2020年天津市《一级理论知识》模拟卷(第303套)VIP

2020年天津市《一级理论知识》模拟卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况答姓:考号:一(30题公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则第138号第139号第100号第101号2.度考评的重点不包括)等。工的认真度、责任工的努力程是否有干劲、有热情，是否忠于职守是否按照以往工作方工3.社会保行政部门应自伤认定决定出之日起)日内，将《认定工伤决定书》或不予认定工决定书送达伤害职工或)和单社会保险。第页5101520工的职是)。代员工签订集体合同维护工合权益协调用单位同员工的盾协企业做员工思想工作5.()力本企的薪酬成本接近品竞争对手的薪成本同时使本企业吸员工的能力接近品争对手的水。混型薪酬策略跟型薪酬策略领型薪酬策略滞型薪酬策略6.键绩效指(KPI)和岗位职责指(PRI)是和)挂钩与岗职责联的考目标。经营标经营益经营益经营绩7.业保金标按低当最工资准高城居最生活障准水，由省、自治区、直辖市人民政规定。由各地劳动保()负失业保险的管理工作。失办公室财务门主管门第页D.行部门8.()是指原告求院认与告间议的民事法律系否存或存的具体态诉。确定诉确认诉给付诉变更诉9.()按照年薪险工资+目标责任奖励核营者的效益年薪。WH式WX模式S模式G模式10.绩效考方多多，如()、基素模的绩考以360度绩效评等。A.基于平计分卡的绩效评基于绩效管理常工作考评基绩效管理流程的考评基于效考管机构责权的评11.(战略实施模式的关键高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和施战略。变型指型合型增型12.在模式下，风险抵押金(包括转增部分)专户，)后连带一次性结算。A.离审B.离任核第页离任计离任13.业员工培训发体系的建有种流的方：一结构培训系构方式二是()。程培训体系构建方式过序培训体系构建方式内部培管理体系构建式培过程体系构建方式14.培训评估作为培工作承上启下的关键环节，是绝对不能)的一环节缺不缺缺没有15.指标的数一不能是被考评者自己提的，需要)的提者情信网材16.企业才招聘为力资源理起点，应做到保障企业未来能续发展(。保证企工作成果的可性保企业工作的有效实现营战目能使力源各个环正顺开展17.将)放背景查节加评估A.诚守第页行为正正直信谦逊18.发事件处对策一般是指针对突发事件的事前事后的管理应()。处理施处理法处理件处理法19.从能向绩换程，需要除人力素外企内部件其企内部条不包括)。分工是合适指令是正确岗位是适应工作地是良好20.(等设计了“员工持股计划”。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业股票。路易斯索凯索保柯21.绩管理系统的运行方式是横向分工与)。纵向解其他式网络解网状解22.传统效价在考企业绩时，出的问题不包括)。第页只以务衡为主忽了企业外在因素忽视业长需要具较强的产品创新能力23.一成功的培训总是离不开良好的沟通，沟通的过程不包()。培训前沟通培中期的沟通培期间的沟通培训后沟通劳动议讼基本程了一裁终局的形，如当人劳动议裁员会做出裁决不服的，以在)内向民法院提起讼。法定效法定限法定间法定求25.下不属于员工职业生涯期组织管理内容()。赋予员工以良师友角色，提供适的职业会改善工作环境和条件，增加报酬福利实施活机的形式的处理案做细致的思想工作26.团总部组织结构的主要展的不包()。组织功定服务功外包功强提总部力第页27.()28.(29.)税后终额额30.根据说明书内设计各部门、班组及()技标操技标责标操标(共)31.促培转培()培标培标32.H()33.()正确(适企业高级理人拔是目前度较好纸笔试个人分考虑小分数一般一个营度进模拟借助图筹码显示企业现金流量、库存等信35.根业战企薪酬战时一般按)骤进整性薪酬战内涵薪酬战企业营战环境适应薪酬决薪酬战适将企业整体性薪酬战目标具体36.()37.(38.互过程如果出员工次正实察测乏准反信传上须)A.准负不能糊辞空话能负任不或求全责备B.尽早向员工配有意义工作果实准传达给工肯点诚恳出缺不足提出意今前向学员工情感怀其情化心、鼓励帮他做工作E.专题39.绩反面谈问题()面不是宣讲而是沟通通过正鼓励或反馈注肯长要提前向被考者提供评果强调观实应鼓被评者参与论发自己意和法，以核考结是否适E.对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划40.