F航运国有企业员工激励机制问题研究绪论,mba人力资源管理论文

F航运国有企业员工激励机制问题研究绪论,mba人力资源管理论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】F航运国有企业员工鼓励机制问题研究绪论【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】第1章绪论1.1研究背景及目的1.1.1研究背景在当今21世纪，随着国内外竞争环境的日益恶劣以及竞争层次的不断升级，企业之间的竞争从根本上来讲将是人才的竞争,人力资源作为企业第一资源,起着至关重要的作用，将直接关系到企业的生存和持续发展，其重要性日益凸显。随着科学技术的日新月异，人力资源对企业创造价值的奉献力度将越来越大。同样，企业的发展对人力资源管理的依靠程度也会越来越重。人力资源将不仅仅决定财富的构成，而且会作为推动经济发展的主要气力登上舞台。而鼓励机制是企业人力资源管理中很重要的一环,它将各种鼓励行为有机的组合起来构成管理体系并固定成长效制度，因其持续运转进而使得被管理者构成惯性，能动的改变作业情绪。企业之所以要实行鼓励机制，其最主要的目的是激发员工的工作能动性，使员工在完成企业目的的同时知足本身的需要，增加其满意度，进而使员工始终保持高积极性和创造性并将持续发扬下去。因而，鼓励机制的好坏在一定程度上决定着企业的成败。国有企业为我们国家的经济建设做出了宏大的奉献。建国初期，为了国家经济发展的需要，加快工业化进程，提出了国有资产和国有企业的概念。半个世纪过去了，随着我们国家社会经济体系的建立，国有企业仍将在我们国家国民经济中占有重要地位，肩负着繁荣经济的重要任务，在将来大型、特大型国有企业仍将是我们国家国民经济的重要气力。不可否认，改革开放三十多年以来，国有企业一直是在寻求一种有效的鼓励机制。在上世纪80年代国有企业改革初期的放权让利、利改税阶段，还是后来的承包制、机制转换阶段，企业所采取的松绑、放权、让利、搞活等办法都企业试图重新调整分配方式，通太多种多样的鼓励手段来调动人们的积极性，但事实上效果始终不甚理想。根据中国企业联合会等单位就国有企业改革的有关问题对全国1235位困有企业经营者进行了一次调查，82.64%的经营者以为鼓励和约束机制缺乏是影响企业经营者队伍建设的主要因索，63.92%的经营者以为:鼓励缺乏，积极性没有真正发挥是影响企业经营者发挥作用的最主要因素。这充分讲明，迄今为止，真正有效的鼓励机制仍然没有能在国有企业中建立起来。正是由于缺乏鼓励机制造成企业经营者没有动力缺乏责任感，被管理者没有工作热情和创造力，调动不起积极性，进而导致整个企业暮气沉沉，缺乏在国内外市场上的竞争力。最终的结果必然是如大家所见，国有企业普遍经营不良亏损严重，优秀人才的流失率节节高升。因而，寻求并建立一种有效的鼓励机制，不仅仅仅是当代企业人力资源理论所关注的核心问题，也将成为当下中国深化国有企业改革、促进国有企业发展所面临的一项特别重要而紧迫的任务。然而作为管理者，面对困难应当迎刃而上，理性分析，采用最适宜的方式。在人力资源管理中，没有能解决一切问题的鼓励措施，当然，假如摒弃鼓励措施又是万万不可的。伴随着世界经济的逐步回暖，F航运公司在今后的发展经过中还会遇见很多新的问题。笔者以为应该针对国有企业，十分是航运这个特殊行业的实际情况，把握鼓励力度，制定出符合企业发展的鼓励体系和鼓励措施，为F公司在今后的剧烈竞争中发挥强大的作用。1.1.2研究意义企业已经从商品短缺、资本圈钱的初级阶段走向了人才博弈的时代，谁拥有综合能力强高素质的人才队伍，谁就能在经济发展的大潮中占据主动。但综观我们国家国企的现在状况，留不住人的现象普遍存在。优秀核心人才的严重流失，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。