广电集团员工绩效考核制度优质资料

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广电集团员工绩效考核制度优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）山西广电网络（集团）员工绩效考核管理制度北京新华信管理顾问2003年03月目录TOC\o"1-3"\h\z员工绩效考核管理制度2第一章总则2第二章组织和职责3第三章考核原则5第四章考核流程6第五章考核周期和内容9第六章考核量化办法10第七章考核结果申诉13第八章考核结果运用14第九章例外事项考核16第十章考核文档归档、保管和查阅17第十一章附则18附表19附表1－绩效考核指标19附表2－绩效考核标准20附表3－季度绩效考核结果量化表20附表4－年度绩效考核结果量化表21附表5－绩效考核申诉表24附表6－例外事项考核表24员工绩效考核管理制度总则为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络（集团）发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作绩效的管理过程。绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。通过实施绩效考核，人力资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。本制度适用于山西广电总部所有正式员工，但是不包括以下员工：总经理。未能在任何一个确定的工作岗位上工作满至少一个季度考核期的员工。组织和职责山西广电经营决策委员会负责审批绩效考核管理制度。行政副总是绩效考核管理体系的主管领导，负责审核绩效考核管理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作。人力资源部是绩效考核的组织部门。人力资源部在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。编制和修订《绩效考核指标手册》。人力资源部根据企业战略和职位说明书组织编制各职位的绩效考核指标手册，当企业战略和职位职责发生变化时，对考核方案进行相应的修订，以保证考核方案的合理性和可行性。对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。提供考核信息。人力资源部门调查和统计人力资源管理系统的各种考核信息，并将考核信息提供给被考核职员的主管领导。审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核者一起分析考核目标没有完成的原因，寻找改善绩效的措施。运用考核结果。人力资源部统计分析职员的考核结果，作为调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训需求等人力资源管理决策的依据。绩效考核结果归档和保管。员工绩效考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。其他职能部门是绩效考核的协助部门。这些部门在绩效考核体系中所承担的职责包括：提供考核信息。通过对被考核职员的工作成果进行定期统计分析，得出相应的考核信息，并将考核信息提供给考核者。分析考核结果。相关职能部门针对被考核者的考核结果，与考核者一起分析考核目标没有实现的原因，寻找改善绩效的措施。各系统副总（总监）是考核监督者，负责审批系统内部门经理（不含部门经理）以下职员的绩效考核标准和考核结果，并保证本系统绩效考核结果合理分布。直接上级主管是考核执行者。直接上级主管在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：编制《绩效考核标准》。直接上级主管根据人力资源部门提供的考核方案，分析相关的历史数据、企业战略、企业经营计划和部门计划，在与被考核者沟通的基础上编制绩效考核标准。执行绩效考核。直接上级主管根据自己对下属掌握的考核信息和相关职能部门提供的考核信息，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。分析考核结果。直接上级主管针对被考核者的考核结果，分析考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找改善绩效的措施；根据考核结果修正下一考核期的考核目标。进行考核沟通。直接上级主管在执行绩效考核过程中，要经常性与被考核者进行全方位沟通，通过考核前沟通保证被考核者对考核目标理解和认同考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作绩效尽量不偏离目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求改善绩效的措施。考核原则系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。考核流程考核流程包括绩效考核指标手册编制流程、绩效考核标准编制流程、考核实施流程、考核结果反馈和运用流程等子流程。绩效考核指标手册编制流程包括以下步骤：人力资源部组织考核者和被考核者提取考核指标。人力资源部在获得相关职位的考核指标的基础上，根据职位说明书编制《绩效考核指标手册》，《绩效考核指标手册》包括考核指标、指标权重、考核周期、考核关系、考核指标信息来源等内容。行政副总负责审核《绩效考核指标手册》。总经理负责审批《绩效考核指标手册》。绩效考核标准的编制流程包括以下步骤。依照《绩效考核指标手册》，考核者以历史数据、公司年度经营计划、部门工作计划等为依据，确定各个考核指标的考核目标，并与被考核者就考核目标进行沟通，达成共识的基础上编制出《绩效考核标准》。考核者的上级负责审核《绩效考核标准》中目标的合理性，人力资源部负责审核《绩效考核标准》中流程正确性和文档的规范性。相关副总（总监）负责审批部门经理以下（不含部门经理）职员的《绩效考核标准》。总经理负责审批部门经理以上（含部门经理）职员的《绩效考核标准》。考核实施流程包括以下步骤：考核者根据《绩效考核标准》定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以帮助被考核者提高工作绩效，以便更好完成各项考核目标。提供考核信息的相关部门或职位按照考核标准的要求确认、记录、汇总被考核者的工作绩效，并及时将考核信息考核以书面方式报送给考核者。考核者根据员工绩效考核标准和考核指标量化办法对被考核者的各项考核指标进行综合评价，将考核分数及主要依据填入《绩效考核结果量化表》。考核者的上级负责审核《绩效考核结果量化表》中考核结果的合理性，人力资源部负责审核《绩效考核结果量化表》中流程正确性和文档的规范性。考核者将《绩效考核结果量化表》提交给人力资源部。人力资源部汇集和审核所有的《绩效考核结果量化表》，并报送相关的副总和总经理进行审批。。