公司员工职称评聘办法及职称聘任考核规定(整理)(完整版)资料

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公司员工职称评聘办法及职称聘任考核规定(整理)（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。一、目的促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。二、适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。三、专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。具体如下表：6．1专业技术职称评聘的原则和指导思想6．1．1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。6．1．2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘(即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同)。6．1．3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。6．1．4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称(特批的除外)。6．1．5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。6．1．6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。6．4专业技术职称岗位待遇6．4.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照《薪资管理制度》和“关于《薪资管理制度》的若干说明”。原则上除生产类以外，新聘任的专业技术职称人员岗位工资较对应同级别的行政职务岗位工资低1级。具体薪资区间如下表：6．9职称资格评定程序和评聘办法6．9．1所有符合条件的员工均可申请专业技术职称资格评定，员工本人书面填写《专业技术职称评聘申请表》(以下简称“申请表”)，申请表交由部门最高主管初审鉴定，鉴定后连同证明材料一起交人力资源部。人力资源部经核实筛选(按资格条件予以确认)出符合条件者作为评审候选人，并予以张榜公示1周，若无异议则由人力资源部按规定程序统一组织评聘。6．9．2专业技术职称资格评定采用考试与评审相结合的办法。所有申请职称评定的员工都要参加评审答辩，评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。6．9．3生产类职称评定程序和办法6．9．3．1有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，对该员工最近12个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统计，评分以百分制体现。6．9．3．2无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试，可采取实际操作或模拟生产的方式进行，也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考核，例如：候选人所在部门可以以某一次实际的现场维修或更换等对其进行考核(具体方式由部门选择)，评分以百分制体现。6．9．3．3工作实绩分值较低的20％的候选人(分值相同的情况下可突破20％)不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。6．9．3．4答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。6．9．3．5员工评聘最后得分：工作实绩分值X50％＋(答辩)评审成绩的算术平均值×50％。6．9．3．6高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术成果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、提案改善等方面的证明材料。6．9．4非生产类专业技术职称(工程技术类、管理类、会计类)评定程序和办法。6．9．4．1候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。6．9．4．2同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗位同事予以评分(详见：《专业技术职称评聘意见调查表》)，评分以百分制体现。参加评价的同事人数为530人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人选、评审委员会确定人员名单。6．9．4．3同事评价分值较低的20％的候选人(分值相同的情况下可突破20％)不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。6．9．4．5答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。6．9．4．6员工评聘最后得分二同事评价分值×50％+(答辩)评审成绩的算术平均值×50％。6．10职称聘任和聘后管理6．10．1经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人力资源部根据公司需要，报相应的领导审批后予以聘任。6．10．