劳动关系管理知识讲座

第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式劳动关系管理的体系第一节：劳动关系的调整方式第二节：集体合同制度第三节：用人单位内部劳动规则第四节：企业民主管理制度第五节：工作时间与最低工资制度第六节：劳动安全卫生管理第一节：劳动关系的调整方式劳动关系的含义：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系提问：劳动关系何时开始建立起来的？答：劳动合同生效不同于劳动关系建立。建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动！！不论劳动者是否签订了书面劳动合同。另外，在劳动合同签订时间上，劳动合同应当在用工之日或用工之前签订。另外，对未及时签约的，法律要求在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。案例：家庭雇佣关系是否适用劳动法案情：李某有一个3岁小孩，因无人照管，从保姆市场雇佣保姆于某，月薪600元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受理范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉到法院，法院判决李某偿付拖欠于某的薪金1200元。问：保姆起诉，应由劳动争议仲裁机构受理，还是由法院受理？答案：根据劳动部贯彻执行劳动法若干问题的意见第4项规定：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。保姆的工作关系为什么不适用劳动法的调整？解答：家政服务人员与雇主签的是服务合同，而不是劳动合同。保姆与雇主之间的法律关系是劳务合同法律关系，属于我国《民法通则》调整的范围，不适用《劳动法》。虽然保姆的工作也是付出劳动，领取劳动报酬，但他们住在雇主家，工作时间不确定，其劳动性质决定保姆不能享受国家法律规定中的节假日给200％～300％加班费的待遇。即使不住在雇主家，虽有劳动供给、报酬支付的关系，但他们和雇主也不构成劳动关系，而是劳务关系，所以不属于《劳动法》的调整范围。而且我国《宪法》中将“劳动者”的范围限定在“国有企业和城乡集体经济组织”中，《劳动法》亦据此限定。有人指出，劳务关系并非一个严格的法学术语，无论雇佣关系还是承揽关系，受雇人提供的都是劳务，甚至少数劳动关系中也有劳务的存在。劳务关系主要存在于雇佣合同中。劳务关系大部分指的是雇佣关系如聘请家庭保姆、聘请钟点工，一部分指的是承揽关系如复印、修理，极少部分包括在劳动合同中。但是我们在日常生活中大量使用这个词语。资料《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9-11条。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。第十一条雇雇员在从事事雇佣活动动中遭受人人身损害，，雇主应当当承担赔偿偿责任。雇雇佣关系以以外的第三三人造成雇雇员人身损损害的，赔赔偿权利人人可以请求求第三人承承担赔偿责责任，也可可以请求雇雇主承担赔赔偿责任。。雇主承担担赔偿责任任，可以向向第三人追追偿。雇员在从事雇佣佣活动中因安全全生产事故遭受受人身损害，发发包人、分包人人知道或者应当当知道接受发包包或者分包业务务的雇主没有相相应资质或者安安全生产条件的的，应当与雇主主承担连带赔偿偿责任。属于《工伤保险险条例》调整的的劳动关系和工工伤保险范围的的，不适用本条条规定。第十二条依法应应当参加工伤保保险统筹的用人人单位的劳动者者，因工伤事故故遭受人身损害害，劳动者或者者其近亲属向人人民法院起诉请请求用人单位承承担民事赔偿责责任的，告知其其按》的规定处处理。因用人单位以外外的第三人侵权权造成劳动者人人身损害，赔偿偿权利人请求第第三人承担民事事赔偿责任的，，人民法院应予予支持。劳动法律关系的的含义和特征劳动法律关系指劳动法律规范范在调整劳动关关系过程中所形形成的雇员与雇雇主之间的权利利义务关系，即即雇员与雇主在在实现现实的劳劳动过程中所发发生的权利义务务关系。其与劳动关系的的最主要区别在在于劳动法律关关系体现了国家家意志。劳动法律关系的的特征1.劳动法律关关系的内容是权权利和义务2.劳动法律关关系是双务关系系（雇员和雇主主在劳动法律关关系中既是权利利主体，又是义义务主体）3.劳动法律关关系具有国家强强制性。劳动法律关系的的含义和特征劳动法律关系的的构成要素1.劳动法律关关系的主体（雇雇主、雇员）2.劳动法律关关系的内容（权权利、义务）3.劳动法律关关系的客体（劳劳动法律关系所所要达到的结果果和目的）劳动法律事实1.劳动法律行行为：以当事人人的意志为转移移，能够引起劳劳动法律关系产产生、变更和消消灭，具有一定定法律后果的活活动。：合法行行为、违约行为为、行政行为、、仲裁行为。。。。。。。2.劳动法律事事件：不以当事事人的主管意志志为转移，能够够引起一定劳动动法律后果的客客观现象。企业业破产、劳动者者伤残、死亡、、战争。。。。。。。我国劳动法律对对于适用范围实实行双重界定先先界定用人单位位范围，再界定定劳动者范围。。劳动者要得到到劳动法保护必必须满足双重标标准，即个人要要属于法律界定定的劳动者范围围，同时所工作作的单位也要属属于法律规定的的用人单位范围围。《劳动合同同法》第二条既既是对法律适用用范围的规定，，也是对劳动合合同主体的规定定。用人单位和和劳动者符合法法定主体资格是是建立标准劳动动关系的前提。。1.劳动者及其其团体1）劳动法上的的劳动者包括四四层含义：A他他是被录用（雇雇佣）的人员；；B他是在用人人单位管理下从从事劳动的人员员；C他是以工工资为劳动收入入的人员；D定定的某种或者某某几种人员不属属于劳动者（如如国家公务人员员、军事人员、、农业工人、家家庭佣人等）。。