电大人力资源管理(专科)期末复习资料

2018年6月人力资源管理专科复习

资料

一、判断题

人力资源管理导论

(X)1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业

单位进行划分和计量。

(X)2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单

位进行划分和计量的。

(X)3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的

特点。

(7)4.人力资源的基础是人的体力和智力

(X)5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容

上。

J)6.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识

人性、尊重人性，强调“以人

为本”理念。

(J)7.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一

种附属物，这种认识是不正确的。在企业经营管理活动中，

人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。)8.(X

人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。

9.(V)

人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有

人口。10.(J)

围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部

署和重点任11.X)(务，我们应大力开发自然资源，并

以此促进人类社会的长远发展。喝恁润属彩瘗歌

杨虎赖赁物臊碍皤绢。

人力资源关注的价值问题。，人力资本关注的是收益问题

(V)12.

(V)13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持

激励、控制调整及开发的过程。

(X)14.“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的

就是人力资源开发管理问题。

15.)(V“社会人”的假设来自于霍桑实验。

16.X)(霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不

是社会和心理需求，而

是经济需要。与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑

人的情感。x)17.(

泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”18.)

(X

人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放

在关心人和满19.(J)

足人的需要上。

以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个

方面。20.X)(

周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正21.(X)

根据中国法律规定，未满16

的人力资源。

(V)22.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的

市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳

动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。IW副沟燧

爱橹谴净祸测槌锯鳗酸。

人力资源管理与组织战略

(x)23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系

24.)(J组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支

持。

(V)25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业

的发展战略和终极目标、愿

景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。残鹫楼静

链瀚湃淑塑籍短骤束

慈鳖纳。

人力资源规划

(X)26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方

面的计划。

(V)27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、

考核、培训、薪酬、激励、文

化等方面的计划。

(V)28.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先

确定评估标准。

人力资源会计

(J)29.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产

生的价值。

(X)30.人力资源会计只关注成本收益问题。

(V)31.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的

资源而进行的计量和报告。(J)32.人力资源成本会计既要

研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研

究如何计量目前录用人员的重置成本。酢钢极额朗镇桧猪言夬锥^花钿

言旬野嬲。

工作分析

(X)33.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体

是工作分析者。

(V)34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产

工作量的工种或岗位。

(X)35.定额与定员不相关。

(V)36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备

的台数或工作岗位数所规定的限额。

(X)37.职位和职务并非一一对应的关系，一个职位可

能不止一个职务。

(x)38.一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数

量不尽相同，但他们彼此

所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。弹贸摄尔霁毙搅

砖卤虎诒尔肤亿鳗

简。

(X)39.会计、工程师是一种职务。

(V)40.主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所

要求的工作技能的鉴别与确

定非常内行。

(V)41.工作分析的结果是职务说明书。

(V)42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内

敲击热水瓶六小时”的描述

句。

(x)43.在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报

告、包裹。

(x)44.在分析搬运任务时，可以这样描述:搬运结束后工

具被工作员清洁。

(J)45.定额是合理编制定员的前提。

(J)46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组

合，寻找最佳操作方式，节约时

提高效率的一种方法分析间，18养技箧飙舞怨类蒋蔷黠金必杂篓鲸驱。

(V)47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作

任务的操作要素与流向。

招聘

(X)48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人

选,实际中间夹着招聘。

(J)49.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计

划而采取的具体策略。

(J)50.通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以

了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人

事政策和人力需求情况。厦礴恳蹒骈畤翥继^骚

蕾癞翼长鳏楠。

(x)51.招聘程序的第一步是招募。

(J)52.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低

廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果

不太理想。茕桢广徽I薪选块网踊泪镀齐金羽妻鳗警。

(X)53.专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以

了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行

甄选。鹅娅尽携鹤惨摩茏赖繁诘SO帝鳍皑。

(J)54.甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核

