人力资源考试二级真题

一、单项选择题

1、影响和制约组织结构的因素有（）。

A信息沟通、技术特点、经营战略B管理体制、企业规模、投资成本

C经营战略、投资成本、环境变化D企业规模、人才结构、管理体制

2、”结构简单，统一;权责关系明确；内部协调容易;管理效率比较高。"具有以上特点的组织

结构类型是（）。

A直线型B直线职能制C事业部制D矩阵制

3、跨国公司适用的组织设计原则是（）。

A以工作和任务为中心的组织设计原则B以成果为中心的组织设计原则

C以关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则

4、正式组织的本质特征是（）。

A个人所提供的心理状态B个人所提供的思维习惯

C个人所提供的行为习惯D个人所提供的行为或力的相互作用

5、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（）。

A工作岗位说明书B组织体系图

C管理业务流程图D企业年度人力资源结构图

6、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（）。

A模拟分权制B广义的职能制组织结构模式

C狭义的职能制组织结构模式D事业部制

7、事业部制结构遵循的主要原则是（）。

A集中决策、分散投资B集中决策、分散经营C组织结构服从战略D以成果为中心

8、下面哪个组织又被称为“军队式结构"（）

A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制

9、（）结构适合规模小，业务简单的企业

A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制

10、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（）

A直线制B直线职能制C矩阵结构D事业部制

11、经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施的变革方式称为（）

A改良式变革B爆破式变革C计划式变革

12、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究类型称为（）

A描述性调研B探索性调研C因果关系调研D预测性调研

13、当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（）

A描述性调研B探索性调研C因果关系调研D预测性调研

14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（）。

A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设•个岗位来分担岗位工作

C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作

15、工作分析的基本步骤是（）。

①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息

③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息

⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范

A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D①③②⑤④⑥

16、岗位分析主要包括（）方面研究任务。

（A）岗位决策、岗位要求（B）岗位制定、岗位决策

（C）岗位描述、岗位决策（D）岗位描述、岗位要求

17、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（）。

（A）企业管理的研究（B）人员结构的研究

（C）时间与动作的研究（D）企业结构研究

18、时间定额和产量定额的关系（）。

（A）正比关系（B）反比关系（C）固定系数（D）无法确定

19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。

（A）培训制度（B）岗位规范（C）工资制度（D）考勤制度

20、编写工作规范的内容包括（）。

（A）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述

（B）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述

（C）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述

（D）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述

21、在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称

它为（）。

（A）认知能力（B）工作风格（C）人际关系技能（D）关键胜任能力

22、设置岗位的基本原则是（）。

A因人设岗B因事设岗C因人力资源设岗D因企业结构设岗

23、系统设计工作的最早的方法之一是（）。

A泰勒的科学管理原理

B亚当i斯密的职能专业化

C钱德勒的组织结构服从战略原理

D德尔菲法预测技术

24、搞好劳动定员的核心是（）。

A保持先进合理的定员水平B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力D贯彻按劳分

配原则

25、定员标准的形式（）。

A单项定员标准和综合定员标准B单位用工标准和服务比例标准

C企业定员标准和单位用工标准D行业通用标准和企业定员标准

26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。

A人力资源供求平衡B人力资源供大于求

C人力资源供小于求D无法确定

27、官僚制是由（）提出的。

A泰勒B法约尔C马克斯韦伯D梅奥

二、多项选择题

1、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法（）

A当面调查询问法B电话调查法C会议调查法D行为记录法

2、人力资源规划的总目标有()。

A企业在适当时机，获得适当人员B最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D实现人力资源的最佳配置

3、下列属于员工获得的内在报酬的有：()

A工作自主性B晋升C表扬D自我成就感

4、劳动组织可分为()

A企业劳动组织B社会劳动组织C宗教组织D家庭组织

6、可以用来预测人员需求的方法有()

A人力资源信息库法B管理人员接替图表法

C集体预测法D回归分析法E劳动定额法

7、劳动定额有哪些种类()

A时间定额B产量定额C计划定额D设计定额

三、判断题

1、在直线职能制的组织中，参谋部门和'业务部门是指导关系(Y)

2、矩阵式结构遵循”集中决策，分散经营"的总原则(N)

3、事业部制最大的特点是双道命令系统(N)

4、分公司在法律上属于独立法人企业(N)

5、外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制(Y)

6、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现(N)

7、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额(Y)

8、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法(N)

9、"因人设岗"是设置岗位的基本原则(N)

10、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位

要求(N)

II、科层制是最理想的组织形式(N)

12、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗

保险、养老保险、住房基金(N)

13、人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行(Y)

14、决定工资增长幅度时，取”物价指数增长水平"和"最低工资标准增长水平"二者中低的一个

作为调整工资的标准(N)