总之，劳动者就就是由用人单位位所录用（雇佣佣）并在用人单单位管理下从事事劳动以获取工工资收入的法定定范围内的人员员在劳动关系缔结结之前，双方是是平等主体，而而劳动法律关系系缔结就转变为为隶属型主体了了。被告曹某介绍原原告徐某（15岁少年）到赵赵某开办的个体体家具厂工作。。2002年1月21日上午午，徐某在工作作时左手不慎碰碰到正在高速运运转的电锯，手手掌当即断裂。。徐某住院治疗疗14天，支出出医疗费2978元。经司法法鉴定，徐某左左手为多发性肌肌键断离、指骨骨骨折、神经和和血管损伤，虽虽住院和经及时时手术治疗，仍仍有部分功能丧丧失，已构成六六级伤残。问：1.什么么是童工？什么么是劳动法主体体？2.哪些单位位可以招用不满满16周岁的未未成年人？3.对于童工工案件有何其他他规定？答案：1.童工是未未满16周岁的，与单位位或者个人发生生劳动关系，，从事有经济收收入的劳动或者者从事个体劳劳动的少年儿童童。劳动法主体体是劳动关系的的参加者，即即在劳动关系中中享有权利承担担义务的当事人人。一方是劳劳动者或工会，，另一方是用人人单位。劳动者者必须同时具具有劳动权利能能力和劳动行为为能力。16周周岁以下的未未成年人不具有有两个能力，不不能成为其主体体。ƒ2.文文艺、体育和特特种工艺单位，，经未成年人的的监护人同意意，履行审批手手续，保障其接接受义务教育的的权利，可以以招用不满16岁者。3.国务院《《禁止使用童工工规定》（2002年12月月1日）规定定：单位或个人人为不满16周周岁的未成年人人介绍就业的的，每介绍一人人罚款5000元；使用不满满14周岁的的童工，或者造造成童工死亡或或严重伤残的，，追究刑事责责任。本案，法院应该该认定为工伤，，判决雇主赵某某一次性给予予徐某伤残赔偿偿。因为《禁止止使用童工规定定》规定，童童工伤残的，用用人单位一次性性赔偿伤残童工工，赔偿金额额按照国家工伤伤保险的有关规规定计算。徐某及其监护人人应当向劳动保保障行政部门或或劳动仲裁机机构提出申请，，请求认定为工工伤，并获得一一次性因工伤伤残赔偿。劳动者的资格劳合法没有专门门对劳动者的法法律资格进行界界定，概括起起来有两个标准准：年龄标准和和身份标准。1年龄标准分分为就业年龄和和退休年龄。用用人单位招用用达到退休年龄龄的劳动者，不不签订劳动合同同，不建立劳劳动关系，对于于二者争议处理理有三种不同方方式：按照民民事争议处理、、按照劳动争议议处理、部分按按照劳动标准准处理。体现出出法律的漏洞。。2身份标准指某某些人虽然达到了了就业年龄，但是是身份特殊不能能成为劳动合同主主体：如已经签有有劳动合同的劳劳动者，在校学生生等。用人单位资格A根据劳动合同同法第二条，有三三类用人单位直接接适用《劳动合合同法》：其一，，企业；其二，个个体经济组织；；其三，民办非企企业单位，指企业业事业单位、社社会团体和其他社社会力量以及公民民个人利用非国有有资产举办的，，从事非营利性社社会服务活动的社社会组织，如民民办学校、民办医医院、民办图书馆馆等。当然，不局限于上上述三种，注意"等组织"的表述述。可见，劳动合同法法扩大了适用范围围，将民办非企业业的劳动者纳入入直接适用范围。。案例：某幼儿园是是一家民办非企业业单位，有两名女女教师因怀孕不不能上班，园方遂遂予以解雇。问：民办非企业不不属于《劳动法》》规定的用人单位位，其中的劳动动者可否享受劳动动法给予劳动者的的保护？答案是肯定的，本本案如果发生在新新法实施以后，属属于劳动仲裁受受理的范围。部分用人单位只有有与劳动者建立劳劳动关系的，才才可以适用《劳动动合同法》。其一，国家机关；；其二，事业单位位，是以公益为为目的的组织，另另外参见劳动合同同法第96条事事业单位的劳动合合同制度实行聘用用制，如果法律律等未对此特别规规定的，则适用劳劳动合同法；其其三，社会团体，，是非营利性社会会组织。国家机关、事业单单位与社会团体将将至少适用三种法法律：第一种为为《公务员法》；；第二种为国务院院聘用制规定，，只有国务院；第第三，依照《劳动动合同法》执行行。案例：段某诉深圳圳市某中等专业学学校案，该学校即即为民办非企业业单位，双方签订订的是聘用协议书书，段某因严重重违反用人单位的的规章制度被用人人单位解除劳动动合同。但是教师与公办学学校之间是否为劳劳动关系一直存在在争议，一般不不按照劳动关系处处理，也不属于公公务员或者参照照公务员法进行管管理的人员。非法用工单位，见见劳动合同法第93条，所谓非法法用工单位指，，无营业执照或者者未经依法登记、、备案的单位；被被依法吊销营业业执照或者撤销登登记、备案的单位位。不具备合法经营资资格的用人单位（（参见《无照经营营查处取缔办法法》第4条、第14条）招用劳动动者从事生产经营营活动是一种违违法行为，一方面面要承担法律责任任，另一方面在非非法用工单位工工作的劳动者依法法得到保护：给予予劳动报酬、经济济补偿、赔偿金金，还要赔偿损失失。该费用由非法法用工单位或其出出资人支付。案例：山西黑砖窑窑事件。劳合法加加重了非法用工单单位的法律责任任。个人承包，劳合法法第94条，个人人承包违反劳动动合同法规定招用用劳动者的，给劳劳动者造成损害害的，个人应当承承担赔偿责任，发发包人与承包的的个人承担连带赔赔偿责任。这是民民法上的连带责责任制度。案例：林某诉某仓仓储公司应承担受受委托为其所雇雇雇工的工伤赔偿偿责任案。该案涉涉及到劳动关系系与雇佣关系、承承揽关系以及劳务务关系之间的区区别。本案也不属属于"个人承包包"。（三）劳动法律关关系的内容1.劳动法律关系系的内容是指劳动动法律关系主体体依法享有的权利利和承担的义务。。2.劳动者的权利利如下：平等就业业和选择职业的的权利、取得劳动动报酬的权利、休休息和休假的权权利、获得劳动安安全卫生保护的权权利、接受职业业技能培训的权利利、享受社会保险险和福利的权利利、提请劳动争议议处理的权利，其其他法定权利。。具体来讲，劳动法法律关系的内容是是劳动者负有将其其劳动力交给用用人单位使用的义义务，用人单位对对劳动者承担保保障劳动力再生产产和履行劳动义务务以外人身自由由的义务，如不强强迫劳动者劳动。。3.