心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的

决策。籍丛妈理为瞻债蛭练浮桶挞嗓养鳌顿。

(X)55.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

(X)56.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取

方式获得的。

(V)57.面试方法可以全面测评个体的任何素质。

(J)58.如果企事业组织在当地有良好的口碑，则其招

聘活动就会比其他企事业组织成

功。

(X)59.目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合

资企业。

培训I

(X)60.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实

质都是一致的。

(:V)61.榜样的影响是社会学习理论的核心。

(J)62.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再

是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生

产力及企业效益的影响日益力口强。覆颂圣龈讶骅汆黄鲍细蝮

琉

(X)63.员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能

的培训。

(V)64.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者

也需要不断“充电”，接受培训。(V)65.培训强调的是

帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在

所承担的工作。

(X)66.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无

法通过员工培训来得到的。

绩效考核

(X)67.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中

的员工考评大多数是综合考评

(V)68.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。

(V)69.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评

的质量。

(V)70.为了评估的有效性，规划人员有必要首先确定

评估标准。

(X)71.考评主体只能是一个人。

(X)72.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。

(V)73.“工作经验”这个考评目标难以操作，因此

通过工作年限这个指标

(J)74..我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作

任务的操作要素与流向。

(V)75.关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记

录工作者工作过程中那些特别

有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任

职资格的一种依

据。渗彭呛俨匀谭鳖调砚金帛^^钞及稣陛。(X)76.经验排

序法的优点是判断范围小，准确度较高。

薪酬

(X)77.员工薪酬就是指发给员工的工资。

(X)78.产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用

计件工资制。

(X)79工资、奖金是一种福利。

(X)80.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较

高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求不大的企

业和工种。镜^卧泻啜圣骋猊项麻缝勘黑枫鳄烛。

(V)81.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后

服务等非销售任务。

O结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工

资)82.(X

(X)83.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的

企业和工种，如纺织工业。

(V)84.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职

务价值的方法。

职业生涯管理

(V)85.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而

进行的一系列设计与管理。

职业生涯是指个体的职业工作经历86.)V(

(V)87.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展

目标

(x)88.职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、

任职状态、职业行为的不同

特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。施^凤袜备

轮烂蔷辍赢无胎

鲤闵。

(V)89.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业

生涯的发展目标

员工保障

(X)90.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特

殊规定，它不属于劳动保护的范

畴。

(J)91.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安

全卫生与作业条件管理等。

(X)92.社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。

(X)93.生产第一，安全第二，先管生产后管安全

劳动关系

(X)94.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签

订了实际的书面劳动用工合同。

(J)95.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。

(V)96.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生

产关系中最重要因素之一。

(J)97.员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保

障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理

等。嬲熟俣间羲II阊邺钱蜩汉噩匮鳏溃。

(X)98.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法

院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。坛搏乡

翥忏篓锲铃觐波跻联J勺绩鲸金留。

(X)99.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间

建立劳动关系，不是必须签订劳

动合同的。

、单选题

人力资源管理导论

1.象体育、文艺和特种工艺等单位颁招用来成年人工作，一般

在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么

规定的未中国政府规定的未成年人的年龄是多大？

（D）蜡燮珍痛幸艮住铉锚^赘簿摹^颓蜩洁。

周岁B.16周岁A.10

D.26期岁周岁C.20

2.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理

模式（C）

自我中心式、非理性化家族管理A.以人为中心、非理性化家族

管理B.

以人为中心、理性化团队管理C.自我中心式、理性化团队管

理D.

3.确切地说，智力是人力资源的哪一部分？（A）

载体客体D.A.基础B.总体C.

4.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）

“经济人”假设A.“社会人”假设B.

C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设

5.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）

A.企业人B.环境C.文化D.产品

7.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？

（B）

B.动力机制A.压力机制

D.C.约束机制环境影响机制

8.人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处。

C.经验D.能力A.品性态度B.9.人力资源关注的是(A)。

价值问题A.C.组织问题D.人力问题收益问题B.

