人力资源管理

退出登录当前所在位置:在线练习/练习详情/成续报吉练习情况概率（科目：人力资源管理）确率:0%题目分类颗量正确未答单选300030多选200020判断240024问答160016报告提示：若本练习卷中包含部分主观题型,则报告统计数据仅供参考,因为部分题型需考生根据参考答幸判断正确和错误,报告仅对可统计的题型进行统计。若单题存在多处作答,只要有一处出错,该题就判为错题。返回—、单选（30分）1、 考评者对员工的某一方面评价较高从而导致其对此人的其他方面均评价较高，这种绩效考评的误差是（）A、 星轮效应B、 个人偏好C、 偏松误差D、 趋中误差正确答室:A学生答室:x学习的进度完全由学员根据自己的动机和领悟力来决定，这种培训方法是（）A、 演讲法B、 计算机辅助敎学C、 培训部培训法D、 程序敎学法正确答室:D学生答室:x在马斯洛的需要理论中,比交往需要商一层次需要是()A、 安全需要B、 生理需要C、 尊重需要D、 目g现靜正确答室:C学生答室:x影响组织人力需求的因素主要来自()A、 组织外部B、 社会因素C、 组织内部D、 个人因素正确答室:C学生答案：x与"员工同甘共苦、同舟共济"，反映了人本管理哪方面的基本内容？()A、 人的管理第一B、 积极开发人力资源C、 培育和发挥团队精神D、 以激励为主要方式正确答室:C学生答室:x6、 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了"以人为中心.理性化团队管理"模式的什么特点？()A、 封闭式的目危表现B、 开放式的悦纳表现C、 开放式的自危表现D、 封闭式的悦纳表现正确答室:B学生答室:x7、 "金无足赤，人无完人"体现在人员甄选的原则上是()A、 用人所长原则B、 因事择人原则C、 民主隼中原则D、 德才兼备原则正确答室:A学生答室:x8、 绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时選循的是正志分布规律，即()A、 按•两头小，中间大•分布B、 按.两头大，中间小•分布C、 按"从大到小"分布D、 按.从小到大•分布正确答室:A学生答室:X期望理论认为，激励力量的大小取决于效价和().A、 期望值B、 动力C、 目襪识D、 目标正确答室:A学生答室:x管理人员定员的方法是(),A、 设备定员法B、 利益定员法C、 职麦定员法D、 效率定员法止确答莘:C学生答室:x11、 马斯涪提出的需要层次理论属于()。A、 过程性激励理论B、 归因性激励理论C、 强化性激励理论D、 内容性激励理论正确答室:D学生答室:x12、 招募广吉的结构要道循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有()A、 简洁B、 行动C、 灵活D、 丰富正确答室:B学生答室:x新雇员或现有员工获得完成其本职工作所必需的基本技能的过程，称作〔)A、 学习B、 开发C、 训练D、 翊II正确答室:D学生答室:x14、 E.R.C.理论是美国心理学家()提出的。A、 奥尔德弗B、 斯金纳C、 马斯治D、 赫茨伯格正确答室:A学生答室:x15、 计件工资制属于()A、 績效工资B、 职务工资C、 年功工资D、 技能工资正确答室:A学生答室:x16、 确定培训对象及培训地点等通常在培训的()阶段完成。A、 确定培训需要B、 设定目标和拟定计划C、 实施D、 评估正确答室:C学生答室:X17、 企业对新录用的员工进行的隼中培训，这种方式叫做()A、 岗前培训B、 业余目学C、 在岗培训D、 离岗培训正确答室:A学生答室:x18、 对称模型是()提出来的。A、 罗宾斯B、 科尔曼C、 弗鲁姆D、 纽科姆正确答室:D学生答室:x19、 把"员工视为活动主体、公司主人"是哪一种人力资源管理模式()A、 目我中心式、日堰性化家族管理B、 以人为中心、日堰性化家族管理C、 自我中心式、理性化团队管理D、 以人为中心、理性化团队管理正确答室:D学生答室:x20、 "社会人”人性理论假设的基础是().A、 泰勒的科学管理原理B、 马斯洛的需要层次理论C、 霍桑试验D、梅困的人际关系理论正确答室:C学生答室:x21、 人力资源的环墳保护包括自然环境保护、社会环境保护以及（）,A、 生活环境保护B、 工作环境保护C、 心理环墳保护D、 知识环境保护正确答室:C学生答室:x22、 员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于（）A、 自由流动B、 组织间流动C、 组织内流动D、 改变隶属关系的流动正确答室:C学生答室:x23、 稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是（）A、 工作分类法B、 要素计点法C、 因素比较法D、 工作重要曲序法正确答室:B学生答室:x24、 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）A、 因素分解法B、 因素比较法C、 排序法D、 评分法正确答室:C学生答室:x25、 因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（）A、 调出B、 辞职C、 辞退D、 派遣正确答室:C学生答室:x26、 主张隼体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）A、 "经济人"假设B、 “社会人“假设"自我实现的人"假设D、 “复杂人“假设正确答室:B学生答室:x27、 任何人都不可能是一个,万能使者“,这是针对谁来说的？()A、 对-瑚管理者B、 对人力资源管理部门C、 对一个昔通员工D、 对企业决瓣正确答室:D学生答室:x28、 绩效考评的关键事件法其实是一种().A、 员工比较法B、 行为评价法C、 工作成果法D、 过程考拔去正确答室:B学生答室:x29、 "人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？