2原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制，以奖优罚劣。淘汰／浮动率为部门总职称人数的5％(不足5％原则上进行末尾淘汰)，淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核相结合的方式，克服重评审、轻聘任的倾向，切实发挥专业技术职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作用。6．10．2．1淘汰和浮动方式每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果(考绩分数以百分制表现)作为其考核成绩。考核分数从高到低，取末位5％者进行下浮一档聘用，若已为初级3级或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列5％的优秀者进行上浮一档聘用，若已在最高档(即高级职称1级或高级技师)则不再上浮。例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级，也可以下浮一档聘用为初级工程师二级(其它类同)。若有并列分数导致淘汰或浮动指标突破5％，则由部门对分数并列者重新考核，被淘汰或下浮者的职称空缺可以由没有职称或比被淘汰或下浮职称低的人员进行依次递补。另外，在专业技术职称人员考核年度内，如果部门认为该职称人员已不适应其相应的职称资格，部门可以随时报人力资源部取消或降低其职称级别。6．10．2．2为了使每年部门内专业技术人员保持合理的结构和数量、公司专业技术职称人员在结构和数量上保持相对的稳定，每年新增专业技术职称人员数量和淘汰人员的数量应保持相当。6．10．2．3岗位变动(作业员转职员、职员转作业员或岗位档次降低)的职称人员，从变动之日起取消其相应的职称，在下一年度参加其对应系列的职称评聘。6．10．3受聘人员聘任后，应切实履行岗位职责，完成规定的工作任务，并积极协助行政主管做好各项技术革新或管理工作。各公司应加强对技术职称受聘任人员履职情况的考核，包括平时考核、年度考核。同时广泛听取主管、普通员工的意见。通过考核，分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。并将考核结果反馈给本人，归入本人业务档案，作为续聘、晋聘、降聘和辞聘的重要依据。只有考核为称职和优秀且符合更高级职称评聘条件的员工方可以申请晋聘(原则上为晋级)。6.10．4职称聘任周期各级专业技术职称聘用周期一般均为一年。1)在聘期内，因被聘者工作成绩优秀，经公司评聘委员会批准，可续聘一年。2)在聘期内，因被聘人有严重违纪及失职等行为的，经部门提议，经人力资源部确认并报公司评委会批准，可降聘或提前解聘。3)对于考核不称职的员工，原则上降一级聘任。6．10．5对不完全符合评聘条件的员工，如确有真才实干、工作能力远胜岗位需求、工作成绩显著、贡献突出(“工作成绩显著、贡献突出”必须有实事和数据证明，且受到公司记功及以上奖励)的员工也可申请专业技术职称，须经部门最高主管、分管高级主管审核，报总经理批准后可参与评聘。6．10．6担任行政职务主管人员可以参加专业技术职称评定；因管理能力不够而非因犯工作过失降职或辞去职务的，也可通过专业技术职称评聘委员会审查直接聘任为相应级别的专业技术职称，以上聘任不占用本部门的专业技术职称人员的评聘比例。1管理目的和范围1.1管理目的通过对业绩考核与职称聘任和薪酬待遇挂钩，营造优胜劣汰的良性竞争氛围，激发管理员工工作热情和创造潜能，推动公司持续发展。1.2管理范围专业技术职务初次聘任、续聘和晋升、调整；聘任期内和聘任期满考核管理；对专业技术人员获得业绩成果的奖励。销售部门管理业务人员以及全体中、高层管理人员均不实行职称聘任。但在申报专业技术资格晋升时，视同已聘任办理申报手续。2职称聘任类别和等级设置2.1聘任类别聘任专业技术职务（以下简称职称）划分工程类和经营管理类两大类别。其中：工程类：包括机械、电气、环保管理、土建施工、计算机、工艺美术等专业。经营管理类：包括经济专业、财会专业、统计专业、政工类以及卫生技术、翻译等专业。2.2等级设置设置高级、中级、助理级、员级等四个等级。具体岗位的聘任等级范围，由组织人事部根据各岗位职务的任职条件和要求制订，并经公司考核领导小组批准后实施。员工经聘任职称，由公司颁发聘书，聘期正常为2年。中途聘任的，其聘任期满时间与公司整体聘任时间相同。聘期内可享受相应等级的最低的工资和职称津贴待遇。2.3工资津贴待遇职称等级划分档次和具体工资标准职称津贴标准A档B档C档D档高级分5个档次√√————中级分6个档次√√√√助理级分6个档次√√√√员级分6个档次√√————（注：标“√”的为设置项，标“——”为非设置项，具体见附件8.1《聘任职称工资津贴明细表》。）员工享受的具体工资和职称津贴的标准，由公司考评领导小组根据岗位要求和本人能力业绩贡献综合评定。3申报办法3.1申报条件具备国家或省、市人事部门颁发的专业技术资格证书，或国家劳动和社会保障部颁发的职业资格证书;且具备相应的实际工作能力和业务知识的在岗管理人员。遵纪守法、忠诚企业、敬业爱岗，注重学习和知识更新，能结合本岗位职责创造性地开展工作。身体健康，能坚持正常工作。3.2申报与聘任评议程序申报与聘任评议程序（包括新聘任和续聘）员工填报《职称聘任审批表》——部门负责人加具考评意见——分管领导审核——组织人事部审核——公司考评工作小组评议——初评结果公示——公司考评领导小组审批——员工签订确认书——批准聘任之月起享受相应待遇。（注：公司考评小组正常每半年召开会议，遇有申报聘任的，则每季度召开）3.3申报要求申报者按照本人具备的专业资格条件，对照聘任条件和本岗位任职条件，填报《职称聘任审批表》（见附件8.2），提出申报专业和申报等级（申报专业应与本人现从事的专业相符或相近）；并列举近2年本人专业技术工作业绩成果，陈述今后的工作计划（设想）和目标，交部门负责人加具审核意见。