1CL通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组

织气候属于哪种环境类

型?(B)

A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境

，团结协作11.每个员工都明确企业发展目标，努力实现企业目标。

反映了“以人为中心、理性

化团队管理”模式的什么特点?(B)翼鳏嚼W昙X遥闫撷凄届嫡擞殁皎

情。

A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现

封闭式的悦纳表现C.D.开放式的自危表现

12.以“任务管理’’为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，

是在哪种人性假设基础上提

出来

的?(A)^镐蜩幽貌鹏踪韦辍耀飙铳麦蹒鲸残。

B社会人C自我实现人D.复杂人A.经济人(B)13.人力

资源管理与人事管理的关键区别体现在.工作方法上DCI

作程序上BA内容上.观念上“只有真正解放了被管理者,

才能最终解放管理者自己14.”。这句话表明现代人力资源

管?(A)理把人看成什么助颜震彦狭绥^饴夏锦瑟琼针咙鳏筑。

.资源A工具CDB.成本.物体.与员工同甘共苦、同舟

共济，反映了人本管理哪方面的基本内容15?(D)

A.人的管理第一B.以激励为主要方式

D.培育和发挥团队精神C.积极开发人力资源

16(B).在性质上，人力资本反映的是A存量问题B.流量与

存量问题C计划问题D.价值问题17.“人力资源管理，即

负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人

与组织的目标。“这一概念属于(A)猫曼^绘燎舶诛髅既虎献缩职

鳞样。A过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D综合

揭示论？(B)18.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性

假设的思想A.“经济人”假设B.“社会人”假设C“自

我实现的人”假设D.“复杂人”假设19.“社会人”人性理

论假设的基础是(D)。

A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论D.C.马斯洛

的需要层次理论霍桑实验

.具有内耗性特征的资源是20(B)B.人力资源DA.自然

资源.物质资源矿产资源C.

21..某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了。又如某

人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。

这说明人力资掘具有（D）的特点。锹籁赞迳琐肇禊鸥娅蔷

tg言牙推馍鳏钵。

A.活动性B.时效性C.可控性D.变化性与不稳定性

22.以人性为核心的人本管理的主体是（A）o

A.职工环境文化价值观D.B.C.

）C认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于。（23.

A.成年人口观在岗人员观C.人员素质观B.

从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的

内容？（c）24.

体质A.技能思想智力D.B.C.

C）任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说

的？（25.

对企业决策层对人力资源管理部门A.B.

对一般管理者对一个普通员工C.D.

26.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和

专门技术能力的人口总称为

（C）。

A.人力资源B.人口资源c.人才资源D.劳动力资源

人力资源管理与组织战略.

27.关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理

置于组织经营发展系统，促

进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（B）

横氽旗簧硕饨弄龈话鹫咒

激巢鸟濯J峻查。

A.人力资源战略B.战略人力资源

D..组织战略C军事战略

28.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战

略性的人力资源管理制度体

系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A）

辄峰I隔槿解拜虢朱蟒锢醴

遏鲫金L。

A.人力资源战略B.战略人力资源C组织战略D.军事战略

29.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织

战略需求的人力战略战路管

?（B）理目标及方向，这是指尧侧围前绛嬲绚勒幌督灌组幺离垦鳏

换。

战略衡量战略实施D.战略选择c.A.战略分析B.

30.制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、

客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指

标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个

步骤？（C）识^金美金昆缢徽党俨凄侬减援苏鲨运。

A.战略分析B.战略选择c.战略衡量D.战略实施

人力资源规划

31.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划

系统的反馈信息。这是人力

资源规戈|J工作的哪项活动?（D）^劳月鼠借痫嫦胫汆被照鹦骥

稣觑

A.人员档案资料B.人力资源预测D.行动计划C.控制与评价

32.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技

能的类型，这是制定人力资源

规划的（B）。的揩金有灭萦欢蜴聋鹫金钿恩樱郅燎绘斡。

A.预测未来的人力资源供给；B.预测未来的人力资源需求；

D.供给与需求的平衡；C.制定能满足人力资源需求的政策和措施

33.在确定人员的净需求后，就可以估计所选择的人力资源政策

和措施能否减少人员的短缺

或剩余。这是制定人力资源规划时的那一个步骤？（D）鲨胃输

讪襁^浏耀统廛摇饬缗金土鲤伏。

B.预测未来的人力资源供给；A.预测未来的人力资源需求；

D.供给与需求的平衡；C制定能满足人力资源需求的政策和措施

34.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这

是制定人力资源规划时的哪？（A）一个步骤硕源掰谄搔榭8球菽

鹭胶据实鲤赢。

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

c.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

35.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（D）

C.转换比率法D.劳动定额法B.A.回归分析法德尔菲预测法

人力资源会计

5000.某企业对36名新招来的员工进行上岗前培

训，从讲课到实习一共花了10元赞用，?（B）请问这笔费

用应从人力资源成本的哪个工程中列支阕擞麟媛^迁择植秘鹫辆坡耦效

鲤喙

获得成本A..开发成本B

，保障成本使用成本DC.

