心脏杂音及临床意义实用文档

收缩期杂音及临床意义部位临床意义性质强度形态传导方向与体位的关系与呼吸的关系S1A2P2其它二尖瓣区二尖瓣关闭不全器质性：风湿性心瓣膜病、冠心病乳头肌功能不全吹风样粗糙、响亮高调3/6级以上递减型向左腋下左侧卧位更清楚吸气时减弱，呼气时增强被掩盖占全收缩期相对性：高心病等左室扩张所致吹风样柔和3/6级以下不明显功能性：发热、贫血、甲亢、运动等吹风样柔和2/6级或以下不传导病因去除后消失主动脉瓣区主动脉瓣狭窄器质性喷射性响亮、粗糙3/6级以上递增-递减型向颈部减弱常伴收缩期震颤相对性：主动脉粥样硬化、高心病引起的主动脉扩张喷射性柔和或粗糙3/6级不传导增强肺动脉瓣区肺动脉瓣狭窄器质性：多为先天性肺动脉瓣狭窄喷射性响亮、粗糙3/6级以上递增-递减型减弱常伴收缩期震颤相对性：二尖瓣狭窄、房缺等导致肺动脉扩张短而柔和不传导增强功能性（多见）：儿童、青年吹风样短而柔和2/6级以下卧位吸气时明显，坐位时减弱或消失三尖瓣区器质性：极少见（特点同下）相对性：右室扩大导致的相对三尖瓣关闭不全吹风样柔和2/6级以下递减型不向左腋下传吸气时增强占全收缩期主动脉瓣第二听诊区室缺响亮、粗糙3/6级以上心前区广泛传导常伴收缩期震颤舒张期杂音及临床意义部位临床意义性质形态传导方向与体位的关系与呼吸的关系S1A2P2其它二尖瓣区器质性：风湿性二尖瓣狭窄隆隆样音调低舒张中晚期递增型左侧卧位呼气末亢进亢进分裂常伴开瓣音及舒张期震颤相对性：主动脉瓣关闭不全致二尖瓣开放不良（奥-弗杂音/Flint杂音）柔和舒张中期无无无主动脉瓣区器质性：风湿、主动脉粥样硬化、梅毒所致主动脉瓣关闭不全（主动脉瓣第二听诊区最清楚）叹气样递减型胸骨下端左侧或心尖部前倾坐位深呼气末屏住呼吸减弱伴周围血管征相对性：高血压、左室扩张（主动脉瓣区最清楚）短而柔和亢进肺动脉瓣区相对性：二尖瓣狭窄、肺心病所致相对性肺动脉瓣关闭不全（格-斯杂音/Steell杂音）吹风样柔和频率高递减型卧位吸气末亢进紧接S2后出现三尖瓣区器质性（极少见）：三尖瓣狭窄（胸骨左缘4、5肋间听诊）隆隆样音调低当前，学校安全问题己成为学校工作的重中之重，全社会共同关心的热点话题，青少年学生是祖国的未来、民族的希望.学生生命安全是教育和谐发展的基石。面对血淋淋的学生安全事故，我们不得不思考:学校事故发生的根本原因是什么？怎样才能抓好学校安全教育而避免事故发生，把学校安全责任事故降到最低限度乃至消除？如何建设安全、和谐、健康的校园环境？１、健全校园的安全机制构建和谐校园学校及教育工作者要提高思想认识,从办人民满意教育的高度，充分认识学校安全工作的重要性、紧迫性、艰巨性,切实加强管理,建立健全安全制度,落实岗位责任制和安全预警机制.成立安全工作领导小组，形成安全教育管理网络，从校长到每一位教职工，做到合理分工，职责分明，把安全工作责任科学地分解，落实到每一个部门、每一个岗位，形成人人有职责,层层抓安全的良好氛围.大家齐抓共管抓安全,人人尽力保平安。在思想上真正树立安全工作无小事的观念。另外还必须从学校每一个部位,每一个环节认真地排查安全隐患.对发现的安全隐患要落实责任，限期整改,对不认真履行安全工作职责的，要追究相应责任，造成事故的要加重处理。2、增强学生的安全知识与应急防范能力为了学生具有安全意识和自我保护能力,学校应增设安全课,让安全知识进入课堂，并进行必要的演练和实训。安全教育的落脚点应是培养学生的安全意识,形成自救自护能力.安全教育首先应注意内容的系统性和全面性,它包括以下几方面：交通安全教育(包括行路、骑车、乘车、乘船等)、日常生活安全（包括防触电、防煤气中毒、防火、家务劳动安全、饮食卫生安全等)、活动安全教育(包括运动环境和器械的安全、体育课的安全、游泳、滑冰、野外活动、游戏、放鞭炮、人流拥挤的公共场所安全等）、自然灾害中的自我保护教育（包括水火灾、暴风雨、雷电袭击、地震等）。例如，日本经常地震，他们的学校就经常进行地震模拟训练。社会治安教育(包括盗贼、骗子、抢劫、挟持、绑架、黄毒等)意外事故处理教育。要教育学生发现安全隐患，及时报告老师，掌握安全应急常识,牢记应急电话：火警119；匪警110；急救电话１２0；交通事故报警电话１２2。3、关注学生心理健康，减少安全事故当今学生存在种种不健康心理，诸如性格懦弱、依赖性和嫉妒心强、自私、逆反、情绪焦虑等，都属于非智力因素所致。学生自身安全出问题主要就是由以下几种不健康心理造成：一是逞强心理；二是逆反心理；三是爱出风头;四是盲目崇拜英雄.良好的心理素质是保障学生安全的内在原因,有一个健康的心理，在很大程度上能杜绝心理性安全事故的发生。因此,我们要特别重视学生的心理安全教育,培养学生健康的心态,建立心理教育体系，开设心理教育课，建立心理辅导、咨询站,设立内心倾诉信箱等,按少年儿童心理发展的规律来解决他们的心理问题。4、严格门卫制度，严明学生请假制度学校管理人员、各班班主任、各科任教师以及学生宿舍生活指导员要严格学生请病事假的审批管理制度，要加强学生的安全法制纪律教育.班主任要及时主动关心、掌握请病事假学生的基本情况变化和行踪去向，预防学生弄虚作假，严禁学生旷课，必须做好相关记录,妥善保管学生请假条，并将学生请假或旷课情况及时向学生家长通报。5、强化安全教育,提高自救能力学校要通过有针对性的教育和训练,提高师生防范意外事故的能力和在紧急状态下的自救自护能力。安全教育的主要内容应符合学生的接受能力，以实用安全知识和技能为主。主要应包括：安全意识教育、交通安全教育、消防安全教育、社会治安安全教育、食品卫生及传染病预防教育、自然灾害安全教育、预防触电、溺水和煤气中毒教育、校内外活动安全知识教育和生活中的各类安全教育等。要经常性地组织师生参加安全演练和安全技能培训,使全体师生都能基本掌握紧急状态下撤离、疏散的方法、技巧和自救自护方法.