四、简答题

1、简述组织结构诊断包括哪几部分内容。

2、简述组织变革的程序

3、简述SWOT分析方法的含义

4、简述组织信息调查研究的步骤

5、工作岗位分析的主要内容有哪些？

6、简述岗位信息采集的主要内容

7、简述工作分析的主要流程

8、简述人力资源规划的制定流程

9、、简述企业人员需求预测的影响因素有哪些

10、简述企业人力资源的管理费用由哪些项目构成

11、简述人力资源原始成本和重置成本含义的区别

答案部分

一、单项选择题

1A2A3B4D5D6B7B8A9A10D11C12A13B14B15C16C17C18B19B20D21

D22B23A24A25B26D27C

二、多项选择题

1ABC2ABCD3AD4AB5CDE6CD

三、判断题

1Y2N3N4N5Y6N7Y8N9N10N11N12N13Y14N

四、简答题

1、组织结构诊断包括：

1）组织机构调查

2）组织结构分析

3）组织决策分析

4）组织关系分析

其他的略。

一、单项选择题

1、（）是培训与开发的关键所在。

A.知识水平的提高B.员工观念的转变C.工作绩效的提高D.技能的提高

2、企业防范培训风险，可根据（）原则考虑培训成本的分摊与补偿。

A.利益获得原则B.利益补偿原则C.利益分摊原则D.利益均等原则

3、（）是培训管理的苜要制度。

A.培训服务制度B.培训激励制度C.培训风险管理制度D.培训奖惩制度

4、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员

工队伍素质的培训制度是（）。

A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训评估制度D.培训奖惩制度

5、企业培训涉及到两个培训主体，即（）,这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。

A企业和决策者B企业和管理者C企业和部门D企业和员工

6、培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训

者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A.问卷法B观察法C访问法D记录法

7、对新员工进行培训需求分析时，用（）方法来决定其在工作中需要的各种技能。

A.绩效分析法B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法

8、对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（）方法来评估在职员工的培训需求。

A.绩效分析法B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法

9、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（）

A.及时性B.准确性C.全面性D.-•致性

10、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（）

A.类似性B.差异性C.多样性D.特殊性

11、（）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”,

即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。

A.案例分析法B.行为模拟法C.角色扮演法D.头脑风暴法

12、（）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分

析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一

种培训方法。

A研讨培训法B角色扮演法C行动学习法D案例分析法

13、（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等费用的重

要保证。

A培训预算B培训经费C培训设施D培训基地

14、编制培训费用预算草案应了解培训的（）信息。

A.成本使用B.收支预算C.资金分配D.投入产出

?15、（）提供了评价咨询的一整套规范的标准，使企业免去对那些不能提供满意服务的供

应商进行评估的必要。

A调研报告书B征询建议书C评估报告书D分析报告书

16、设置培训课程的基本依据（）

A.符合培训对象的差异性B.符合企业培训的基本目标C符合成人学习者的认知规律.D.符

合企业和学习者的需求

17、培训课程设计的主要原则是（）

A.符合培训对象的差异性B.符合企业培训的基本目标C符合成人学习者的认知规律.D.符

合企业和学习者的需求

18、用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（）

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

19、用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（）

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

20、在培训过程中，培训评估的意义主要体现在（）

A.培训前评估B.培训中评估C.培训后评估D.全程评估

21、培训效果评估有助于扭转（）的现象，是提高培训质量的有效途径。

（A）目标错位（B）过程失控（C）操作失误（D）内容偏差

22、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广泛运用。

?（A）培训服务制度（B）培训制约制度（C）培训补偿制度（D）培训档案制度

23、企业（）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框

架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。

（A）培训制度的设计（B）培训政策的制定

（C）培训机制的运行（D）培训规范的实施

24、通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（）。

（A）覆盖率（B）适应性（C）标准化（D）持久性

25、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种()。

(A)管理手段(B)控制手段(C)组织手段(D)激励手段

26、()是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。

A课程规划B课程安排C课程实施D课程评价

二、多选题

1、培训的配套激励制度主要包括()

A.完善的岗位任职资格要求;B.公平、公正、客观的业绩考核标准;C.公平竞争的晋升规

定;D.以能力和绩效为导向的分配原则。

2、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括()。

(A)培训成本的分摊与补偿(B)受训者的服务期限

(C)保密协议(D)违约补偿

3、岗位培训制度将()有机的结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有

利条件。

A.人才招聘B.人才使用C.人才规格D.人才培训

4、企业在制定员工发展规划，确定培养目标时应开展的培训主要包括()

A.技能完善性培训B.技能提高性培训C.前瞻性培训D.综合素质培训E周知性和特知性培训

5、设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有()

