房地产公司人力资源部工作总结与计划共

年人力资源工作总结20工作计划春去冬来，转瞬瞬间，阳光嘉嘉业房地产开开发公司在郭郭总的带领下下，昂首跨越越了不平凡的的2010年，在这一一年中，在公公司领导、部部门主管领导导及同事的关关心和帮助下下，圆满地完完成了各项工工作，且使我我的专业知识识不断提升，工工作方法和效效率不断进步步。人力资源部是总总经理直接领领导下的经理理级部门，是是承上启下、人人才招、培、留留及企业文化化建设的枢纽纽，工作千头头万绪，有档档案管理、人人才招聘、人人才培养、人人才留用等管管理工作。人人力资源部人人员各司其职职、各尽其能能，虽然工作繁杂琐碎碎，但我们却却分工不分家家，在工作上上相互鼓励、相互学习、精精诚合作。过过去的一年，人人力资源部在在总经理和各各部门主管领领导的支持和和配合下，在在全体员工的的不懈努力下下，各项工作作有了一定的的进展，为2011年工作作奠定了基础础，创造了良良好的条件。为为了总结经验验，寻找差距距，促进部门门各项工作再再上一个台阶阶，下面是我我对2010年的工作简简要总结如下下：2010年工作作总结一、部门工作手手册及岗位职职责的管理2010年，在在公司各部门门主管领导的的支持和帮助助及行政干事事的积极配合合下，我们对对公司各部门门的工作进行了一一次梳理，同同时也对各岗岗位人员的工工作职责进行行了梳理，人人力资源部的的《工作手册册》已成文下下发，其他部部门的雏形已已成，但还没没有编整成册册，因而使部部分员工还未未形成明确的的工作目标，不不了解工作结结果，使员工工在公司制度度的前提下，不不能自我激励励、自我管理理和自我发展展。二、员工档案资资料的管理建立员工纸质档档案和电子档档案，有效的的人事档案管管理对分析公公司内人力资资源状况是否否适应单位的的改革与的要要求，人才工工作计划制定定是否合理、实实施是否顺利利等方面发挥挥着重要作用用，通过分析人人事档案信息息，公司整体的人人才储备状况况，结合人事事流动的档案案信息，预测测公司人才的需需求状况，从从而有效科学学的制定人力力资源计划，为为公司领导的决决策提供可靠靠的依据。三、人员异动工工作分析及管管理人力资源部在“人力资源”是企业发展展的第一生产产力的前提下下，按照“人品优先，能能力适度”的原则，公公开、平等、竞竞争、择优的的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，2010年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止2010年12月31日）1、人员增补情情况（下半年年）：图1：人员增补补结构图表1各部门人员员增补统计表表部门月份总办规划管理中心工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内控部行政部小计7月份6178月份4159月份217111210月份2851111811月份3122211112月份112合计22212162114455现状:20100年下半年开开发公司共计计增补人员55名（从其他他兄弟公司调调入12名，新进招招聘43名）。比较：比上半年年减少了22名，下降了28.6%。分析：从图表中中可以看出，下下半年人员增增补集中在工工程管理中心心和销售部，尤尤其是工程师师和置业顾问问。图二：人员转正结构图2、人员转正情情况(下半年)：图二：人员转正结构图表二：各部门人人员转正情况况部门月份总办规划管理中心工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内控部行政部小计7月份338月份4159月份31410月份13411月份21311812月份3115合计2141811229现状：20100年下半年招招聘43名，而转正正员工共计29名。比较：比上半年年减少了36名，下降了55.4%。