部门经理（不含部门经理）以下职位的《绩效考核结果量化表》由所属副总（总监）负责审批。部门经理（含部门经理）以上职位的《绩效考核结果量化表》由由总经理负责审批。最终考核结果为“A”或“E”的员工的《绩效考核结果量化表》由总经理负责审批。考核结果反馈和运用流程包括以下步骤：考核者将经过审批的《绩效考核结果量化表》复制给被考核者，并与被考核者进行考核后沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求改善被考核者绩效的措施。被考核者如果不接受考核结果，可以向人力资源部提出申诉。人力资源部按照审批后的《绩效考核结果量化表》中的考核结果，制定薪酬调整、职位晋升、员工培训等方案，必要时还要修订《绩效考核指标手册》。基于考核结果的薪酬调整、职位晋升、员工培训方案由总经理或分管副总（总监）审批后，由人力资源部负责实施。人力资源部负责《绩效考核结果量化表》的归档工作。考核周期和内容绩效考核分为季度考核和年度考核两类考核。季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作绩效，考核实施时间是每季度结束后半个月，具体时间如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日。年度考核是综合考核员工的工作绩效，考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即1月1日－1月31日完成上年的年度考核。副总（总监）只实施年度考核，其他职员同时实施季度考核和年度考核。季度考核和年度考核的考核内容都是KPI指标（关键业绩考核指标，详见《员工绩效考核指标手册》。）内容，但是季度考核和年度考核指标内容不重复考核。考核量化办法考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2分共五个等级，每个等级的标准如下：10分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益8分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标6分：良好，该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。4分：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响2分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响考核者同时对3人（含3人）以上的被考核者的同一指标打分时，该指标的平均得分不得超过6分。按季度考核的指标，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。被考核者的年度考核结果得分等于各项考核指标年度得分的加权均值。对于部门经理（不含部门经理）以下的职员，副总（总监）依照考核得分顺序将考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级：卓越，占被考核者总数的比例不得高于10％B级：优秀，占被考核者总数的比例不得高于20％C级：良好D级：较差，占被考核者总数的比例不得低于10％E级：不胜任，占被考核者总数的比例不得低于5％。各副总（总监）在审核或审批本系统员工的《绩效考核结果量化表》时，可以通过加分或扣分对考核结果进行修正，以保证最终考核等级结果实现规定的分布比例要求：加分：副总有事实表明被考核者的考核得分低于其实际工作绩效，可以进行加分，但是加分幅度不得高于1分。扣分：副总有事实表明被考核者的考核得分高于其实际工作绩效，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于1分。副总（总监）通过加分或扣分对考核结果进行修正时，要附上相关的依据。各副总（总监）在确定划分所辖员工考核等级时，某些等级按照比例计算不足一人时，该等级员工指标数量由总经理进行统一协调。对于部门经理（含部门经理）以上的职员，不实行强制分布法，考核者依照年度考核得分将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：A级：卓越，8.5<年度考核得分≤10B级：优秀，7<年度考核得分≤8.5C级：良好，5<年度考核得分≤7D级：较差，3<年度考核得分≤5E级：不胜任，0<年度考核得分≤3。对于在考核期内换岗的职员，其绩效考核量化办法如下：年度考核指标。由换岗后职位考核者进行年度综合评价，换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。季度考核指标。换岗期间的季度考核由换岗后职位考核者进行季度综合评价，换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。考核结果申诉在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在年度考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向人力资源部提出申诉。员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工申诉记录并备案。根据申诉人提交的《绩效考核申诉表》中的申诉事实，由人力资源部、副总（总监）和总经理负责申诉处理。人力资源部负责所有员工关于违反考核程序以及考核信息失真方面申诉内容的处理。人力资源部与申诉人核实后，如果是违反考核程序，则可以责成考核者重新考核，如果是考核信息失真，则可以责成考核者纠正相关的考核信息和考核结果。副总（总监）负责处理所管辖范围部门经理以下（不含部门经理）的员工关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。总经理负责处理部门经理关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。申诉处理工作一般情况下在15个工作日内完成，如遇到特殊情况需延长时间，须向申诉者予以说明。人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将处理结果反馈给申诉人。考核结果运用考核结果是公司实施薪酬调整、人事任免、员工培训等人力资源管理决策的重要依据。每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整岗位绩效工资，调整办法如下：当考核结果为“A”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×2”。当考核结果为“B”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×1.5”。