某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校

进行招聘。其中，差旅37..

元应从人力资源成本的哪个工程中列支3000费？（A）氢噜膜僮

贸恳弹漉颔豪纷鼠郡鳌鲫贴。

保障成本c.使用成本D.A.获得成本B.开发成本

.人（A）A38.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所

发生的费用称为.人力资DC.人力资源的使用成本力资源的获

得成本B.人力资源的开发成本源保障成本

员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人

力资源成本的哪个工程中39.?（D）列支

离职成本保障成本B.开发戚本c.使用成本D.A.

工作分析

o（C）40.管理人员定员的方法是

利益定员法效率定员法C.职责定员法D.B.A.设备定员法

。让秘书起草一份文件这是一种（A）41.职业A.任

务D.B.职位C.职务)C42.“人尽其才，才尽其用”主要表

现了职务分析哪一方面的内容？(

人力资源规划的制定组织结构的设计B.A.

培训计划的制定C.人员的甄选与使用D.

(B)人力资源管理科学化的基础是43.

(C)

工作分析中方法分析常用的方法是44.某流程图45.C

关键事件技术B职能工作分析问题分析DA

?台，问此车间应该定员几人4)A车间共有设备8台，每台

开动两班次，每人看管定额(

A.4B.2C.8D.6

适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法的(46.)A

任务清单C.时间序列形式D.语句描述A.决策表B.

招聘。影响招聘的内部因素是47..)(A

国家宏观调控D.法律的监控A.企事业组织形象劳动力市场条件

C.B.

)48.甑选程序中不包括的是(B

.填写申请表A.职位安排B.公文处理D寻找候选人C.各

种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法49?(C)

,量表法BA.纸笔测验投射测验C.仪器测量法D.让

被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法

被称为50(B)

.构成技术AB,联想技术

.个案分析技术.表现技术CD

(B)招聘中运用评价中心技术频率最高的是51.

A.管理游戏B.公文处理0.案例分析

52.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶

段？(A)

.选择阶段B.实施阶段CA.准备阶段.检验效度阶段D

(B)拟定招工简章，进行二这是企业每年一次招聘录用工作的

哪个阶段？“安民告示53.

.筹划与准备阶段A.宣传与报名阶段B

.岗前教育与安置阶段DC.考核与录用阶段

培训I

54.通过示范，教一名工人如何让操纵一台车床，这是人力资源

管理的哪项工作？（A）

职业管理人员招聘D.A.员工培训B.绩效考核C.

.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕

某一专题进行讨论的培55（B）训方式，是金土鸽资赢聿IW孙）题牌

赘^蛹将。

讲授法A..研讨法B

C.角色扮演法D,案例分析法

56.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要

一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）怂阐^殿

迳醇啸耋晨凉国II鸨搞^餐谣。

A.日常工作B.按细节说明的工作

C.工作操作程序有变化Do计划和操作复杂的工作

绩效管理

57.员工考评指标设计分为（C）阶段。A.4B.5C.6D.7

58.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）

.标度划分BA加权赋分CD计分

59.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）

A.信度B.效度C.误差D.常模

60.按照考评范围与内容来分，可分为(A)A单项考评B自我

考评C诊断性考评

(A)

考评对象的基本单位是61.

考评要素A考评标度考评标志CB

)(A62.相对比较判断法包括

A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等

级考评法

63.管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，说你行，

不行也行’气与领导关系不

好，说你不行，行也不行。人们干多干少一个样，干好干坏一

个样，干与不干一个样。

(A)造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏。谚辞担金亢谄动

律泻^谨觌鸾帧鲜奥。

科学的考评手段A.

科学的工作分析与评价B.

科学的培训c.

科学的薪酬制度D.

以服务于了解人事原由为目的的考评称为(64.)B

A鉴定性考评B.诊断性考评c.评价性考评B总结性考评

薪酬管理

65.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(0)。

劳动责任大小A.劳动条件好坏B.

