议没有异议，双方签字生效。今年，邵某认为公司给予产品研发人员的待遇太低，而本市某生产同等性能电子产品的另一电子企业可以提供较高的工资待遇，于是，邵某即以个人原因为由向公司提出辞职要求解除劳动合同，根据有关规定，公司同意了邵某的辞职申请，支付了保密协议约定的经济补偿费，双方结算办理了相关离职手续。辞职后，邵某便与该企业联系，经多次协商，邵某与该企业签订了劳动合同，并进入该企业工作。电子设备公司发现邵某在生产同类产品的企业工作，即与邵某联系，认为邵某违反了双方签订的保密协议，要其离开该企业，邵某未予同意，电子设备公司即诉至劳动争议仲裁委员会，要求邵某履行保密协议离开该企业。双方理：邵某认为：辞职权和自由择业权是劳动法赋予劳动者的权利，企业无权干涉，自己辞职后前往其他企业工作的行为是完全合法的。

公司认为：公司与邵某签有保密协议，约定了邵某离开公司后三年内不得进入与公司有竞争关系的企业工作，公司为此向邵某支付了经济补偿金。因此，邵某应当遵守保密协议，立即离开与公司有竞争关系的企业。评析：本案的议焦点是：业能否劳动者约定业限制议，如果约了，是影响了劳动的自由择业。所谓竟限制，就是担保密务的劳动者离开用单位一定期内不得营或者为他经营与原用单位有争的业务。业限制目的之一就防止从人员利用企业的业秘密为自和他人利益，维护场经济常秩序。从律规定设置上看，竞限制已成为护商业密的重要手。《劳法》规定：劳动合当事人可以在劳合同中约定守用人位商业秘密有关规”；《上海劳动合条例》规定：“负有保守用单位商秘密义务的动者，动合同当事可以在动合同或者保密议中约定竞限制条，并约定在止或解劳动合同后给予劳者经济补偿”。据上述规定竞业限的基本条件：（1）劳动承担保企业商业秘的义务，）竞业限制范围是得自营或者他人经与原用人单有竞争业务，）竟业限制期限是开用人单位最长不超过三年，）给予竟业制的劳动者以济补偿。具上述几条件，竞业制合同协议才发生力。自主择权是法律赋劳动者基本权利之，它保了劳动者能根据自的意愿自由选择劳动对。然而像其他各种利必有等的义务一，自主业权也有对等的务，竞业限就是对有保守商业密义务动者择业权对等义，其目的主要是了维护社会共利益维护正常的会秩序本案中邵某因参与电子设公司的新产研制而握了该公司商业秘，电子设备司通过与开新产品员工签订保商业秘的竞业限制议来保企业的合法利益尽管对邵某择业权行了适当的制，但据有关规定合法有的。因此，邵辞职后进入竞争关的企业参与类产品研制工作违了与电设备公司的保密议，属违约为，邵应当履行保协议中竞业限制约，离开企业。6.案例：小李经朋友介绍，2008年月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果？

劳动合的解除应当备法定由并严格按法定程进行，《劳动合同》明确规定了劳者和用人单解除劳合同的条件在这些定解除理由程序的束下，用人单位得超出此范而自行除劳动合同否则，要承担不利法律后。根据《动合同法》40的规定劳动者能胜任工作经过培或者调整工岗位，仍能胜任工作，用人位提前30日以书面形式知劳动本人或者额支付劳动者1月资后，可以除劳动同。根据该规定，案中的广告司认为李工作能力限，不能胜工作，司不可以直解除劳合同，应该解除劳合同前，调整小的工作岗位者对其行培训，如小李经岗或者培训仍不能任工作的，公才可以提前书面通知者额外付1月工资，解双方的动合同。所以，劳动者的工能力不满足所从事岗位时用人单位并能直接除劳动合同，而要经过一个定的前程序，即对进行培或者调岗。果用人位直接解除劳动同，则是违解除，会产生两种利的法后果，一种劳动者意解除劳动合同，按照《劳合同法第87条的规定，人单位法解除劳动同的，向劳动者付两倍经济偿金的偿金；另一是劳动不同意解除动合同并要求继续履行动合同，用单位应继续履行劳合同。7.某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业元培训费，双方解除劳动合同。这是一因履行培训议而发的劳动争议仲裁委会的处理是正合理的。首，对刘某提的要企支付经济补金的要不应支持。动法第24规定：“劳动合同当人协商致，劳动合可以解。”第28规定：“用人单位依据本第24条第条、第27条的规定除劳动同的，应当照国家关规定给予经补偿。”对当事人方协商一致除劳动同的经济补问题，劳动部发布的《反和解除劳合同的济补偿办法（劳部〔1994〕481号）第五作了具体规定即“经劳动同当事协商一致，用人单解除劳动合的，用单位应根据劳动在本单位工年限，满一年发给当于一月工资的经补偿金最多不超过十二月。”也就说，在方协商一致除劳动同的情况下必须是用人单位提出解要求的，劳者才能到经济补偿。而本是刘某主动出与单解除劳动合同的即使是双方商解除不能根据上规定要单位支付经补偿金第二，劳动者违培训协议应担相应赔偿责任。动法第条规定：“劳动违反本法规定的条解除劳动合或者违劳动合同中定的保事项，对用单位造经济损失的，应依法承担赔责任。原劳动部发的《违〈劳动法〉关劳动同规定的赔偿办》（劳部发1995〕223）第四条定：“动者违反规或劳动同的约定解除动合同，对人单位成损失的，动者应偿用人单位列损失（一）用