劳动法律关系系内容的特点：1）各项权利义务务所实际体现的的劳动者利益可以以高于法定标准但但不得低于法定定标准；2）劳动动者的权利义务必必须由本人亲自实实现，不得代理理；3）劳动者的的某些权利义务存存续于劳动关系系终止之后，并且且还扩及劳动者供供养的亲属。（四）劳动法律关关系的客体权利义务所指向的的对象，对此存在在争议。有人主主张，劳动法律关关系的基本客体是是劳动行为（外外在形态的劳动力力），辅助客体是是劳动条件。具具体来讲，包括劳劳动、工资、保险险福利、工作时时间、休息休假、、劳动安全卫生。。（五）劳动法律事事实依法能够引起劳动动法律关系产生、、变更和消灭的客客观现象就是劳劳动法律事实。分分为两类：劳动法法律行为与劳动动法律事件。前者者是以人的意志为为转移的，能够够引起劳动法律关关系产生、变更和和消灭，具有一定定法律后果的活活动，其核心要素素是意思表示，如如订立劳动合同同。后者是指不依依当事人的主观意意志为转移，能能够引起一定劳动动法律后果的客观观现象，如劳动动者伤残。劳动法律事实与劳劳动法律关系之间间是一种因果关系系，但须以劳动动法为根据。（六）事实劳动关关系事实劳动动关系（（用人单单位损失失的无底底洞！））定义：企企业与员员工之间间存在劳劳动关系系但没有有以书面面形式式订立劳劳动合同同的，法法律上称称之为事事实劳动动关系系。注意意，事实实劳动关关系无效效的观点点将导致致事实劳劳动关关系的劳劳动者无无法享受受劳动法法律保护护，故不不为立法法采纳纳。1、事实实劳动关关系主体体也包包括劳动动者和用用人单位位，任何何用人单单位都可可能成为为事实实劳动关关系主体体。2、事实实劳动关关系形式式（劳合合法10条、82条））3事实实劳动关关系的基基本特征征是没有有签订书书面合同同。劳合法规规定如下下：其其一，事事实劳动动关系的的法律责责任：事事实劳动动关系状状态超超过一个个月的，，支付劳劳动者双双倍工资资，不超超过一年年；其二，事事实劳动动关系向向书面合合同制的的转化机机制：事事实劳劳动关系系超过一一年的，，视为已已经订立立无固定定期限劳劳动合合同。其三，事事实劳劳动关系系不满一一个月的的，没有有任何法法律责责任。4事实实劳动关系系建立程序序事实劳动关关系形成的的原因一般般如下：其其一，企业业故意不不签订合同同；其二，，企业由于于疏忽未及及时签订或或续订合合同；其三三，企业在在经营活动动中与个人人进行交易易的行为为因为理解解分歧而被被确认为事事实劳动关关系；其其四，员工工故意不签签订合同。。所以，事实实劳动关系系只存在补补签的程序序，第10条规定定，自用工工之日起一一个月内订订立书面劳劳动合同。。还规定：劳劳合法实施施前已经建建立劳动关关系，尚未未订立书书面劳动合合同的，应应当自本法法实施之日日起一个月月内订立立。（97-2）如如果用人单单位没有及及时补签的的，将要要受到处理理。5事实劳关系系风险防范（1）设计合同同签订流程其一，先签约再再用工；其二，，先员工签字再再用人单位盖盖章；其三，避避免因工作过失失导致未签约。。（2）加强用工工管理严格禁止下属部部门随意用工，，临时用工使用用有资质的注注册单位或使用用小时工、兼职职人员、学生、、退休人员等等。（3）建立用工工部门责任制（4）完善集体体合同，以备补补充。案例：未签订劳劳动合同的劳资资双方是否适用用《劳动法》》？案情如下：1998年3月，，李某在报纸上上看到三达公司司招聘销售员员的广告后，到到三达公司应聘聘。三达公司司审查了李某的的应聘条件后，，与李某达成口口头协议：李李某为三达公司司推销洗涤剂，，月基本工资600元，奖奖金按照销售业业绩确定计发。。2001年7月，因三达达公司效益不佳佳，决定裁员，，李某在裁员之之列。李某同同意离开公司，，但要求三达公公司像对待其他他员工那样，，为其缴纳社会会保险。三达公公司说，其他员员工与公司签签订了书面劳动动合同，所以公公司按照劳动法法的规定为其缴缴纳了社会保保险。因李某未未与三达公司签签订书面劳动动合同，所以李李某和公司间仅仅存在雇佣合同同关系。雇佣佣合同关系不由由劳动法调整，，而由民法调调整，因此，按按照民法通则规规定，公司没没有义务为李某某缴纳社会保险险。李某提起仲仲裁，仲裁裁裁决三达公司为为李某缴纳社会会保险。三达达公司不服，起起诉。法院经审审理驳回了三三达公司的诉讼讼请求。答案：我国劳劳动法若干问问题意见规定定：企业与与劳动者之间间只要形成劳劳动关系，即即劳动者事事实上已成为为企业的成员员，并为其提提供有偿劳劳动，适用《《劳动合同法法》。另外，，最高法院还还规定，劳劳动者与用人人单位之间没没有订立书面面劳动合同同，但已形成成双方劳动关关系后发生的的纠纷，属属于法院受理理的劳动争议议案件范围。。按照劳动动法规定，用用人单位应当当为劳动者交交纳有关社社会保险。我国劳动关系系的转变我国劳动关系系的变化主要要表现1.劳动关系系主体明确化化2.劳动关系系多元化3.劳动关系系利益复杂化化4.劳动关系系动态多变化化5.劳动关系系的利益协调调机制趋向法法制化我国劳动关系系的转变物质利益原则则的主要内容容1.物质利益益激励机制2.物质利益益平衡机制3.物质利益调节节机制4.物质利益约束束机制劳动关系调整的方方式（共7种）劳动法律法规由国家制定，体现现国家意志，覆盖盖所有劳动关系，，通常为调整劳动动关系应当遵循的的原则性规范和最最低标准劳动合同是劳动者与用人单单位确立劳动关系系、明确双方权利利义务的协议补充：劳动合同应应该包括以下基本本内容劳动合同订立内容容劳合法第17条（（法定必备条款九九项）、18条（（解释规则、履履行规则）、26条（合同无效））、81条。其一，"用人单位位的名称、住所和和法定代表人或者者主要负责人"，此为新法新新增的必备条款。。其二，"劳动者的的姓名、住址和居居民身份证或者其其他有效身份证证件号码"，此此为新法新增必备备条款，基于劳劳动合同的不可替替代性。其三，“劳动合同同期限”，分为三三种期限。其四，“工作内容容与工作地点”，，其中“工作地点点”为新法新增增的必备条款，即即岗位所在地区。。ƒ这是关关于劳动标准的。。