航运业也是如此，遭到经济不景气的影响，航运业本来正面临亏损，而航运国企高端人才的大量外走已经为企业的复苏种下了阴霾。对员工鼓励的研究或许能有效的解决这一窘境。当下，鼓励机制已经成为企业人力资源管理工作中的不可或缺的组成部分。它能帮助企业充分挖掘现有资源，培养核心竞争力，进而获得竞争优势。对企业的可持续发展，激发广大员工的斗志起到越来越显着的支持作用。由于本人在F航运公司工作多年，对国有商业集装箱船舶运输公司人力资源管理方面的工作颇为了解。本人以F航运公司为研究对象深切进入分析，来讲明国有集装性班轮公司在鼓励机制方面存在的问题，并给出合理的能被国有企业体制所适应的方式方法策略，使其能够更大程度地激发员工创造力和能动性，吸引核心人才，进而构成一套良性循环的鼓励机制，增加F企业的综合竞争力。总之，鼓励机制的改革和健全是当下F企业为代表的一系列国有航运类企业迫切需要解决的问题，本文对F公司鼓励机制的研究和讨论具有现实意义。1.2国内外研究成果1.2.1国外研究成果国际学术界对鼓励问题的探寻求索较早，几百年的不懈研究已获得了丰富的成果。着名的理论包括：〔1〕马斯洛的需要层次理论和阿尔德弗的ERG理论马斯洛的需要层次理论以五个层次来表示出人的需要各种需要--生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现。他以为人在知足低层次需要后会向更高层次层次的一层迈进。马斯洛的这一需要层次论由于符合人们的一般认知因此在学术界颇为着名，在实际的应用中也得到广泛认可。有很多企业管理者在制定鼓励措施时，会根据马斯洛理论所划分的不同阶段分而施行，同样收到了良好的效果。但是，马斯洛的观点也有局限性，他以为人在知足低层次需求后向高层次上行，具有单向性，不免过于机械。除此之外由于一直没有科学的研究方式方法做支撑，在选择研究对象上也具有狭隘性，所以可信度并不是很高。耶鲁大学的阿尔德弗(C.P.Alderfer)教授意识到了马斯洛需要层次理论的缺乏之处，融入个人研究观点后，将马斯洛的需要层次理论升级为ERG理论。他将马斯洛的生理需求和安全需求合并为生存需要，也就是知足人基本生活的物质需要。将马斯洛的社会需要和自尊需要合并为互相关系需求，也就是人在社会活动中需要的人际关系。将马斯洛需求中的尊重需求和自我实现需求中的一些特征合并为成长需要，也就是个体有实现自我发展的需要。同时，阿尔德弗也对马斯洛的需求理论做了一定的修正：他以为需求的发展并不是单项的，假如高层的需求得不到知足，下层的需求便会变得愈加强烈。同时，他也指出人并不是仅仅位于一种需求阶段，多种需求可能并存。通过大量的研究我们能够发现，RRG理论更具合理性，是需求理论中更为有效的观点。需要层次理论告诉我们，薪酬在知足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好鼓励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为知足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工知足自个低层次需要，因而鼓励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要知足的意义。〔2〕麦克利兰的成就需要理论，麦克利兰的成就需要理论以为个体在工作中的需要分为成就、友情与权利三类。华而不实，成就需要类似于马斯洛的自我实现，友情需要类似于社会需要，权利需要则是指控制和影响别人行为的一种需求。麦克利兰指出，成就需要与工作业绩严密挂钩，他给出了系列方式方法来激发员工的成就感。同时，他以为友情与权利需求与管理者获取成功有着重要联络。〔3〕赫兹柏格的双因素理论赫兹柏格的双因素理论指出存在有两种因素。一种能消除员工的不满，降低消极情绪，这称为保健因素，但是它不能提高员工的积极性。