人单位收录用其所付的费；（二）用单位为支付的培训用，双另有约定的按约办理；（三对生产经营和工作成的直经济损失；四）劳合同约定的其他偿费用。”案中刘与单位签订服务年协议后，在务期限提出解除劳动合的做法违反服务协即劳动合同约定，企业为其支的培训未能完全发挥应的作用，企要求刘退赔培训费是理所然的。第三刘某退的培训费数额如确定。刘某知理亏对企业要求退赔培费的主张不拒绝，对赔偿数额提出异议。根据劳动部公厅《关于用期内除劳动合同处理依问题的复函》（办发〔1995〕264）的规定精神。人单位资（指有支货币凭的情况）对工进行各类术培训职工提出与位解除动关系的，果在试期内，则用人单不得要求劳者支付项培训费用如果试期满，在合期内，用人单位可以要劳动者支付项培训用，具体支方法是约定服务期，按服期等分出资金额以职工已履的服务限递减支付根据这规定精神，某的申请求是有道理的因为双方约的服务限是三年，业支付培训费是9000元，培训费按服务期等分，劳动每服务年应递减3000元。刘某经训结业，在位工作一年，以应当赔偿业两年培训费即6000元。双方认这样的算比合理，而达成协议，这些动争议到了妥善解。10.1996年9月，魏某到北京某卫生院工作，1997年1月1日，魏某与卫生院签订聘用临时工合同书，卫生院聘用魏某在护士站工作，属于临时工性质，不享受本院职工待遇，合同期为一年。合同期满后，魏某继续在卫生院工作。年5月1日，双方签订临时工聘用合同书，合同约定魏某同意根据卫生院工作需要，担任护理岗位工作，工资按《镇中心卫生院临时工劳资管理办法》发放，合同期限自年5月1日起至2008年4月30日止。2007年12月22日，魏某收到卫生院的关于编外人员解聘通知，之后没有上班。年1月18日，魏某曾向仲裁委提出申诉，要求卫生院支付产假工资、报销学费、补交社会保险等。申诉期间即年4月1日，卫生院向魏某发出同意其回院上班的通知。2008年4月6日，魏某收到通知后于年4月8日回单位报到上班。2008年9月，魏某再次向仲裁委提出申诉，要求卫生院与其签订无固定期限劳动合同，卫生院支付2008年4月日至今未实行同工同酬的工资差额部分4200元，支付年5月8日至今未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金元。2008年月15日，仲裁委裁决卫生院与魏某订立无固定期限劳动合同，但是驳回魏某其他申诉请求。魏某不同意该裁决，向法院起诉。法院认为：魏某在卫生院连续工作已满十年，其提出与卫生院签订无固定期限劳动合同，符合法律规定，卫生院应当与其签订无固定期限劳动合同。劳动合同法实施后，卫生院在双方劳动合同到期后，未与魏某签订书面劳动合同，应当在劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日止支付魏某双倍工资。但是魏某与所在单位的其他职工不属于同一工种，请求同工同酬的要求没有被支持。11.申诉人：谢某，某市种子公司员工。

