基层水管单位人力资源管理改革措施,人力资源管理论文

基层水管单位人力资源管理改革措施,人力资源管理论文人力资源管理是指运用当代科学方式方法并根据人力资源管理的5P形式：识人〔Perception〕、选人〔Pick〕、用人〔Placement〕、育人〔Professional〕、留人〔Preservation〕，结合单位实际所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动，包括针对人力资源发展规划的制定及完善人才聘用与选拔、员工的教育与培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、控制、协调等一系列活动。一、基层水管单位人力资源管理现在状况水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建，依山傍水，这就决定着基层水管单位一般地处偏僻的地区，条件相对落后，与外界沟通沟通的少，信息相对闭塞；水管单位性质很少发生根本性改变；在人力资源方面，高素质的人才留不住，现有人员流动性不大，重复性的工作多，易造成员工不思进取安于现在状况的局面。与社会经济的发展和当代水利工程管理的需要相比，水管单位人力资源管理存在下面几方面存在的问题。1、人力资源管理理念落后。传统的人事管理突出表如今坚持以事为中心，要求人去适应事，具体表现出个人意愿少，主观意志多，这种管理理念不利于合理地开发和利用人力资源，限制了水管单位人力资源管理能力的提高和人才优势的发挥。2、缺乏人力资源管理战略发展规划。一方面受外界的影响，人力资源管理战略发展难以规划；另一方面由于支配权有限，人力资源管理战略发展即便规划了也没能施行。缺乏中长期人才引用、培养、选拔、晋升规划，让职工看不到前景，职工个人也很难规划个人的职业生涯，只能消极应对。3、鼓励机制缺乏。水管单位实行的是收支两条线的财务管理体制，经费开支主要来源于部门预算，职工工资来源于财政统发，单位领导自由支配的资金少，奖罚不分明，干多干少一样。绩效管理欠缺，当前基层水管单位都在尝试开展劳动竞赛考核，但考核标准统一，没有具体表现出差异性，考核机制无法全面反映部门及职工的工作状态和成效。4、人力资源培训管理制度和培训体系还有待完善。水管单位在培训工作布置上追求任务的多，追求效果的少；培训内容缺乏前瞻性和实效性，对新知识新理念的培训布置少，与其本职工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远发展；培训形式单一，主要依托内部办班，教师与学生的单纯灌输，缺乏互动性。5、岗位设置随意性较大。水管单位的领导班子成员和中层一般来讲都有规定的职务要求，部门设置也有规定，但部门内部的人员缺乏定岗定编，工作量分配不平衡，造成一些部门人满为患，人浮于事；而另外一些技术要求高、相对累的工作部门人手不够，难以应对工作需要。6、缺乏共同愿景，文化生活相对单调枯燥。很多职工长期在三班倒工作岗位上，身心健康问题需要组织的重视。假如长期得不到组织的关心，势必会影响他们积极性的发挥。二、基层水管单位人力资源管理改革措施1、坚持以人为本，树立和落实人力资源是第一资源的理念。水管单位的管理重点应该从管理事务向管理人才转变，并落实到单位决策和日常管理中。建立人力资源管理信息数据库，注重鼓励开发，盘活人力资源，在识人、选人、用人、育人、留人方面下功夫，发挥好人的主观能动性。在岗位调整时尽量做到双向选择，充分尊重个人的意愿，实现组织的需要与个人的意愿相结合，尽量知足个人的需求，最大限度地发挥好个人特长，用人所长，做到人尽其才。2、制定基层水管单位人力资源管理中长期发展规划。人力资源发展规划是人力资源管理活动的起点和根据，它的总目的是：合理配置人力资源，确保水管单位各个部门、各个工作岗位的员工都有适宜的数量、质量、层次和构造。基层水管单位本身气力不够，最好是依托社会机构邀请专业公司对单位人力资源的现在状况进行分析、评估、拟定中长期战略管理规划。人力资源管理规划要突出长远发展的战略高度，以创造价值为根本出发点，遵循有利于人才成长的规律，谋划好人才成长方向，包括：人力资源管理总目的、各岗位人员的配置、培训培养、绩效管理、施行步骤、预算布置等。管理规划制定之后，要抓好宣传与施行，同时还需要建立一整套相关制度，保障规划的有效施行。让职工了解规划、支持规划的施行，使职工能通过规划看到单位的发展前景和个人的发展方向，营造各层次人力资源成长的良好环境，使职工工作起来更有目的和动力。