另一种因素能与工作相结合，能促进员工的能动性，进而实现企业利益最大化，这称为鼓励因素。双因素理讲明，员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于鼓励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。〔4〕弗隆的期望理论弗隆的期望理论以为，决定鼓励强度由期望值〔E〕、工具值〔I〕、奖酬效价〔V〕三个变量共同决定。期望值〔E〕，指在促使人们朝着既定目的奋进后能到达所期望的绩效水平的概率。工具值〔I〕，指到达期望的绩效目的后，能获得相应物质奖励的概率，也就是从个人角度估算出的成功概率。奖酬效价〔V〕，指由于存在个体的差异，不同奖酬在不同个体心目中的相对价值大小。基于期望理论，企业向员工提供鼓励措施必须是对员工有吸引力的、可到达的。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目的的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于加强鼓励效果。〔5〕亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论以为，个体对于所获得的奖酬能否满意并不是取决于奖酬的绝对值，而是通过对社会平均值或者历史值进行比拟，考虑的是相对值。也就是讲，一个人与同自个条件相当的人比拟，假如两者间比率差不多，那他就会觉得合理，进而产生知足感。假如获取一样的报酬而自以为本身奉献较多，则会感到不公平。〔6〕波特和劳勤的鼓励经过综合理论波特〔PorterL.W.〕和劳勒〔LawlerE.F.〕于1968年在期望理论的基础上，导出一种愈加完备的鼓励经过，被称为鼓励经过综合理论。该理论以为，工作绩效是一个多维变量，受下面5个因素的影响：①个人能力和素质；②外在的工作条件与环境；③个人对组织期望意图的感悟和理解；④对奖酬公平性的感悟；⑤个人努力程度。个人工作努力程度的大小取决于对内在外在薪酬价值〔十分是内在奖酬价值〕的主观评价，以及对努力绩效关系〔即期望值〕和绩效奖酬关系〔即工具值〕的感悟情况。鼓励经过理论表示清楚，鼓励是一个环环相扣的复杂管理经过。企业制定薪酬鼓励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目的严密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。绩效目的要富有挑战性并且具体详细，奖励金额要与完成目的的难易程度相匹配。同时，企业要重视薪酬体系的公平性。员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配结果的经过的主观评价对鼓励效果起着非常重要的影响。除此之外，国外企业很早就认识到鼓励机制的构建对企业发展的重要性，行之有效的鼓励机制是国外企业成功的必要条件。在竞争日益剧烈的市场环境中，StevenH．Appelbaum和LoringMackenzie〔2000〕指出，世界各地的很多公司都希望通过现金补偿、奖金、股票鼓励和分享利润等方式来改善组织的绩效战略。M.C.Jessen和W.H.Mecking〔1976〕以为在当代公司经营活动中，通过股权鼓励将比直接提高奖金和薪水更具有鼓励作用，以为职业经理人假如持股比例的上升将能减少其利用职务消费，更好的维护股东的权益。David.Buchanan和Andrzej.Huczynski〔2005〕在着作中指出，假如一个员工遭到充分的鼓励，他的工作潜能能够从较低的20%-30%提高到80%-90%，有更为出色的表现，迸发出更大的工作热情。EdgarD.Staren〔2006〕以为不同的人要采用不同的鼓励方式。管理者要充分了解员工的个人能力，由于存在个体的差异性，可能在一个员工身上能激发出能动的手段措施在另一个员工身上完全不起作用。