()A、 人员的甄选与使用B、 组织结构的设计C、 培训计划的制定D、 人力资源规划的制定正确答室:A学生答室:x30、 工作性质相同,且工作繁筒难易程度、麦任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群,构成一个()A、 职级B、 职类C、 职系D、 职等正确答室:A学生答室:x二、多选(20分)31、 定量职位分析的方法包括()A、 职能职位分析法B、 管理职位JS述问卷C、 通用标准问卷D、 O*NET系统E、 职位分析问卷法正确答室:ABCDE学生答室:X32、 社会保障的功能有（）A、 控制功能B、 稳定功能C、 调节功能D、 建设功能E、 恢夏与发展功能正确答室:BCE学生答室:x33、 下列属于内部招聘方法的是（）,A、 岗位轮换B、 公开招聘C、 重新雇用D、 召回以前员工E、 晋升正确答室:ABCDE学生答室:x34、 沟通中，信息传递过程中的障碍有（）0A、 信息的情境障碍B、 信息的质量不高C、 信息的技术障碍D、 信理载E、 信息的距离障碍正确答室:BCDE学生答室:x35、 良好的绩效考评系统应该具备的特点是（）,A、 基于工作B、 具有可操作性C、 考评工具准确D、 具有可田性E、 没有偏差正确答室:ABDE学生答室:x36、 下列关于人力资本均衡模型理解正确的是（）,A、 表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益B、 由周其仁提出的C、 如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则敎育投资是必要的。D、 认为决定人力资本投资的最主要因素是人力资本的投资成本E、 属于人力资本投资理论正确答室:ACE学生答室:x37、 以下属于绩效考评的客观标准的是（）A、 同事看法B、 工作质量C、 出勤率D、 领导弟介E、 事故率正确答室:BCE学生答室:x38、 我们之所以进行科学细致的薪酬管理，目的是为了（）等。A、 确保薪酬水平具有竞争力B、 合理控制成本C、 激励和保留员工D、 符合企业发展战略E、 使得公司利益和员工利益共同发展正确答拿:ABCE学生答室:X39、 学习的原则有（）A、 强化原则B、 反馈原则C、 注意原则D、 迁移原则E、 信息呈现与保持原则正确答室:ABCDE学生答室:x40、 下面关于人力资源的说法正确的是（）A、 人力资辛原要能够被组织所利用。B、 人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。C、 人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。D、 人力资源不能被小的工F所利用。E、 人力资¥原要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。正确答室:ACE学生答室:x41、 劳动定额的基本形式包括（）,A、 服务定额B、 人员定额C、 时间定额D、 产量定额E、 设备定额正确答室:CD学生答室:x42、 构成劳动关系的要素有（）A、芳动单元B、 芳动合同C、 内容D、 喜体E、 主体正确答室:CDE学生答室:x43、 下列关于"操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（）.A、 以事务工作为主B、 属于人力资源管理的"后技术时代”C、 帯有极强的机械主义色彩D、 强调入与岗位是相对应的E、 以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点正确答室:ACDE学生答室:x44、 以下构成沟通槿型的要表是（）。A、 发送者B、 反馈C、 接收者D、 噪音E、 信息正确答室:ABCDE学生答室:x45、 人力资源管理的外部环墳包括（）A、 政治因素B、 竞争者C、 经济因素D、 法律因素E、 文化因素正确答室:ABCDE学生答室:x46、 根据组织结构和流通方向的特点，可将沟通分为（）。A、越级沟通成上行沟通C、 下行沟通D、 平行沟通E、 单向沟通正确答室:ABCD学生答室:x47、 传统处理冲突的方法有（）A、 让步B、 说服C、 拖延D、 压制E、 转移目标正确答室:ABCDE学生答室:x48、 人员培训的目的在于()A、 能留住员工B、 推广组织文化C、 培养管理者D、 提高组织适应能力E、 提高员工技能正确答室:ABDE学生答室:x49、 以下关于工伤保险制度的实施原则正确的是(),A、 无责任I卜偿原则B、 与非因工伤残相区别C、 经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则D、 强制瞄则E、 个人部分缴養原则正确答室:ABC学生答室:x50、 影响人力资源数量的因表有()A、 群体文化素质B、 人口的年龄结构C、 适龄人口的总数D、 人口的技术水平E、 人口的总量正确答室:BE学生答室:x三、判断(24分)51、 对培训效果的检测结果达到期望的程度是培训的信度。()正确答室:错误学生答室:x52、 "经常敲击热水瓶”的描述句远不及"每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。正确答室:正确学生答室:X53、 从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。()正确答室:错误学生答室:x54、 工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。()正确答室:错误学生答室:x55、 人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。()正确答室:正确学生答室:x56、 人员培训的重要目的在于塑造组织人。()正确答室:正确学生答室:x57、 主体双方依法享有的权利和义务成为劳动关系的内容。()正确答室:正确学生答室:x58、 现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。()正确答室:正确学生答室:x59、 .人力盗本关注的是收益问题，人力咨源关注的价值问题.()正确答室:正确学生答室:X60、 从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。()正确答室:错误学生答室:x61、 会计、工程师是一种职务。