公司员工绩效考核管理制度模板（10篇）

公司员工绩效考核管理制度模板（10篇）

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇1）

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

一、考核目的：

二、考核范围：

全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、力量和努力程度进行有组织的观看、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖

6.3.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

依据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120﹪;

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪;

乙等：当月绩效基本津贴×90﹪;

丙等：当月绩效基本津贴×80﹪;

丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

8.3个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上

甲等：当月绩效考核80-90分

乙等：当月绩效考核70-79分

丙等：当月绩效考核60-69分

丁等：当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以提薪(针对职员类)，详细参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等：解雇

9.2生产直接人员，依据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必需公正、公正、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、争论并通过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。

十三、本方法执行初期每半年检视争论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结争论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本方法的解释权由人力资源部负责

十五、本方法自公布之日起执行。

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇2）

一、目的

本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作力量及工作态度的评价，挖掘员工潜力，关心员工正确熟悉自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对自己的真实评价。

二、适用范围

本规定适用于年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作力量及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。必需排解考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。

四、考核方法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出自己的看法和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作力量、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工绩效考核状况进行综合统计。

6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了连续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。项目经理参与浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金安排表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。

五、考核程序

自评

初核

物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客

复核

一般员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

六、绩效考核的时间要求

1、各项目部于12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表。

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇3）

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的乐观性、制造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较精确     地剖析组织中人力资源的优劣势,以便把握状况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核方案,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的乐观性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确     性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,准时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和关心,切实做好直接下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步进展,提高团队效能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1考核分类:月考核、年度考评。

4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公正、公正的原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核留意事项

5.1绩效考核必需坚持公开、公正和公正的原则

5.2考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必需核实;

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4考核者必需娴熟把握被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成果;

5.5避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1对考核者的要求

6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和严厉 性,必需公开、公正、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,把握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录;月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

8、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的详细内容的级别。

8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇4）

一、总则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。

1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力量及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：依据销售提成制度发放

非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数__考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定

提成：依据销售部提成制度计算

年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。

项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定※总额及安排原则

三、考核方法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2详细实施方法

由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的;3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消失重大损失者;

6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;

7、其他经争论确定事项。

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇5）

一、考核目的

为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高修理人员工作乐观主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本方法。

二、考核对象

生产车间(制气、制酸)全部修理人员。

三、考核方法

1、实行月度考核形式。

2、月度考核实行评分制，依据得分结果与当月的绩效工资挂钩。

四、主要考核内容

1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。

2、设备故障率的考核：在肯定时间周期内，设备故障的修理时间反应设备的修理状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。

3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在肯定期限内的工作效率，直接关联着生产方案达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。

五、考核权重

1、工作业绩主要考核机修工的单台(单套)产量达成率，考核权重为30%;

2、工作技能主要考核机修工修理的设备故障率，考核权重为30%;

3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作乐观性、协作精神。考核权重共占30%;

4、团队的整体绩效权重占10%。

六、考核组织

1、分公司主要负责人负责考核方法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档;

2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核方法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核;

3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。

七、考核实施及计算公式

1、每月由生产车间为机修工的当月设备修理工作供应考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计依据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，依据产量达成率及考核细则赐予评分。

产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量

2、设备故障率的考核依据当月的生产日报表上的修理记录和和车间分管记录与设备修理申请单，由生产统计汇总并供应考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的修理时间，并核算出当月单台运行的天数，依据设备故障率及考核细则赐予评分。

设备故障率=Σ[对应单台设备故障修理时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数

3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%

4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×(当月个人绩效得分÷100)

薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴

八、考核程序

1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作力量、执行力进行考核;生产车间设备负责人对其所管辖修理操作机台的机修工进行工作态度考核;并于次月3日交至生产负责人;

2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。

3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参与培训的依据。

九、本考核方法经签批后执行，试行3个月。

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇6）

一、绩效考核规定：

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;其次档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;其次档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成果汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成果剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数消失负数，负分部分将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，实行倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数消失负分，负分部分根据1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长依据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;

3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、选购部长、营销经理;

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长)

注：

1)各级管理人员严格根据此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、嘉奖制度细则：

(一)在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分嘉奖:

1)工作富有成效，分店管理经济效益特殊突出者;

2)分店经济效益长期保持稳定并有肯定增长幅度者;

3)战胜严峻或特别困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被接受者;

6)针对公司的管理、营运、进展等方面做出合理化建议，并被接受者;

7)乐观致力于新产品的开发，其制造、创造对公司的进展具有重大影响者;

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9)其它详细状况;

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分嘉奖：

1)行政检查多次受到表扬者;

2)顾客赐予口头、书面、电话表扬;

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所创造、制造、改革、提出合理建议被接受、成效突出者;

5)爱店如家、乐观工作、热忱服务，为本店赢得荣誉者;

6)妥当关心客人处理困难，受到客人高度赞扬者;

7)努力拓展业务，对本店经营有特别贡献者;

8)掌握开支、节省有显著成果者;

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，爱护来宾、同事的人身安全及本店资财方面有突出成果者;

10)在特别状况下为公司挽回重大经济损失者;

11)拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者;

12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三)其它嘉奖：

1)月绩效考核员汇总员工流失率掌握在5%以内，节约部分根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人嘉奖。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

四、惩罚制度细则:

(一)1、其它惩罚：

1)公司下店行政检查发觉问题根据两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人惩罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资根据85%领取。

4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未根据制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金根据50%领取;未根据制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

5)年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

6)顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核后方可赐予嘉奖;如消失虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月全部浮动工资和年度晋级考核资格。

7)本年度工作消失严峻失职大事，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。

9)年度汇总绩效考核不合格率达6次，赐予降级处理。

10)年度分店店长消失本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

12)年度消失顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

(二)员工有以下行为之一者赐予1—20分/次惩罚：

1)上班无故迟到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)旷工20分/天;