3、引入竞争机制，激发单位的活力。人才竞争机制，就是鼓励人才脱颖而出的内在机制及其工作体系和运行方式，引入竞争机制是激发人才工作潜力的需要。通过竞争机制的施行努力发现人才、选拔人才、使用人才。基层水管单位要解决前述存在的一些问题，一定要建立持之有效的竞争机制，坚持以制度管人管事，克制主观主义。一是要建立健全以竞聘上岗为主的选人用人机制。根据竞争择优原则选拔人才，克制求全责备、论资排辈和照顾人情的思想，职务上由传统的任命制向竞聘制转变，职称上实行评聘分开按岗位需要择优聘用，由传统的能上不能下的静态考核机制向能者上、平者让、庸者下的动态考核机制转变，加强职工的责任意识和危机意识；二是要建立人才流动机制。对一些重要岗位要进行经常性的轮岗，一方面提升职工的综合能力，另一方面促进不同岗位之间的沟通与沟通，构成理解宽容的气氛，同时争取向上级单位输送人才，构成人才流动循环机制，对一些不合格的职工建立清理机制，解决能进不能出的问题，优化干伍；三是建立责权利相结合的责任体系。赋予各层次的管理人员相应的权利，如让中层有相应的自主权，在部门中构成威摄效力，加大管理的力度；四是要建立健全绩效管理考评制度。要根据不同部门、不同层次的工作任务明确考核内容，加大对考核工作的规范化建设，增加绩效考核的可操作性，保证员工考核结果的准确性与公平性，并与组织的目的一致，更为重要的是针对各类人才岗位差异，探寻求索建立符合水管单位本身特点的薪酬管理分配制度。另外，在施行经过中要及时进行绩效工资和赏罚兑现，奖优罚劣，奖勤罚懒，构成争先创优的良好气氛。4、完善教育培训体系。培训是职工继续教育的需要，同时也是更新职工知识构造加强创新发展的动力和源泉。因而，水管单位要高度重视员工的教育培训，从内容、形式、制度、经费保障等方面制定具有前瞻性的教育培训体系。一是要合理布置培训内容，根据不同工种不同岗位需求如特殊作业人员、水工、机电、后勤管理等设定培训内容，加强培训的针对性；加大堤防养护、白蚁防治、穿堤涵闸管理、水工安全监测、水资源信息管理等操作技能的培训，要努力让他们成为水利工程管理的行家里手。在确保岗位技能和专业技术需求培训内容之外，还要注重员工职业道德的强化，如开设道德讲堂，适当的时候对员工进行品德教育，使其具备适应水管单位发展的较高思想道德水平；二是要创新培训形式，克制一言堂满堂灌。可通过举办沙龙、讨论、讲座、拓展、演讲及请进来走出来的形式进行沟通学习，鼓励员工积极参加在职学习、院校培训、自学考试、函授、电大等多种形式学习培训，尽快提高本身文化水平和能力素质。重要的培训要控制好人数，一对一地进行沟通，加强互动效果；三要重视水管单位中高层管理人员的培训工作。有针对性地为管理人员制定培训项目，更新管理理念，提高驾驭复杂局面的能力，有效提高本身管理技能和素质；四要加强培训管理制度建设，加强参训人员考勤管理，要求参训人员提交学习心得感想等，进一步稳固和保障培训效果。5、实行定岗定编，明确职责定位，实行岗位管理。水管单位人力资源管理需要由因人设岗向以岗用人转变，避免人力资源配置经过中的无序性和不平衡性。要根据工作量、难度、部门职责等进一步明确各部门内部岗位职数及其岗位职责，因岗位需要严格配置人员，并明确岗位目的管理职责。只要明确职责定位，实行岗位管理，优化人力资源组合，才能最终克制人员太多或人手不够的现象，切实提高水管单位人力资源管理水平与效力。6、加强水管单位组织文化建设，加强职工的归属感和自豪感。对人才来讲，事业就是生命，事业就是感召力。每个人都希望在有限的职业生涯中能干点事，成就一番事业，但需要有组织的关心和成长的环境。水管单位要着重加强组织文化建设，构成单位的核心价值观、行为准则和一整套的管理制度，鼓励员工积极向上，营造宽松、和谐的气氛和有利于人才健康成长的工作环境、生存环境，让人才在轻松的环境中心情舒畅地成长。要丰富职工的业余文化生活，多开展一些有益于身心健康的文体活动，加强团队的凝聚力，要用先进的文化思想武装员工头脑，激发起内在的工作动力；要围绕职工最关心最直接最现实的问题；要重点关注三班倒和急难险重工作岗位上的职工，及时化解矛盾，引导疏通，把职工的全部精神引导到水管单位中心工作上来；要把爱惜人才具体表现出在详细行动上，如在职工的生日之际，单位为其送上一份生日礼物，对一些生活有特殊困难的职工，单位的领导亲身慰问，对一些个人事业感觉不顺的职工，组织部门主动了解情况帮其解决，通过这些举措，让