企业员绩效考评一般程序包括()。确定评指、评者和被考者组织实考评明确考方法绩反馈面谈与申诉制绩效改进的计划41.职生涯规划年度评审方法一般来说包(。自我评，自主和自觉评估，也是能够取实效的评估直经理评估较详细够与组织工作有结而容易联系组织职业生管理施全员评估，类似于人力资源绩效评价中的度核，结果较全观直线理有评高级经评集协应握信包括()。地区行业企的人工成本平地区、业的平均工资平当地府布工指线劳动市工指价位本地区价指企业劳生和经效43.能的行面提，一般行指标包()。人出理的方能对有的工作方法和程出改进意见第页能够以适当的方式处理突发事件能运发的思维方去虑问题对出的物愿意进进步关注44.企业集人力资本略的实施包括()重要。战的统一认识阶段战的计划阶段战的控制阶段战的实施阶段战的评估阶段45.国的群体性事件多数还处于自和无组织状态，具原因包()。由雇主客观上因企的生产条件作环境及技条件原因导劳者身权利受侵和本健权难得到保国有、集体企经营困，产半停产企业拖欠职工工资、拖欠退休职退休金现象严重直接波及职工基本生活，这些问久拖不决，引职工群体性为经济形势变革和产权制度变革处理不当成较多劳动者的职业稳性受到引不导的群体性件久些能事件的成利和的集体为群体性事件的突发性还于事件的发和形成，劳46.计，题、问一要到(。A.具体于47.劳保障行受理工认，要以对害进实，(当以。第页用人位职工工会织医疗构有关门48.业要想ESOP得实施，需经()等部门的审批。集团司体办国资管部门国院经委49.集组结构计的理括)。幅度层级原理核的原理能的原理系的原理协制衡的原理50.下面有关企业管理为“跟随型”策归纳的理由包括)。A.薪酬水平低于竞争对手会引企业员工的不满，导致生产效率下B.薪酬水低会约和响业劳动力市上招能力关注同业的市场薪酬平是企业高层决策的责任薪酬水平的合理确定关系到外部的竞争薪酬水的合理确定关到内部人工成本合确定的问题判(10题)简(2题)第页：1：2：：：：6：：8：9：10：：：B：：：：：CB：：：：DA：：：：：31：A,B,C,D,E33：A,B,C34：A,C,E35：：37：38：39：A,B,C,D,E：A,B,C,D,E：A,B,C42：A,B,C,D,E43：A,B,D,E：45：：A,B,C,D,E：A,B,C,E49：50A,B,C,D,E：

：：：：1：酬公约第号约该公约定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原。：态度考评与他考评目区别是不岗位高、力大小态考评的点工作的真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令。：社会保险行政门应当工认定决做之日起20日将《工伤定书或者不予认定工伤决定书》送达受伤害职(或者其亲和用人单，并抄社保办机定工伤决定书》和《不予认定工伤决定书》的送达参照民事法有关送达的规执行。工伤认定结束后，社会保险行政部门应当将工伤认定的有关资料保存年：工会的基本责是维职合法权，会通过等商和集合度，协者与用人单位的关，护职工权。：酬力本的酬本近的酬本，同本第页吸员工的能力接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在动力市场上处于优势地位。许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为，业当用随薪策略这处平发期企来说有要意。6：键绩效指标岗位职指(PRI)是指和营业绩钩、与位职责联系的考评目标岗位胜任特征标(PCI)是指那些胜任岗工作、创造优异绩的能力素质指。如果过学证其为效考的标可从一度衡和度工真表现反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依。7《失业例》的容失业保险覆盖的范围是所有城企业、事业单位的失业职工；失保基由单位和工同纳；失保险基金支出范围；享受失保险待遇的条；领失业保险金的期限；失业险的准由各地动保障行政部负责失业保险的管工作。8：确之诉，是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的体状态之诉。确认之诉的特点在于原告要求法院通过审判确认特定的法律关系存在或不在，并不要求判令被告基于存在的法律关系履行给付义务。9：模：效益年与企业效益和重点作绩效挂钩该式是按照以公式核定经营者的效益薪：效益=险资重点目责任奖：绩效考评方式多种多样，如于平衡计分卡的绩效考评、基于素质模型的绩效考评以及绩评。：．