其五，“工作时间间和休息休假”，，此为新法新增的的必备条款。这这是关于劳动标准准的。其六，“劳动报酬酬”，报酬的形式式、数额和计算方方式。其七，"社会保险险"，此为新法新新增的必备条款，，但鉴于社会保保险本身的法定强强制保险的属性，，当事人不能做做出任何自由约定定。其八，“劳动保护护、劳动条件和职职业危害防护””，此为用人单位位的告知义务。其九，法律、行政政法规规定应当纳纳入劳动合同的的其他事项。除上述法定必备条条款外，还规定了了劳动合同可备备条款，如试用期期、培训、保守商商业秘密、补充充保险、福利待遇遇等。劳动关系调整的方方式集体合同在现代市场经济条条件下，企业或行行业劳动条件的决决定并不是由单方方面决定的，既不不是由雇主（用人人单位）也不是由由雇员或雇员的组组织（工会）单方方面决定，而是在在国家法律法规的的最低标准基础之之上，由劳动关系系双方经平等协商商确定1.由于企业内的的分工、协作和资资本使用的统一性性和社会性，使得得企业中很多事务务属于“公共事务务”，也就是说，，这些事务对每一一个雇员都有影响响2.工作于企业组组织内的雇员个人人，由于其劳动力力的本质特征以及及劳动力市场的状状况不可能与雇主主保持力量上的均均衡劳动关系调整的方方式民主管理（职工代代表大会、职工大大会）制度1.雇员参与是雇雇员以与雇主相对对的一方当事人的的身份，即以被管管理者的身份对企企业管理的参与，，而不是作为企业业管理人员执行管管理职务2.参与的的对象是企企业内部管管理事务，，而不是其其他社会事事务3.参与形形式多种多多样，在劳劳动关系存存续期间，，雇员可以以多种形式式参与，如如有组织地地参与（职职工大会））、代表参参与（经合合法程序产产生职工代代表参与））、个人参参与（合理理化建议）），等等劳动关系调调整的方式式企业内部劳劳动规则是企业规章章制度的组组成部分，，企业内部部劳动规则则的制定和和实施是企企业以规范范化、制度度化的方法法协调劳动动关系，对对劳动过程程进行组织织和管理的的行为，是是企业以经经营权为基基础行使用用工权的形形式和手段段劳动争议处处理制度1.群众性性2.自治性性3.非强制制性劳动关系调调整的方式式劳动争议议处理的的程序有有以下四四种：争议双方方协商解解决企业劳动动争议委委员会调调解解决决协商（（上述两两种程序序不是必必经程序序）劳动争议议仲裁委委员会仲仲裁解决决人民法院院诉讼解解决调调解仲仲裁诉诉讼劳动监督督检查制制度补充：一一.劳动法的的地位劳劳动法法是宪法法统帅下下与民法法、经济济法和行行政法并并列的的一个独独立法律律部门。。因为劳劳动法法具有特特定的调调整对象象，它具具有其他他法律部部门不不可取代代的功能能和重要要性。劳劳动法与与民法、、经济法法和行政政法在调调整对象象上有有一定的的交叉，，它们遵遵循某些些共同的的原则则，但但是它们们的区别别是主要要的，调调整对象象不同，，基本本原则不不同。二.劳动法与民法法是特别法与与一般法的关关系法理学学认为，在法法律适用上，，特别法优先先于一般法法，但一般法法可以补充特特别法。我们们应该注意意加强研究在在不违反劳动动法宗旨的前前提下如何何适用民法补补充解决劳动动关系的问题题。三.劳动法的特点点如下1.劳动法是个个公法与私法法兼容的法律律外国劳动动法是私法公公法化，而我我国劳动法是是公法私法化化的法律。。它们的发展展历程不同。。2.劳动动者保护法与与劳动管理法法相统一的法法律总体上上劳动法向保保护劳动者倾倾斜，对劳动动者是权利本本位，对用用人单位是义义务本位。3.劳动关关系协调法与与劳动标准法法相结合的法法律劳动法法把劳动关系系规定为合同同关系，通过过集体合同或或者劳动合合同确定双方方的权利义务务关系。最低低工资标准、、工时标准等等为劳动标标准。第二节集集体合同制制度集体合同概念念集体合同的概概念指用人单位与与本单位职工工根据法律、、法规、规章章的规定，就就劳动报酬、、工作时间、、休息休假、、劳动安全卫卫生、职业培培训、保险福福利等事项，，通过集体协协商签订的书书面协议集体合同概念念集体合同的特特征1.集体合同同是规定劳动动关系的协议议2.工会或劳劳动者代表职职工一方与企企业签订3.集体合同同是定期的书书面合同，其其生效需经特特定程序集体合同概念念集体合同与劳劳动合同的区区别1.主体不同同2.内容不同同3.功能不同同4.法律效力力不同劳合法第五十十三条规定：：在县级以以下区域内内，建筑业、、采矿业、餐餐饮服务业等等行业可以以由工会与企企业方面代表表订立行业性性集体合同同，或者订立立区域性集体体合同。集体合同概念念集体合同的作作用和意义1.订立集体体合同有利于于协调劳动关关系2.加强企业业的民主管理理3.维护职工工合法权益4.弥补劳动动法律法规的的不足集体合同概念念订立集体合同同应遵循的原原则1.遵守法律律、法规、规规章及国家有有关规定2.相互尊重重，平等协商商3.诚实守信信，公平合作作4.兼顾双双方合法权权益5.不得采采取过激行行为集体合同的的形式与内内容集体合同的的形式主件：综合合性集体合合同，其内内容涵盖劳劳动关系的的各个方面面附件：专项项集体合同同，是就劳劳动关系的的某一特定定方面的事事项签订的的专项协议议集体合同的的期限集体合同均均为定期合合同，我国国劳动立法法规定集体体合同的期期限为1～～3年集体合同的的形式与内内容集体合同的的内容1.劳动条条件标准部部分2.一般性性规定3.过渡性性规定4.其他规规定劳动保障部部2004年颁布的的《集体合合同规定》》列举了了集体合同同可以具备备的15项项事项。集集体合同同一般包括括以下内容容：1劳动条条件标准部部分（标准准性条款））包括劳劳动报酬、、工作时间间和休息休休假、保险险福利、、劳动安全全卫生等。。这些可以以直接作为为劳动合合同内容，，上述标准准不得低于于法律法规规规定的的最低标准准。2一般性规定定规规定劳动合合同和集体体合同履行行的有关关规则。包包括集体合合同的有效效期限、解解释、变变更、解除除等。3过渡性规定定集集体合同的的监督、检检查、争议议处理、、违约责任任等。