2008年金融危机爆发后，面对日益严峻的世界经济形势，DorisKovic〔2018〕以为很多员工的工作热情会受影响而降低。他提出了多种方式方法，例如通过精神文化鼓励等，创造一种积极向上的气氛，或者提高标准，让员工更多的发挥生产力和创造力，进而弥补失去的工作热情。美国的着名学者LeighL.Thompson〔2018〕也提出，当员工对某一组织或业主的信任度与忠实度与其遭到的好处成正比。DavidKath〔2018〕提出，在运用期望理论鼓励员工的同时不要忽视鼓励的公平性。1.2.2国内研究成果由于我们国家在相当长的一段时间内处于计划经济体制下，与国外无数经典理论相比，国内的鼓励理论研究相对起步较晚，还处于探寻求索发展的阶段。综合来看，早期的鼓励理论停留在概念、原则、方式方法等的研究上。进入21世纪后，在不断总结借鉴国外理论的基础上，国内的研究也有了较大的突破，构成了自个的研究特点。新中国成立后建立了以等级工资制为主的薪酬鼓励方式，但是自1956年后的三十年间却没有进行重大的变革和调整，以致于逐步不适应于经济和社会的发展。与此同时，倡导社会道德、国家民族利益、精神等的精神鼓励措施弥补了薪酬鼓励的缺乏，在一定程度上知足了企业经营者和职工的精神需求。上世纪90年代第一次提出了政企分开，科学管理的构思，提出了股权鼓励的概念。但是在当时计划经济向市场经济转型的时代，有相当大一部分国有企业的管理者仍然是或者委任命产生。在这种情况下，管理者无暇顾及企业的利润最大化，而是追求怎样完成上级的行政任务，处理好与各部门间的关系，这势必导致股权鼓励机制不能发挥其真正的作用。直至2001年4月，国家经贸委、人事部等各部联合发文，取消了国有企业的行政级别后，国有企业的内部才告别了、工人的区别，从身份管理向岗位管理转型。管理者的收入才逐步同经营效益挂钩。进入新世纪后，国内鼓励机制的理论得到了空前的发展，简单的薪酬鼓励理论已不能知足当代国有企业发展的需要。近些年来很多学者和专家对这一问题给予高度关注和深切进入研究，笔者选取最最近几年的一些重要期刊文献进行了梳理和总结，下面主要从这三方面的进行了综述：〔1〕国有企业员工鼓励机制现在状况方面的研究崔文灵〔2020〕提出国有企业要建立鼓励机制需要注意多个问题：1，与企业的实际相结合；2，与发展的长期目的和短期目的相结合；3，与员工的个人发展相结合；4，鼓励与负鼓励相结合。王新传〔2020〕以为国有企业鼓励机制改革时间紧迫。当下我们国家现有的鼓励机制还处于粗放式的阶段，在目的设定，运行环境，考核机制等方面都不够完善，鼓励的手段和措施都存在一定的问题与缺乏。李海刚〔2018〕从五个方面提出了想法，分析了鼓励机制在国有企业中所产生的作用：重点把握理念；设立合理的目的，科学有效的推进；注重时效性，管理规范；走持续发展的道路；不要忘记企业文化的重要性。付冀生、陈光建〔2018〕积极有效的就国有企业物质鼓励与精神鼓励的情况与相关鼓励机制的建立和完善做了大量研究。王春江〔2018〕通过积极有效的对企业经营与现在状况问题进行分析，以为国有企业应该建立以经营者为主要对象的鼓励机制、建立物质鼓励与精神鼓励相结合的鼓励机制，综合运用多种鼓励机制。〔2〕国有企业员工鼓励机制存在的问题方面的研究张雷〔2006〕以为当下国有企业的薪酬仍然以物质、保健为主，没有较全面的牵涉鼓励的各个方面，没法构成长效机制。其次，企业的薪酬形式不健全，仍然以工资为主，构造比拟单一，缺少劳动分红，员工持股等鼓励形式。朱立君〔2018〕以为假如薪酬制定不合理，容易导致持续不断地人员流动的恶性循环。一些企业的工龄工资，岗位工资，福利等多与工作年限相关，并不能反映员工的实际工作能力和劳动价值，这会对老员工失去鼓励的作用，让新员工产生逆反心理。朱广清〔2020〕提出，当下，我们国家国有企业普遍存在考核制度与鼓励机制不挂钩，由此造成员工工作热情下降，积极性不能有效提高。