原因：新招人员员压力大，不不适应公司各各项管理制度度，试用期不不到就提前离离职。建议：1、在招招聘过程中，应应仔细且详尽尽地介绍本公公司的各项管管理制度。2、企业招招聘规范化，要要对招聘岗位位进行定量、定定性分析，切切实做好人力力资源管理的的第一步——选人。人员离职情况((下半年)：图三：人员离职职结构图表三各部门人员员离职统计表表部门月份总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内控部行政部小计离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗7月份118月份3149月份121114210月份2231811月份321215412月份11114合计42111261221266现状：公司下半半年共计离职职26名，其中包包括公司辞退退5人，主动离离职21人；下半年年待岗6名。比较：离职比上上半年减少了了5名，下降了16.1%；待岗比上上半年增加了了5名，上升了5倍。分析：下半年人人员流动较快快的是工程管管理中心和销销售部，其实实有的岗位人人员流动快反而是好事事，但是对于于关键岗位的的员工流动就就给我们提供供了采取措施施的信号。原因：1、客服服和话务部门门的取缔，原原岗位的员工工不能胜任新新岗位的工作作；2、房房地产市场的的竞争，引起起对工程管理理中心和销售售部相关专业业人员人才的的竞争；33、家庭和身身体原因、工工作压力大；；4、缺乏团队精精神，形成恶恶性竞争势力力；5、对岗位不满满意，主要指指对从事的岗岗位职责不明明确、安排不不合理、领导导与员工沟通通少，晋升机机会少。建议：1、公司司在招聘新员员工时，在不不触及求职者者的个人隐私私的前提下，对对其家庭环境境应该有更多多的了解，尽尽量从人员选选用的最开始始阶段控制，降降低公司经济济损失；22、科学设计计岗位，加强强知识管理，合合理分配工作作职责，建立立完善的晋升升机制；3、人才竞争激激烈，不仅要要用科学的薪薪酬体系，还还要有让员工工信赖的企业业发展规划格格局，去吸引引专业人才最最大限度地展展示自己的价价值，发挥自自己的才能。4、性别统计::(下半年)图四性别结构图图表四上、下半年年性别比较单位：人时间人数总办规划部工程管理中心财务部销售部品牌推广部商业运营管理中中心人力资源部内控部行政部小计合计男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女上半年（截止66月30日）2139104414161728438062142下半年（截止112月31日）24243104411166131222427742119减少32023说明：1、为加加强企业内部部管理，促使使企业各部门门与郭总间的的工作顺畅沟沟通，于2010年9月3日成立总办办；根据公司战略发发展的需要，为为加强内部监监督，预防企企业风险，在在2010年11月11日成立内控控部；商业运营管理中中心在上半年年被称为运营营管理中心，且且包含物业；；品牌推广部和销销售部在上半半年合称营销销管理中心，行行政部和人力力资源部在上上半年合称行行政人事部。现状：目前公司司在职员工119名，截止12月31日止，其中中男77名，占比64.711%；女42名，占比35.299%。比较：比上半年年减少了23名，下降了16.2%。原因：1、凯德德物业服务公公司在7月从阳光嘉嘉业房地产开开发公司剥离离，为了更好好、更快地发发展物业；22、房地产行行业特点制约约公司的男性性员工比例大大于女性。