长型这战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人创造性地制定和实施战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程需总理对下层理的议能正地价，并进合的舍。12：模式经岗时，基本年薪倍数额纳险押金。风抵金(包括转增分专户存储，离审计后本利一次结。：企业工培训开发体的构建有两种流行方式：一是结化培训体系建方式，二是过程序培训系构建式。：215第一第六条：据来源指的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要信息的提供者。如果没有合适的信息提供，考评指标就得不到真实的数据，就不可能衡量好坏差异程度，如重大安全事故的次第页数，如果该指标承担者是制造部，那么信息提供应该是保卫部。16：企人才招聘作为人力资源管理起点，其工作成果的可靠性和有效性，不仅关系到其他力资源各个环节能否正常顺利地开展，也是保障企业未来能否持续发展、实现经营战略目标要的组织条件。17：将直诚信放人背景审查环节加以评估，同时还要着重再对自我管理能力做出进一的测。：突发事件处理对策一般是指对上述突发事件的事前事后的管理和应对处理办法。括对发件规、估控制解和变施。：工作态度是工作能力向工作业绩转换的中，但是即使态度错，能力未必全能发出来，并转化为业绩。这是因为从能力向业绩转换过程中，还需要除个人努力因素之外的些辅条，些是业部件，如分是合、指是正、工作场地是否良好等；企外部条件，如市的供求关系、产品的销售状、原材料保证程等。20对于美国而普通劳动广泛享有资本会对国经济产生积极影响。这种观点体现了时资义”的想是分享制度的展。现一目的凯尔索等计了员持划。要内容企业成一个专门的员工持股信托金会基会由企业面保贷款认购企业股票。企业每年按工资总额的一例资投到员工持股信托基会以还。：绩效理系统的结构式是横向分工和纵分解。分指工展照企的分工同各自负分内的工作这是由各部的职能所决定由绩效考评具体体现。纵分解是指层层落战略目,这是使战略落实到实处的必要工作体现在绩指标的分解和绩效考评的层层推进中。横分纵解,企的绩效指标体系考评系完备地建立来绩管理系统就以这种网状结构推进的并以这种方式进行评。：传统的绩效评价体系，在考企业绩效时，逐渐出现的问题:对业经营绩效的评价注重企业内部的管理水平和生产效率，而忽视了企业外在因素，如企业的市场份额、竞争对的务况、客户企产和服的求企业的创能等。绩制度与业战和竞争优关不，并只重期绩效，视业期需。23：页开展培训全过程的沟通的三个阶段，包括培训中期的沟通。24：劳动议讼基流：了一终”的情形外，如果当事对劳动争议仲裁委员做出的裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。诉讼的规定及注意事项同劳动议仲裁大致相，这里仅对诉讼中特殊规定和重内容做出说。25：工职业生涯中期的组织管理一提拔，通通二安富战工作和新的工作任，或者安排探索的职业作三实施工作轮四继续教育和第页训;予员工以良师益友角，提供适宜的职机;作和，报酬利;施活机的形式的处理案26：(二)集团总部组织结构发展趋总的功能定位并不是一成不变的，因而其组织结构也是不断变化的。其主要发展化的趋是1．务功能外总讲求精简高效，随着集团的不断发展，为了提高总部的效率，总部的服务功能大外包，总部的组织结构也将不断精简2．战等功强某功能实现外包，另外一些功能得到强化，这是总部组织发展的必然，比如，对团发展需的高级经营理人才的培养，对部、对集团战的规划，等。3．提总部响随集团的发展总部的管理27：业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，要特别指出：一是谈失需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是工作方面与品行方面要平衡发展。有的管理人员担任更高职务时，其最大的缺陷不是知识和能力，而是这一高职务所要求的人格和品德。组织可以通过伦理教育，特别是成功者的典范示例积极影管理人员品德的发展，而在年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果。28：在展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的据一项重要而庞大的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等，而进行定量研究的主要方法有检验分、因子分析、关分析、回归分析、聚类析等第29：式经营基年薪和增值薪在业资总外单。