开题报告-付玉华

山东工商学院公共管理学院

本科生毕业论文（设计）开题报告（二0—五届）论文题目防范山东金塔集团人才流失的对策建议学生姓名学号专业班级行政112导师姓名教研室主任（签名）填表时间2015年1月3日一、立论依据（以下各项均可加页）（一）研究意义企业的生存和发展离不开人才。人才释放出最大的才能，是企业取得并维持竞争优势的关键。企业核心人才流失，威胁着企业的长远发展。然而，由于国内大型企业与国际企业对人才的吸引力较强，以及自身的种种不足，作为我国国民经济重要组成部分的中小企业正面临着越来越严重的人才流失问题。人才流失给中小企业带来了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的稳定发展。因此，能不能很好地处理人才流失问题，己成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。本文结合我国中小企业人才流失的现状及成因提出了一系列防范中小企业人才流失的的对策和建议。（二）国内外研究现状分析（2000——3000字左右）国内外专家学者对防范中小企业人才流失的研究，研究出了不少的文献和研究成果，本文从中小企业人力资源管理的界定、存在问题、解决策略和发展趋势等视角，将有关国内外研究现状的文献归纳以下：1、关于人才的定义金延平认为，人才是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们的人数很少，但是特别重要"核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。谢晋宇认为，人才必须是核心价值岗位上的人员，比如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位；是知识面宽、经验丰富的员工；是培养周期长的员工；是专业特殊，难以找到替代者的员工。黄柱坚认为，人才是指拥有专门技术，掌握企业商业机密，控制企业关键资源，为企业价值创造做出较大贡献，并对企业产生深远影响的员工。2、中小企业人力资源管理发展的趋势王辑指出人力资源管理的发展趋势主要存在以下几方面：第一，从封闭式管理向开放式管理转变。随着信息技术的不断发展，企业人力资源管理越来越采用视频远程会议，网络等手段，使人力资源管理更趋向开放。第二，从微观管理向宏观管理转变。现代中小企业的人力资源管理应是动态的，前瞻性的，与企业发展战略协调的。第三，从“刚性管理”向“柔性管理”转变。实行柔性工作时间和柔性工作环境，设计柔性激励方案和多元化的报酬体系，关心员工的需求和发展。第四，知识管理成为企业人力资源管理的核心。[4]潘朝咏指出人力资源管理将出现以下五方面的发展趋势：第一，知识型人才的特殊性使得人才管理难度增加。知识型人才具有很强的自主性和独立性，知识型人才的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求结构和知识型人才具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，使得人才管理难度增加。第二，人力资源管理在企业中的战略地位上升。1）是很多企业成立人力资源委员会，承担制定与企业发展战略相协调的人力资源政策。2）是人力资源管理由“行政权力型”转向“服务支持型，，，有“事务型，，转向“战略型”。3）是人力资源专业职能部门成为组织变革与创新的推动者。第三，人力资源管理从后台走向前台，成为企业管理的轴心。现代人力资源管理必须是动态的，前瞻的，是指导实践工作的，只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走向前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。第四，人力资源管理理念更突出“以人为本”主要体现在企业对员工提供的产品与服务：共同愿景，价值分享，人力资本增值服务，授权赋予和支持与援助。第五，人力资源管理者的素质和角色将重新界定。[5]3、中小企业人力资源管理存在的问题王小花指出我国中小企业人力资源管理存在以下几方面的问题：第一，人力资源管理机构设置不到位。目前大多数中小企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室兼任，管理模式还停留在传统的人事管理水平上。