A.培训对象B.培养目标C.培养内容D.培养形式和方法E培养经费预算

A.绩效分析法B.工作任务分析法C.工作效率分析D.组织分析法E.人员素质分析

7、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有()。

(A)工作背景(B)工作者行为(C)结果反馈(D)工作结果

8、在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与不足，具体的方法有()。

A任务分析法B对比分析法C水平分析法D横向比较法

9、工作任务分析法是以()作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中表现进行对

比寻找差距。

A.工作说明书B.工作规范C.工作任务分析记录表D.访谈记录E.工作评价

10、运用任务分析法来分析培训需求，可以把培训需求分为()

?A.重复性需求B.短期性需求C.长期性需求.D.技能需求E岗位需求

11、培训与开发的需求分析主要有()

A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.前瞻性分析E.人口统计学变量分析

12、员工个人层次分析的信息来源包括()

(A)技能测试成绩(B)相关工作经验(C)培训需求问卷(D)业绩考核记录

13、在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要()

A.了解受训员工的现状B.寻找受训员工存在的问题C.确定受训员工期望能够达到的培

训效果D分析调查资料，找出培训需求E注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

14、进行需求分析所使用的面谈法包括()等具体的操作方法。

A.任务分析法B.集体会谈法C团队分析法.D个人面谈法.E现场观察法

15、在工作岗位层次分析中，()可以用来确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所

必须掌握的技能和能力。

A.工作分析B.绩效评价C.质量报告D.顾客反映E.生产效率

16、培训需求信息收集的方法主要有()

A.面谈法B.重点团队分析法C.工作任务分析法D.观察法E.调查问卷法

17、培训方法是为了实现培训F1标而确定的手段和技法，它的选择必须与()相适应。

A.培训方案B.教育培训需求C.培训教师D.培训课程E.培训目标

18、培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应，分析受训者的群体特征使用的参数

有()

A.学员构成B.学员需求C.工作岗位层次D.工作可离度？E工作压力

19、以掌握技能为目的培训方法主要有()

A.实习或练习B.工作传授法C.案例分析法D.个别指导法E.工作轮换

20、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方

法主要有()

A.案例研究法B.头脑风暴法C.模拟训练法D.敏感性训练法E.管理者训练法

21、直接传授培训方式的主要特征是()。

(A)信息交流的单向性(B)课程内容的单调性(C)教学方法的一致性(D)培训对象的被动性

22、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到()

A.培训的规模B.培训的水平C.培训的程度D.培训的进程E.培训的效果

23、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有()