4聘任评议条件公司实行聘任评议时参照广州市人事局编印的《专业技术资格条件》所列条件，并按如下条件重点对员工的能力和业绩考核评议。4.1.聘任高级的条件系统掌握本专业基础理论和专业技术知识，熟悉相关专业知识，及时了解本专业国内外最新技术水平和发展趋势，并能将新技术应用于工作实践，有丰富的专业技术工作经验，具备组织协调解决本专业复杂疑难技术、工作问题的能力，能出色履行本岗位职责，业绩显著，取得较大价值的科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。4.2聘任中级的条件掌握本专业基础理论和专业技术知识，了解相关专业知识和本专业最新技术状况和发展趋势，并能将新技术成果应用于工作实践，有较丰富的专业技术工作经验，能解决本专业较复杂疑难技术、工作问题，较出色履行本岗位职责，业绩较显著，取得一定价值的科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。4.3聘任助理级的条件掌握本专业基础理论和专业技术知识，有一定的专业技术工作经验，能解决本专业具一定难度的技术、工作问题，较好地履行本岗位职责，有良好的工作业绩，有科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得进展。4.4聘任员级的条件基本掌握本专业基础理论和专业技术知识，有专业技术工作经验，能解决本专业一般性技术、工作问题，较好地履行本岗位职责，在完成本职工作的基础上有所创新，并取得一定的成效。5聘任评议办法5.1部门评议各部门负责人根据本部门岗位设置和任职条件，对照各等级考核聘任条件，综合衡量和评议申报者的近2年的工作业绩和岗位胜任程度，提出具体聘任意见（聘任等级和档次），经分管领导审批后报组织人事部。如申报者资格能力高于岗位任职条件的，在调整岗位职责范围或调整岗位的基础上，可按照调整后的岗位任职条件实行聘任，否则应予低聘。5.2公司考评小组评议组织人事部整理和审核根据部门初步聘任意见，呈公司考评工作小组审核评议，拟定聘任等级、工资和职称津贴标准后。5.3公示与申诉复核江公司考评小组意见按程序公示3个工作日。公示期内有异议或投诉的，由组织人事部会同所在部门负责人对员工提出的异议或申诉进行解释。经解释仍未达成一致的，提请公司考评复核小组复议。5.4评议结果审批经公示无异议或经复核确定的结果呈公司考评领导小组审批。5.5受聘确认受聘者签订《职称聘任意见确认书》（见附件8.3）后，由公司颁发聘任书。对不签订确认书或不接受聘任结果的员工，公司按不聘任处理。6聘任期内考评管理办法6.1考评周期分月度考评和年度考评，具体办法见《员工绩效考评管理规定》。6.2年度考评程序个人进行年度述职与自评——部门内部考评（同事间相互考评、部门负责人考评，下同）——公司考评工作小组、领导小组审议——初评结果公示——申诉复核——党政领导审批——考评结果反馈——实施奖惩6.3评定等级评定结果划分优秀、称职、基本称职、不称职等四个等级。6.4评定依据重点评议受聘者工作业绩成果，且工作业绩应与聘任职称专业相符。对工程类专业技术人员以完成科研、设计、改革试验和推广应用新技术等项目的数量、技术领先程度（或难易程度）以及所产生的经济效益等进行综合衡量；对经营类专业技术人员以管理创新程度与工作成效（经济效益或管理效率提高程度）进行综合衡量。具体评议依据：高级A档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类20万元/年（5万元/季），经营类为16万元/年（4万元/季）；或产生间接经济效益：工程类40万元/年（10万元/季），经营类为32万元/年（8万元/季）；或提高企业管理效率和水平，取得明显工作成效。高级B档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类18万元/年（4.5万元/季），经营类为14万元/年（3.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类36万元/年（9万元/季），经营类为28万元/年（7万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较明显的工作成效。中级A、B档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类15万元/年（3.75万元/季），经营类为12万元/年（3万元/季）；或产生间接经济效益：工程类30万元/年（7.5万元/季），经营类为24万元/年（6万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较大的工作成效。中级C、D档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类13万元/年（3.25万元/季），经营类为10万元/年（2.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类26万元/年（6.5万元/季），经营类为20万元/年（5万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得良好的工作成效。助理级A、B档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类10万元/年（2.5万元/季），经营类为8万元/年（2万元/季）；或产生间接经济效益：工程类20万元/年（5万元/季），经营类为16万元/年（4万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较好的工作成效。