要教育学生发现安全隐患，及时报告老师，掌握安全应急常识，牢记应急电话：火警119；匪警１１０；急救电话12０；交通事故报警电话１22。6、把安全教育纳入正式教学内容对于学生的安全教育,以往一般都利用课余时间来进行。既没有列入教学计划,也没有制定相应的教学大纲。随着学生安全问题的日益突出，国家对学生生命安全的日益重视,有必要将安全教育课纳入学生的必修课，开展安全教育过程中，创新形式，采取各种学生喜闻乐见、操作性强的多样化教育，就会取得良好效果。7、加大校园及其周边综合治理力度.学校要积极主动配合公安部门开展综合执法行动,排查整治各种安全隐患，每月收缴管制刀具。及时把握师生思想动态，坚决防止发生重特大群体性事件。教育学生远离网吧、营业性歌舞厅和电子游戏录像厅等,拒绝“黄、赌、毒”的不良侵蚀，教育学生与外人交往要慎重。加大对学生之间以及学生与社会闲杂人员之间矛盾纠纷的排查力度，预防学生发生打架斗殴、凶杀等暴力事件。如遇突发事件或安全隐患，教会学生及时报警，做到善于自救和救他,不断提高学生保护能力。为防止学生在回家或到校的途中发生安全事故.学校护校队每天护送学生到校门外并且督促学生不能乘坐三轮车、无照、无证驾驶的摩托车、客车。总之，我校将结合学校特点，采取有针对性的措施,通过不同的形式将方方面面的安全知识教给学生，让学生在头脑中牢牢树立安全第一的思想,使学生在全的教育环境中学习、成长.而且只要我们每一位教师都来关心学校的安全工作，社会治安机关大力支持，留心每一处安全隐患，真正做安全教育工作的有心人，我们的下一代就能健康成长，学校教育工作就能正常进行，我们的社会就会更加和谐、安定。摘要：很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。关键词：效绩考核，存在问题，对策，现状Summary：Manyenterpriseshaveexperiencedorareundergoingthesamekindofphenomenon:excellentemployeedespiteourdetain,flyaway;Potentialemployeesdespiteourexpectations,quietlysofaraway;Eventhekeydevelopsemployees,alsoregardlessofourgreattrust,givethemaway,forenterpriseendlessannoyedandsigh.Moreletenterprisescratchingtheirheads,alwaysseemstobethegohasnotgone,shouldn'tgobutwalked;Ordinarynogo,goodbutgo.So,alwayshearHRmanagementpersonnelagainandagainbutsong:Itakewhattokeepyou?Mystaff!Inthefastchangingandcompetitivesociety,howtoattract,motivation,andrewards,developmentandretainingqualifiedemployeesfaceenormouschallenges.Oneofthemostessentialfactorisenterpriseofpositionanalysis,performanceappraisalandcompensationsystem.Keywords:theeffectachievementassessment,existingproblemsandcountermeasures,thestatusquo目录摘要……………………2前言……………………4效绩考核相关理论……………61.1效绩考核的概念……………61.2效绩考核的目的……………61.3效绩考核的一般程序………6效绩考核在人力资源管理中的作用…………72.1绩效考核是人员任用的依据………………72.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据……………72.3绩效考核是进行人员培训的依据…………72.4绩效考核是薪酬分配的依据………………72.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要……82.6绩效考核是对员工进行激励的手段………82.7绩效考核是平等竞争的前提………………8效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状……………93.1我国企业效绩考核的现状分析……………93.2目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题……………9有效效绩考核的措施与办法…………………114.1效绩考核的原则……………114.2有效进行效绩考核的措施…………………11第五章总结……………13参考文献…………………14前言绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个人力资源管理系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。为企业最高管理者进行企业各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。第一章效绩考核相关理论1.1效绩考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。1.2效绩考核的目的企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