A.确定培训经费的来源B.确定培训经费的配和使用C.进行培训成本一收益计算D.制定培

训预算计划E.培训费用的控制及成本降低。

24、编制培训费用预算草案前的准备工培作包括：（）

A.收集员工需参加公司外培训的资料B.预计费用C.购置培训器材D.了解培训成本的使用

信息E.计算培训成本

25、培训的直接成本包括（）

A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费

26、企业进行培训机构选择决策的资源依据是（）。

（A）培训内容（B）接受课程培训的学员（C）企业特点（D）需求程度

27、在培训中所使用的印刷材料有（）

A.工作任务表B.岗位指南C.学员手册D.培训者指南E.测验试卷

28、在培训课程设计中，教师的（）对培训效果起着至关重要的影响。

A.教师的选配B.教师能力的高低C.教师的能力结构D.教师的来源E.教师的授课技巧

29、培训课程设计涉及很多方面，具体有（）

A.课程内容设计B.教学模式设计C.课程教材设计D.课程评估设计E.课程实施设计

30、在对培训结果进行评估时，哪些人必须要得到评估结果（）

A.培训开发人员B.培训教师C.管理层D.学员E.学员的直接经理

31、用于培训效果评价的指标或成果主要有（）

A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率

三、判断题

1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效

益的大小。（Y）

2、企业和员工作为企业培训涉及的两个培训主体，他们在参与培训的目的上是一致的。

（N）

3、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利

于组织发展的就可以进行培训。（N）

4、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。（Y）

5、利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，而培训的不同阶段所发

生的成本可用于项目间的比较。（Y）

6、从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。

（Y）

7、如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工

的绩效水平。（Y）

8、一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者

是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。（N）

9、通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联

系。（Y）

10、为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们

来组成课程组，执行“上课”的职能。（N）

四、简答题：

1、入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？

2、培训服务制度的主要内容有哪些？

3、根据组织需要来确定培训需求和培训而象时，需考虑哪些因素？

4、确定培训对象的基本原则是什么？

5、在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？

6、进行培训需求分析的具体表现是什么？

7、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素？

8、从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那

儿类？

9、遴选培训供应商应考虑哪些问题？

10、为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？

答案部分

一、单项选择题

1C2A3A4C5D6B7C8A9B10A11C12B13B14A15B16D17C18A19B20D

21A22A23A24A25C26C

二、多项选择题

1ABCD2ABCD3BCD4ABCDE5BCDE6ABD7ABCD8ABD9ABC10ABC11ABC

12ACD13ABCDE14BD15ABCD16ABCDEI7BDE18ADE19ABDE20ABCDE21AD22

ABC23ABCDE24ABC25ABCDE26ABC27ABCDE28BCE29ABCDE30ACDE31

ABCDE

三、判断题

1Y2N3N4Y5Y6Y7Y8N9Y10N

四、简答题

1、入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？

(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措

施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者)：(5)入职培训的基本要求标准(内容、

时间、考核等)；(6)入职培训的方法

2、培训服务制度的主要内容有哪些？

包括两个部分：一是培训服务制度条款；二是培训服务协约条款

制度条款要明确：员工正式参训前应先提出申请；培训申请批准后需履行培训服务协约签

订手续；协约签定后方可参加培训。

协约条款要明确：参加培训的申请人；参训项目和目的；参训时间、地点、费用和形式等；

参训后要达到的技能水平；参训后要在企业服务的时间和岗位；参训后，如果出现违约的补偿；

部门经理意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。

3、根据组织需要来确定培训需求和培训对象时，需考虑哪些因素？

根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有：①反映组织未来要求的人事计划；②营造有

利于培训成果转换的组织培训气候；③改善组织气氛与个体满意度

4、确定培训对象的基本原则是什么？

当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。

当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。

当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合

5、在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？

(1)问题清楚明了，不产生歧义(2)语言简洁(3)问卷尽量采用匿名方式

(4)多采用客观问题方式，易于填写(5)主观问题要有足够的空间填写意见

6、进行培训需求分析的具体表现是什么？

(1)、确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，

即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么；二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、

能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之

间的差距进行比较分析。

(2)、前瞻性分析(3)、保证人力资源开发系统的有效性(4)、选择培训方法，制定多样性的

培训策略。

(5)、分析培训的价值及成本。(6)、获取内部与外部的多方支持

7、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素?

优选培训方法时，应主要考虑以下几方面的要求：

(1)保证培训方法针对具体工作任务(2)保证方法与培训目的、课程目标相适应。

(3)保证培训方法与受训者群体特征相适应(4)培训的方式、方法，要与企业培训文化相适

应

(5)取决于培训的作用与可能性(设备、费用、场地、时间等)