助理级C、D档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类8万元/年（2万元/季），经营类为6万元/年（1.5万元/季）；或产生间接经济效益：工程类16万元/年（4万元/季），经营类为12万元/年（3万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得一定的工作成效。员级A档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类5万元/年（1.25万元/季），经营类为4万元/年（1万元/季）；或产生间接经济效益：工程类10万元/年（2.5万元/季），经营类为8万元/年（2万元/季）；或提高企业管理效率和水平，并取得工作成效。员级B档——在完成本职工作过程中作为参与者完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益（工程类4万元/年，经营类为3万元/年）或产生间接经济效益（工程类8万元/年，经营类为6万元/年）；或提高企业管理效率和水平，并取得工作成效。6.5评定标准。优秀——出色完成本职工作，且创新工作业绩显著、明显优于考评标准的，可评定为优秀。称职——圆满完成工本职工作，积极开展创新工作，并体现出良好工作成效；或已按照进度开展创新工作但暂未体现工作成效的，可评定为称职。基本称职——基本完成本职工作，但无按相应标准开展创新工作或工作成效一般的，评定为基本称职。不称职——未完成本职工作；或基本完成本职工作但没有开展任何创新工作，或没有体现任何成效的；或缺乏团队协作精神，对经营生产工作构成严重影响者的；或严重违法违纪或严重失职、渎职，给企业造成重大经济损失的，应评定为不称职。7考核结果应用7.1经公司月度年度考核评定为称职和优秀的，可予以续聘；对职称聘任期内有突出贡献或取得重大成绩者，可予破格高聘。7.2经公司年度考核评定为优秀的，上调一档津贴（如本人津贴已达本职称等级最高档的，则上调一级工资）。7.3经公司月度、年度考核评定为不称职的，下调一级津贴（如本人津贴已达本职称等级最低档的，至下调为下一等级的B档）或低聘、解聘。7.4如8员工获得业绩成果的奖励措施为鼓励员工创造发明和提高专业理论水平，今后，凡管理人员在公开发表论文著作或取得各级科技成果奖励，可填报《奖励审批表》（见附件8.6），经审批可按以下办法给予一次性的奖励。8.1发表论文著作作为独立作者或第一作者，在市级专业刊物上发表论文1篇奖励150元；在省级专业刊物上发表论文1篇奖励250元；公开发表专业著作1部奖励350元。8.2获得业绩成果获得上级部门颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励200—500元。获得市（厅）级颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励300—600元。获得省（部）级颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励400—800元。获得国家颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励500—1000元。在承担科研项目过程中，获有较大价值或取得显著经济效益的发明专利1项（发明人），按产生的经济效益程度奖励500—1000元。9附件9.1《聘任职称工资津贴明细表》9.2《职称聘任审批表》9.3《职称聘任意见确认书》9.4《职称聘任期内考评表》9.5《奖励审批表》9.1聘任职称工资津贴明细表单位：元本标准定于2005年6月姓名性别出生年月文化程度现岗位职务现从事专业名称现专业技术资格名称/等级获得资格时间职业资格名称获得职业资格时间申报聘任专业名称申报聘任职称等级近2年来主要工作业绩今后工作计划和工作目标部门意见考评意见：聘任意见：聘任专业级，工资标准元/月，津贴档元/月。负责人签名：年月日公司考评工作小组意见聘任专业级，工资标准元/月，津贴档元/月。聘期：年月日至年月日年月日公司考评领导小组意见年月日9.3职称聘任意见确认书员工：公司现决定聘任你为，起聘工资标准为元/月，职称津贴标准为元/月，聘任期为两年，从年月日起至年月日止。聘任期间按本公司《职称聘任考核管理规定》进行考核评议和调整薪酬。如本人对上述职称聘任确认书内容清楚明白，无任何异议，请签名确认。广州市虎头电池集团组织人事部年月日9.5奖励审批表填表时间：年月日姓名性别岗位职务专业技术资格申请奖励理由1、于年月在（市级刊物、省级刊物）上发表题为的论文。2、于年月公开发表论著。3、于年月获得级颁发的科技（管理）创新成果奖励。4、于年月获得发明专利项。5、其他：。部门审核意见负责人签名：年月日组织人事部意见负责人签名：年月日公司领导审批签名：年月日备注1、作为独立作者或第一作者，在市级专业刊物上发表论文1篇奖励150元；在省级专业刊物上发表论文1篇奖励250元；公开发表专业著作1部奖励350元。2、获得上级部门奖励的，每项奖励200—500元；获得市（厅）级奖励的，每项奖励300—600元；获得省（部）级奖励的，每项奖励400—800元；获得国家颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励500—1000元；获有较大价值或取得显著经济效益的发明专利1项（发明人），奖励500—1000元。3、员工申报奖励时需同时提交相关资料原件（审核后即退还本人）。江苏XX建设工程员工手册编制人：审核人：批准：执行时间：

