如何进行有效培训

1/17如何进行有效培训课程大纲应该培训什么——培训需求分析应该准备什么-—培训规划设计如何培训——培训组织实施培训的怎么样--培训效果评估好不好,标准是什么?--培训效果评估的指标·巧妇难为无米之炊—-培训效果信息的收集整理与分析·培训成果如何向老板汇报--培训效果监控情况的总结培训体系的构成培训体系建设的具体实施培训体系建设的重点与难点提升自己素有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程·提高员工的知识、技能以符合当前和未来岗位的要求训体系建设的常见误区2/173/17以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束,培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。缺乏来自横向的其他部门的有效配合,培训工作成了人力资源一个部门的事,使培训与业务相对脱节,培训的作用难以得到有效的发挥.没有按照培训的流程进行运作,尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作,使培训缺乏针对性,效果难以保证。重复劳动。培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员,或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性,而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险.体系建设的必要性有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。4/17构成制度层面:培训管理系统、培训的制度与流程资源层面：内部讲师队伍、培训课程体系、培训资料库、员工培训档案运作层面：培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训考核与评估培训体系建设之制度层建设—-培训管理系统培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构并有效分工,贯彻企业全员培训的理念.全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合建立和成功运作的核心要素。·从企业中层及基层领导的角度来看,要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的,培训是帮助作用而不是决定作用。·从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力,员工将培训作为员工本人的需直线上司对培训的支持认识到培训重要,允许员工去培训。调整工作安排鼓励员工参加培训。培训完与其探讨如何支持其新技能.员工学到新技能后有实践机会。作为教练全程辅导公司领导接受教练5/17人力资源部门培训负责人。，并给与建言。·在开发课程，教材和讲师方面专业化管理.部门培训负责人·追踪部属参与培训后的表现,并提供应用的机会.·根据员工培训和发展需要,开发，实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。设。不同类型的公司培训负责人的设置经营决策层各级主管。培训中心训练循环运作。人力资源部门·提供各项人事管理工具与题材,纳入培训教材.体系别培训委员会6/177/17建立培训制度与流程制度—-培训的资源层面去阐述流程—-培训的运作层面去阐述培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训评估机构与讲师筛选和内部培训师培养培训机构筛选搜集机构名单→机构资质评审→机构能力评价→谈判→签订合作协议→入库培训师选择与课程采购确立主题→审查课程大纲→小组面谈→试讲试听→签订合作协议→入库确定资格标准→TTT培训→旁听学习→参与讲课→试讲认证→入库培训师的培养制度8/17的选拔制度质、心理素质培训师的激励制度等级课酬课酬设计的关键对于管理者而言,如何设定一个合情合理的给付水平讲师而言,如何拉开优劣的档次.课酬设计的方法·确定基本课酬标准，即每小时授课费,这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平,确定一个相对合理的标准.依据讲师个人职位的不同,确定不同的职位系数。依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数等。设置这些系数的出发点是按劳付酬.系9/17数×级别系数机会优先·首先，建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准、专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向.部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。平庸”的激励目的。培训体系建设之资源层建设——培训课程系统课程体系横向建设法类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等,据此可建立课程索引.培训体系建设之资源层建设——培训资料库建立培训资料库的重要性/17培训资料库的有效管理建立详细的资料库目录,以方便课程开发及员工自我学习。培训资料库案例库课件库素材库建立员工培训《培训学分制》建立详细的员工档案,作为员工管理的依据.培训体系建设之运作层建设—-培训需求如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求?员工的胜任能力范围：产品知识、预算控制、销售技巧、活动策划、客户关系、市场策略、分析个人业绩评价标准，要完成任务所需的知识、技术、行为和态度。·确认理想绩效与实际绩效差距,分析其成因及重要性.·根据分析确认需求和对象,拟定培训项目需求.满意的工作绩效满意的工作绩效为工作异动做准备工作内容变化为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案充分的员工技能培训体系建设之运作层建设——培训计划与预算培训计划的基本内容培训计划之培训目标设定人力资源开发等内容形成价值观等.平，实事求是地订立.培训预算培训预算的切分方式·按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工.培训体系建设之运作层建设-—培训组织与实施培训内容的设定培训需求培培训内容知识技能态度企业行为模式培训课程的开发流程/17/17需求分析→目标确定→内容设计→方式选择→评估优化以上五点相对应的要点：关注问题点和期望点→目标明确具体目标点不宜过多→内容源于学员可接受的范围,并且具有严密的逻辑和清晰的层次、观点和论据匹配→选取适合的培训方式→不断完善和改进培训课程的改进第一步:添加期望改变的内容第二步：削减无益改变的内容第三步:梳理课程的主干内容第四步：针对性添加素材资料第五步：进行时间线有效规划培训活动的有效组织·确定培训活动举行地点，培训活动场地的联系及布置就餐地点预定·通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项培训活动举行前培训活动举行阶段/17段培训体系建设之运作层建设-—培训评估学习层评估培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知部门和人力资源部门共同负责,培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档,并作为培训改进的依据。结果层评估这一评估要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响扮演着重要作用。·人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高.人均加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。货量的增加等.客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益,那么，也可以计算出培训所带来的价值。/17核指标上反映出来，这部分价值是很难用经济效益来衡量,但是可以定性地说明培训的价系建设的难点培训需求的准确获取→通过培训评估最大化地促进培训效果→培训效果转化培训成果转化的四个层面培训成果转化方法增进培训后行为转移的二十种方式后得到之成就(每人10－15分钟)，将这天定为“结业日”，邀请学员之主管参加。职位的作业程序或是职责,这份报告也将成为一份“转移文件”,将把他与学员一同交给其/17趣进行进一步训练的项目,如有必要可进一步培训。·编写时事通讯表彰表现良好者,以维持其良好表现,访问结业,报导其成功的故事。·在适合的工作中(如与顾客有接触之工作)，以电话访问或是面对面访谈方式向客户了解结业学员如何处理顾客提出的各种问题，然后依据表现立即给予回馈及奖赏。·不要在短时间内举行“密集”课程,宁可分模块进行,上课与工作交互穿插,如此可让学员有时间应用课上所学新技巧。·在开课之前向学员的经理(主管)简要说明培训的内容及形式，还有最重要的就是在培训其部属时，他们要扮演你的合伙人之角色，明确告知其职责,请他们签署同意书。练实习要着重于强化彼此扶持的责任感。·课堂上如果有一些测试(如组织氛围调查、主管风格之评价、沟通风格评鉴等等)，将结·安排结业学员回来接受免费的座谈,与其讨论他们能够学以致用以及无法学以致用的地方及改进方式.·征得各部门经理同意，请他们自己在部门内部培训协调员,培训结束后这些协调者负责督助(指导)以及支持·给予