4)病、事假未根据制度申请，即开头休假10分/天;

5)管理人员未根据制度，给员工批假10分/人;

6)管理人员在月考勤相关证明不完整的状况下，批准赐予发放工资10分/人;

7)财务人员在月考勤相关证明不完整的状况下，赐予发放工资10分/人;

8)上班期间仪容仪表不整;

9)当值区卫生不合格;

10)当值区摆台标准不合格;

11)当值区备品未按要求预备;

12)未根据标准化工作流程操作;

13)上班时间做与工作无关的事者;

14)工作时间吃东西;

15)上班时间打私人电话、围堆谈天、玩耍打闹、串岗者;

16)交接班未具体交接事宜就离开;

17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18)越权擅自运用设施设备者;

19)随地吐痰，顺手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务;

20)上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，

21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

22)下班后无故在餐厅逗留者;

23)将闲杂人员带入工作场所者;

(三)员工有下列行为之一者赐予5—30分惩罚：

1)其次次违反第一条过错;

2)私自换班、换休者、脱岗者;

3)上班睡觉;

4)损坏制服;

5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

6)上班期间在酒店内喝酒;

7)擅自使用餐厅客用餐具;

8)擅自张贴、涂改通告、文件;

9)因工作失职造成稍微损失或其他稍微事故者;

10)无正值理由不参与例会、培训、会议者;

11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

12)因带心情工作，造成顾客就餐投诉者;

13)代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者;

14)对所属物品保管不善或造成丢失者;

15)发觉营私舞弊行为而又不准时上报者;

16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

17)对来宾不礼貌，与客人争吵;

18)在店内聚众赌博或观看赌博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未经店长允许私拿店内公物使用者;

21)在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故;

22)未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者;

23)丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者;

24)违反操作规程，造成损失;

25)所犯错误与上述条款性质类似者;

(四)员工有下列行为之一者赐予通报批判并处以20-50分惩罚：

1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、进行募捐活动或要求客人代办私事;

2)上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

3)未经总公司行政人事部审批，私调员工工资;

4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品保藏;

6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

7)向顾客索要小费或其他酬劳;

8)盘点时未准时清理、检查快过期食品，造成财产损失者;

9)接受供货商的宴请消遣者;

10)店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严峻影响者;

11)未严格执行检查制度造成安全隐患者;

12)营业时间内无正值理由拒客者;

13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

14)管理人员对员工投拆打击、报复;

15)遗失本店重要物品导致中度损失;

16)擅自越权打折、签字;

17)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故;

18)保安人员擅离职守、造成损失;

19)所犯错误与上述条款相类似者;

(五)员工有下列行为之一者赐予50分以上惩罚：

1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威逼同事;

2)拒不执行公司对其最终惩罚打算;

3)不听从或拒绝执行上级工作支配;

4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

6)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故;

7)所犯错误与上述条款性质类似者。

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇7）

一、嘉奖制度

凡具备以下条件作为评优秀员工的条件部门赐予通报表扬赐予奖金鼓舞

1、拾金不昧者视情节赐予5-50元嘉奖。

2、工作精彩多次受顾客表扬赐予5-10元嘉奖。

3、工作表现突出并能为部门工作提出良好改革建议并赐予接受使用赐予20-100元嘉奖。

4、工作仔细认真独立处事力量强并在工作当中准时发觉隐患赐予准时妥当处理避开一些突发事情的发生赐予10-100元嘉奖。

5、工作业务技能娴熟按规定时限或提前很好地完成任务者赐予5-10元嘉奖。

6、每月业务考核成果优秀第一名赐予50元嘉奖。每月会员售卡第一名者完成任务额售卡量处于酒店第一赐予50元嘉奖

二、惩处制度

1、无故未按时参与部门例会、培训或未经请假而迟到、早退的扣10元。

2、无故迟到早退扣10元。

3、无故不执行上级领导工作指令推委扯皮的扣10元。

4、违反酒店规章制度受到来宾投诉、存在事故隐患等问题隐瞒事实真相不上报造成严峻后果扣100元直至扣除当月业绩提成。

5、接待来宾不主动、热忱扣10元。

6、来宾通知单发生差错未准时修正、补救或通知相关部门扣20元。

7、来宾交办的事项未准时记录、没按时按质完成扣10元。

8、会议确认后未准时开单、送单导致接待连接失误扣10元直至扣除当月业绩提成。

9、销售人员答应客人的条件客人到酒店时未守信而导致客人投诉扣100元个人支付答应客人的费用。

10、未做好交接班工作延误来宾交办的事情扣10元。

11、未做好客史资料的整理、保管及统计工作扣10元。

12、会议告示牌、横幅未准时落实办理扣10元。

13、签到台未准时落实办理扣10元。

14、未做好预订掌握和信息沟通工作造成接待困难扣10元直至扣除当月业绩提成。

15、会议接待期间无人跟踪服务造成接待连接断档扣50元直至扣除当月提成。

16、对来宾反馈的有关建议看法未准时向领导汇报扣20元直至扣除当月提成。

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇8）

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。

其次条本方法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为详细的执行部门。

第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各

岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的力量进行考核。

第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。

第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特殊地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对比自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进方案供应关心，并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]__岗位工资

第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对比其工作方案的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者，赐予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

其次十条本方法解释权归人事部。

其次十一条本规定自发文之日起生效。

公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇9）

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

(一)业务工作

主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。

(二)共性工作

主要包括参与政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设状况;机要保密、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

(一)日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

(二)民主测评

民主测评成果按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员管理部门的支配部署，组织进行。详细程序如下：

1、被考核人员总结年度工作状况，填写《年度考核表》;

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，详细负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

(一)业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣扬工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的