当考核结果为“C”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×1”。当考核结果为“D”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×0.5”。当考核结果为“E”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×0”。每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果审核岗位工资晋级资格。岗位工资晋升分为自动晋级和评议晋级两种方式：对于岗位工资级别低于10级（含10级）的职员，当年度考核结果为“A”时岗位工资级别自动晋升2级；当年度考核结果为“B”时岗位工资级别自动晋升1级；当年度考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。对于岗位工资级别介于10级（不含10级）至20级之间（含20级）的职员，当年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”时，岗位工资自动晋级1级；当年考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。岗位工资级别介于20级以上（不含20级）的职员，当年度考核结果为“A”时，或连续两年考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。当职员的岗位工资为岗位最高级别时，以上岗位工资晋级资格都自动失效。关于岗位工资级别调整参看《山西广电薪酬激励制度》。绩效考核结果是职位晋升决策的重要依据。人力资源部根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，绩效考核结果为“A”或“B”的相关职员都自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织职位晋升候选人进行能力测试和综合评价，最后作出职位晋升决策。绩效考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行评议制员工淘汰办法，绩效考核结果为“E”的员工或者连续2年绩效考核结果为“D”的员工进入淘汰员工候选名单，经过评议后确定最后的淘汰员工名单。考核评议小组成员构成：部门经理以下职员的评议小组成员包括主管副总、人力资源部经理、部门经理等人。部门经理的评议小组成员包括总经理、主管副总、人力资源部经理等人。绩效考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人力资源部根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高绩效的培训计划，必要时与被考核职员及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训计划。例外事项考核例外事项考核是例行的绩效考核指标手册指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括两方面内容：重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。例外事项考核实行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，提出《例外事项考核表》，分管副总（总监）负责审核提议，并提出考核结果处理建议：重大工作失误处罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、撤职、开除、追究法律责任等。突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。例外事项考核实施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。经营决策委员会负责审议单向考核提议及其处理建议，审议通过后由相关部门（人力资源部、办公室等）负责落实。考核文档归档、保管和查阅考核文档包括考核标准、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。考核文档统一由人力资源部进行保管。人力资源部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。总经理和行政副总在需要时可以查阅所有员工的考核文档。其他副总（总监）在需要时可以查阅本系统员工的考核文档。部门经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。部门主管在需要时可以查阅直属下级员工的考核文档。基层员工需要时可以查阅本人的考核文档。超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，行政副总审批后才能进行查阅。附则本制度由山西广电人力资源部起草和修订，经由山西广电经营决策委员会审批后发布。本制度自发布之日起施行。本制度由山西广电人力资源部负责解释。附表附表1－绩效考核指标部门职位指标类型指标名称指标权重信息来源考核周期考核者通用专用修订履历修订时间修订内容修订者审核者审批者附表2－绩效考核标准被考核者所属部门季度考核目标指标名称目标值确定目标的依据1季度2季度3季度4季度年度考核目标指标名称目标值确定目标的依据考核标准自述是否接受考核目标及其原因被考核者（签名）时间考核标准概述考核者（签名）时间审核者（签名）审核时间审批者（签名）审批时间附表3－季度绩效考核结果量化表被考核者考核者考核期指标名称目标值实际值得分得分说明季度工作绩效自我评价是否接受本期考核得分被考核者（签名）评价时间季度工作绩效综合评价考核者（签名）评价时间附表4－年度绩效考核结果量化表被考核者考核者考核期年度考核年度考核指标名称目标值实际值得分得分说明季度考核季度考核指标名称1季度得分2季度得分3季度得分4季度得分年度得分考核结果汇总考核指标名称权重年度得分单项指标考核得分本年度考核结果最后得分年度工作绩效自我评价是否接受考核得分被考核者（签名）评价时间年度工作绩效综合评价建议考核结果等级考核者（签名）考核时间得分修正加分分值及其依据扣分分值及其依据修正者（签名）修正时间考核结果最终考核结果等级审核者（签名）审核时间审批者（签名）审批时间附表5－绩效考核申诉表申诉者申诉者所属部门接受申诉时间申诉内容及其依据违反考核流程考核信息失真考核结果不公正申诉者（签名）提出申诉时间申诉内容调查和处理结果违反考核流程以及考核信息失真方面处理者（签名）处理时间考核结果方面处理者（签名）处理时间附表6－例外事项考核表被考核者被考核者所属部门提出时间例外事项考核内容描述重大工作事故突出工作业绩考核者（签名）考核时间审核者（签名）审核时间例外事项考核处理方案处罚方案嘉奖方案方案建议者（签名）建议时间审批者（签名）审批时间员工360度绩效考核表单位名称：

