劳动作文之什么是劳动合同法

什么是劳动协议法【篇一：劳动协议法常识】劳动协议法常识1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，通过平等协商，在劳动协议中约定，供双方互相了解、互相考察、互相选择的不超过法律规定期长的期限。试用期在劳动协议解除方式、工资水平等方面与正式劳动协议期间有所不同。试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的80%（不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2.试用期的具体时间的相关规定？试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商拟定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定1）劳动协议期限在半年以下的，试用期不得超过十五日；2）劳动协议期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过三十日；3）劳动协议在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；4）三年以上固定期限和无固定期限的协议，试用期不得超过半年。试用期涉及劳动协议期限中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动协议法约定试用期或劳动协议期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动协议期限。3.用人单位在试用期内可随意解除劳动协议？用人单位在试用期内解除劳动协议的，应有表白劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除。4.什么是集体协议？所谓集体协议，又称团队协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。《劳动协议法》第五十一条规定：公司职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体协议。集体协议草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体协议由工会代表公司职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。5.什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”?我国《劳动协议法》第四十九条规定：“国家采用措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到此外一个地区时的交接。7.什么是最低工资标准？最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不涉及延长工作时间的工资报酬，以其他形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有素、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准合用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准合用于非全日制就业劳动者。8.用人单位招用劳动者未签订书面劳动协议，如何拟定双方存在劳动关系？用人单位招用劳动者未订立书面劳动协议，但同时具有下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度合用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动协议，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等可以证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。9.用人单位在与劳动者订立劳动协议时能否收取保证金、风险抵押金等财物？《劳动协议法》明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得规定劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2023元以下的标准处以罚款；给劳动者导致损害的，应当承担补偿责任10.事实上的劳动关系涉及哪几类？事实上的劳动关系重要可分为以下两类：1）无书面形式的劳动协议而形成的事实上的劳动关系；2）无效劳动协议而形成的事实上的劳动关系。11.用人单位补偿劳动者损失范围哪些？《劳动协议法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的补偿责任，具体补偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的补偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：1）导致劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%补偿费用2）导致劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品3）导致劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相称于医疗费用的25%补偿费用4）导致女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相称于其医疗费用的25%补偿费用5）劳动协议约定的其他补偿费用12.劳动者如何运用法律规定最大限度地维权？我们认为重要从几方面入手1）证明事实劳动关系存在：注意保存劳动协议；没有订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会告知、报销单据等，以证明的确跟用人单位之间存在劳动关系2）取得用人单位故意迟延不续订劳动协议的证据：劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位规定与劳动者忙签订协议的谈话记录、证人证言、用人单位规定劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等3）取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位书面解除劳动关系告知、谈话记录、证人证言、公司发文等4）在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉5）鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序优点在于：劳动不直接跟用人单位发生冲突；避免用人单位报复；行政执法时间短，效率较高13.哪些情况下劳动协议不能终止？哪些情况下劳动协议虽然出现约定的终止条件，但仍然不能终止？《劳动协议法》规定，劳动协议期满，有下列情形用人不得解除劳动协议：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观测期间2）在本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4）女职工在孕期、产期、哺乳期的5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄局限性五年的6）法律、行政法规规定的其他情形14.用人单位什么情况下可以单方面解除劳动协议？用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动协议即：1）在试期间被证明不符合录用条件；2）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；3）劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作导致严重影响或经用人单位提出，拒不改正的；4）劳动者被依法追究刑事责任的5）以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违反其真实意思的情况下订立劳动协议的。用人单位根据劳动协议履行中客观情况的变化解除劳动协议：下列情形用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动才不能胜任工作，通过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能变更劳动协议内容达成协议的。用人单位因经济性裁人解除劳动协议的，需要裁判人员20人以上或者裁判局限性20人但占公司职工总数10%以上的，用人单位提前三十向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后可以裁人1）依《公司破产法》规定进行重整的；2）生活经营发生严重困难的；3）公司转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要淘汰人员的；4）其他因劳动协议订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。15.劳动者在劳动协议期内不辞而别应承担什么责任？劳动者在劳动协议期骨不辞而别属于违约，即违反劳动协议的约定。劳动者违反规定或劳动协议的约定解除劳动协议，对用人单位导致损失的，劳动者应补偿用人单位的损失，涉及用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生活、经营和工作导致的直接经济损失，以及其他补偿费用。并且用人单位可以依《劳动协议法》的规定解除与劳动者的劳动协议，同时规定补偿损失16.用人单位补偿劳动者损失范围哪些？《劳动协议法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的补偿责任，具体补偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的补偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：1）导致劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%补偿费用【篇二：劳动协议法的立法宗旨是什么】劳动协议法的立法宗旨是什么热门城市：佛山律师宁德律师上饶律师枣庄律师商洛律师池州律师北海律师吴忠律师河北律师莱芜律师《劳动协议法》的普及型之广，很大限度的保护了人民群众利益的同时还完善了协议双方需要履行的义务，但是大多数人是否是知道劳动协议法的立法宗旨呢?为此，律伴的小编为大家整理了劳动协议法的立法宗旨相关问题的介绍，供大家参考。一、完善劳动协议制度，明确劳动协议双方当事人的权利和义务劳动协议是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，拟定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营公司实行劳动协议制暂行规定》，决定在国营公司中新招收的职工中实行劳动协议制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动协议制度作为法定的用工制度，规定合用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动协议作了专章规定，是我国现行劳动协议制度的重要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动协议制度的正式建立。劳动法实行十数年来的实践证明，劳动法确立的劳动协议制度，对于破除传记录划经济体制下行政分派用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动协议制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动协议、劳动协议短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动协议、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动协议制度做进一步的完善。制定劳动协议法，就是要规范劳动协议的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动协议中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，防止和减少劳动争议的发生。二、保护劳动者的合法权益劳动协议法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动协议立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动协议法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。