4其它规定一一般作为为劳动条件件标准部分分的补充充条款，规规定在集体体合同的有有效期间应应当达到到的具体目目标和实现现目标的主主要措施。。签订集体合合同的程序序确定集体合合同的主体体协调集体合合同1.协商准准备2.协商会会议3.集体合合同草案或或专项集体体合同草案案经职工代代表大会或或者职工大大会通过后后，由集体体协商双方方首席代表表签字签订集体合合同的程序序政府劳动行行政部门审审核审核期限和和生效集体合同的的公布集体合同的的履行、监监督检查和和责任集体合同的的履行已经生效的的集体合同同具有法律律效力，集集体合同当当事人和关关系人应该该履行集体体合同所规规定的义务务履行的监督督检查集体合同在履行行过程中，企业业工会应承担更更多的监督检查查的责任，也可可以与企业协商商，建立集体合合同履行的联合合监督检查制度度违反集体合同的的责任企业违反集体合合同的规定，应应承担法律责任任；个别劳动者者不履行集体合合同规定的义务务，则按照劳动动合同的规定承承担相应责任应用案例分析集体合同同应当如如何订立立集体合同同如何生生效企业集体体合同和和劳动合合同的效效力案例1：：1999年年某市政政公司与与工会经经过集体体协商，，签订了了一份份集体合合同。其其中工资资条款规规定为：：公司所所有员工工每月工工资最最低不少少于800元。。该劳动动合同由由市政工工程公司司于1999年年1月月10日日报送当当地劳动动局登记记、审查查、备案案。1999年年1月26日正正式生生效。1999年5月月，市政政工程公公司需要要水暖工工，于是是和李李某签订订为期1年的劳劳动合同同，约定定李某为为水暖技技术人员员，月月薪650元。。7月6日，李李某偶然然得知公公司与工工会签有有集体合合同，，约定公公司职工工每月最最低工资资不少于于800元。李李某认为为自己己的月工工资低于于集体合合同规定定，交涉涉未果。。申请仲仲裁。市市政公公司称，，集体合合同是公公司与工工会签订订的，只只适用于于正式职职工，，而李某某乃临时时工，不不能享受受集体合合同待遇遇。问问：：集体合合同的规规定是否否适用于于临时工工？答：《劳劳合法》》条规定定，依法法签订的的集体劳劳动合合同对企企业和企企业全体体职工具具有约束束力。职职工个人人与企企业签订订的劳动动合同中中劳动条条件和劳劳动报酬酬等标准准不得得低于集集体合同同的规定定。李某某虽然不不是正式式工，，但属于于公司的的劳动者者，正式式工与临临时工不不过企业业用工工形式的的变化，，不能据据此否认认李某乃乃市政工工程公公司职工工的身份份。因此此其劳动动合同关关于工资资部分应应当执执行集体体劳动合合同的规规定。互动：大学生零工资就业业现象的法律思考考？？第三节用人单单位内部劳动规则则用人单位内部劳动动规则的含义是用人单位依据国国家劳动法律、法法规的规定，结合合用人单位的实际际，在本单位实施施的，为协调劳动动关系，并使之稳稳定运行，合理组组织劳动，进行劳劳动管理而制定的的办法、规定的总总称用人单位内部劳动动规则的特点制定主体的特定性性企业和劳动者共同同的行为规范企业经营权与职工工民主管理权相结结合的产物用人单位内内部劳动规规则的内容容劳动合同管管理制度1.劳动合合同履行的的原则2.员工招招收录用条条件、招工工简章、劳劳动合同草草案、有关关专项协议议草案审批批权限的确确定3.员工招招收录用计计划的审批批、执行权权限的划分分4.劳动合合同续订、、变更、解解除事项的的审批办法法5.试用期期考查办法法6.员工档档案的管理理办法7.应聘人人员相关材材料保存办办法8.集体合合同草案的的拟定、协协商程序9.解除、、终止劳动动合同人员员的档案移移交办法、、程序10.劳动动合同管理理制度修改改、废止的的程序等用人单位内内部劳动规规则的内容容劳动纪律1.时间规规则2.组织规规则3.岗位规规则4.协作规规则5.品行规规则6.其他规规则劳动定员额额规则1.编制定定员规则2.劳动定定额规则用人单位内内部劳动规规则的内容容劳动岗位规规范规则劳动安全卫卫生制度其他制度用人单位内内部劳动规规则指定的的程序职工参与正式公布案例：谢某1994年大学学毕业后，，到某国有有钢铁公司司从事技术术研发工工作。在1998年年被评为工工程师后，，主持一项项技术研发发工作取取得成功，，获得省科科委奖励，，公司将该该技术成果果列为技术术秘密。。后来在一一次出差过过程中，谢谢某不慎把把技术秘密密泄露给外外省一家家单位，但但由于及时时采取补救救措施，未未给单位造造成重大大损失。钢钢铁公司于于是以谢某某违反劳动动纪律为由由，在1999年8月对谢谢某作出开开除的处理理决定。谢谢某对单位位作出的开开除决定定不服，于于是向当地地劳动仲裁裁委员会提提起仲裁，，以自己违违纪情节节较轻，对对单位有重重大贡献为为由，请求求仲裁委撤撤销公司对对自己的的开除处分分。仲裁委委经调解无无效，作出出裁决，钢钢铁公司撤撤销对谢谢某的开除除决定，另另以适当的的方式处理理。裁决后后，双方方均未提起起诉讼。问题：开除职职工的条件是是什么？钢铁铁公司为何不不能对谢某实实施开除行行为？答案：开除是是给予违反劳劳动纪律的劳劳动者最严重重的行政处分分。据此，，开除的条件件非常严格的的。结合实际际情况，有关关劳动法律律法规规定，，开除只适用用于那些严重重违纪违法而而又屡教不不改的劳动者者，主要有如如下四种情况况：（1）用用人单位职工工被判刑且且服刑，可予予以开除。如如果被处以管管制以及宣告告缓刑的，，一般不予开开除。（2））劳动教养人人员解除教养养后3年内犯犯罪的，逃逃跑后5年内内犯罪的，开开除。（3））留用察看期期届满后，，表现不好的的，开除。（（4）其他严严重违纪违法法的。ƒ本本案谢某某不慎泄密，，确实违纪，，但无主观恶恶意，且未给给单位造成成重大经济损损失，不属于于严重违纪违违法行为，不不应开除。但但可以警告告、记过、记记大过，或罚罚款。补充：惩戒权权的限制，也也叫做惩罚权权，是指用人人单位依法对对违反劳动纪纪律的劳动动者实施纪律律处分的权力力，为了维护护生产和劳动动秩序、实实现经营目的的所必不可少少的，对劳动动者有重大大影响。