图五：学历结构图5、学历统计（下下半年）图五：学历结构图表五上、下半年年学历比较表五：上下半年年学历比较单位：人类别别时间总人数本科专科高中职高/中专中技初中及以下人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例上半年（截止66月30日）1421711.97%4531.70%2215.49%1812.68%53.52%3524.64%下半年（截止112月30日）1192621.8%4336.1%1512.6%1512.6%65.0%1411.8%同比增加/上升升952.94%120%同比减少/下降降2324.44%731.82%316.67%2160%分析：从学历结结构图表可以以看出：下半半年本科学历历人数增加，初初中及以下的的人数骤减，公公司员工的学学历水平较高高，有利于公公司快速发展展成为大同高高端的品牌房房地产。6、年龄数据与与分析(下半年)图六：年龄结构构图表六：上下半年年年龄比较类别别时间25岁以下26-3031-3536-4041-4546-5050岁以上平均年龄人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例上半年（截止66月30日）4229.6%2417.0%2819.7%2114.8%139.2%74.9%74.9%34下半年（截止112月30日）3226.9%2420.2%2117.6%1613.4108.4%65.0%108.4%34同比增加/上升升342.9%同比减少/下降降1023.8%72.5%523.8%323.1%114.3%分析：从年龄结结构图表中可可以看出：1、平均年龄虽虽没有发生变变化，但是下下半年根据年年龄段的人数数相比，25岁以下的人人员减少比例例较大，25岁以下的人人员是职业心心理波动较大大的阶段，此此年龄段职业业生涯受经历历、经验、机机会等个人外外在主观因素素的影响较大大，具备相对对不稳定的倾倾向，其离职职率会相对增增大；2、25岁以上上的人员，受受婚姻、家庭庭、生活、事事业等因素影影响，职业生生涯相对稳定定，其离职率率会相对减少少。建议：招聘人员员除特殊岗位位外，其他应应多考虑30岁以上人员员，尤其是女女性员工。7、职称统计分分析（下半年年）图七：职称结构构图表七：上下半年年职称比较单位：人类别别时间一级注册建筑师师一级建造师二级建造师高级工程师工程师助理工程师预算员助理会计师中级会计师经济师职业经理人房地产经济师法律顾问初级律师合计人数比例上半年（截止66月30日）2211531211812.7%下半年（截止112月30日）1132103212111113024.8%同比增加215211111266.7%同比减少11分析：从职称结结构图表可以以看出，下半半年的专业人人才虽增加12名，但是除除工程管理中中心和财务管管理中心外，其其他部门仍缺缺乏专业性人人才。建议：我们不仅仅想办法从外外面招聘些这这样的人才，而而且要多鼓励员工在在职进修，提提高在职学历历进修报销标标准，使我们们的人才更加加专业化、规规范化、标准准化。8、工龄分析::图八：工龄结构构图类别别时间2年以上（含22年）1年-2年（含含1年）6个月-12个个月（含6个月）3个月-6个月月（含3个月）不到3个月人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例上半年（截止66月30日）2819.7%2416.9%3121.8%2618.3%3323.2%下半年（截止112月31日）3327.7%2722.7%2924.4%119.2%1916.0%同比增加/上升升517.9312.5%同比减少/下降降26.5%1557.7%1442.4%分析：1、低于于一年的员工工离职率最大大，随着服务务年限的延长长，离职员工工相对减少。22、离职的高高峰期在两个个阶段，第一一个阶段在员员工进入公司司的初期，压压力大，难以以适应工作，人人容易变得浮浮躁和彷徨；；第二个阶段段在服务年限限3年左右，员员工积累了一一定的工作经经验，自身价价值的提升意意识增强，若若这时公司不不能激发员工工新的工作热热情，或者看看不到职业发发展的机会。