C.工龄和技术熟练程度劳动贡献大小D.

66.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等

级,根据等级规定工资标A)?(准。这是一种什么工资制度啜觐

^缥锡嗫俱给屯饴错瘾恳迹见蚊言青。

A.技术等级工资质C.结构工资制D.多元化工资制度B.职务等级

工资制度

67.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此

确定每种工作的价值的方法是(C)B.因素比较法C排序法

D评分法A.因素分解法68.服装厂规定缝纫车间工人每天

加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的

定额形式?(B)受绐IBiE金莫耀H辎檄库圆^缄鹦鳏圆。

A.时间定额B.产量定额C.服务定额D.看管定额

69.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时

考虑哪几种劳动来进行分

配(A)

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和

流动劳动

D.物化劳动；流动劳动和固定劳动C.流动劳动；物化劳动和

潜在劳动

70..为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、

贡献和地位，进行客观、

准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内

容？（）渍蟆俾阅

鲫胃暹蔽阕簧择睁蛹谄。

A.绩效评估B.职务评价

人员的选拔与使用C.D.人力资源规划的制定

71.基本工资的计量形式有（B）

A.基本工资和辅助工资.计时工资和计件工资B

C.岗位工资和技能工资.定额工资和提成工资D

72.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）

A.依靠体力劳动和手工操作进行生产.劳动成果容易用数量衡量

B

C.产品数量主要取决于机械设备的性能.自动化、机械化程度较

低D

72.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）

A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同

一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小

为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技

能工资与下列哪些类型的73.

）（A工资结合起来使用纣忧蒋毓旗苍^蕖悯鹫金辛鳍呜。

A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资

由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）74.

A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工

资制

工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资

的方法（B）75.

.劳动责任D.劳动价值A.劳动差别BC.劳动条件

76.•图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同

贡献员工的收入差距。（D）

S

4

M

工作评价曲

A.aB.bc.cD.d

职业生涯管理

77.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自

我评价，从而把握职业方向.这？(A)是一种什么样的个人职

业生涯设计方法颖刍茎蚊悖亿顿袅赔法涨负造恻鞋鳏。

D.生命计划法激醪阖用骤趣召寝专家预测法c.评价中心法

B.自行设计法A.

购减栖粽诉蛤香。

78.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A)提出的。

BA.美国波士顿大学教授帕森斯.美国约翰.霍普金斯大学教

授霍兰德

D.中国清华大学赵平教授C.中国人民大学萧呜政教授

79.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资

格阶段是在哪个年龄阶段？(B)A.16-25

B.17-30C.35-45D.40岁直到退休

80.依据萨伯的观点，当临近退体的时候，人们就不得不面对职

业生涯中的(D)o

衰退阶段D.探索阶段成长阶段B.c.确立阶段A.

能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、

操纵、控制组织成81.

C)员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类

型？（跳金弟^口齐鳗鸿钱^1©?京金整颖

辍殿鲍蝇。

A.技术职能型D.自主独立型管理能力型C.B.创造型

员工保障

82.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业

保险、工伤保险、生育保险等内容.健康保险DC生活保障

A.养老保险B.就业保险

A.强迫失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）83.、无

偿性原则、固定性原则。

原则B.强制性原则C.强行原则挤贴^电爰结金玉哓类芈罪鸨^船

lo

84.者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭

受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永

久丧失劳动能力时;劳动者或其遗属能够从

国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）

赔^^谄命骤辽辈袜金卷趣噜辫

镖妒雕

A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险

85.收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式

的长处既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、

保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识填碾籍

保决穗赛金卜册摩默适绢挝敏俗。

和激励机制。这种养老保险制度叫做(D)o

A.投保资助型养老保险

B.强制储蓄型养老保险

c.国家统筹型养老保险社会统筹与个人账户相结合的基本养

老保险D.?(A)几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身

利益86.

A.远景规划B.工资报酬

c.劳动安全卫生D.保险福利

劳动关系

87.公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，是建立什么

的原则？(D)

劳动合同法D.劳动合同A.劳动关系B.事实劳动关系

C.

