组织行为学复习题(湘大)

第一章导论：1、组织的定义及组织的存在必须具备的三个条件1、试述组织行为学的概念和含义。2、举例说明组织行为知识对管理人员的重要性。3、说明组织行为学产生的必然性。4、说明瓦格纳法案对管理发展的历史意义。5、对比说明韦伯“科层制”组织与“新组织”的不同特点。6、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法。7、说明实验室和现场试验的区别。8、劳动分工有哪些优越性和不利方面？其演进对组织结构有何影响？举例说明。9、分析信息技术对企业、员工及其关系的影响。、组织的定义及组织的存在必须具备的三个条件定义：是为了达到个体和共同目标而在一起工作的人的集合。条件：1）组织是人组成的集合。组织是适应于目标的需要。组织通过专业分工和协调来实现目标。、试述组织行为学的概念和含义。行为的能力，以实现组织既定目标的科学。三层含义：一、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。二、组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。三、组织行为学的研究目的是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标2、举例说明组织行为知识对管理人员的重要性。一、培养与提高人际关系技能二、进行成功的和有效的管理活动，提高管理的有效性；三、提高对员工行为的科学认识，认识组织冰ft潜层的问题；管理之道，重在管人；管人之道，重在行为！四、成为一个有效的管理者3、说明组织行为学产生的必然性。组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生的。的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。管理学的分支，越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。来的，是管理学的新发展。4、说明瓦格纳法案对管理发展的历史意义。瓦格纳法案对我们企业管理的启示：度,以规范行为主体的社会经济活动。5、对比说明韦伯“科层制”组织与“新组织”的不同特点。韦伯“科层制”组织特点：专门化、等级制、规则化、非人格化、技术化。“新组织”的特点：网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化。6、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法。组织行为学研究的分类（一）以应用广度为原则的分类（二）以研究目标为原则的分类（三）以研究可控性分类的研究方法组织行为学研究的方法（一）调查研究方法（二）实验方法（三）数量统计方法（四）理论模型方法7、说明实验室和现场试验的区别。实验室实验（可以控制实验条件，减少外部因素作用，但与现实存在差异，应用时有局限）现场实验（更接近现实，但对环境控制程度低）8、劳动分工有哪些优越性和不利方面？其演进对组织结构有何影响？举例说明。优越性：劳动分工提高了工人的技能和技术熟练程度；节省了通常由于变换工作而损失的时间；有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器，从而提高了生产率降低了在学习阶段的劳动耗费，减少了熟悉工作所需的时间；1）对劳动环境的影响：高度分工使工作变得单调，工作易疲劳，易导致工作效率下降，职工还会对工作环境、企业产生厌恶和敌对的情绪，合作意愿下降。与丰富有趣的工作相比，单调的工作意味着较恶化的工作环境，职工为同等劳动付出的代价相应增加。1）对劳动环境的影响：高度分工使工作变得单调，工作易疲劳，易导致工作效率下降，职工还会对工作环境、企业产生厌恶和敌对的情绪，合作意愿下降。与丰富有趣的工作相比，单调的工作意味着较恶化的工作环境，职工为同等劳动付出的代价相应增加。能有效地吸收工人就业；②很难保持职工队伍稳定，在人力资本积累上受到损失。对工人和企业应变能力的不利影响：高度分工，降低了工人对整个生产过程之间理人员。高度分工影响个人应变能力，也会导致企业整体应变能力下降对劳资关系的不利影响：高度分工容易造成对企业中下层员工不利的分配关系。对于以最大利润为目标的企业来说，是否可取，要视外部环境——市场条件而定。其演进对组织结构的影响其演进对组织结构的影响专业化劳动分工对于企业劳动生产率的提高企业组织形式必须是弹性的和分权化的。因，以客户的需求和满意度为目标，对企业现有的管一个企业组织结构在企业战略权的演变过程，表现扁平化、网络化、柔性化和多样化特征。9、分析信息技术对企业、员工及其关系的影响信息技术使企业内部控制环境发生以下的变化扰，降低信息获取成本，扩大信息发布范围，增进组织各层次人员的信息传递下移动，基层员工获得更多的决策机会，同时对员工素质也提出了更高的要求。再次，改善信息不对称状况，提高对“内部人”的监控水平。现代企业由于所有权与经营权时性和准确性。