被诉人：某市种子公司。案情：1997年3月，申诉人因被诉人拒不给予同工种职工的工资和福利待遇，遂向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉。调查核实情况：申诉人谢某系父母所在单位某技校的委培生。申诉人毕业时，因被诉方筹建燃气用具商场遇阻，申诉人的父亲应被诉人的请求，出面协调并解决问题，其父遂提出要求被诉人安排申诉人工作，被诉人原负责人表示同意。但办理接收手续时被诉方主管部门未予批准。在征得申诉人的父亲同意的前提下，被诉人采取表面“寄存就业指标，实质接收安排工作”的方法，与申诉人的父亲签订了“寄存就业指标协议书”，并以此“协议书”到主管部门办理了同意接受安排工作的手续。申诉人所在技校和劳动行政部门根据此情况变更了申诉人的分配去向。被诉人为申诉人办理了接受安排工作等手续。被诉人新任法人代表赴任后，以申诉人属“寄存挂靠”为由，在申诉人工资福利待遇上拒不给予同工种同类正式职工的同等待遇。分析意见：申诉人的父亲与被诉人签订的“寄存就业指标协议”违背了我国现行劳动法律、法规，属无效协议。被诉人作为劳动用工主体，是此无效协议主要过错方，应承担由此所产生的法律后果。劳动行政部门根据被诉人的要求和省里的有关文件精神，开具技校分配计划单和分配报到证，该行政行为合法有效。申诉人到被诉人报到之日起，即成为被诉方职工，并确定了劳动关系。企业新任法人赴任，并没有改变劳动关系的主体资格，仍应继续履行其义务和责任。

仲裁结果：仲裁委员会经调解不成，裁决如下：1.申诉人的父亲与被诉人签订的“寄存就业指标协议”，属无效协议，自签订之日起，即无法律约束力；2.被诉人应自申诉人报到之日起，给予申诉人的同类工种的职工同等的工资和福利待遇；3.仲裁费500元由被诉方承担元，申诉方承担100元。上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。11.申诉人：某市某电池公司叶某等5名员工。被诉人：某市某电池有限公司。案情：自1995年12月至1997年月间，被诉人以申诉人有违纪行为和公司暂有困难，待后补发工资为借口，故意克扣和拖欠申诉人人的工资、押金、年终奖、补助款合计55903元。因此，要求被诉人依法支付应领而未领的以上款项。被诉人辩称：申诉人在公司工作期间，分别有工作不称职被调整工作岗位、违反劳动纪律、迟到、早退、旷工、不经批准擅自离开公司等行为，给公司造成了经济损失。因

此，改变他们的工种，降低其工资及给予处罚是合理的，并不是拖欠工资。对申诉人提出索要年终奖和补偿，无此规定。但对尹某、余某各收元押金，可以退还。调查核实情况：申诉人在公司期间，被诉人以员工不称职、违纪等理由扣发、扣罚叶某等人的工资、押金共元，其中，应退未退还给工人的押金元。具体事实如下：1.申诉人叶某于1995年月1日经某区外经委介绍到某市某电池有限公司（以下简称公司）工作，该公司法定代表人雷某同意聘任叶某为公司副总经理，具体负责生产管理工作，并经三方（叶某、公司、外经委）议定月薪元人民币（如发港币计3000元）。尔后，叶某草拟一份“协议书”交雷某签章认可，但雷某一直以没有时间为由，不肯签字认同。从进入公司至年11月，公司发给叶某的工资每月是，从12月起公司每月发给的工资是元。虽然公司解释是在试用期过后，因其工作不称职，调整其岗位，因而降低工资为元，但并未能举出实质性证据，且与公司定期召开的高层管理人员会议纪录不符。叶还提出原与公司约定，每年年底有双薪，但公司否认有此约定，叶亦提不出证据。2.申诉人林某提出双方议定月薪元，每月电话费50元，公差每月另补元，同时每满一年工资递增10%商定后，林某自行起草一份协议书交公司，但公司没有签章认可。自林某入公司至199611月，公司均按上述标准发放，12月后开始不正常。公司解释电话费、公差费是补助性质，否认有工资递增的协议，克扣的工资是由于林某有违规行为，但未能举出处罚依据。3.申诉人李某、尹某、余某所诉是事实，公司亦承认。并愿退回尹某、余某的押金各100元。分析意见：被诉人作为劳动管理者，处理员工须有足够的事实和证据，同时必须合理、及时、公正且有章可循。在本案中，被诉人指申诉人的迟到、早退、旷工等违纪行为当时未作记录，未作处理，至立案后才予以处理，难以认定。被诉人指叶某在工作中不称职，被调