组织对员工的绩效考评的反馈；

对员工和团队对组织的贡献进行评估；

对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。1.3效绩考核的一般程序1.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表

2.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分

3.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语

4.业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工

5.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果

6.季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部7.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核

效绩考核在人力资源管理中的作用2.1绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。2.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据

企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。2.3绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。2.4绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。2.6绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。2.7绩效考核是平等竞争的前提在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。第三章效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状3.1我国企业效绩考核的现状分析在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。3.2目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题（一）、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，必然导致缺乏客观的判断，因此，很难使被考核者愿意接受考核结果。另外，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。调查发现，一些企业岗位责任不清，根本就没有严格的岗位界限，工作随意性大。不少企业在考核中存在的另一个严重而普遍的问题是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。（二）、绩效考核程序不健全。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划；如有些企业绩效考核的不到员工的支持，员工不理解企业为何要进行绩效考核，很大程度是因为考核前培训宣传工作没有做好。（三）、缺乏有效的沟通。目前许多企业的绩效考核大都忽略了沟通环节，有的企业甚至根本就没有沟通，绩效考核只是在人力资源部和直线经理之间进行，绩效考核成为一种暗箱操作。原因之一是企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；另一方面也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。（四）、考核者主观因素易导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差胡原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，晕轮效应，趋中误差，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。（五）、组织执行力度不够领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策有效效绩考核的措施与办法4.1效绩考核的原则实施绩效考核时要掌握以下原则：公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法4.2有效进行效绩考核的措施(1)人尽其才,才尽其用。运用人才考评系统,发掘员工的发展潜力,按个人特长、意愿安排适当的工作,使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”状况。发展企业文化,平时多激励员工端正工作态度,充分发挥工作积极性和聪明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质,比素质更重要的是态度”的观念,但在一些企业,员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念,而没有意识到是为了自己的生存而工作,努力工作不是为了其他的人或他人的利益,而是为了提高自己的才干和生存本领、发展空间。

(3)各级领导和行政管理部门以身作则,避免绩效考核成为对一线员工“管、卡、压”的工具。如果各级领导和行政管理部门在工作中“只准官家放火,不许百姓点灯”,甚至绩效考核中对管理人员的考核过于模糊,就容易导致一线员工阳奉阴违,难以充分提高其工作积极性,难以提高工作效率。

(4)建立科学考核制度,制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准,做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求,合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重,对于业绩之外能量化的可尽量予以量化,对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工,其业绩与相应的业务部门挂钩的,没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩,促进各管理部门员工纠正“门难进,脸难看,事难办”、“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的不良现象,避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识,因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

(5)提倡全局意识、合作意识、服务意识,使各个部门、各个员工都遵守“下一道工序是客户”的规则,解决工作中存在的“事不关己,高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象,清除企业经营管理中的一些死角和积弊,避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

(6)把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前,不但要集中培训绩效考核的执行者,使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核,减少或避免考核误差,同时对被考核者也要进行相应的中国培训,使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等,主动规范自己的工作行为,纠正以往工作中存在的问题,提高素质,减少失误,不断提高自己的绩效,从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

(7)全员参与,实行上级考核与自我考核、下级考评上级相结合。绩效考核通常只是上级考核下级,有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有些差距。只有让员工自己对照考核标准来考核自己,找差距,才可能加深对