目录第一章总则 -2-第二章入职与试用 -2-第三章考勤管理 -3-第四章薪酬福利制度 -5-第五章人事异动 -7-第六章终止劳动合同 -8-第七章保密义务 -10-第八章行为规范 -11-第九章奖惩规定 -13-第十章总则 -15-第一章总则为了健全公司规章制度，完善经营管理，特依据《劳动法》及地方政府有关法规，订立本规则，以保障员工与公司利益的共同利益，，增进企业凝聚力，保证公司持续发展。本规则适用于本公司全体员工。第二章入职与试用用人原则：重品德、重选拔、重潜质。招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。凡具备下列情况之一者，不得雇佣为本公司员工未满16周岁者；经医院体检不合格者；被开除或免职者；被通缉或服刑期内之罪犯。入职报到手续1.身份证复印件一份；2.最高学历证书复印件一份；3.技术职称证书复印件一份；4.近期免冠1寸照片2张；5.近期体检报告；6.指定银行卡复印件一份。雇佣1.新员工面试筛选，合格试用，试用期3个月，不合格终止雇佣；合格，部门主管报办公室，办公室报总经理批准，由办公室办理签订劳动合同等相关手续，享受公司福利，试用期和合同期员工都必须遵守公司的所有规章制度，工程技术人员合同必须在五年以上。2.录用人员报到时，如未交齐应交的资料，可缓期，但最长不得超过一个月，逾期未交者，视为试用不合格。第三章考勤管理出勤规定1.本公司规定员工每天工作8小时，实行单休。员工必须按岗位规定时间上、下班。每年4月1号至11月1号期间实行夏时制工作时间：上午7:30-11:00，下午12:30-17:00，其他上班时间为上午7:30-11:00，下午12:00-16:30，如需工作时间调整，另行通知。2.员工上班时间离开公司时，经部门主管批准后，在公告板登记后方可离开。3.员工用车必须填写《车辆管理表》，经部门负责人批准后方可使用。考勤规定所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡签到、签退（午休不打卡），不得代替他人打卡。实际在岗上下班但没签到签退者或因指纹无法识别没有签到签退者，最迟次日告知办公室备注，否则按旷工处理；特殊情况无法打卡者须书面申请部门主管批准后交办公室审批，审批后可不用打卡。早晨在外办事回公司者，需打卡签到，办公室进行备注；下午外出办事不回公司者，需打卡签退，办公室进行备注；驻外人员，作息时间按公司规定执行。迟到：员工于上班，加班之起始时间未出勤即为迟到；对迟到者的处罚规定：迟到10分钟以内不予处罚；迟到5分钟以上30分钟以下记迟到一次；迟到30分钟以上记旷工半天。因特殊情况无法在规定时间内到岗的，且延迟时间在30分钟以内的向办公室说明情况后办公室可酌情处理，但是每月不超过2次，超过2次按迟到处理，另外超过30分钟的需要补请假条。3.早退：员工于上班，加班之出勤时间内未办请假手续擅自提前下班，或未经主管批准而擅自外出者，皆为早退；早退无论时间多少，皆为旷工半日论处。4.旷工：员工未经准假或假满未经续假而擅自不到者，均为旷工；当日迟到30分钟以上为旷工；月迟到累计达3次者，计旷工一天；上下班不打卡者且无其他原因视为旷工；旷工一天扣发一天双倍薪金；连续旷工三天或年度旷工累计达五天者，公司有权不经预告，即予以开除。5.请假：员工因故不能上班时，原则上必须事先办理好请假手续，经核准后，才可不出勤；中层干部如需请假，必须以书面形式向总经理请假。各部门普通员工请假也必须以书面形式向本部门主管请假，得到批准后方可准假，否则按旷工处理。请假条必须清楚写明请假时间、事由等；病假：员工紧急生病才得以通知申请请假，上班第一天补办病假手续，提交医院就诊证明，不能提交证明的按事假或旷工处理。员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经办公室门核定后，由公司给予工作安排；事假：紧急突发事故（如交通事故等），可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写请假单，经部门领导核准，报办公室门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假全年合计不得超过14天（除总经理特批）。若申请病假、事假、婚假等，必须呈交有关证明文件，包括但不限于：病假：提交区、县级以上医院病假证明、医院发票等；婚假：提交结婚证书（原件备查、复印件存档）；产假：提交结婚证书、准生育证（原件备查、复印件存档）；6.出差：出差由公司安排出差；出差人员原则上须按规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人。7.请假批准权限：部门领导根据部门安排，在不影响正常的本部门工作情况下，有两天的批假权利，三天及以上必须由总经理或指定人员签字认可，部门负责人请假必须由总经理或指定人员签字认可。8.加班：加班由公司安排；加班按次数在考核时进行加分处理；9.考勤记录及检查：考勤负责人需对公司员工出勤情况每月10号前（遇节假日顺延）将上月考勤以及相关证明文件予以上报办公室门汇总，并对考勤准确性负责；办公室需在每月15号前（遇节假日顺延）将考勤表汇总好上报给财务部；办公室门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查；办公室在没有收到请假单的情况下，请假一律按旷工处理；对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予50元以上罚款，情节严重者可辞退处理。第四章薪酬福利制度第一节薪酬1.原则：以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。2.适用对象：本公司所有正式员工。3.工资制度：年薪制：适用于公司总经理及经总经理批准的特殊人才。工资总额=基本工资+绩效工资+年终奖金；提成工资制：适用于从事项目管理的工作人员。