中小企业薪酬管理研究终稿

【摘要】的重要课题。本文以广东图特家居科技股份有限公司为例分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。【关键词】中小企业、薪酬、薪酬管理第一章绪论1、国内外薪酬管理机制研究评述国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究：Gomcz-Mcjia&Welboume在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而略在市场调查和工作评估信息中的影响力。估(PerformanceEvaluation)和绩效报酬(payforperformance)联系起来，并研究了不同评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well&Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水括薪酬的差距和雇用率的差距上。1.2国内研究现状国内对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国内薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。但是，国内关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或实证分析。国内研究者在研发人员的薪酬方面的研究主要从以下不同的研究角度切入，具体张铀分析了企业研发活动中委托代理问题的来源。并进一步研讨了企业研发活动中委托代理行为的表现形式，最后探讨了解决委托代理问题的理论模型和实践对策。分配的依据。在2003年又分析了科技人员从事科技活动的特征、其个性特征和需求特征，把该现象归结为企业人力资本投资收益递减。并提出解决静态激励失效问题的动态激励体系框架。的性质和要求，提出企业研发人员组织激励实施模式。于贵穴、周景璋总结出了高科技企业研等指出企业与科研人员在利益目标上的非完全一致性，构建了一个基于利益目标的组合激励并提出了股东、企业家与研发人员之间的循环激励链模型。的激用动态博弈论的分析方法，构建了一个企业研发人员激励机制的动态模型。酬的影响。此外，薪酬的研究除了在管理学领域作为主要阵地外，还更多结合了其他学科领济学的分析方法，构建研发团队薪酬激励的动态模型，这其中大多数研究集中于理论分析，步研究。林荣瑞在《如何选人用人育人留人》]中发表了自己独到的见解：应协助员工建立。2、我国中小企业薪酬管理现状薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪薪酬界定缺乏理性的战略思考。许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正、按劳分配、多劳多得”原则，特别是对内公平，不了个人工作的积极性。绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。独”五项标准只是原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,评估内容大体相同,部门之间、被评估者之间缺乏可比性,评估者无所适从。而且很多机构都没有工作说明书,没有进行过工作分析,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清,这就使指标提取的科学性上打了折扣,随意性增大,效度得不到保证。其次，绩效评估方式陈旧、单一。一是领导考核与员工考核相脱节。要么是领导一个人说了算,根本不考虑员工的评论,要么采取极端民主化的做法,把决定权全部交给员工,最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则但在实际的考核中,往往忽视定量测评,这就造成了考核，既缺乏科学性,又难以避免随意性和片面性。三是注重年度考核,忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法,而且有些部门根本就没有平时考核办法,仅凭领导主观下结论。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动,要求管理者具有相关的专业知识与专业技能,特别要具备开发绩效管理系统的专业技能,只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行绩效评估方式一般是采用自上而下的评估模式,这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通,被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧,而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。所以,评估程序很难做到科学化、合理化、规范化,存在很大的随意性,甚至完全流于形式。反馈评估结果时,有的企业只反映考核等次,有的只反映领导的评语,根本不考虑被评估人的反应,有的甚至不反馈。第二,绩效评估结果的使用不当。企业的评估结果与其他管理活动关联不大,员工职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的,而作为制度内因素的绩效评估却被其他“潜规则”所淹没。第三,绩效评估工具未能得到充分利用。员工所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题,不能针对员工绩效中的不足制定合理的绩效改进方案,不能考虑利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。因此，如何建立一套现实的、合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系，是中小企业薪酬管理中必须解决的一个难题。3、论文选题的目的与意义为中小企业应对管理变革建立良好的薪酬管理体系提出有用的参考。第二章薪酬管理相关理论1、薪酬管理的含义薪酬是由于员工向所在的单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳。不但可以通过物质奖房补等)、生活津贴、股权激励等形式。薪酬支付依据以下三种形式为基础：职位、能力和务、承担的责任进行支付。基于能力的薪酬设计则是“对人不对事”，是对员工自身能力的影响企业的生产能力，影响企业的发展战略。理学中理论与实践相差距离最大的部分。薪酬管理系统的公平合理具有战略导向性和激励性。薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分努力。有调查显示，在工资与收益、晋升、权威、挑战性、成就、尊重、稳定等几项工作评价指标中，员工们将工资与收益视为最重要或次重要的指标。2、薪酬管理对我国中小企业运营的重要意义市场经济中,企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才和留住人才,是决定企业能否力具有重要的现实意义。3、我国中小企业薪酬管理中存在的问题业发展战略不匹配现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相。3.2薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。很多中而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。3.3薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利,如休假、带薪休假等,而己有福利的执行力度也不大,没有建立个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一济性报酬。第三章广东图特家居科技股份有限公司薪酬管理分析1、图特公司的经营管理背景、营销及售后服务为一体的大型专业家具五金制造商，位于国际家居五金之都佛山市顺德区勒脚轮、拉手、沙发脚及其他家具五金配件，以客户的需求为中心，快速反应市场动态，真心全面服务。公司在国内、欧洲、美国、加拿大、南美等地拥有稳定而庞大的市场。图特科技一直都非常重视产品的开发与创新，旗下拥有一支经验丰富和专业高效的设计开发队伍。他现大家风范。采用本公司产品的家具在细节处彰显品质与价值，所以一直受到客户的信任和巴西，由于国际市场不景气，老板决定调整战略，大力开工国内市场。但国内市场的国际市图特进军国内市场不久，在国内的知名度不高，不像泰明、东泰等名牌，在国内国外有很高的知名度，产品为大众熟悉。老板将产品在国内市场定位过高，单价向知名品牌看齐，这样，客户的接受能力就会下降，业务开拓存在很大障碍。2、图特公司薪酬管理现状图特公司员工薪资由基本工资+基本津贴(交通通讯等)+福利补贴(住房津贴、工龄补贴、社会统筹保险等)+地区补贴组成。月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，绩效工资部门主管、各部班组长属中层管理人员，月薪在4000元-6000元之间，不包含跨区补通讯补贴等各类补助。其余的40%仍处于佛山市职工最低工资，不包含社会保险、通讯交通补贴等补助。公司销售人员占公司员工比列的15%，他们的基本工资定在3500元，其余均为业绩工资，不包含通讯交通补贴、业务费等补助。普通销售人员的提成是0.3%，销售经理为1%。3、图特公司薪酬管理存在的问题图特公司在一定程度上是家族式企业，很多管理人员都是老板的亲戚，没有经过系统的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，甚至老板认为“只要我给员工的工的公平原则。我国中小企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展度上涨，很多企业连续几年都不对员工的薪资进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右。这致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足一种强烈的优越感，管理员工的时候专横跋扈，不顾及员工的感受。这种家族式的管理方式就是一种小作坊的管理模式，与图特公司的发展规划不相符，与科学管理脱轨。变相的扣除职工的辛苦钱。这种做法使员工对老板产生叛逆心理，不愿意为公司尽力创造效益。就拿业务员来说吧。业务整天在