建议：1、公司司要关注新员员工，人力资资源部门和新新员工的直接接上级应共同同协作，重视视新员工的入入职培训，短短时间内让新新员工快速进进入角色，融融入企业，早早日从“局外人”转变为“企业人”；22、完善岗位位设置，明确确岗位职责，提提供合理的职职业发展空间间，除了晋升升机制外，还还应从工作轮轮换、工作重重新设计等方方面考虑。9、总体人员人人数分布分析析分析：管理人员员有28人，一般员员工有91人，管理人人员与一般员员工的比例是是1：3.25，管理层人员员的精细分化化便于公司有有序发展。10、招聘情情况分析：招聘长期是人力力资源部的主主要工作之一一，人力资源源部门的职责责就是把最合合适的人安排排到最合适的的部门，通过过提升在人力力资源管理中中的指导作用用来灵活执行行招人、薪酬酬、培训、考考核等职能，关关注员工，不不断改善员工工与其主管之之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。分析：就20110年整体招聘聘现状来看，我我们的招聘情情况比较客观观，可以满足足需求，但是是也存在些问问题：1、招聘方式虽虽然多样化，但但是有效简历历不足，社会会推荐缺乏激激励措施；2、招聘测评方方式单一化，且且背景调查力力度不够；3、招聘渠道问问题渠道优点点缺点适合招聘人选1、中介机构推荐1、效率高，招招聘有的放矢矢，节省人力力2、在人员的从从业素质、职职业道德上也也有一定的保保证1、成本过高中高层管理管理理人员及部分分要求较高的的基层管理人人员2、媒体公开招聘1、获得大量的的人才信息2、可选的余地地较大1、成本过高中基层管理人员员及部分要求求较高的基层层人员。3、招聘会现场场招聘1、人员较多2、可选择的余余地也较大1、时间较短2、刚刚毕业的的学生居多3、从业经验缺缺乏，平均素素质也不会太太高基层管理人员及及基层人员4、互联网人才才库搜索1、获得的信息息量较大2、可选择的面面也很广3、可招到相应应的岗位人才才1、缺乏真实性性2、信息量过大大，且耗时3、造成招聘企企业资源的浪浪费中基层管理人员员及基层人员员5、公共部门的的推荐1、招聘成本较较低2、选择的余余地较大3、稳定性较较高1、专业技能较较差2、培训成本高高基层人员及辅助助人员6、内部选拔1、成本较低1、过程比较漫漫长中基层管理人员员及基层人员员7、推荐1、成本较低2、节奏较快快1、可选择的面面较小中基层管理人员员及基层销售售、工程人员员2011年度人人力资源部工工作改善方案案公司迄今为止的的组织架构严严格来说是不不完备的。而而公司的组织织架构建设决决定着凯德世世家的发展方方向。鉴于此此，人力资源源部在20111年1月份首先应完完成公司组织织架构的完善善。基于稳定定、合理、健健全的原则，通通过对公司未未来发展态势势的预测和分分析，制定出出一个科学的的公司组织架架构，确定和和区分每个职职能部门的权权责，使每个个部门、每个个职位的职责责清晰明朗，做做到既无空白白、也无重叠叠，争取做到到组织架构的的科学适用，尽尽可能在一年内不再再做大的调整整，保证公司司的运营在既既有的组织架架构中运行良良好、管理规规范、不断发发展。一、人力资源总总体优化根据本年度工作作情况与存在在不足，结合合目前公司发发展状况和今今后趋势，总总体优化方案案如下：1、进一步完善善公司的组织织架构，确定定和区分每个个职能部门的的权责，争取取做到组织架架构的科学适适用，一年不再做大大的调整，保保证公司的运运营在既有的的组织架构中中运行。2、完成公司各各部门各职位位的工作分析析，为人才招招募与评定薪薪资、绩效考考核提供科学学依据。3、完成日常人人力资源招聘聘与配置。4、推行薪酬管管理，完善员员工薪资结构构，实行科学学公平的薪酬酬制度。5、充分考虑员员工福利，做做好员工激励励工作，建立立内部升迁制制度，做好员员工职业生涯涯规划，培养养雇员主人翁翁精神和献身身精神，增强强企业凝聚力力。6、建立及时有有效的绩效考考核制度与机机制，并参考考先进企业的的绩效考评办办法，实现绩绩效评价体系系的完善与正正常运行，并并保证与薪资资挂钩。