工资总额=基本工资+绩效工资+提成工资+年终奖；结构工资制：适用于中基层管理人员、技术员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资+年终奖；固定工资制：工作量容易衡量的后勤服务人员；其中：年终奖每年按公司运营情况独立考虑是否发放；绩效工资根据公司考核制度，对员工考核评估确定；基本工资低于2000元的按2000元计算，在扣除2000元后剩余部分作为绩效考核计算依据。4.付薪日期为当月支付上月基本工资（奖惩需进行结算）。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。所有员工均以个人银行账户形式领取。剩余工资将于春节前统一发放，奖金将于次年5月份发放。5.调整机制：公司薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。办公室门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，在每年底进行“议薪”，提出薪资水平合理化调整建议后报总经理审议。员工工资级别调整的依据：①公司范围的工资调整：根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。②奖励性薪金晋级：其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。③职级变更：员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。④员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。⑤根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级行公司下发有关通知的当月起执行。第二节福利1.假期休息日：公司全体员工享有单休。法定假日：全体员工每年均享有以下13天假日：元旦、春节（农历除夕、新年初一、初二、初三、初四）、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节（公历10月1号、2号、3号）。病假：病假期间按（最低工资标准1770/当月出勤时间）*请假天数计算病假期内薪资，认定工伤的按工伤保险条例执行，未计入工伤保险的但是公司认为属于工伤的按基本工资计算。事假：员工每年有带薪事假三天（24小时），超过三天按（薪资总额/当月出勤时间）*请假天数计算。婚假、产假：按省有关规定执行，婚假按基本工资计算，产假薪资发放按本地区最低工资标准计算。慰唁假：公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶父母）不幸去世的，可申请3天带薪慰唁假。工伤假：因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理；病假：病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的证明请假。2.保险公司为正式员工办理：住房公积金，养老、工伤、医疗、失业、生育社会保险。3.过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或礼品。第五章人事异动第一节调动管理1.调迁原则：公司可依据员工的专长，安排或调整与之适应职务；公司可因业务需要须调动员工工作地点或职务；在未违反劳动合同、对员工薪资及其劳动条件未做到不利之变更、调动后工作为其体能和技术所可胜任、并给与适当之协助时，员工不得拒绝，员工如拒绝或未按规定日期报到就任新职时，本公司即终止劳动合同。2.调迁程序：由调入部门填写员工内部调动通知单，由调出及调入部门负责人双方同意并报办公室门主管批准，部门主管以上人员调动由总经理批准；批准后办公室门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报；普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续；员工本人应于指定日期履任新职，办公室门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换；办公室门将根据该员工于新岗位的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。第六章终止劳动合同第一节员工与本公司签订的劳动合同在以下情况之时，即行终止，并办理辞职手续公司依法辞退员工。劳动合同期满前一个月，办公室会将新的劳动合同送交员工办理续签，如果员工不愿意续签，则代表员工单方面终止劳动关系，视为自动离职。劳动合同中双方约定的终止条件出现时。员工与公司协商一致同意解除劳动合同时。第二节与下列情形之一时，公司可解除劳动合同，但应当提前一个月以书面形式通知员工员工患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。第三节员工辞职试用期员工试用期员工因自身原因提出辞职时，应提前七日通知用人单位，可以解除劳动合同。公司正式员工a.公司正式员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送办公室门审核，高级员工、部门主管以上管理人员辞职必须经总经理批准。b.收到员工辞职申请报告后，办公室门负责了解员工辞职的真实原因并将信息反馈给相关部门，以保证及时进行有针对性的工作改进。c.员工填写离职手续办理清单时，办理工作移交和财产清还手续。d.员工到财务部办理借支费用清算等相关手续。e.办公室门统计辞职员工考勤，在最近一个发薪日给财务，财务核算工资、安排发薪；开具劳动合同解除证明（存档1份、员工1份）；办理社会保险变动。f.