扩 大 风 险 评 估 范 围信息技术应用改变企业传统营运模式也带来业务流程和信息系统的新风险企业风险识别评估与防范不仅要考虑内外部环境而且要考虑业务流程与信息流程的耦合度协作企业的关联度信息系统的依赖度等因素规避供应链作业流程和信息系统的新风险给企业带来的危害。业务流程控制与信息系统控制成为控制活动的一项重要内容信息技术应用使传统人工控制形式演变为人机系统控制组织成员之间信息交流和沟通更加便利实时获取经营信息与财务会计信息，及时进行沟通，达到最佳协同合作和利益共享。监控更注意更新信息系统内部设置的控制参数与控制程序。此监控的一项重要内容就是要及时了解原来设置在信息系统内的控制程序设置在信息系统的控制参数或程序。第二章个体心理与个体行为1、什么是价值观?举例说明价值观的作用2、斯普朗格尔的价值观分类法3、组织的核心价值观对管理有哪些影响?4、什么是感觉？什么是知觉？分析二者的区别与联系。5、说明社会知觉的含义、类型。6、影响知觉准确性的因素。7、举例说明社会知觉中的若干效应，分析它们所造成的偏差。8、归因理论如何影响人的行为。9、举例说明当我们对个体行为进行归因时，要准确地判断其是内部原因还是外部原因，有哪些因素要考虑，原因何在。10、什么是态度？态度的组成成分什么？11、态度对人的行为有什么影响？12、什么叫人格？它有哪些特点？13、人格的影响因素。14、什么是气质，气质的的分类及其特点有哪些？15、气质在组织活动中的影响16、性格的含义和特点是什么？17、什么叫人格特质，五维度模型中，各个维度如何影响工作绩效？18、影响组织行为的主要人格特质19、说明迈尔斯-布瑞格斯类型指标的含义？20、如何实现人格与工作的匹配。21、简述能力的含义及其分类。22、如何衡量个体的能力差异？能力差异如何影响工作绩效？23、能力差异对管理的启示24、意志、情感、兴趣如何影响行为。25、据研究，俄国的四位著名作家就是四种气质的代表，普希金有明显的胆汁质特征，赫尔岑具有多血质的特征，克雷洛夫有明显的粘液质特征，而果戈理26、运用本章有关理论结合实例分析“情商”和“智商”对人的行为的作用27(Blanchard)(只检查进门的证件单后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个工作，他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。试解释此例子说明了什么道理。1、什么是价值观?举例说明价值观的作用价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用个方面：、动机并以此为目标引导人们的行为。2、价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而，它从某个方面反映了人们的人生观和价值观，反映了人的主观认知世界。价值观是一种基本信念，它带有判断的色彩，代表了一个人对于什么是好、什么是对，以及什么会令人喜爱的意见。2、斯普朗格尔的价值观分类法1、理性价值观2、唯美的价值观3、政治的价值观4、社会的价值观5、经济价值观6、宗教性价值观3、组织的核心价值观对管理有哪些影响?裁量组织的发展战略并坚定不移地贯彻执行。满足员工需求，可提高员工的组织承诺和工作满意度。核心价值观是组织克服困难、持续发展的动力之源。4、什么是感觉？什么是知觉？分析二者的区别与联系。感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。具体的感性形象。中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。区别：感觉反映事物的个别属性（属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。5、说明社会知觉的含义、类型。觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。分类：1、对人的知觉，指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。对人的知觉既受知觉对象的外部特征影响，也受知觉者自己主观因素的影响。2、人际知觉。人与人之间关系的知觉。3、自我知觉。一个人通过对自己行为的观察而对自己心里状态的自我感觉，是自己对自己的看法。4、角色知觉。指对人们所表现的社会角色行为的知觉。6、影响知觉准确性的因素。（一）主观因素兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节知识经验：内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。个性特征：人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响。需要与动机：能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。（二）知觉对象的特征相似律、闭锁律、连续律。因素，都会影响知觉的后果（三）知觉的情境因素情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性是人的感觉灵敏度，在环境作用下发生的变化，表现为：适应，对比，敏感化，感受性降低。