从而而提高绩效考考核的权威性性、有效性。7、大力加强员员工岗位知识识、技能和素素质培训，加加大内部人才才开发力度。8、弘扬优秀的的企业文化和和企业理念，用优秀秀的文化感染染人。9、建立内部纵纵向、横向沟沟通机制，调调动公司所有有员工的主观观能动性，建建立和谐、融洽的的企业内部关关系，集思广益，为为企业发展服服务。10、做好人员员流动率的控控制与劳资关关系、纠纷的的预见与处理理。既保障员员工合法权益益，又维护公公司的形象和和根本利益。二、人力资源总总体改善方案案1、人力资源工工作是一个系系统工程。不不可能一蹴而而就，因此人人力资源部在在设计制订年年度目标时，按按循序渐进的的原则进行。如如果一味追求求速度，人力力资源部将无无法对目标完完成质量提供供保证。2、人力资源工工作对一个不不断成长和发发展的公司而而言，是非常常重要的基础础工作，也是是需要公司上上下通力合作作的工作，各各部门配合共共同做好的工工作项目较多多,因此，需要要总经理予以以重视和支持持。自上而下下转变观念与与否，各部门门提供支持与与配合的程度度如何，都是是人力资源工工作成败的关关键。所以人人力资源部在在制定年度目目标后，在完完成过程中恳恳请总经理以以及其它各部部门全力协助助。3、此工作目标标仅为人力资资源部2011年度全年年工作的基本本文件，而非非具体工作方方案。鉴于企企业人力资源源建设是一个个长期工程，针针对每项工作作人力资源部部都将制订与与目标相配套套的详细工作作方案。但必必须等此工作作目标经总经经理研究并通通过后才能付付诸实施，如如遇公司对本本部门目标的的调整，人力力资源部将按按调整后的目目标完成年度度工作。同样样，每个目标标项目实施的的具体方案、计计划、制度、表表单等，也将将根据公司调调整后的目标标进行具体落落实。4、改善离职率率，首先，积极极引导，强调调培养，尊重重员工的选择择。针对员工工对当前工作作浮躁的心态态我们必须对对其进行积极极的引导，以以便于员工能能够正确的对对待当前的工工作，对于那些要要求进步的员员工，我们必必须通过各个个方面的努力力加强对他们们的培训，在在满足员工进进步的同时推推动企业的持持续发展，但是，当我我们的企业满满足不了员工工发展的时候候就应当允许许他们走出去去获得长远的的发展。其次次，努力改善善我们的工作作环境与规章章制度，使我我们的工作环环境更能够挽挽留优秀的员员工，使我们们的制度更加加人性化、更更容易得到员员工的尊重、更更适应企业的的长足发展，以以避免优秀员员工因为得不不到企业应有有尊重与重视视而离职。最最后，完善我我们用人制度度，推动员工工的正常流动动，规避员工工的不正常流流动。正常的的员工流动会会推动企业的的良性发展；；反过来，不不正常的员工工流动又会阻阻碍企业的长长远发展。企企业管理必须须通过用人制制度的改善来来推动企业员员工的正常流流动。5、组织架构的的建设，2011年1月上旬完成公公司现有组织织架构、职位编制的的合理性、公司各部门门未来发展趋趋势的调查；；2011年1月中旬完成公公司组织架构构的设计草案案并征求各部部门意见，报报请总经理审阅修修改；20111年1月下旬完成公公司组织架构构图及各部门门组织架构图图、公司人员员编制方案。6、岗位说明书书，俗话说：没没有规矩，不不成方圆。凯凯德世家正处处于发展阶段段，必须要有有一套规范的的制度来进行行管理，把各各项工作任务务制度化、流流程化，真正正做到流程管管事，制度管管人。制度与与流程体系建建设是当前的的核心任务，制制度与流程体体系服务公司司的战略和发发展计划，先先建立后完善善，逐步推进进。人力资源部牵头头，建立与完完善公司制度度与流程体系系，明确各部部门职能、岗岗位职责形成成岗位说明书书，让所员工工都能够清晰晰的了解所在在岗位标准以以及超越或低低于岗位标准准的奖罚措施施，形成明确确的工作目标标。