8、从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那

几类？

(1)与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观

等。

(2)与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、

商务游戏法等

(3)与创造性培训相适应的培训方法。包括头脑风暴法；形象训练法、大家交换思考法等。

(4)与技能培训相适应的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练

等。

(5)与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括面谈法、集体决策法、

职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。

(6)基本能力的开发方法。包括自我支持、OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。

9、遴选培训供应商应考虑哪些问题？

(1)该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；(2)该公司人员构成及对员工

的任职资格要求；

(3)曾经开发过的培训项目或拥有的客户；(4)为其提供服务的客户提供的参考资料；

(5)可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据；(6)该公司对本行业、本企业发展状况的

了解程度；

(7)咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；(8)该供应商以前的顾客及专业组织对其

声誉、服务和经验的评价。

10、为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？

培训评估实质上是对培训信息进行处理和应用的过程。培训效果取决于培训过程中的每一

步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估因此，在实施培训项目之前、之中和

之后都要考虑评估问题，即从培训前、中、后三个阶段进行评估，和年度绩效考核评估。

首先，在培训前进行评估可保证①培训需求确认的科学性；②确保培训计划与实际需求的

合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④保证培训效果测定的科学性。其内容包括培训

需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工作成效及行为评估；培训计

划评估

其次，在培训中进行评估可以保证①培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈和培

训计划的调整；③过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。其内容包括培训活动参与

状况监测;（目标群体确认，培训项目的覆盖效率；培训对象采用热情和持久性）培训内容监测（培

训的构成或成分；强度、培训量；频率、时间安排）；培训进度与中间效果监测（培训组织准备；

学员参与情况、内容和形式、讲师和培训工作者、现代培训设施应用）；培训环境监测；培训

机构和培训人员监测（培训机构的规模和机构特征；机构的内部分工状况；机构服务网点发布

状况；机构的领导体制；机构的沟通和协调机制；培训者的素质和能力；培训者的工作安排；

培训者的态度）。

最后，效果评估有助于①树立结果为本的意识：②扭转目标错位现象：③效果评估是提高

培训质量的途径。其内容：培训目标达成情况；培训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩

效评估。

一、单项选择题

1、绩效管理的对象是组织中的（）。

A管理者B一般员工C特定部门的员工D全体员工

2、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来

源。

A该员工的同事B该员工本人C该员工的直接主管D该员工的最高主管

3、在绩效管理的（）,为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩

效管理体系进行一次全面的诊断分析。

A实施阶段B考评阶段C总结阶段D应用开发阶段

4、绩效不佳的原因可分为（）。

A总体原因和个体原因B总体原因和组织或系统原因C个体原因和组织或系统原因D总

体、个体原因及组织或系统原因

5、从考评的效标上看，可分为（）。

A实用性效标、行为性效标和结果性效标B特征性效标、适用性效标和结果性效标

C特征性效标、实用性效标和适用性效标D行为性效标、特征性效标和结果性效标

6、绩效诊断应先考虑（）。

A总体原因B个体原因C考评者的原因D组织或系统的原因

7、在绩效管理的准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（）。

A培训专职工作人员B培训一般考评人员C培训中层干部D培训考评者和被考评者

8、在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是（）。

A考评期限和工作程序的确定B考评对象和考评时间的确定C考评指标和标准及考评时

间的确定D考评时间和工作程序的确定

9、为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立（）。

A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通

系统

C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审

系统和公司员工申诉系统

10、（）是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

A选择阶段B准备阶段C总结阶段D应用开发阶段

11、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（）。

A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B使员工的绩效得到不断提高

C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解D使企业管理系统运行更加顺畅

12、（）可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别,

难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。

A横向比较法B强制分布法C排序法D成对比较法

13、绩效管理的最终R标是为了（）

A确定被考评者未来的薪金水平B帮助员工找出提高绩效的方法

C制定有针对性的培训计划和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与发展

14、绩效面谈的质量和效果取决于（）。

A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B双方提供的数据资料的详

实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D双方提供

的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

15、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是()。

A具有广泛性B具有主动性和能动性C具有针对性和及时性D具有真实性

16、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为()

A目标比较法B水平比较法C横向比较法

17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于()。

A第一印象B对比效应C晕轮效应D录用压力

二、多项选择题

1、公司员工申诉系统的主要功能是()。

A允许员工对绩效考评系统提出异议，就自己关心的事件发表看法B监督各个部门的领导

者有效的组织员工的绩效考评工作

C给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事D减少矛盾和冲突，防患于未然E作为升降职、任

免的直接依据

2、影响和制约员工工作绩效的因素包括()。

A发展前景空间B个人体力条件C智力D能力经历阅历E性别年龄

3、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利

益，需从以下方面做好考评的组织实施工作()。

A提高考评结果的权威性B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性D保证信息

及时传达E保证绩效考评的平等性

4、绩效考评过程中，考评形式可以为()

A上级考评B自我考评C同级考评D下级考评E客户考评

5、绩效管理系统设计的基本原则有()

A公开与开放原则B反馈与修改原则C定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则E

可行性与实用性原则

三、判断题

1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标()

2、只能由员工的主管来对其进行考评()

3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定()

4、绩效管理中的“绩效"不包含潜在劳动。()

5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同()

6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。()

7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。()

8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。()

9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。()

10、目标管理法属于行为导向方法()

11、”系数相乘法"为考评评分方法中的单一要素的计分方法()

11、360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。()

13、本着"公平、公正、公开”的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式()

14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。()

15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。()

四、简答题

1、简述员工绩效管理的程序

2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。

3、简述360度实施评价的6个环节。

5、简述”行为锚定等级评价法"的工作步骤

6、简述头脑风暴法法的四个基本原则。

7、简述”综合等级标准分解提问标准"的各自含义。

五、案例分析

人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部

门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多

人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均

分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际

表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为

100分，上级打分占70%,同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人

相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，

再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效

工资毕竟是不相同的。

然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两

等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。

刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了

许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积

极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己

出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无

形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做

法。

钱经理对刘某说："你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作

效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。"

刘某说：”的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉

得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我

来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。"

请您回答以下儿个问题：

（1）评价现行的绩效考评方案。

（2）若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？

答案部分

一、单项选择题

1D2C3C4C5D6D7D8D9C10D11A12B13D14C15A16C17C

二、多项选择题

1ACD2AD3BC4ABCDE5ABCDE

三、判断题

1N2N3N4N5N6N7N8N9Y10N11N12Y13N14Y15N

四、简答题

1、简述员工绩效管理的程序

1）工作说明书2）确定工作要项

3）确定考评标准4）考评实施5）考评面谈6）制定改进计划7）绩效改进指导

3、简述360度实施评价的6个环节。

1）组建评估队伍2）对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法.