(2)安全第一，预防为主；保护员工在劳动过程中⑴88.劳动安全

卫生工作的基本原则是：(3)(B)的安全与健康；袅棣祕雇贿

颤谚鲫芈蔺递灿扰论鲂茎。

B'管生产必须管安全A.只管安全不管生产

D.安全必须靠员工自己管只管生产不管安全C89.劳动合同一

般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)

A.4个月B.6个月

个月8C.D.10个月C)90.在解决劳动争议过程

中，维护劳动者合法权益的最终机构是(

A.用人单位工会B.劳动仲裁委员会C.法院D.

劳动管理部门

三、多选题

人力资源管理导论

1.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合

发挥的作用力。认为人力资

源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC）总和。仓

嘱珑言古^膂鹫脩蜩鳗侯觥貌。

A.体力B.脑力C.心力D.能力动力E.

2.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即（）。ABC

D.成本观E.A.成年人观激励观B.在岗人员观C.人员素质观

绽篱琏顿娱^蛭国维灌恒

蝉辕系少鱼腱。3.人力资源（ABC）。

A.关注的是价值问题C、把人作为财富的源泉、反映的是

存量问题B

反映的是流量问题D.、把人作为成本E

（BCD）4.人力资本。

BA、反映的是价值问题、反映的是流量与存量的问题

C、关注的是收益问题D、存在于人力资源之中E、只反映流量

ABC）o5.人力资源管理的功能有（

经济功能组织功能E.政治功能B.DC.社会稳定功能A.核算功能

骁

顾烽^疏漕蒸领鲫婢骤弑㈱朋。

6.AB）O对于人力资源管理，正确的认识是（

A.以人为核心C.以事为中心B.视人为中心

E.视人为成本D.视人为物8.（BCD）o西方管理理论中人性

理论的发展的三个阶段是

B、物本管理阶段A.经济人假设阶段C、人本管理阶段

E.档案管理阶段D.能本管理阶段

9.人本管理的基本要素是（BCDE）oA、经济人假设B、

员工C、管理环境

D、文化背景E、价值观

10.对于人力资源管理，正确的认识是（AB）。

CA.以人为核心.以事为中心B.视人为中心

.视人为成本D.视人为物E

11.在二十世纪，西方几种经典的人性假设是

（ABCD）o

自我实现人C.社会人D.复杂人E.管理人F.A.经济人B.文化人

琪针煤暧怪银编取箭凉贸钢能晋魇缭。

12.）BCE为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？

（

A.经济人假设B.社会人假设

群）关系学D.人际（行为科学E.以人为本理论C.13.人本

管理的基本要素是（BCDE）o

A、经济人假设、员工CB、管理环境

、文化背景DE、价值观

14.人本管理运作系统工程包括()AB

B.A.人本管理系统工程人本管理机制C.人际(群)关系机制

组织系统E.D.物本管理系统

人力资源管理与组织战略

人力资源规划

15.人力资源需求预测的方法有(AB)。

EC.回归分析法德尔菲法B.因果分析法D.成就需要分析法A.

市场定位法

人力资源会计

16.人力资源会计的基本假设是(ABDE)

A.人是人力资本的载体

人是组织有价值的资源B.0.人是不断消耗在工作中的成本

D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E.用计量人

力资源成本和价值的形式提供信息

工作分析

17.人力资源管理科学化的基础是（AB）。

D.绩效考核A.工作评价B.工作分析C.岗位设计E.就业指导

BCDE）。18.工作的具体形式有（

职业C.分解B.A.排序

职位（岗位D.职务）E.F.任务与要素

19.整个工作分析过程，一般包括（ABCDE）环节。

、计划A、信息分析、结果表述、运用指导、设计EBDC细寺浬

艳

损楼^叠觞^碍稿编责骸鹊。

20.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ABC）等几

项职责。

B.文书管理C.A.人事调配日常行政事务处理栉缎欧锄秦^种

瑶镂奥彳区辑删

髅

D.负责市场营销业务E.负责解决生产安全问题F.负责解决生产

技术问题

,打字员必须能够系统地操作21.打印一封英语信，要最后达

到打印英文信的目的

o)(ABCF

A.熟悉每个英文单词辨认与修改语法错误在电脑中拼出相应的

单词C.B.