7、建立完善各各项规章制度度根据公司的战略略和发展计划划，建立与完完善人力资源源管理制度与与流程。人力资资源管理制度度与流程涵盖盖人力资源招招聘、任用、管管理、薪酬、考考核、培训、辞辞退等多个环环节。建立与与完善人力资资源管理制度度以保证在公司司内部形成一一致的、显性性的管理契约约，保障人力力资源事务有有序执行，并并根据实际执执行情况不断断完善，变人人力资源“人”治为“章”治。执行制制度是企业管管理的必然手手段，但制度度的合理性及及科学性，要要靠在执行后后的反馈信息息中得到。第一、为员工创创造与人力资资源部经理面面谈的机会与与方式，畅谈谈对公司管理理的理解和建建议。第二、采用《员员工满意度调调查问卷》方方式，全方位位了解员工对对公司在管理理及各方面的的满意程度，从从而及时向决决策层提供改改进建议。2011年度计计划一、招聘工作2011年上半半年我们的招招聘目标是要要达到168人，根据公公司各部门人人员的需求，再再加上流失员员工的补充，3月份前预计计需要招聘46人以上，这46人里面81%以一般员工工为主，其他他19%以管理人员员及人员为主主。3月份要求达达到165人的规模。而而且在保证数数量供应从充充足的情况下下达到人员质质量要求。二、培训工作培训是公司员工工整体水平提提升的重要工工作之一，这这个工作公司司一直持续在在做，怎么样样通过加强培培训力度，并并把培训工作作有效地落到到实处，从而而提高员工的的综合能力水水平，提高员员工的信心，从从而提高员工工的收入，稳稳定队伍，这这将是我们努努力的方向，我我们在全年的的培训工作中中，我们将采采用集中授课课、视频培训训等形式，落落实到每一项项工作中：1、新员工培训训根据招聘情况原原则上每月1期，对新员员工给予内部部，主要针对对公司的规章章制度及其企企业文化理念念，并做好跟跟进工作，同同时给予学习习的知识进行行考核。2、管理人员培培训管理人员的培训训将是明年培培训工作的重重点，也是提提升管理水平平的途径和方方法，我们要要改变过去被被动的学习方方式，从要求求学到主动想想去学，因为为随着公司的的发展壮大，我我们总会出现现管理瓶颈，所所以我们的管管理人员的知知识更新要能能跟得上公司司的发展速度度。具体的培培训形式有授授课、视频培培训、读书写写心得体会等等，课程以领领导力、执行行力、战略管管理等方面为为主，要求每每月中旬（15日前后）开开展一次半天天以上的集中中培训。在读读书方面，明明年计划每个个月统一由公公司购置好的的管理书籍，要要求管理人员员每月看一本本，而且要写写读后感以及及新的体会，同同时要写出将将所学知识结结合实际工作作的计划，以以此种方式，提提升公司内部部学习氛围。3、全员培训和和户外拓展全员培训也是22011年培训的重重点，为了整整体提升公司司全员的综合合知识层面，提提升素质，人人力资源部计计划每个月最最少举行1次全员培训训，其中第一一季度主要以以公司的规章章制度培训为为主，全员掌掌握公司各项项规章制度，其其余三个季度度以员工的沟沟通技巧、服服从力、执行行力、工作态态度等方面的的课程为主，同同时推荐员工工看一些好书书，并以书的的内容为主题题，每季度定定一个主题，同同时开展一次次管理书籍读读后感演讲比比赛，以提升升全员的学习习氛围。4、内部培训讲讲师队伍建设设一个企业培训系系统中，讲师师队伍建设是是核心。要想想提升公司整整体的培训水水平，仅仅靠靠人力资源部部的力量，是是很难支撑整整个局面的，所所以内部讲师师队伍的建设设是关键。明明年计划第一一季度开始实实行讲师内部部考核聘任制制，聘任期为为一年，定期期对讲师进行行培训，同时时对培训效果果进行评估，并并根据考核分分数给予相应应的奖励，以以此提升讲师师的积极性和和授课水平，计计划此项任务务在第一季度度内完成。三、薪酬管理根据公司现状和和未来发展趋趋势，目前的的薪酬管理将将有可能制约约公司的人才才队伍建设，从从而对公司的的长远发展带带来一定的影影响。