3）实施360度反馈评价4）统计评分数据并报告结果5）对被评价人进行如何接受他人的反馈

的训练

6）管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立处理数据

和结果报告。

案例分析题

人力资源管理师考试案例分析：家文化为根基的激励措施

“家文化”为根基的激励措施

在一个“家国天下''依次排序的国度，面对着世界上最为深刻细腻的员工，企业领导者需要

掌握激励的关键点。除了为中层以上的管理人员设计具有竞争力的薪酬计划，提供良好的工作

环境以及培训，最有力的激励应该来自对员工家庭的关心。

当前中国的现状是，一对独生子女夫妇往往需要承担四个老人的赡养义务，这在跨国公司

尤其普遍。注意到这种特殊的国情，耐克森中国会对关键员工进行一定的补贴，帮助他们给予

老人额外的资助，并为他们的孩子设立教育基金，使他们的下一代有一个更好的成长环境。每

年，这•计划会针对20%左右的公司员工，享受者可以是高级经理，也可以是基层员工。每年

公司都有强制的休假计戈U，以度假券的形式发放，员工必须和家人们一起度过假期。

通常，跨国公司都给人一种严谨、层级分明的印象，却也过于冷冰冰。改变这种氛围，公

司需要在关键时刻成为员工后盾，而不是抛弃他。曾经有一名员工出差在外发生车祸，公司接

到消息后，马上预订了外宾病房(普通病房已经订不上了)，并且联系救护车将他从外地火速接

回上海进行手术。最宝贵的时间抓住了，员工生命得以延续。虽然账单很昂贵，但事情引起的

反响非常大，员工们知道，如果遇到类似的事情，他们也肯定会得到支持。实际匕耐克森中

国最核心的激励措施均来自对国民性的深刻理解一中国人重视家庭，并且知恩图报。作为跨国

公司的高级主管，首先要忘掉的是自己外国人的身份，正如安道成，员工们更喜欢称他为“大

MJo

在成熟企业，人才战略的实施均以人力资源部门为主导。李磊认为，人力资源部门不是一

个权力中心，它的权威应该来自以下三个方面，首先要了解本土人力资源的基本情况，第二要

能够迎合企业的战略发展需求，第三要以令人信服的方式为各个部门的主管给出建议。更重要

的，它还要强调民主、主动和授权。这是耐克森中国之旅的有益启示。

留住他们

找到合适的人只是开始，在这样一个频繁跳槽的年代，那些有着一技之长的人往往雄心勃

勃，并对雇主抱有极高的期待。

耐克森中国一直保持着3%左右的人员流动率，管理层离职率也很低。很大程度上，这要

归功于其活跃的内部人力资源市场，它有着外部市场一样的吸引力。

耐克森集团亚洲区人力资源总监李磊认为，成就感主要〈考试&大收集人整理,取决于三方

面的因素：首先是职业上的发展，如果员工在企业按照设计的路径发展，能持续看到新的平台

与挑战，自我成就感就会比较大;其次是薪资和福利方面的满足，它们会让员工感觉到自我价

值得到了实现;最后是企业内部的认同，跨国公司通过各种场合和途径，让全世界的员工都能

看到某一员工在某方面做出了卓越的贡献，这会让该员工感觉到自己被肯定。

概括起来，对耐克森中国的员工来说，一要能看到未来，二要能体面生活，三要能拥有荣

誉。因此，富有层次的成就观，引出富有针对性的人力资源措施。

耐克森“全球流动项目(Internationalmobilityprogram)”指引人才在全球范围内流动。就国际

人才的本土化而言，即是要寻找那些具备潜质的国际性管理人才，将其输送到各个国家进行历

练，了解所在国家的风俗文化和企'也管理方法，进而可以胜任多个国家的具体管理工作。

本土人才的国际化则是一国人才向海外的输送。随着中国对非洲地区的投资力度加大，有

相当一部分中国企业已经在非洲开展业务，它们更愿意与会说中文的供应商合作。此种情况下,

耐克森集团会将中国本土的人才调配到非洲分公司工作，设置大客户经理，与类似华为、中兴

这样的中国企业合作。

通常情况下，一国选派人员去海外，均会考虑其2〜3年后的职务变化。虽然企业是在一

个不断变动的环境中，员工回国后可能并不一定立刻就有合适的机会，但在总部人力资源部门

与各个国家分公司人力资源部门的密切配合下，全球的职位均会纳入考察视野。

全球的考察视野需要统一的评估机构。在耐克森，具体的评估机构是全球人才评估委员会。

这一-机构由集团CEO、C00、大区的高级副总裁、人力资源的高级副总裁等9人构成，每年

的10〜12月，委员会对全球的高层管理者进行一年一度的评估，制定出相应的个人职业发展

规划。

规划并不只停留于纸面，未来职位的变化基本会以之为参照。以李磊自身为例，2002年，

他由西门子进入耐克森中国时还只是中国区人事总监,2003年即升为大中华区人力资源总监，

2005年成为亚洲区人力资源总监，2006年开始成〈考试&大收集人整理＞为“耐克森大学”（耐克森

内部的培训机构）全球管理委员会成员以及全球人力资源管理委员会成员。这一升迁历程基本

上是按照职'也规划来走的，也就是说，管理者在这一年，就能够看到下一年的发展轨迹。

从一名大学毕业生做到一家工厂的运营部门经理需要多长时间?耐克森中国最快的提升案

例是4年。但对那些新入职的大学生来说，最初的挑战可能来自巨大的心理落差，他们会被分