第二，人才引进机制不合理。中小企业招聘一般员工时存在着只讲求忠诚而非表现的现象，吸纳了大量的劳动力资源但素质却不高，没有真正达到企业发展所必须的要求。第三，用人机制不科学。中小企业在管理方面突出的问题便是家族式管理，在企业间无意间会形成排挤外来人才的行为。第四，绩效评估和激励体系不科学。我国目前大多数中小企业缺乏科学、严格的绩效考核制度，在薪酬激励方面往往带有较强的主观性，影响企业的合理发展。[6]郑宇涵认为中小企业在人力资源管理方面存在的问题有：第一，人力资源管理力量不足带来的一系列问题。中小企业由于自身发展限制的原因，使自身不具备专业的人力资源管理人员，导致现代人力资源管理工作如人力资源规划、工作分析、员工培训与开发等无法展开。第二，薪酬结构设计缺乏科学依据。我国中小企业由于流动性不足导致薪酬结构缺乏竞争性与激励性。第三，培训开发不重视导致活力不足。第四，绩效考核不科学影响员工成长。[7]4、解决中小企业人力资源管理问题的对策王蕾针对目前中小企业人力资源管理存在的问题提出一系列策略：第一，制定人力资源总体规划。根据企业中长期经营计划和整体战略发展规划来制定人力资源的总体规划。第二，优化人员招聘策略。通过制定详细的人才招聘计划，从多种渠道进行人才招聘，从而吸纳更多的高级人才的加入。第三，建立人才战略架构，完善人力资源管理体系。企业的人才观念由企业的发展长远来决定，对于引进和培训人才，不但要有实用性，而且更要有前瞻性。第四，建立科学的激励机制。企业员工不仅是“经济人”更是“社会人”因此对员工进行激励不仅包括物质激励还有精神激励。第五，帮助员工设计职业生涯规划。第六，塑造良好的企业文化，实现人本管理。一个成功的企业必须拥有自己的经营理念和企业文化，当企业文化理念和个人的价值观达成一致时，员工工作的原动力才能得到深层次地激发。[8]罗元强调建立中小企业人力资源战略可以从两个方面进行考虑：一是从企业的共性层面看，竞争企业之间与互补企业之间进行中小企业人力资源联合战略，优势互补，利益共享，提高其人力资源的开发与管理。二是从企业个性层面看，进行中小企业内部人力资源战略管理。1)更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想。2)加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略。3)人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略。4)优化人力资源结构，制定人力资源规划战略。5)打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力。[9]参考文献：R.S.Schuler：ManagingHumanResources,StPaul，MN：WestPublishingCo，1995.加里.得斯勒，人力资源管理(第六版)[M]，北京：中国人民大学出版社，1999.刘红.浅谈人力资源管理发展的趋势[N].中共伊犁州委党校学报.2009(3)王辑.论人力资源管理发展的趋势[J].中国林业经济报.2008(3)潘朝咏.知识经济时代人力资源管理的发展趋势[J].湖北经济学院学报.2008(1)王小花.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商界.2008郑宇涵.中小企业人力资源管理问题浅析[J].合作经济与科技时报.2009(8)王蕾.浅析中小企业加强人力资源管理的对策[J].才智.2009罗元.中小企业人力资源管理现状及对策研究[D].南京航空航天大学.2005(3)

林汉川.中国中小企业发展机制研究[M].商务印书馆.2003(12)日本中小企业基本法.1963朱少平.中华人民共和国中小企业法---立法进程资料汇编(2001-2002)[M].中信出版社.2004(7)章秋琼.论中小企业的法律界定[D].对外经济贸易大学.2006朱良保.人力资源管理思想的哲学解读[D].兰州大学.2006(5)赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001黄英忠.现代人力资源管理发展的趋势[J].深圳大学学报.2004彭剑锋，张德，王忠明.中国人力资源管理[J].人力资源.2007陈艳红.中小企业人力资源管理问题及对策[J].