但是是为协调双方方利益，尤其其是保护劳动动者合法权权益，必须对对惩戒权予以以规制。理论上一般认认为惩戒权是是企业的固有有权。惩戒权权行使的原原则如下：1）惩戒的手手段和程序以以内部劳动规规则为依据据原则；2））平等待遇原原则；3）相相当性原则则；4）正当当程序原则。。对惩戒权行使使的实体性限限制，应当以以惩戒的事由由和措施为为重点。目前前仅仅规定了了全民所有制制企业和城镇镇集体企业业对职工行使使惩戒权的事事由，其他性性质的企业业或其他类型型的用人单位位可惩戒的事事由尚无法律律规定。一一般惩戒事由由应由内部劳劳动规则来规规定。企业业完全有权根根据自身的具具体情况，在在遵守一些法法定原则的的基础上采取取多种多样的的惩罚形式。。程序上的环节节要求：调查查取证（处罚罚者负举证责责任）、进进行批评教育育、经正式会会议讨论、征征求工会意意见、听取本本人申辩、报报请审批、制制定并公布书书面纪律处处分决定、上上报劳动部门门备案。案情：2000年6月份份，某商场公公开向社会招招聘营销人员员，吴某经经面试合格后后被录用。为为此，双方签签订了一项聘聘用协议，其其中第5条条规定：聘用用人员的工资资报酬根据其其完成的营销销额来确定定，每个月营营销额基数为为50000元。如果果第一个月完完不成基本本营销额，聘聘用人员只可可以享受基本本生活费220元（当地地月最低工工资为260元），连续续两个月完不不成目标，将将停发生活活费。协议生效后，，吴某不辞辛辛苦，全身心心地投入工作作中，完成了了自己的营营销任务。8月中旬名吴吴某因病住院院，一个月后后病愈。由由于身体的原原因，出院上上班后第一个个月，吴某只只完成营销销额的一半，，第二个月只只完成了2/3。为此，，该商场根据据聘用协议议停发了吴某某的生活费。。吴某不服，，申诉到当地地劳动争议议仲裁委员会会，要求单位位按照最低工工资标准向其其支付出院上上班后的两两个月工资。。问题：在劳动动合同中能否否约定劳动者者未完成劳动动定额或承包包任务，企企业可以支付付低于最低工工资标准工资资报酬的条款款？？答案：支付劳劳动者工资不不低于最低工工资标准的要要件有两个：：一是法定定工作时间内内，二是提供供了正常的劳劳动。劳动部关于贯贯彻执行劳动动法若干问题题意见56条条规定：在劳劳动合同中中，双方当事事人约定的劳劳动者在未完完成劳动定额额或承包任任务的情况下下，用人单位位可以低于最最低工资标准准支付劳动动者工资的条条款不具有法法律效力。本本案，吴某由由于身体原因因未能完成成劳动定额，，单位即按基基本生活费待待遇支付吴某某的工资，，甚至停发生生活费，这种种行为违反了了上述法律规规定，是不对对的。该商商场应当按照照当地最低工工资标准向吴吴某支付出院院后上班后后的两个月工工资。补充：五企业内内部劳动规则则的法律效力力（一）有效效的必要条件件只要内部劳动动规则满足““制定主体合合法”（一般般是单位行行政系统中最最高层次的机机构）、“内内容合法”（（不得违反反法律法规和和政策的强制制性规定，不不得违反集体体合同的规规定）、“制制定程序合法法”（职工民民主参与和和向劳动者公公示）三个要要求，即可产产生法律效力力。（二）效力力的表现1.内部劳劳动规则与劳劳动合同在效效力上的关系系：内部劳劳动规则是劳劳动合同的附附件，补充后后者；劳动合合同规定的的劳动条件与与劳动标准不不得低于内部部劳动规则确确定的标准准。2.内部劳动动规则与集体合合同在效力上的的关系：集体合合同是制定内内部劳动规则的的依据之一，后后者所规定的的劳动条件与标标准不得低于前前者的规定标准准。效力顺序如下：：国家劳动标准准立法—集体合合同—内部劳劳动规则—劳动动合同。案例：石某在一所技校校学烹饪，毕业业后到黄河饭店店做厨师。饭饭店与石某签订订了为期4年的的劳动合同。约约定试用期为半半年，期满考考核不合格则延延长试用期半年年，饭店每月付付给工资1500元。石某某在试用期内积积极、勤奋，但但由于经验不足足，在试用期期满考核中，未未能及格。饭店店决定延长试用用期半年，并将将石某的工资资减半为750元。石某认为为自己工作勤奋奋，饭店不应应降低工资，于于是找到经理要要求拿原工资，，但遭到经理的的拒绝。经理理的理由是在延延长试用期内降降低工资的做法法是饭店的一一贯做法，也是是饭店内部劳动动规则的一项内内容。双方为此此协商不成，，石某向该地劳劳动仲裁委员会会申请仲裁。仲仲裁委经核查查属实，裁决饭饭店有关延长试试用期及在延长长试用期内工资资减半的规定定违法，无效。。问题：黄河饭店店有关延长试用用期及在延长试试用期内工资资减半的规定为为何被裁决无效效？答案：这涉及到到用人单位内部部劳动规则的合合法性问题。。我国劳动法21条规定：劳劳动合同可以以约定试用期，，试用期最长不不得超过6个月月。本案饭店店关于试用期的的内部规定是违违反法律的，，这部分应认定定为无效。所以以违反劳动法法律法规的内部部劳动规则对劳劳动者是无效的的，没有约束束力。劳合法第十九条条劳动合同期期限三个月以上上不满一年的的，试用期不得得超过一个月；；劳动合同期限限一年以上不不满三年的，试试用期不得超过过二个月；三年年以上固定期期限和无固定期期限的劳动合同同，试用期不得得超过六个月月。同一用人单位与同同一劳动者只能约约定一次试用期。。以完成一定工作任任务为期限的劳动动合同或者劳动合合同期限不满三三个月的，不得约约定试用期。试用期包含在劳动动合同期限内。劳劳动合同仅约定试试用期的，试用用期不成立，该期期限为劳动合同期期限。第四节企业业民主管理制度一职工代表大大会制度职工代表大会（简简称职代会，中小小型企业为职工大大会）是由企业业职工经过民主选选举产生的职工代代表组成的，代表表全体职工实行行民主管理权利的的机构。按照我国国法律，职工代表表大会制度主要要在国有企业实行行，非国有企业实实行民主协商制度度。原《公司法法》第16条规定定："国有独资公公司和两个以上的的国有企业或者者其他两个以上的的国有投资主体投投资设立的有限责责任公司，依照照宪法和有关法律律的规定，通过职职工代表大会和其其他形式，实行行民主管理。"