整工作岗位及工资待遇问题，也没有出示证据，不能支持。根据调查情况，被诉人以种种理由扣、罚申诉人工资违反国家的法律法规，是克扣工资行为。申诉人已付出了正常劳动，被诉人应履行其义务。根据《劳动法》第五章第五十条和《某省企业劳动权益保障规定》的规定，被诉人应发还扣发、扣罚的申诉人应得的工资，退还应退未退的按金。仲裁结果：仲裁委员会经调解不成，裁决如下：1.被诉人发还拖欠申诉人的工资、押金共人民币元，其中叶某元；林某元；李某元；尹某元；2.仲裁受理费30元，申诉人承担元，被诉人承担21元；仲裁处理费1677，申诉人承担503元，被诉人承担元，（被诉人承担的仲裁费用共1195元，已由申诉人代付，被诉人在发还工资同时将其承担的仲裁费用发还申诉人。）上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。12.案由申诉人：某药材公司。被诉人：某，男，30岁，某经销医药公司副经理。第三方：某医药经销公司。法定代表人：洪某，某医药经销公司经理。1991年4月13日，孟某与某药材公司签订为期年的劳动合同，即至年4月13日止。1995年2月4日孟某又与某医药经销公司签订了为五年的劳动合同。某药材公司向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求孟某赔偿损失。调查过经查：孟某于1991年4月13日与某药材公司签订了为期年的劳动合同，并担任该公司推销员。1995年24日孟某向某药材公司提出解除劳动合同，某药材公司未同

意。孟某便擅离岗位，与某医药经销公司签订三年劳动合同，同时带走一批客户，被该公司聘为副经理。分析意仲裁庭认为：孟某在与某药材公司未解除劳动合同的情况下又擅自离岗与某医药经销公司签订劳动合同，孟某的行为属于违约，并违反了与某药材公司所签劳动合同中关于保守商业秘密不得泄露本单位客户业务情况的规定，应承担违约责任。而某医药经销公司从客观上支持孟某的违约，也承担连带责任。根据《劳动法》第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。调查结此案经仲裁庭裁决：由孟某和某颖药经销公司共同承担因孟某单方违约给某药材公司造成的经济损失。经验教1.根据《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律的约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”在劳动合同中规定有保守用人单位商业秘密的条款时，劳动者必须遵守。否则将对造成的经济损失依法承担赔偿责任。这表明任何一方违反劳动合同都必须承担相应的法律责任。2.对于已与其他用人单位订立劳动合同，劳动合同期限未满的劳动者，用人单位不应招用，更不应该支持、鼓励劳动者无故违约到自己单位就业，否则也必须与违约者承担连带赔偿责任。3.在引进、使用人才上应鼓励平等竞争，而对个别单位采用高薪或其他利益利诱一些有技能的人才到自己单位来工作，从客观上支持、鼓励劳动者违约是不正当的竞争行为。4.若劳动者要提前解除劳动合同，应提前30并以书面形式通知用人单位，用人单位接到书面通知后应作出答复。13.案情回张某于2002年7月初从高等学府毕业，同月通过朋友介绍，应聘进入本市一家股份合作企业工作。张某与该公司签订、续订劳动合同至年5月底。2008年3月1日起张某因患慢性疾病一直病假在家。今年5月底，企业人事部门寄出书面通知，通知张某因劳动合同期满企业不再与其续签合同，双方终止劳动关系。张某收到通知后即与人事部门联系要求延续合同期，但经多次与企业交涉未果。于是，张某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。

双方观劳动仲裁委员会在审理时张某认为：自己病假休息在家，尚在医疗期内，按照国家劳动合同法的有关规定，本人在医疗期内，企业是不可以与其终止劳动关系的。企业现在的做法违反劳动合同法，所以要求仲裁委员会支持自己的请求，让企业恢复劳动关系，继续履行合同，同时支付病假期间的工资。企业在庭审答辩时辩称：按照本市有关规定，合同期满可以即行终止。因为张某的劳动合同期满，企业不再与其续订合同，所以对张某提出的要求不予同意。仲裁裁劳动仲裁委员会经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，张某在医疗期内，即使双方劳动合同期满，企业也不能与其终止合同，