填表时间：被评价者姓名：部门：职务：评价者姓名：部门：职务：评价区间：

年

月——

年

月评价尺度及分数杰出(4分)

优秀（3分）

良好（2分）

一般（1分）

较差（0分）

极差（－1分）评价项目评价得分上级评价同级评价下级评价自我评价权重备注个人素质（20分）品德修养

％

个人仪表仪容

％

坚持真理，实事求是

％

意志坚定，不骄不躁

％

谦虚谨慎，勤奋好学

％

工作态度（20分）热情度

％

信用度

％

责任感

％

纪律性

％

团队协作精神

％

专业知识（20分）专业业务知识

％

相关专业知识

％

外语知识

％

计算机应用知识

％

获取新知识

％

工作能力（20分）文字表达能力

％

逻辑思维能力

％

指导辅导能力

％

人际交往能力

％

组织、管理与协调能力

％

工作成果（20分）工作目标的达成

％

工作效率

％

工作质量

％

工作创新效能

％

工作成本控制

％

分数合计

100％

工作表现综合评价

优势及劣势项目分析优势分析

劣势分析

项目的建议与训练有待提高技能

参加培训项目

工作预期明年目标

预期表现

高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名： 岗位名称： 总得分:项目及考核内容配分自评上级审核领导能力15%善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12不得部署信赖，工作意愿低沉7-10领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下策划能力

03397184B3蒳pz237025C96岖^304847714眔15%策划有系统，能力求精进15尚有策划能力，工作能力求改善13-14称职，工作尚有表现11-12只能做交办事项，不知策划改进7-10缺乏策划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率15%能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率较高13-14工作不误期，表现符合标准241485E54幔73039976BF皿!377129350鍐:x34587871B蜛11-12勉强胜任工作，无甚表现7-10工作效率低，时有差错7以下责任感15%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14尚有责任心，能如期完成任务11-12责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调359268C56豖S*>W319087CA4粤327167FCC翌233405B2C嬬10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5-6无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务367358F7F轿 H2066150B5債2914471D8燘274436B33欳7欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10品行诚实，言行规矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5-6私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识(254886390掐E245956013怓269966974楴2476460BC悼2557263E4揤3709790E9郩10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8-9尚有成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，梢有浪费5-6无成本意识，经常浪费5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）dba28698701A瀚234245B80宀344188672虲2200055F0嗰202994F4B佋岗位名称： 姓名： 考核日期：项目及考核内容配分自评上级审核工作任务30%能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作质量20%出色、准确,无任何差错216385486咆33694839E莞278896CF1泱328018021耡^B#20完成任务质量尚好,但还可以再加强15-19工作疏忽,偶有小差错10-14工作质量不佳,常有差错10以下工作技能10%具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责10有相当的专业技能，足以应付本身工作8-9专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成389679837頷2244757AF垯243175EFD廽337181913D鄽272746A8A檊,340568508蔈5以下工作态度与责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力,主动，能较好完成分内工作13-14有责任心，能自动自发10-12交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15爱护团体，常协助别人353958A43詃2655067B6架207455109儉e336098349草

838159950F锏13-14肯应他人要求帮助别人10-12仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9精神散漫不肯与别人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6经常违反公司制度,被指正时态度傲慢318237C4F籏,jg300377555畕E269126920椠5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期业务人员考核表（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称： 姓名： 考核日期：项目及考核内容配分自评上级审核工作业绩30%能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务30能跟踪，按期完成工作任务P4Z"242335EA9庩2504161D1懑310157927礧25-29在监督下能完成工作任务15-25在指导下，亦不能完成工作任务15以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约9尚有成本意识，尚能节约8缺乏成本意识，稍有浪费3-7无成本意识，经常浪费3以下工作态度30%wt]Am368198FD3迓406699EDD黝职业道德5%职业行为规范执行很出色5职业行为规范执行基本不出错4职业行为规范执行时有违反现象2-3职业行为规范执行不认真2以下信息管理10%收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色10收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动8-9收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成5-7333163818B膋:402229D1E鴞379909466鑦3324781DF臟238715D3F崿收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少5以下合作精神15%与他人或部门沟通协调很有成效15与他人或部门合作有效12-14与他人或部门时有合作7-11与他人或部门很少合作7以下工作能力20%市场了解与开发10%对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色10Y372669192醒`D366508F2A輪2119252C8勈2967573EB珫3352582F5苵对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效8-9对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效5-7对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力5以下产品认识10%对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻10对产品，材料及相关技术的掌握很面8-9对产品，材料及相关技术的掌握比较全面5-7对产品，材料及相关技术的掌握能应付5以下纪律性10%348648830蠰2601965A3斣202144EF6件251266226戦i30846787E硾{自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总