配到车间一线，与工人们一起轮夜班。此时，“劳动无贵贱”显现出最本真的含义，公司认为，

这段经历对员工的价值非凡，因为心灵上的感受和震动会促成行动上的改变：即使在前台做销

售，也要对得起在后台努力工作的工人们。

深入车间并非只为锤炼心灵，由于产品的特殊性，耐克森的技术部门和销售部门要有非常

密切的配合，也更加需要复合型的人才，因此，销售部门的新员工先入生产部门工作3〜6个

月，成了耐克森中国的常态。

李磊说，现在的耐克森中国更愿意在企业内部培养人才，因为他们熟悉这个市场。由于企

业对技术型人才有着旺盛的需求，为维持一个稳定的经营和技术管理团队，人力资源部门希望

员工在一个相对长的时间段内显示出对企业的忠诚度，这一时长大概在5〜8年。换言之，耐

克森并不会谋求员工永远的忠诚，如果当公司发展到一定程度，不能再给员工提供更多的发展

机会，就要学会接受员工的分手要求。

在全球化人才的利用上，许多跨国公司如耐克森，已经积累了丰富的经验，为中国企业整

合海外本地人才提供了一个样板。在耐克森中国，典型法国公司的自由、散漫作风难以见到，

贯穿其中的是高绩效文化和以人为本的理念。凭借对中国本土人才的深入挖掘，这家纯正的法

国公司不但实现了业务的持续增长，而且令企业文化更为多元。

人力资源管理师考试案例分析：培训之路可以这样走出来

王明，九十年代毕业于国内某着名高校，学习管理专业，国外某着名大学MBA,先后在

国有企业工作过近五年，之后在广东三家外资企业从事人力资源管理工作，在CEO的盛邀下

于2004年加盟了某集团企业，面对的一个“烂摊子”。集团成立二十多年，人力资源管理工作

刚刚起步，公司仅有人事行政部，工作处于基本操作层面，但根据公司的未来发展战略，公司

管理层认识到提高集团人力资源管理水平的重要性和必要性，因此设置了人力资源经理这个岗

位，筹建人力资源部的重责便摆在了王明的眼前。人力资源部最大的官是王明，最小的兵也是

王明，这时的王明只有背水而战，绝地而后生。

在加盟该集团时，与公司曾达成一个目标：CEO指出集团的培训工作非常形式化，没有

什么培训计划，希望在公司层面上每周有一堂课，时间为2小时/次，人人都是培训老师，因

此，每年该集团应该有52门课程。

王明陷入了沉思，因为公司的师资状况和公司的培训资源如何，王明是一无所知。王明制

定了一个工作计划，先同集团的主管/资深工程师职级以上的人员进行面谈，利用周一至周五

的晚上时间与60多位人员进行了面谈，并详细地进行了记录，对公司管理人员在培训方面的

要求有了进一步掌握，其次，主持召开了集团的人力资源管理研讨会，王明先生在会上介绍了

集团的人力资源现状（如人员的年龄、学历、工龄等分布）、人力资源利用情况、人力资源管理

状况等，同时提出了自己的观点，先从培训入手，打开该集团的人力资源管理局面。

首先，了解公司原有的培训课程等资源，因为公司已通知了IS09001质量管理体系标准和

ISO14000环境管理体系标准，公司在培训管理方面有些制度和课程，因而在作调查时是可以

利用的。

（一）公司层面需要分析定方向

公司层面需要的分析的结果应该当是编写公司培训利开发工作所要实现的目标的清楚

表述，如公司经过以往二十几年的发展，公司老员工离职后将资源带走，没给公司留下工

人资源，人走了，资源随之而消失；公司员工对公司的发展前景深感担忧，公司制定了“机会

开发计划''和"资源回收计划”来回应员工表达出的关注。

（二）岗位需要分析定核心

岗位需要分析的目的是确定当前和未来岗位所需要的具体技能、知识和行为，通过分析，

公司在未来两年的培训是基于目前岗位本身，两年后再着眼于适应未来发展的需要。

（三）个人需要分析定经纬

在收集了岗位信息后，就要将分析工作转向个人。个人需要分析的目的是找一个人的当前

能力与必需的或者希望具有的能力的差距。向近200名职员发了《个人培训需要分析调查表，

包括公司可能提供的培训课程名称、课程内容简介等，共分为生产管理、人力资源管理、财务

管理、产品开发管理、市埸管理、采购管理、工业工程管理、质量管理等八大系列五十二门课

程，受调查的员工可以根据自己的需要进行在想参加的培训的课程后面注明，也可以列明自己

的建议。

（四）人人做老师，人人是学生

先从公司内部挖掘师资力量，因为从公司层面已确定培训需要为员工共同分享知识和工作

经验，所以部门主管级以上管理人员根据本部门工作状况提出培训需要，各部门的部门经理是

以上八大系列课程的负责人，因为作为部门经理应是该工作领域的权威，作为系列课程的主管

是当之无愧的。由各部门经理推荐课程的任课老师。

另外，王明经理向公司所有员工进行公布，只要愿意分享经验的员工都可以报名参加公司

的培训课程，均有可能成为公司的内部讲师，可以分享工作成功之处也可说出自己工作方面的

困惑，同时、为了在公司内部形成“人人是学生，人人是老师”的气氛，王明建议公司建立了鼓

励培训老师的政策，根据培训老师的授课次数和学员反馈课程质量，授课老师将获得不同的积

分，根据积分多少，人力资源部将推荐或授课老师提出申请参加外部的培训。因此，公司的培

训气氛空前热烈。一个个工作案例进入了人力资源部的培训数据库，一个个有代表性的课程亦