这已经成为了制约企业发展的瓶颈。张桂珍〔2018〕提出当下国有企业绩效考核中存在或多或少的各种问题，例如绩效评价鼓励体系缺乏关键性、主导性绩效考核指标，但各级主管在与其下属共同确定绩效考核的要求时非常主观，使得评价结果得不到认同。过于形式的考评在影响人际关系时还不能发挥应有的鼓励作用。徐洁蓉〔2020〕通过对国有企业员工鼓励机制现在状况进行分析，以为国有企业应该调整战略，迅速解决物质鼓励、精神鼓励、文化鼓励、约束机制、环境鼓励等方面存在的问题。提出应根据国有企业现存问题制定相应的调整策略，以使其能够更大程度地鼓励员工，进而构成一套良好的鼓励机制，加强国有企业的综合竞争力。何宝灵〔2018〕在对国企员工鼓励机制研究后得出结论，当下国企鼓励机制存在着薪酬分配不合理，绩效考核标准不明确，鼓励方式手段过于简单，工作设计单一造成员工缺乏激情等现象。他提出只要建立合理的薪酬分配体系，完善考核制度，采用多种形式的鼓励手段才能解决当下的缺乏。〔3〕完善国有企业员工鼓励机制的对策方面的研究张维迎〔1995〕提出在企业中推行员工持股计划，主张劳动产权论是企业鼓励机制的根本，以为用股权鼓励更能激发高管的能动性，非人力资本应该独享企业的剩余索取权和剩余控制权。周其仁〔2000〕以为企业是一个人力资本和非人力资本的十分合约。人力资本所有者与非人力资本所有者都承当着企业所面临的风险，另外，人力资本的产权相当十分：第一、人力资本天然归属个人；第二、人力资本的产权权利一旦受损，其资产能够立即贬值或荡然无存；第三、人力资本总是自发地寻务实现自我的市场。当下国有企业在收入分配上仍然无法做到完全反映人力资本的产权、报酬要求。员工收入与业绩相关度不大，名义工资低，隐性收入多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制。朱广清〔2020〕以为国有企业的发展，离不开完善的考核制度和合理的薪酬分配制度。同时要运用多种鼓励手段，这对深化国有企业改革，促进企业发展有着重要的意义。李晓玲〔2020〕提出了完善国有企业鼓励机制要两手抓，要物质鼓励和精神鼓励相结合，多渠道，多层次的实行鼓励措施。同时，不要忽视精神鼓励的重要性，能够以评选先进的方式发挥模范鼓励作用。在推进经过中注意个人差异，注重细节，因人而异的分而执行。另外，一些学者从国有企业经营者、知识型员工、技术员工的鼓励机制等角度进行了分析，也有一些从国有企业鼓励机制的创新层面进行了研究，还有学者和专家以一些国有企业作为研究案例进行了实证研究，为本文的研究提供一些可参考借鉴的思路和意见。综上所述，国外的鼓励机制理论经历了几百年不同的发展阶段已经构成了独有的体系。相对而言，国内的研究还在起步阶段，并且各成一家没有很好有机的进行总结和系统化。为此，笔者今后的研究方向将侧重于将理论知识联合企业实际情况，以当下理论为基础，构成自个的鼓励理论。笔者将为国内鼓励机制的发展不懈努力。所以，本文就是站在前人如此的研究基石上进一步前进，结合笔者所在的公司实际研究鼓励机制问题并提出解决对策。1.3研究思路与方式方法本文首先通过文献研究法，比拟研究法将鼓励机制相关的国内外的理论研究成果与我们国家国内的详细企业的实际情况相结合以到达理论联络实际，以理论为指导解决实际中的问题；同时将鼓励机制研究与航运类企业这个特殊的行业相结合，在实践中推动鼓励机制理论的进一步发展。适应我们国家市场将彻底放开的挑战与要求，现实呼喊我们必须将人力资源的开发与利用作为我们的战略性工作。本文从F企业的实际情况出发，研究F公司的鼓励机制问题。本课题的研究经过中笔者采用了文献翻阅法，问卷调查法，案例分析法等常用方式方法。〔1〕文献资料法广泛利用学校图书馆资源、网上资料，对国有企业员工鼓励机制相关文献资料进行查阅，对我们国家国内学者研究及国外研究进行分析汇总，奠定了本论文理论基础。本文利用现有资料，挖掘相关历史事实和证据，了解了我