上海某房地产企业公司绩效管理制度

制定计划执行计划制定计划执行计划实施考核结果应用考核者与被考核者根据部门职能与岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优与不良关键事件，并达成共识填写《绩效记分认被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核根据（能够在“完成情况”填写）由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核考核者按照规定的评分标准进行打分并提优与不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就写《绩效记分卡》人力资源部对考核结果进行整合考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案某房地产企业公司绩效管理制度总则绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司进展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。绩效管理流程适用范围本绩效管理制度适用于——部门经理员工职责分工公司决策团队：明确公司远景规划及战略目标对指标及标准的设定提供指导意见中层经理团队：对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念根据战略目标进行战术分解，确定行动计划中层经理提出指标及标准设定的建议在过程中关注指标的达成员工：按照绩效要求完成本职工作人力资源部：对绩效管理方案进行培训与讲解监督绩效管理的执行，并提出改善建议随着公司进展，动态调整优化方案进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员222力资源部。考核内容——高层考核根据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议的参考。对部门经理的考核——”，月度与年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳固，指标设定与权重也会在一定时期（年度“”，包含客户服务部、行政部、人ISO小组考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3理月度绩效记分卡》交人力资源部一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议参考对员工的考核考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行444源部考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见岗位职责的具体描述“C”。附加奖励分卡》绩效管理结果及应用关于员工关键事件的评分——100分2020说明：关于一项工作，有可能出现两个或者以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优与不良事件，关键要看工作标准的制定。——2020分额外工作的权重设定为50%精力以上时间精力）的工作。下列几种工作不属于额外工作范畴：在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。额外工作。考核结果等级详见《考核结果等级说明表60C考核结果等级说明表最终考核分数最终考核分数……135－145125－134105－11495－10485－9475－8465－7460－64等级ABCDE绩效工资发放作用公司在年度预算中确定各部门综合系数的实际情况调整每个岗位的系数。系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导与监控，并与员工充分沟通。支持部门的系数在年度内均衡确定。在部门人员编制不变的情况下，假如出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+min（系数1，系数2）*0.5考核结果应用部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者者连续两次考核结果为“D”做调岗或者下岗处理“E”，则做转岗或者下岗处理（销售部员工除外）训，三个月通过考察仍然不能胜任的，做降职或者辞退处理。考核结果的其它应用年度薪点调整（针对个体）考核等级 考核等级 ABCDE薪点调整 ＋10%00－10%－20%年度薪点值调整（针对公司全体公司没有完成当年目标，薪点值