董长总经理年薪入的现考企当上利润情，缴欠利的业，及盈亏企业，能放事和经的增年和励薪。30绩效管理系统计的步骤二绩效评指体系计根工作说明书的内容设计企业各门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标；最后，还需要将各个层面的决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。相：：p245页表第一行第一列：织构缺在：公司能子司使政挥权，须过东会和事会来加强对子公司的控制，母子公司各为的单位，相的经来及子公司的利需要，大加母公司的。33：企当的特点发和制的员工。来说，以：1以员工实绩效为据的2以员工能力为据的3以员工实工为据的34模，通引员入一个模的行业，由员组模公司，，模企业的经营管理，在经模企业年成过理能，经营。一度营后同过对司年绩点总，成，析，理管理，，通过整的实理。评对人行评，于对企业管理人员的评，通过，以35：据企业经营的要，构建企业薪，一需要以个步骤行：1评整体薪的内。使薪企经营和相，薪决第页与薪战相应3将企整性薪战略目标体，即出薪的具政和策略设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为践活4．新衡薪战略企业略和境间的应性应根实过程发现的题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企薪制体系的动性适性。36股票期权设计，实际上就是制定股票权赠计划过程赠予划的容一包括股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即行使股票期权；股票期权的赠予时机数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所股票源道；对股票权计的理等。37：阶段结：年运营中，考将会领试者思考并论企经成功的基本件恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存理、财务管理以及沟通技巧等相关知识，这会使被试者有茅塞顿开的感觉，并可将所学到知在一度运中加实、考回。个年间解内程递进被试者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间，每～分钟。38：相互接纳过程中的问题与解在织与个人相互接纳过程中，可能会出现某些问题，这往往由于组织，职业管理不当所致，组必须予以重视及时解决。1．对新员工的一次正的绩考察测缺乏准．反馈信传。上司往两种态进行评定：一种是笼而统之，使新员工对自己的地位、会否被组织接纳和以往一样感到涂，感到自己仍处于遥遥无期的试用阶段。另一种态度是对新员工的实绩不予明确评。对，上司必须准负责地评定，能含糊其辞空话，更不能不负任地不予确定求全责备。无论怎样的定结果，必须有足证据为：绩效反馈面的技巧绩面谈时考者一般来说都是直上级主管应注以下五方面的技巧题考评者一要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标交者具有同向系双是完平的流者。面不宣，而沟。过正面鼓励或者馈，关注和肯定考评者的长处。提前向被考者考结，强客观事实。这里，尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方成一致的内容提示员工事先的承。鼓励被评参讨论发自的意见和看法，以核对考评结果是否合适：员工效考评的一般序:一确定指考和评二明确考评方(三)确定考时间(四织实施考评(五算考评结果六绩反面谈申诉七制定绩效进的划41：业生涯规划年度评审的方式职生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。一般来说自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估比较详细，能与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施；全员评估类似于人第页力源绩效评价中的度考核评结果较全客。职业生涯规划年评审的具体方式谈话方式。法国学者松(Beson)了方发展下：评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的评审方法，进而又发展到注重平等话的发式的42：在体商判中，信对协双方有大价值。协应握述信：1．区、行业、企业的人工成本水平；2．地区、行业的平均工资水平3．当地政府发的工资导、劳动市工资指价；4．地区城镇居民消费价格指数；5