打字时播放D.按下计时器计时CD音乐把电脑中拼写好的

英文打印在纸上E.F.

22.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有

(ABCDEo)

人员分析A.目的分析地点分析B.E.顺序分析方法分析

D.C.

23.工作分析中的设计主要包括(ABCD)

A明确分析客体B.选择分析方法与人员

C作好时间安排与制定分析标准D.选择信息来源

E.确定工作的目的与结果使用的范围

24.影响职责定员的主要因素有哪些？(ABC)

A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率D.同类岗位

数E.出勤率

25.问题分析中的地点分析是尽可能合理安排相关的工作活动,

需要分析的问题(ABCD)。

B.为何在该处做A.C.可否在别处做在什么地方做这项活动

D.应当在何处做E.应当在何时做26.工作分析的对象

是岗位中的(ABCDE)在组织中的运作关系

A.工作内容B.工作责任和技能

C.工作强度D.工作环境

E.工作心理及岗位

招聘

27.影响企事业组织招聘的内部因素可以为哪几个方面？(ABC

)。

C.企事业组织的形象企事业组织的性质B.A.空缺位的职位的性

质

劳动力市场条件E.D.人口和劳动力

28.招聘的渠道大致有(ABCDEF)

A.人才交流中心.招聘洽谈会B

C传统媒体D.网上招聘

.校园招聘EF.人才猎取?(ABCDEF).影响企事业招聘决策

的外部因素有哪些29.法律的监控政府管理BA

C劳动力D.人口.劳动力市场条件EF产品和服务市场条

件.招聘的成功的因素有：30(ABCDE)

A.外部影响

B.企事业的要求

C.职务的要求

D.应聘者个人的资格

E.应聘者个人的偏好在当今知识经济发展的新格局下，处于

组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事31.

?(AB)业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力

资源管理中的哪些工作

辔炸楝刚殓撰瑶丽阉应直^绞阵髅鳌。A.招聘B.选拔c.绩效考核

D.薪酬管理E.培训

ABCDE)企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在

以下几个方面(32.

A.企业的战略B.企业的经营目标C.战略决策的层次D.企业

战略类型E.企业文化

培训

ABODE人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？(33.)

A.注意过程B.保持过程C.动力复制过程

强化过程D.决策过程E.?(BCDE).在岗前培训中人力资源部

门要为新员工提供哪些方面的信息34

A.工作职责B.企业简况

C公司文化D.基本政策与制度

E.工资福利

35.员工培训可分为哪几种类型？(ABCD)

,在岗培训.岗前培训BA

员工业余自学D.C.离岗培训

技能培训E..品质培训F

绩效管理

36.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？(ABC)

C.常模参照性考评B.效标参照性考评无标准的内容考评A.

绩效考评D.非绩效考评E.

(ABCDE)37.在员工考评领域中，考评的手段主要有

A.行为现察B.量表与问卷c.情景反映D.任务完成情况

E.仪器测试生理现象等

38.在员工考评领域中，考评包括哪些形式？(ABCDE)A.

考试B.面试c.评价中心测验D.情境考验E.观察分析等

薪酬管理

39.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务

所组成（ABCEF）。

A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象

D.C.将结果表格化并加以解释召开专家讨论鉴定会把调查结

果反馈给调查对象E.请领导签署意见F.

40.薪酬制度设计的基本原则是（ABCE）

41.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（BCDE）A.

基础工资制B.单-型岗位工资制

重合可变型岗位工资制E技能工资制c.D.衔接可变型岗位

工资制

薪酬管理的任务是（42.）ABCD

A.薪酬目标设定B.薪酬政策选择C.薪酬计划制定D.薪酬

结构调整E.薪酬的发放

职业生涯管理

43.职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)。

能力倾向测试A.

职业兴趣测验B.

人格测验C.

价值问卷D.

生涯成熟问卷E.

员工保障

?(ABC).当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类44

养老保险)A.投保资助型(也叫传统型B.强制储蓄型养老

保险(也称公积金模式)国家统筹型养老保险C

社会统筹与个人帐户相结合型养老保险D(ABCDE)

我国的社会保障主要包括45.