7、举例说明社会知觉中的若干效应，分析它们所造成的偏差。社会知觉发生偏差或者错觉时，有多种反应效果。1）第一印象效应（首因效应）指人对人的知觉中留下的第一印象。这种效应告诉我们：晕轮效应防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的“投射倾向近因效应和启示（与首因效应接合起来：首先，要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主要“虎头蛇对比效应一评价，在一定程度上可以降低对比效应的负面影响。与我相似的效应人们倾向于喜欢与自己相似的人，它使我们对其他人的知觉产生失真。严格、宽大与平均倾向定型效应（定势效应）人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。8、归因理论如何影响人的行为。不同的归因对人的持续行为有不同的影响。1增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。2性行为。9、举例说明当我们对个体行为进行归因时，要准确地判断其是内部原因还是外部原因，有哪些因素要考虑，原因何在。主要考虑三个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现为不同的行为一致性（每个人面对相似情景都有相同的反应）一贯性（是否何时此人都有相同的行为。10、什么是态度？态度的组成成分什么？态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度的心理结构由三部分组成：认知、情感和意向。（一）认知成分：指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。它包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。（二）但是态度含有情感倾向，情感情绪可以直接反映出态度。（三）意向成分：即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映其态度。11、态度对人的行为有什么影响？态度一致性：人们改变他们说过的话，以便保持言行一致。认知失调理论：个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的稳定状态。对行为的约束，问题中所涉及的态度的体验。12、什么叫人格？它有哪些特点？人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常通过个体表现出来的、可测量的人格特质进行描述。人格是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和特点：整体性和层次性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性13、人格的影响因素。遗传：50%的个性差异来自遗传，30%的娱乐和业余爱好方面的差异来自遗传。环境：文化背景，家庭，朋友，社会群体及其他。情景：不同的情景会促使一个人的人格表现出不同的侧面。14、什么是气质，气质的的分类及其特点有哪些？多血质（燕青、王熙凤）黏液质（林冲、薛宝钗：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思较低而耐受性较高。内倾性明显。胆汁质（李逵）高。外倾性明显。抑郁质（林黛玉）感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻而外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳，疲劳后也易于恢复，办事不果断且缺乏信心，内倾性明显。15、气质在组织活动中的影响值和成就高低。、根据气质特征来调动人的积极性，合理用人（重视职业和气质的协调配合。、根据气质特征来合理调整组织结构（重视气质多样性和群体结构的合理性。。16、性格的含义和特点是什么？性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。态度特征，指对待和处理社会关系的特征情绪特征，指情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境方面的特征意志特征，指能否自觉支配行为向预定目标努力的特征4)理智特征，指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的特征17人格特质是指人的稳定的经常出现的行为方式。1）外向型可以预测管理和销售职位的工作绩效；随和性得分高的人在需要大量群体合作的情境中表现出色；责任心和情绪稳定性得分高低可以预测工作绩效；经验开放性在预测培训效果方面也十分重要。18、影响组织行为的主要人格特质主要包括，控制点，马基雅维利主义，自尊，自我监控，冒险倾向，以及A型人格。