但但是新《公司法》》第18条规定定："公司依照宪宪法和有关法律的的规定，通过职工工代表大会或者者其他形式，实行行民主管理。"所所以根据公公司法的规定，我我国以后在非公公有制企业势必实实行职代会制度。。在股份公司，职代代会不同于股东大大会。前者是企企业内的“民意机机构”，后者是企企业的权力机构构。职工代表大会是企企业职工行使民主主管理的基本形形式，是职工民主主管理的具体表现现。它依法享有有审议企业重大决决策、监督行政领领导和维护职工工合法权益的权力力。职工代表大会制度度职工代表大大会制度的的性质职工代表大大会(中小小型企业为为职工大会会)是由企企业职工经经过民主选选举产生的的职工代表表组成的，，代表全体体实行民主主管理权利利的机构职工代表大大会制度的的特点职工代表大大会的职权权1.审议建建议权2.审议通通过权3.审议议决定权权4.评议议监督权权5.推荐荐选举权权平等协商商制度平等协商商制度与与集体协协商制度度的区别别:1.主体不同同2.目的不同同3.程序不同同4.内容不同同5.法律效力力不同6.法律依据据不同信息沟通制度度纵向信息沟通通1.下向沟通通2.上向沟通通横向信息沟通通横向沟通是企企业组织内部部依据具体分分工，在同一一级机构、职职能业务人员员之间的信息息传递信息沟通制度度建立标准信息息载体1.制定标准准劳动管理表表单2.汇总报表表3.正式通报报、组织刊物物4.例会制度度员工满意度调调查的内容薪酬工作晋升管理环境实施员工满意意度调查的目目的诊断公司潜在在的问题找出本阶段出出现的主要问问题的原因评估组织变化化和企业政策策对员工的影影响促进公司与员员工之间的沟沟通和交流增强企业凝聚聚力员工满意度调调查确定调查对象象确定满意度调调查指向(调调查项目)确定调查方法法1.目标型调调查法2.描述型调调查方法确定调查组织织调查结果分析析降低沟通障碍碍和干扰员工沟通不能能独立于员工工性格特点而而孤立存在,员工的精神神状态、价值值观念、交往往习惯等多种种人格特征都都可能形成沟沟通障碍注意沟通语言言的选择借助专家、相相关团体实现现沟通劳动关系管理理事务十分复复杂，涉及经经济、社会、、文化、技术术、心理等各各领域的知识识与技能，借借助企业组织织外部的专家家实现沟通，，可以有效地地降低沟通成成本、提高沟沟通的效率充分利用工会及其其他团体组织在员员工沟通中的作用用第五节工作作时间与最低工资资标准第一单元工作作时间制度工作时间的概念工作时间又称法定定工作时间，是指指劳动者为履行劳劳动给付义务，在在用人单位从事工工作或生产的时间间，即法律规定或或劳动合同、集体体合同约定的，劳劳动者在一定时间间（一天、一周、、一个月等）内必必须用来完成其所所担负工作的时间间工作时间的种类标准工作时间计件工作时间综合计算工作时间间不定时工作时间缩短工作时间延长工作时间的概概念延长工作时间是指指超过标准工作时时间长度的工作时时间允许延长工作时间间的一般条件1.发生自然灾害害、事故或者其他他原因，威胁劳动动者生命健康和财财产安全，需要紧紧急处理的2.生产设备、交交通运输线路、公公共设施发生故障障、影响生产和公公众利益，必须及及时抢修的3.法律、法规规规定的其他情形限制延长工作时间间的措施条件限制时间限制延长工作时间，用用人单位应当以高高于劳动者正常工工作时间的工资标标准支付延长工作作时间的劳动报酬酬人员限制第二单元最低低工资保障制度最低工资的含义最低工资是国家以以一定的立法程序序规定的，劳动者者在法定时间内提提供了正常劳动的的前提下，其所在在单位应支付的最最低劳动报酬最低工资标准的确确定和调整最低工资标准确定定和调整的步骤确定和调整最低工工资应考虑的因素素1.劳动者本人及及平均赡养人口的的最低生活费用2.社会平均工资资水平3.劳动生产率4.就业状况5.地区之间经济济发展水平的差异异确定最低工资标准准的通用方法1.比重法2.恩格尔系数法法最低工资的给付延长工作时间工资资中班、夜班、高温温、低温、井下、、有毒有害等特殊殊工作环境、条件件下的津贴法律、法规规定的的劳动者福利待遇遇等案例：张某被某私私营公司录用，并并与公司签订了2年的劳动合同同。合同中规定的的试用期为5个月月，试用期间的工工资为310元元，试用期满后的的工资为600元元。两个月后张某某听说当地的月月最低工资为450元，就到公司司劳资部询问。劳劳资部经理回答答说：本地的最低低工资现在的确是是450元，但这这是对正式员工工规定的，你们们是外地员工，又又处在试用期，不不能适用这个规规定。试用期的工工资完全可以由企企业自主决定，公公司有规定的。。说着，他还拿出出了一份文件，上上面写着：学徒工工、熟练工在试试用期及转正定级级后的工资待遇由由用人单位自主确确定。ƒ无无奈张某以试用期期工资低于最低工工资450元而与与单位打了一场场官司，结果胜诉诉。问题：试用期的工工资能否低于当地地的最低工资标准准？答案：劳动部执行行劳动法若干问题题意见规定：劳动动者与用人单位位形成或建立劳动动关系后，试用、、熟练、见习期期间，在法定工作作时间内提供了正正常工作，所在在单位应当支付不不低于最低工资标标准的工资。可见，用人单位位有权在当地最最低工资标准以以上，自主确确定劳动者试用用期内的工资标标准。人事经理理的说法显然然是错误的了。。劳合法第二十条条规定：劳动者者在试用期的工工资不得低于于本单位相同岗岗位最低档工资资或者劳动合同同约定工资的的百分之八十，，并不得低于用用人单位所在地地的最低工资资标准。注意，此语“不不得低于同岗位位最低档工资或或者劳动合同同约定工资的80%”存在歧歧义：两者选高高还是两者选一一的关系呢？？前者更为合理理。这个规定可能会会加重雇佣新员员工的成本，也也可能会增加加管理上的难度度，因为新老员员工工资差距进进一步缩小了了，老员工心理理难以接受。工资支付保障工资支付的一般般规则1.货币支付2.直接支付3.按时支付4.全额支付工资支付保障特殊情况下的工工资支付1.劳动关系双双方依法解除或或终止劳动合同同时，用人单位位一次性付清劳劳动者工资2.