办公室门将离职手续清单等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。3.公司员工在未经公司批准的情况下自动离职，严重影响了公司的正常秩序，给公司造成严重损失，公司将取消该员工一个月的工资和本年度的全部奖金。工资予以缓发三个月。4.公司员工在未经公司批准的情况下自动离职，没有办理离职手续并且手上有报销费用的，则相关报销费用不予报销结算，由个人自行承担。5.若员工离职未归还公司财物，则按照物品购买价从工资里扣除；员工有暂支款需将暂支款结清，若没结清就离职，则从工资里扣除。第四节辞退员工1.部门辞退员工时，由直接上级向办公室门提交辞退申请表，经审查后报总经理批准。2.办公室门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《辞退通知书》。3.员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续。4.员工无理取闹、纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。5.办公室门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。6.劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的。7.公司员工在工作期间不遵守劳动纪律，屡教不改，并严重影响公司利益或者违反足以执行开除的规定者，公司将开除该员工，并取消本年度的所有工资、奖金和业务费及其他所有福利。第七章保密义务第一节全体员工都有保守公司秘密的义务。在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。第二节公司秘密是关系公司发展和利益，在一定时间内只限一定范围的员工知悉的事项。公司秘密包括下列秘密事项：1.公司经营发展决策中的秘密事项。2.人事决策中的秘密事项。3.技术、经济秘密。4.重要的合同、客户和合作渠道。5.公司非向公众公开的财务情况、银行账户/账号。6.员工薪资。第三节掌握公司相关技术及商业机密的员工，不得以任何方式把公司技术及商业机密告知其他公司或个人，包括本公司内部与自身业务无必然联系的其它员工；如有违者，其行为则视之为故意泄密，公司将按照公司奖惩制度予以严肃查处。第四节未经公司管理层同意，员工不得随意将可能涉及公司秘密的文件、数据等带离公司（包括带回家中或是其它地方）；如有违者，其行为则视之为故意泄密，公司将予以严肃查处。第五节经管理层批准，可将涉及公司秘密的文件、数据带离公司的员工，必须采取必要的安全防范措施，保证相关资料不被泄露。如因失窃等因素而导致公司的商业和技术机密泄露，公司将对相关责任人按“玩忽职守”予以经济及行政处罚。第六节档案室、财务室等机要重地，非工作人员未经批准不得进入；工作人员更不能未经批准随便带无关人员进入。第七节办公室不定期检查各部门的保密遵守及执行情况。第八节由于工作失误或保密措施不当而导致公司机密泄露者，公司将视情节轻重分别处以相应的经济及行政处分；对于有意泄露公司机密者，公司除将立即与其解除劳动合同、并对其处以经济及行政处分外，还将视其行为后果的严重性，保留追究其刑事责任的权利。12.为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下原则：如果公司有相应管理规范，并且合理，按规定办；如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务；如果公司没有的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。第八章行为规范第一节职业准则1.基本原则公司提倡正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度；员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责；不做有损公司形象或名誉的事；公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重、相互协作；公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。2.员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：以公司名义考察、谈判、签约；以公司名义提供担保或证明；以公司名义对新闻媒体发表意见、信息；代表公司出席公众活动。3.公司禁止下列情形兼职：利用公司的工作时间或资源从事兼职工作；兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手；所兼职工作对本单位构成商业竞争；因兼职影响本职工作或有损公司形象。4.公司禁止下列情形的个人投资：参与业务关联单位或竞争对手经营管理的投资；参与公司的客户或竞争对手的投资；以职务之便向投资对象提供利益的投资；以直系亲属名义从事上述三项投资行为的投资。5.员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部。6.保密义务：员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件；员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。第二节行为准则1.工作期间注意个人仪表，不准穿拖鞋上班。2.办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍、报刊，严禁在上班时间玩游戏。3.禁止在工作岗位、仓库、走道吸烟、随地吐痰，随时保持办公区的整洁。