（一控制点力量所左右，认为生活中发生的一切均是运气和机遇的作用。（二马基雅维利主义理性。崇尚成功、忽视道德内涵是高马基雅维利主义者的一贯思想准则。（三自尊人们喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。心强的人不太喜欢选择那些传统型的工作。(四)、自我监控自我监控是指根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的后动，行为更符合习俗。（五冒险倾向间以及决策之前需要的信息量都有影响。一般认为，组织的管理者属于冒险回避型，但仍然存在着个体差异。（六）A型人格有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫性。19、说明迈尔斯-布瑞格斯类型指标的含义？外倾-内倾：注意力集中的方向，感觉-直觉：接受信息的方式，思维-情感：处理信息做出决策的方式，知觉-判断：对待外部世界的方式。四个维度都是两集性的连续体,一个人在每个维度上都是出于连续体上的某一点，多数人只是在两种对立的行为风格中相对更偏向其中的一种，在此基础上组合成为16种人格类型。20、如何实现人格与工作的匹配。——工作适应性理论心理学家约翰·霍兰德：员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。研究结论:当工作环境与人格类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。——组织的匹配主要讨论的是那些人格特点不适合的员工离开工作岗位。研究结论:外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好；随和性的人会在支持的组织气氛中干得更好；经验开放性高的个体会在强调革新的组织中干得更好。21、简述能力的含义及其分类。能力:是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。可以从两个层面理解，实际的能力和潜在的能力。殊能力得到发展的同时，一般能力也在不断的提高。2）心理能力和体质能力。心理能力是指从事心理活动所需要的能力。体质能力是指在体力活动的工作方面包括的基本能力。22、如何衡量个体的能力差异？能力差异如何影响工作绩效？个体的能力差异：能力发展的水平差异，能力类型的差异一、能力的知觉差异，二、能力的记忆差异，三、能力的思维差异，工作中的能力因素：心理能力，从事心理活动所需要的能力；体质能力，从事技能要求少而规范化程度较高的工作；实践智力，有效解决实际问题的适应性能力；情绪智力，情绪智力以自我意识为基础，影响和支配着人的决策和行为23、能力差异对管理的启示a、合理招聘人才，量才录用能力与工作关系相匹配时工作绩效高，匹配影响工作绩效，工作满意度，工作积极性和创造性b、能力要与职务相匹配c、人的能力要互补d、有效加强员工能力培训ef、建立有效的人才竞争选拔制度24、意志、情感、兴趣如何影响行为。观点、信念的制约，充分地表现出一个人行为的自觉性和果断性，表现出克服困难的坚持性和自制性。研究意志的目的是培养自己良好的意志品质。一般把意志品质归纳为自觉性、果断性、坚持性和自制性。情感对组织行为的影响首先，情感给予我们一种唤醒，激发更为强烈的行为动机。其次，情感在社交中有着广泛而重要的功能。最后，情感会影响一个人的认知过程。兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。兴趣在人的学习、工作和活动中有重要意义：兴趣可以调动人们认识和活动的积极性；可以提高学习或活动效率；兴趣影响人的工作方向选择；兴趣可以培养。25、据研究，俄国的四位著名作家就是四种气质的代表，普希金有明显的胆汁质特征，赫尔岑具有多血质的特征，克雷洛夫有明显的粘液质特征，而果戈理1）气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。气质只是属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能之，气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。2）11．多血质代表人物：韦小宝，孙悟空，王熙凤。22．黏液质代表人物：鲁迅，薛宝钗。33．胆汁质代表人物：张飞、李逵、晴雯。44．抑郁质代表人物：林黛玉。26、运用本章有关理论结合实例分析“情商”和“智商”对人的行为的作用智商和情商反映着两种性质不同的心理品质。智商主要反映人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能力、律动的能力等也就是说它主要表现人的理性的能力它可能是大脑皮层特别主要是主管抽象 思 维 和 分 析 思 维 的 左 半 球 大 脑 的 功 能 。3）情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。情商所反映个体把握与处理情感问题的能力。情感常常走在理智的前面。它是非理性的，其物质基础主要与脑干系统相联系。大脑额叶对情感有控制作用。