()正确答室:错误学生答室:x62、 地位障碍是一种沟通规模障碍。()正确答室:错误学生答室:x63、 动机理论是研究人的工作动机及驱动力问题的理论。()正确答室:正确学生答室:x64、 社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响()正确答室:正确学生答室:x65、 主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。正确答室:正确学生答室:x66、 目标对员工的激励作用的大小取决于目标的诱惑性。()正确答室:错误学生答室:x67、 绩效考评可以为薪酬管理提供依据，但^寸组织沟通没什么影响。()正确答室:错误学生答室:x68、 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。•)正确答室:正确学生答室:X69、 霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求,而是经济需要。()正确答室:错误学生答室:x70、 "社会人”的假设来自于霍桑实验。()正确答室:正确学生答室:x71、 人力资源不具有在利用中再生.在利用中増值的特点。()正确答室:错误学生答室:x72、 工作分析的结果是职务说明书。()正确答室:错误学生答室:x73、 以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。|：)正确答室:错误学生答室:x74、 在学习中，当遇到学习高原现象的时候，学习就很难继续取得进步了。()正确答室:错误学生答室:x四、问答(16分)75、 人力资源与人力资本的区别是什么？正确答室：两者关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，是指未经过任何开发的遗传麦质与个体；而资本性人力资源是指经过敎育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中；两者性质不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜力与财富关系来研究人的问题。人力资本则将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来硏究人的问题。学生答室：76、 人力成本包括哪些内容？正确答室:人力资源成本包括五大美(1)获得成本：①招聘成本②选择成本③录用成本④安置成本开发成本：①上岗前教育成本②岗位培训成本③脱产成本使用成本：①维持成本②奖励成本调剂成本保障成本：①芳动事故保障成本②退休养老成本③健康保障成本④失业保敏本高职成本：①高职补偿成本②高职前低效成本③空职成本学生答室：77、 简述绩效考核的功能。正确答室：(1)战略功能，能激励和引导员工的行为趋向于组织目标。评估标准指明了组织对员工的期望，从而指引员工的行为、监督员工的行为，使具不偏高组织的目标(2)管理功能,为多项人力资源决策，如薪酬决策、晋升决策、隗留或解雇决策等提供依据。开发功能，提供培训需求(当绩效考核结果不佳时),并具有激励作用和开发潜能等功能。学生答室：78、 简述人力资源管理与人事管理的区别。正确答室：理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。着眼点不同：人力资源管理着眼于未来,因此具有战略性,防范于未然;人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为"救火队”。管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理,强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动,同时关注员工自身的发展。定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个皆襄团和一个服务部门存在。学生答室：79、 如何衡量企业支付能力？正确答室:用两个指标衡量①销货对用人麦t匕率:人工^本/销售收入=员工立均薪资/人均销货额基本原则：工资水平的増长不能高于销售额的増长②芳动分配率=用人费/附加价值=人也本/利润如比值过大.则说明分配过多或有人员闲置.若过少，但用人麦仅一餃水准，则分配过少。理想状态：人均薪资高宀餃水准，但芳动分配率不致过高。学生答室：80、 当前全球意争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取意争优势？正确答室：具体措施(1)提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而讀解雇。有安全感的员工会忠诚.愿意为组织利益付出额外的努力。招聘时的挑选：选择合格员工,提高生产率,并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。商工资：使流动较少发生(4)诱因基金：激励绩效雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念信息分字：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息,使员工看到自己与企业的利益一致性。参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度,又能提高生产率。团队和工作再设计(9)培训和技能开发(10)象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立(11)内部晋升(12)长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。学生答室：81、 简述工作分析的意义。正确答室:答工作分析是大多数人力资源管理活动的基础:(1)为招聘和挑选活动提供评价合格求职者的标准(2)为培训和开发提供依据(3)为企业合理薪资制度的设计奠定基础为企业考核和激励机制的有效性提供保障(5)是企业人力资源管理规范化、科学化的基础。学生答室：82、 如何确定绩效考核的指标和内容？