4.办公接听期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。5.严禁在工作场所内赌博、饮酒、喧哗、嘻戏等。6.遵守使用规范，工作时间应避免私人。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公闲聊。7.文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。8.私人资料不得在公司打印、复印、。9.未征得同意不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。10.根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。服务守则1.服从上级指挥与管理，爱护下属，团结同事。2.认真负责做好本职工作，努力提升自身，不断提高工作水平。3.爱惜使用公物，负责保管好个人领用的公物，节约用水、电和原物料，注意废旧物品的回收利用。4.自觉注意劳动保护和人身安全。5.严格遵守各项规章制度。6.禁止携带违禁品会危险品进公司，维护公司财产安全。7.不得借职务之便营私舞弊，私自收受他人之馈赠。8.做项目时，订合同之经办人与验收人不能是同一人或同组人，且验收人必须出具验收报告。如违反本条例，一切损失由经办人负责。第九章奖惩规定第一节奖罚种类奖罚分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品。行政处罚包括警告、记过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。第二节奖励条件1.员工有下列事迹之一：品行端正，工作努力；维护团体荣誉，有具体事迹者；热心服务，有具体事迹者；有其它功绩，足为其他员工楷模。2.有下列事迹者，公司给予记功：维护公司安全，果敢执行任务，确有实际功绩者；维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者；具有其他重大功绩，足为其他同事之表率者。3.有下列事迹之一者，公司给予加薪、晋级或颁发奖金以资鼓励：对公司有重大贡献者；一年内记功三次者；具有其他特殊功绩者。第三节处罚条件1.有下列情节之一经查证属实或有具体事证，进行考核处罚：在工作时间从事规定以外工作的员工；在工作时间内未经批准而擅离工作岗位者；妨碍现场工作秩序者；初次不服从主管人员合理指挥者；浪费或损坏公物（水、电、气、原物料、公司财务等）；乱扔杂物垃圾、破坏环境卫生者。2.有下列情节之一，经查明属实或有具体事证者，除考核处罚外，公司将给予记过处分：擅离职守，致生变故使公司蒙受重大损失者；因过失泄露生产或业务上机密者；对同事恶意攻击、造谣或诬告制造事端者；对工作、行为不诚实者；携带违禁物品入厂又不听制止者；遗失经营重要文件、机件、物件、公司工具者；撕毁公文或公共文件者；擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失者；拒绝听从主管人员合理指挥监督、经劝导仍不听者，对上级主管态度不好者；违反安全规定，造成人员伤亡或重大事故者；工作时间在公司内干私活者；造谣生事致使公司蒙受名誉或物质损失者；3.有下列情况之一，经查证据确凿且情节严重者，公司可予不经预告即终止合同（开除）：在签订劳动合同时隐瞒个人真实情况，使本公司误信而遭受损害着；对公司领导人员，部门主管或其他员工实施暴行或有严重侮辱之行为者；对非法罢工或怠工之具体实施者；故意损公司物品，或故意泄露技术上、经营上之秘密者（赔偿经济损失，按公司保密协议进行）；在一年内累计旷工达五天者或连续旷工三天者；具名要挟、捣乱工作与公务情节严重者；在公司内赌博、酗酒滋事或吸毒者；偷窃同事或公司财物者；利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉蒙受重大损害着；侵占公司财产或营私舞弊，收受贿赂或其他不正当利益者；在明示严禁烟火区内吸烟或引火者；年度内积满三次大过者；无故不服从上级主管指挥或合理调遣，并有侮辱行为影响工作情节严重者；在公司内殴打他人或相互殴打者；多次违反公司规定，不服从管理者；对工作、行为不诚实达两次以上者；故意泄露公司技术机密、商业机密者；伪造或利用公司印章者；被依法追究刑事责任者。第四节奖罚相关规定1.行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处罚可同时执行，奖罚轻重酌情而定。2.获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：参加公司举行或参与的各种社会活动；学习、培训机会；职务晋升、加薪；4.各级员工奖罚由所在部门或监督部门列举事实，写出书面奖惩申报，经办公室门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总经理审批。5.各项奖罚时间，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。6.对奖罚行为，公司将再最近一次发薪时执行。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向办公室门申诉，办公室门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。第十一章注意事项1.本制度是本公司与员工劳动合同相配套的补充规定，如与劳动合同有抵触的，以劳动合同为准。2.本制度所制定的事项在实施过程中，员工认为不适当的，可以向公司提出，予以修改完善。如员工发现本手册中的规定与政府有关规定向悖，请及时通知公司。3.本手册自2021年1月1日起实施。办公室