理论界.2009廖真敏.论中小企业人力资源管理的策略[J].经营管理者.2010岳峰.我国中小企业人才流失的原因及对策[J].沿海企业与科技报.2005(11)严霆.加强中小企业人力资源的对策思考[J].现代商业.2008邹立志.企业变革下的人员配置管理[D].首都经济贸易大学.2004卓文松.中小企业人力资源管理探讨[D].南京林业大学.2008张洪霞.战略人力资源管理的契合性研究[D].天津大学.2009丁丽敏.浅谈中小企业人力资源管理[J].农业与科技.2007(3)王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工业.2010张旭.中小企业人力资源管理中的问题及对策[J].中小企业管理与科学.2010曾华胄.规范加强中小企业人力资源管理的研究[J].现代经济.2008刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革.2011孙超.中小企业人力资源管理困境及对策[J].东方企业文化.2011卓文松.中小企业人力资源管理浅析[D].南京林业大学.2008马敬春.中小企业人力资源管理战略研究[D].吉林大学.2007二、研究方案(以下各项均可加页)二、研究方案(以下各项均可加页)（一）研究目标21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出。了更高的要求。中小企业要成份认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略，以适用日益激烈的国内，国外市场竞争。北京新东方昌平区外国语学校有别具一格的人力资源管理战略，但是随着培训公司的日益增多及国际间的竞争，北京新东方昌平区外国语学校在人力资源管理上也面临着一些难题及不足，给企业带来了巨大的挑战。本文通过对中小企业人力资源管理的研究及对北京新东方昌平区外国语学校的实证分析，找出北京新东方昌平区外国语学校在人力资源管理上存在的问题及影响因素，并据此提出相用的系统，科学的人力资源战略，是企业健康持续的发展。（二）研究内容本文主要包括四部分内容：第一，从当今情势出发，提出人力资源管理发展的趋势；第二，简介北京新东方昌平区外国语学校人力资源管理的现状；第三，从北京新东方昌平区外国语学校当前人力资源管理存在的问题及原因着手，进行分析；第四，通过对以上问题的分析，提出完善北京新东方昌平区外国语学校人力资源管理的对策建议。本文的研究框架为：一、人力资源管理发展的趋势（一）人力资源管理的界定（二）我国人力资源管理研究现状及发展的趋势二、北京新东方昌平区外国语学校人力资源管理的现状（一）北京新东方昌平区外国语学校的概况（二）北京新东方昌平区外国语学校人力资源管理的现状三、北京新东方昌平区外国语学校人力资源管理存在的问题及其原因分析（一）人力资源管理机制不健全（二）人才引进机制不合理（三）职位分析不到位，导致“人-岗”不匹配（四）培训开发不重视员工自身发展倾向（五）绩效评估和激励体系不科学（六）企业文化建设单一四、完善北京新东方昌平区外国语学校人力资源管理的对策建议（一）制定人力资源总体规划（二）优化人员招聘策略（三）加强职位分析，实行“人-岗”匹配（四）重视培训开发，做到人尽其才（五）完善绩效考核，实行绩效管理（六）塑造企业文化，增强企业的凝聚力（三）拟采取的研究方法本论文拟主要采取的研究方法如下：1、归纳与综合分析法。主要体现在基与中小企业的人力资源管理查找大量的文献，在研究大量的文献基础上，归纳出本论文的大体提纲-研究主题、研究目的和主要内容。2、文献研究法。主要体现在将大量的文献综合研究，提炼出所需的资料及观点。3、案例研究与实证分析。主要体现在收集大量案例，研究其在人力资源管理上存在的问题，并通过在北京新东方昌平区外国语学校的亲身实习，掌握第一手资料，提出解决人力资源管理问题的策略。（四）技术路线

（五）可行性分析（作者写这篇论文的可行性分析）本论文在写作之前在图书馆、网上图书馆等处查找大量的文献资料，并且对所需的文献加以分析和整理。另外有专业老师在平常授课中讲述相关的理论知识以及本人在平时阅读过的书目，文献，刊物，杂志收集到的资料，为写本论文的写作打下一定的理论功底。并且在北京新东方昌平区外国语学校进行为期两个月的亲身实习，掌握了有关人力资源管理上的第一手资料，为写本论文的写作掌握实践资料。通过理论+实