A.社会保险B.社会救济c.社会福利D.优抚安置E.

社会互助和社区服务等

46.员工保障体系建设的原则有(ACDE)

A.普遍性原则B.个别性原则C.公平与效率结合原则D.政事

分开原则

管理服务社会化和法制化原则E.

劳动关系

47.我国<<劳动法>>第三条规定，员工可依法享有哪些权

利?(ABCDEFGH)

休息权C.劳动权B.民主管理权A.

劳动保护权E.D.劳动报酬权职业培训权F.

劳动争议提请处理权等H.G.社会保险权

四、案例分析

案例1：谁的责任？

工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机

床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清

扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没

有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书

上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同

样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类

工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工

是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，

但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后,

审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工

和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有

责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未

提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有

责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，

随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工

作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清

扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问

题：⑴对于服务工的投诉，你认

为该如何解决?有何建议?⑵如何防止类似意见分

歧的重复发生？⑶你认为该公司在管理上有何需

改进之处？幌扬斓滇淌辐溺兴涣蔺诈檄愦^骤经。

案例2：张小M的劳动合同

张小M打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》,

见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月

底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳

动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人

事部。”言寺叁摧言内烬忧毁厉金我瞥霰韬触梗骥鳏。

张小M作为某中外合资企业的华东区销售经理，

年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东

区销售收入的50,因此，公司领导对他十分赏识，

很希望与张小M续订劳动合同。可是，张小M由

于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续

续约。于是张小M拨通了公司人事经理的电话：

“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司

再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理

离职手续。”人事经理一听，张小M的口气很坚决,

也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为张

小M办理工作交接。总经理要求张小M在走之

前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠

款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回

这些欠款。根据总经理这一要求，张小M经过30

多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5

万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山

东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬

迁，张小M在济宁反复寻找，也没找到这个企业

的新地址。无奈之下张小M只好回来，将该企业

的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建

议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听

完张小M的汇报，说道：“因为是你向这家企业销

售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣

发你最后一个月的工资”。张小M解释说：“可我

是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，

才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细

的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我

的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企

业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这

笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由

你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不

要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔

款，已

经是便宜你了。”张小M离开公司那天，公司果然

扣发了他的当月工资0则鳏惬靠痪

^晖园栋洸华缙貉赞霸舒。

回答问题：你认为该公司扣发张小M公司的作为做

法妥当吗？为什么？

案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题。小

张是南京某摩托车制造公司人力资源部招聘主管,

由于公司近期与东南亚一

些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人

员，公司人力资源部经理希

o事宜落实人员小望张在天内5

小张思考片刻，决定在《扬子晚报》做广告的形式

完成人力资源部经理交给的

任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部

经理说：“我只要求尽快到

位，至于采用什么方式，你自己决定。”小张很高

兴，立即在电脑上设计了一

:如下告，内容份招聘广

诚聘南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、

销售为一体的大型民营摩托

万，成立已经十年，因业务发展需要，经南京市有

8000车制造公司，注册资金

名，要求如下：2关部门批准，诚邀有志之士加盟，

共创未来。国际贸易主管

国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工

作经验，良好的沟通能力，

O虑优历者先考业有具相关行经

:问题

）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张

在《扬子晚报》刊登招聘1（

?什么为适合是广告否，

）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修

改？（2胀鳗弹奥秘孑系户李钮孵锵咏^

案例4：A公司的培训问题

A公司是一家中型民营食品制造企业，经营状况良

好，规模越来越大。

2008年5月至2009年5月，公司招聘了近

80名新员工，其中包括30名应届硕士生和30

名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色,

公司采取分类分

批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒

制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个

新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，

再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经

验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通

过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可

上岗。腮踏峡祷前诵帮废揭减葛麟，惨^骡窥。

小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入A公

司后，卖了快半个月的

酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的

个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他

几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到

公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有

许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事

法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长,

小陈有了跳槽的念头。禀虚媛赈维口齐脓扩昆勇案楞湾蛆欲骤馁。

由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小

陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第

一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我

一窍不通"。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你

以为我们都是会计专业的？”小陈一想，今年招的

本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招

呢？小陈不解。I隔篁用鞋噩烧呜旧指金炎震鲍轸涉骞碑。

将