正确答室:(1)最能体现组织目标和评估目的对员工的工作起到正面引导和激励作用能比较喜观的评价员工工作评估方法相对比较节约成本评估方法实用性强,易于执行学生答室：83、 简述影响人力资源供给的全国性因表。正确答室:(1)全国劳动人口的増长趋势；.全国对各类人员的需求程度；.各类学校的毕业生规模与结构；.敎育制度变革所产生的影响;.国家就业法规和政策的影响。学生答室：84、 简述如何进行绩效面谈。正确答室：(1)营造良好的氛围；.说明面谈的目的；吉知考核的结果;请下属目述原因,主管听取意见;.制订绩效改进计划；.结束面谈，_般说来,双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见。学生答室：85、 筒历筛选应着重注意的问题。正确答室:简历中反映的喜观信息.包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等…(1)求职者的就业历史,并确认是否有空白时间，在面试或背景调直时核实出现时间空白的原因及这一时间段的活动内容。.工作变化的频率一审核简历中职麦描述不够具体的地方。.(4)审核简历中表达模湖的地方。学生答室：86、 简论述绩效考核流程。正确答室：现代绩效考核是一套完整的程序.绩效考核过程包括计划、实施、结果应用三部分内容其中计划包括确定工作要项、确定绩效标准；实施包括绩效辅导、绩效考核、绩效面谈反馍；结黒应用包括结黒用于人力资源各环节、绩效改进计划…确定工作要项。.(2)确定绩效标准。.绩效辅导…绩效考核。.(5)绩效面谈反馈。.(6)结果应用。学生答室：87、 简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。正确答室：帕森斯认为，每个人都有目己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。由此，他提出了职业选择的三大要素…第一，了解目己的能力倾向、兴趣爰好等。.第二，分析各种职业对人的要求…第三,平衡上述两个因素.即在了解个人特征和职业要求的基础上.选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。.注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。学生答室：88、一家中小型企业最近拟出了目己的一套薪酬方室,正准备实施。首先拟订这套薪酬方室的原则是；保障基本生活的同时.充分调动各位员工的积极性和创造性.鼓励个人努力奋斗，强调团结t办作.促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方室的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果.每月进行一次工资核算。这套方室的特点:强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分忻相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是喜观依据.待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化“轨道,避免“人治“、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取,促进公司.员工共同进步。第四.方室制定的方法是:根据对各工作岗位的职麦分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；按以下方室确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效票数问题:遠套方紊是否合理可行?请你用所学的人力盜源管理薪酬理论求分析。正确答室：这套方紊是匕成合理的。现代人力资源與包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、升发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看.都不可能建立如此全面、规范的人力资源诵方室。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、以人为本"的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境,从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。中小企业在实施现代人力资源管理方室时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营持点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职麦；其次，根据企业的岗位职麦，设计人力资源的工作绩效(PERPORMANCE)考核方幸和工具;最后，使用绩效考核方幸和工具,对企业所有员工进行定期考核，并根据续效考核结果.设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方隶和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分忻相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是喜观依据.待遇、奖惩是结果。这样逐歩使公司的管理走上“法制化“轨道,避免“人治“、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。学生答室：89、B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场.酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业扫E行前5名。2003年，公司的业务非常饱和.但到年底却发现全年利润只有11%.而且年初公司承i若员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊,认为是目前的薪酬制度没有起到很好的