劳动动者在法法定工作作时间内内依法参参加社会会活动期期间，或或者担任任集体协协商代表表履行代代表职责责，参加加集体协协商活动动期间，，用人单单位应当当视同其其提供正正常劳动动支付工工资3.劳动动者依法法休假期期间，用用人单位位应按劳劳动合同同规定的的标准支支付工资资4.用人人单位停停工、停停业期间间的工资资支付5.用人人单位破破产、终终止或者者解散的的，经依依法清算算后的财财产应当当按照有有关法律律、法规规、规章章的规定定，优先先用于支支付劳动动者的工工资和社社会保险险费案情：某某公司员员工孙某某因涉嫌嫌一起盗盗窃案被被公安机机关拘留留。孙孙某所在在的公司司得知此此事后，，以孙某某因被拘拘留不能能上班，，给他他记旷工工。10天后，，公安机机关调查查证实，，孙某与与这起盗盗窃案没没有任任何关系系，是举举报人误误将孙某某指认成成了犯罪罪嫌疑人人。孙某某回到到公司上上班后发发现，公公司发给给他的工工资比以以前少了了，向人人事部部询问得得知，原原来公司司将他被被拘留的的10天天算做了了旷工，，因此此扣发了了10天天工资。。孙某觉觉得很冤冤，找到到经理说说："我我这10天被被拘留是是错误的的，公安安局有书书面证明明，所以以公司不不该扣我我的工工资。""不管管拘留你你是对还还是错，，但这10天你你没有来来上班班是事实实，没有有来上班班，就得得算旷工工，旷工工就得扣扣工资资。""我没来来上班，，也不是是我个人人原因造造成的，，怎么能能算旷工工呢，，怎么能能扣我的的工资呢呢？公司司得把我我这10天的工工资补发发。""这不不可能，，没来上上班怎么么能有工工资呢？？"经理理非常明明确地地说。问题：孙某被拘留留期间，公司能否否扣其工资？答：首先孙某被拘拘留期间不能认定定为旷工，这是由由正当理由的，，是他自身无法克克服的客观原因造造成的。与无正当当理由不上班即即旷工完全是两回回事。所以公司认认定孙某旷工是错错误的。但这不不等于公司就应该该补发孙某10天天的工资，因为职职工从公司获得得工资的权利，是是以其向公司提供供了正常的劳动义义务为前提的，，被拘留期间未向向公司提供劳动，，公司当然有权拒拒绝支付工资。。劳动部在贯彻执执行劳动法若干意意见28条规定定：劳动者涉嫌违违法犯罪被有关机机关收容审查、拘拘留或逮捕的，，用人单位在劳动动者被限制人身自自由期间，可与其其暂时停止劳动动合同的履行。暂暂行停止劳动合同同期间，用人单位位不承担劳动合合同规定的相应义义务。劳动者经证证明被错误限制人人身自由的，暂暂时停止履行劳动动合同期间的损失失，可由其依据国国家赔偿法，有有求有关部门赔偿偿。所以孙某对于于被错误拘留10天的工资损失失，可依据国家赔赔偿法向公安机关关要求赔偿，但无无权要求公司补补发这10天的工资损失。案例：某纺织厂值值班员范某月薪600元（当地月月最低工资为450元）。2000年7月，范范某因违反劳动纪纪律，在岗吸烟引引发一场大火，，造成工厂5万元元损失。事后征求求工会意见，厂长长会议决定范某某赔偿5万元损失失。赔偿金在范某某下一年的工资资里扣，每月扣200元。范某对对此不服，称厂里里这种扣工资的的做法违反劳动法法。问：纺织厂厂对范某作作出的处理理决定合法法吗？答：厂里决决定每月从从范某工资资里扣200元赔偿偿金，该扣扣除数额额不合法。。《企业职职工奖惩条条例》规定定单位可以以扣工资赔赔偿损失失。但《工工资支付暂暂行规定》》规定每月月扣除的金金额不得超超过劳动者者当月工资资的20%，若扣除除后的工资资低于当地地最低工资资标准，则则按最低标标准工资资支付。本本案扣除的的赔偿金额额超过了劳劳动者的的当月工资资的20%，而且扣扣除后的工工资低于当当地最低低工资标准准。注意，《企企业职工奖奖惩条例》》适用于全全民所有制制企业和和城镇集体体所有制企企业的职工工。注意：扣除除分为代为为扣除和自自主扣除，，不论哪类类扣除，，每月扣除除的部分不不得超过劳劳动者当月月工资的20%，，且扣除后后剩余的工工资不得低低于本市最最低工资资。案情：高某是某某化肥厂的女工工。1997年年夏天进入该厂厂工作，合同同期为5年。2000年3月月，修完产假上上班。上班后后，她向厂方提提出每班喂小孩孩两次，每次半半小时，但领领导不同意，理理由是现在恰逢逢春季农忙时时节，化肥需求求量很大，厂里里生产任务重，，人手紧；上上班时哺乳，只只能按事假处理理。高某不服，，于是向当地地劳动争议仲裁裁委员会提出申申诉，请求化肥肥厂依法安排排其上班时的哺哺乳时间。问题：哺乳期妇妇女能否享有哺哺乳时间？答案：仲裁委经经审理后，支持持高某的仲裁请请求，裁决化肥肥厂在每班劳劳动时间内给予予高某两次哺乳乳时间，每次30分钟。《《女职工劳动保保护规定》9条条规定："有不不满1周岁婴儿儿的女职工，，其所在单位应应当在每班劳动动时间内给予其其两次哺乳（（含人工喂养））时间，每次30分钟。多胎生育育的，每多哺乳乳一个婴儿，，每次哺乳时间间增加30分钟钟。女职工每班班劳动时间内内的两次哺乳时时间，可以合并并使用。哺乳时时间和在本单位位内哺乳往返返途中的时间，，算作劳动时间间。"每次30分钟的哺乳时时间是指纯哺哺乳时间，不包包括女职工往返返于工作地点和和哺乳地点的的时间。另外，，对不在本单位位内进行哺乳，，往返途中时间间较长的情况况，一般按事假假处理，不算作作劳动时间。案例：孙某是一一家电视机厂的的合同制工人人，与该厂签有有为期5年的劳劳动合同。合合同履行到第3年时，孙某要要结婚，但由由于未达到法定定结婚年龄，婚婚姻登记部门门不予登记。然然而孙某在同年年年底生育一一男孩，该厂厂厂长批准其休产产假90天。此此事惹起大家家争议。问：女职工违违反计划生育育政策能否享享受产假待待遇？答：只有符合合计划生育政政策规定的女女职工才可可以享受国家家规定的生育育待遇，违反反计划生育育政策的女职职工是不能享享受该待遇的的。见《女女职工劳动保保护规定》第第15条的规规定。本案案孙某违反了了计划生育政政策的规定，，没有资格格享受不少于于90天的产产假待遇，电电视机厂的做做法是错误误的。案情：张某是是某商场的一一名营业员，，对工作认认真负责，服服务周到，