在学员的工作中发挥了应有作用。

（五）厚积薄发，系统构成

随着日子的推移，王明的培训文档夹内的培训讲义在渐渐增厚，全部为PPT格式，按八

大系列进行了分类，整个2005年共集结了36门课程；2006年开发了42门课程；2007年有了

64门课程，培训案例内积存了165个工作案例。在王明的主导下，公司开发了内部“培训项目

学习平台“，所有课程资料均放在内部网上，员工可以随时上网学习。

在2006年底，在人力资源部的主持下召开了集团人力资源管理研讨会，会上各部门主管

经理纷纷发言，讲得最多的是公司的培训工作开展得最好。就这样，该集团的培训之路终于走

出阴湿寒冷的冬季，迎来了阳光明媚的春天。

（六）交相辉映，发挥效用

随着工作分析项目（2005年）的启动，员工个人培训需要有了客观依据，参照工作职责（Job

Description）和能力明细（JobSpecification）发现自己的培训需要，同时业绩考核从“趋势原则”向

“KPI”成功过转化，公司的薪酬体系已运作良好，因此，该公司的培训与开发管理体系、绩效

管理体系、薪酬管理体系、招聘管理体系交相辉映，成功地在该公司的管理体系中运转，发挥

着巨大的作用。

培训工作对公司的长期发展战略有着巨大的影响，丰田汽车制造公司北美公司对外事务总

裁吉姆・怀斯曼（JimWiseman）曾说过：“我们丰田公司在发现优秀人才方面确实遇到很多困难。

培训工作是很重要的。"UPS公司前主席和CEO肯特。尼尔森（KentNelson）曾说过“人们本能地

希望学习。”因此，重视培训和开发工作将是未来企业的前瞻性第一工作，它可保持企业基业

常青，亦可为保持企业持续竞争力保驾护航。

笔者有足够的理由相信：只要用心去经营培训之局，用血去画培训经纬，随着寒冷冬天远

去，春意盎然的春天必定会来临!伴着潮湿小径的平整，昴首阔胸行进在康庄大道将不是梦！

2012年人力资源管理师二级备考练习（附答案）

请您认真阅读题目，并根据题目中的要求，从备选答案中选择一个正确的答案，并将答案

前面的字母填写在括号当中。

1、以下的制度中，不属于劳动法的是（B）：

A、劳动争议处理制度

B、劳动报酬预警预报制度

C、职业技能开发制度

D、就业促进制度

2、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（A）、人身权益、法定

权益和约定权益。

A、财产权益

B、获得报酬权益

C、福利权益

D、政治权益

3、职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（D）：

A、苜先按照企业内部劳动规则进行处理

B、由劳动仲裁机关协助处理

C、交由法院处理

D、依法定的劳动争议处理程序予以处理

4、采用现代化的科学方法，对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主

观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（D）：

A、外在要素——量的管理

B、外在要素——质的管理

C、内在要素—量的管理

D、内在要素——质的管理

5、人力资源需求预测的方法一般分为两类，即（D）：

A、统计预测方法和概率预测方法

B、局部预测方法和全面预测方法

C、宏观预测方法和微观预测方法

D、直觉预测方法和数学预测方法

6、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，-•般情况下，这些猎头公司

的代理费用为（D）：

A、不固定

B、双方商议决定

C、市场决定

D、个人年薪的大约三分之一

7、绩效考评效果的评估，-一般分为两类，即（D：

A、效益评估和效率评估

B、员工效果和管理人员效果评估

C、年度效果和半年度效果评估

D、短期效果和长期效果的评估

8、在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（D.

A、知识评价和技能评价

B、思考评价和行动评价

C、绩效评价和薪酬满意度

D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价

9、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、

劳动强度和（C）。

A、劳动报酬

B、劳动技巧

C、劳动环境

D、劳动能力

10、影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（A）、当地生活水平、国

家政策法规、劳动力市场状况等。

A、社会意识

B、社会薪酬平均水平

C、劳动力素质

D、失业率

11、按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（B）日内由企业一

方将集体劳动合同-式三份及说明报送劳动行政部门审查。

A、5个工作日

B、7日内

C、7个工作日

D、10日内

12