通过人人力资源部对对公司各阶层层人员现有薪薪资状况的了了解，尽快建建立公司科学学合理的薪酬酬管理体系。对于公司管理者，2011年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系，应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。四、责任年薪考考核对于管理者进行行责任年薪考考核，2011年人人力资源部将将此目标列为为本年度的重重要工作任务务之一，其目目的就是通过过建立完善运行责任任考核评价体体系，达到考考核应有效果果，实现考核核的根本目的的。责任年薪薪考核工作的的根本目的不不是为了处罚罚未完成工作作指标和不尽尽职尽责的管管理者，而是是有效激励管管理者不断改改善工作方法法和工作品质质，建立公平平的竞争机制制，持续不断断地提高组织织工作效率，培培养管理者工作的的计划性和责责任心，及时时查找工作中中的不足并加加以调整改善善，从而推进进企业的发展展。第一：具体实施施方案1、2011年年2月上旬前完完成对《公司司责任年薪考考核制度》和和配套方案的的撰写，提交交公司各部门门管理者会议议审议并修改改通过。2、2011年年2月中旬各部部门依据《公公司责任年薪薪考核制度》提提交部门各管管理者岗位考考核指标，人人力资源部进进行梳理。3、2011年年2月下旬绩效效考核指标与与评定方案确确定，经总经经理审批后，全全面实施绩效效考核。第二：实施目标标注意事项1、责任年薪考考核工作牵涉涉到各部门管管理者的切身身利益，因此此人力资源部部在保证责任任年薪考核与与薪酬体系链链接的基础上上，要做好考考核根本意义义的宣传和释释疑。从正面面引导管理者者用积极的心心态对待绩效效考核，以期期达到通过考考核改善工作作、校正目标标的目的。2、责任年薪考考核评价体系系作为人力资资源开发的新新生事物，在在操作过程中中难免会出现现一些意想不不到的困难和和问题，人力力资源部在操操作过程中将将注重听取各各方面各层次次人员的意见见和建议，及及时调整和改改进工作方法法。3、责任年薪考考核工作本身身就是一个沟沟通的工作，也也是一个持续续改善的过程程。人力资源源部在操作过过程中会注意意纵向与横向向的沟通，确确保责任年薪薪考核工作的的顺利进行。五、员工关系为了稳定员工队队伍，增强团团队凝聚力，增增加公司发展展的延续性，关关心员工的工工作与生活，稳稳定员工心态态，降低离职职率。2011年员工关系系的维护将是是公司很大的的增长点，所所以维护好员员工关系将是是管理部的工工作重点，拟拟开展以下几几个方面的员员工关系工作作。1、建立内部沟沟通机制第一、人力资源源部在2011年将加强人人力资源部面面谈的力度。员员工面谈主要在员员工转正、调动、离离职、调薪或或其他因公因因私出现思想想波动的时机机进行，平时时人力资源部部也可以有针针对性地对与与员工进行工工作面谈。目标标标准为：每季季度面谈员工工不少于2人次，并对对每次面谈进行文字字记录，面谈掌握的信信息必要时应应及时与员工工所在部门负负责人或总经经理进行反馈馈，以便于根根据员工思想想状况有针对对性做好工作作。第二、建立规范范使用工作联联系单，部门门间的信息传传递多用口头头传达，容易易造成因一方方忘记而导致致工作疏忽和和责任不清，从从而造成个人人误会与矛盾盾，不利于工工作的开展。人人力资源部在在2011年2月30日前完成对对使用工作联联系单的规范范。2、开好员工恳恳谈会员工恳谈会是员员工关系中比比较重要的一一个环节，它它可以起到调调节整个团队队氛围、消除除员工之间的的一些矛盾，起起到提高凝聚聚力的作用。所所以在2011年，人力资资源部将会不不定期要召开开员工恳谈会会，以休闲、轻轻松的形式进进行恳谈，由由公司购置一一些休闲食品品，地点主要要以公司会议议室为主，也也可以外出活活动恳谈的形形式。3、开设建议邮邮箱便与了解公司员员工的心理动动态，完善公公司的规章制制度，虽实施施了总经理信信箱制度，但但实