由于劳动协议也是一种协议，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护协议双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济承担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，假如劳动协议法过度保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。由于我国目前的现状是劳动力相对过剩，资本处在强势，劳动力处在弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动协议法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，假如对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动协议法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动协议的原则并不能改变劳动关系事实上不平等的状况，要使劳动协议制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。最后考虑到劳动协议法是一部社会法，劳动协议立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动协议、拖欠工资、劳动协议短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目的出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。三、构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动协议法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动协议法的最终价值目的。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分派和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当认可劳动者一方是弱势，但是，假如立法过度扩大劳动者的权益，加大公司责任，就会使公司用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响公司的市场竞争力。假如劳动者权益保护不到位，对公司责任规定过少，就会影响劳动力供应，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终公司利益也会受到损害。因此，劳动协议立法要在公民的劳动权和用人单位的公司责任之间找到适当的平衡点，保证劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动协议制度，将劳动协议制度化、法律化，明确劳动协议双方当事人的权利和义务，有得于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有助于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此，劳动协议法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目的。在以上劳动协议法的立法宗旨的介绍中，需要明确的是，制定《劳动协议法》,其实不仅是为了完善劳动协议制度,还能更加明确协议双方当事人的权利和义务。由于将劳动协议法律化后，在很大的限度上还会减少不必要的矛盾纷争。由于不管是资源配置还是促进双方可以顺利的履行协议义务都是为了建立和谐稳定的劳动关系。更多相关知识您可以征询律伴汕尾律师。【篇三：劳动协议法基本常识100问】职工维权常见问题释疑100劳动协议法概述1、《中华人民共和国劳动协议法》何时公布，自何时起施行？解答：《劳动协议法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于2023年6月29日公布，自2023年1月1日起施行。2、《劳动协议法》的合用范围有哪些？解答：《劳动协议法》第2条规定了该法的合用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动协议的用人单位涉及以下4种类型：（1）中国境内的公司；（2）个体经济组织；（3）民办非公司用人单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团队。劳动协议的签订：3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？解答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者规定了解的其他情况。4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动协议符合法律规定？解答：《劳动协议法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动协议，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动协议。”5、订立劳动协议时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？解答：用人单位应积极如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者规定了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。6、订立劳动协议的原则是什么？解答：《劳动协议法》第3条明确了订立劳动协议的原则涉及以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。7、劳动协议应当具有哪些条款？解答：《劳动协议法》第十七条劳动协议应当具有以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动协议期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动协议的其他事项；劳动协议除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。8、劳动协议分为哪几种类型？解答：劳动协议分为固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定工作任务为期限的劳动协议。●●固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定协议终止时间的劳动协议。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完毕一定工作任务为期限的劳动协议，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完毕为协议期限的劳动协议。这种协议在工程建设方面比较多，工程结束协议也就结束了。无固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定无拟定终止时间的劳动协议。●9、劳动协议该由谁持有？解答：《劳动协议法》第16条规定：“劳动协议由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动协议文本上签字或者盖章生效。劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份。”10、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动协议怎么办？解答：《劳动协议法》第7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动协议，并在未签订书面劳动协议期间支付劳动者二倍工资。11、用人单位招用劳动者未签订书面劳动协议，如何拟定双方存在劳动关系？解答：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动协议，但同时具有下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度合用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动协议，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等可以证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。12、无营业执照的单位雇佣劳动者应如何解决？解答：依照《劳动协议法》第93条规定：对不具有合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该用人单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、补偿金；给劳动者导致损害的，应当承担补偿责任。无效劳动协议13、什么样的劳动协议无效？解答：劳动协议法规定，下列劳动协议无效或者部分无效：●以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；●用人单位免去自己的法定责任、排除劳动者权利的；●违反法律、行政法规强制性规定的。劳动协议部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。14、无效劳动协议由谁确认？解答：所谓无效劳动协议，是指所订立的劳动协议不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动协议。按照《劳动协议法》的规定，在用人单位和劳动者对劳动协议的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。而对于双方无争议的无效协议或者无效的协议条款，是否必须由上述机关进行确认，《劳动协议法》并未作出明确的、强制性的规定。15、劳动协议无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？解答：《劳动协议法》明确规定，劳动协议被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬拟定。16、协议期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？解答：《劳动协议法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动协议无效。该约定违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对协议双方均没有约束力。17、单位与职工约定“业绩不好协议就终止”，该约定有效吗？解答：根据《劳动协议法》规定，必须在符合法律规定的条件下，劳动协议才可以终止，而不可以由双方自由约定劳动协议终止的条件。该约定无效。18、协议中约定工伤自理条款是否有效？解答：发生工伤的由劳动者自己承担责任，用人单位概不负责；或者约定不为劳动者缴纳社会保险费等内容。尽管在劳动协议订立时劳动者表达批准，但这种劳动协议条款由于违反了《劳动法》《劳动协议法》《工伤保险条例》等法律、法规的规定，因此属于无效条款。试用期规定19、什么是试用期？解答：所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，通过平等协商，在劳动协议中约定，供双方互相了解、互相考察、互相选择的不超过法律规定期长的期限。20、试用期的工资如何计算？解答：试用期内工资不得低于本用人单位相同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。21、单位只签一年劳动协议，试用期三个月可以吗？解答：《劳动协议法》第19条规定，劳动协议期限不同，试用期的长短也不同：●劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；●●劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过半年。22、试用期期间单位应当给职工缴纳社会保险吗？解答：根据《劳动协议法》规定，试用期包含在劳动协议期限内。因此，用人单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。23、试用期是否包含在劳动协议期限内？解答：试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动协议期限。24、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除协议吗?解答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动协议。用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就