27、美国心理学家布兰查特(Blanchard)曾举过一个例子说明这个问题。美国建立第一个农业大工厂时，需要雇佣一批保安人员，由于当时劳动力过剩，工厂规(只检查进门的证件单后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个工作，他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。试解释此例子说明了什么道理。第三章复习题：1、什么是组织承诺？什么是心理契约？二者有什么区别？2、梅耶和艾伦把组织承诺分成那几个因素？3、组织承诺有哪些主要的形成机制？4、组织承诺是如何影响员工离职和工作绩效的？5、在不稳定的经营环境中，组织承诺的重要性是不是在降低？为什么？1、什么是组织承诺？什么是心理契约？二者有什么区别？组织承诺就是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。区别：一、组织承诺探讨的核心问题是员工为什么愿意留在组织中，员工心理契约关注员工对于雇佣关系中相互责任和义务的知觉和信念系统。二、前者的研究内容是单向的，后者探讨的是一种双向的、相互的关系。2、梅耶和艾伦把组织承诺分成哪几个因素？情感承诺是个体对组织认同的程度，指员工在感情上认同组织、投入组织和倚赖组织。你会选择留下，因为你想这样做。你会选择留下，因为你需要这样做。反映了社会规范对个体遵从组织程度的影响。你会选择留下，因为你应该这样做。3、组织承诺有哪些主要的形成机制？员工-意。回顾性文饰作用：组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。4、组织承诺是如何影响员工离职和工作绩效的？组织承诺对离职的影响规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意度与离职的相关性更强。组织承诺对工作绩效的影响规范承诺的作用较短暂。连续承诺则与组织成员工作绩效呈负相关的关系。5、在不稳定的经营环境中，组织承诺的重要性是不是在降低？为什么？1）战略的公司来说在不稳定环境中不但没有下降反而上升，对市场导向型人才战略的公司相反。2）组织的情感承诺一方面可满足他们的职业承诺，另一方面要重视组织文化的建设。4）雇员和组织之间关系的变化，也使影响组织承诺的决定性因素发生变化。第四章复习题1、什么是群体？群体有哪些类型？2、群体发展的五个阶段是什么？3、什么是角色？群体中的角色表现有哪几种？4、群体规范有哪些功能？群体规范是如何建立起来的？5、什么是凝聚力？凝聚力强是否意味着群体效率高？为什么？6、影响群体凝聚力的因素有哪些？7、群体对持异议者施加压力的方式有哪些？如何正确运用群体压力？8、激发群体创新的方法有哪些？9、什么是冒险转移现象？其产生的原因可能是什么？11、简述冲突观念的演变。12、冲突的来源有哪些？13、人们认知到冲突后，可以选择的冲突意向主要有哪几种？你的选择是什么？、群体与团队有何异同？、如何划分团队的类型？16、高绩效团队的特征是什么？1、什么是群体？群体有哪些类型？群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。（一）大型群体与小型群体（二）正式群体和非正式群体（三）开放群体和封闭群体2、群体发展的五个阶段是什么？形成阶段：走到一起，成为一员。震荡阶段：内部冲突，领导确立。规范阶段：达成共识，形成凝聚力。执行阶段：完成任务，实现目标。中止阶段：准备解散，新的开始。3、什么是角色？群体中的角色表现有哪几种？角色：指处于某一地位的个体根据他人的期望所表现出的一套行为模式。自我中心角色（阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者）任务角色（建议者、信息加工者、总结者、评价者）维护角色（鼓励者、协调者、折中者、监督者）4、群体规范有哪些功能？群体规范是如何建立起来的？群体规范的功能：1）群体支柱的功能：维持作用评价准则的功能：认知标准化行为约束和导向功能行为矫正功能群体规范形成方式：1）群体成员所作的明确的陈述；2）群体历史上的关键事件；3）最初的做法；4）以前延续下来的行为5、什么是凝聚力？凝聚力强是否意味着群体效率高？为什么？凝聚力：指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。与组织目标是否一致。如果群体态度支持组织目标，群体凝聚力低，也能提高生产率。如果群体态度支持组织目标，同时群体凝聚力又高，将更加有利于提高生产率。如果群体态度不支持组织目标，而群体凝聚力却很高，那么生产率将下降。响。6、影响群体凝聚力的因素有哪些？态度和目标的一致性；外部的威胁；群体规模；奖酬体制；班组的组合；与外界的关系；群体的绩效；领导作风；7、群体对持异议者施加压力的方式有哪些？如何正确运用群体压力？P(148)理智讨论，怀柔政策，铁腕政策，开除政策。8、激发群体创新的方法有哪些？头脑振荡法、德尔菲法、提喻法、方案提前分析法、非交往型程式化决策术9、什么是冒险转移现象？其产生的原因可能是什么？就是指在组织行为学和组织管理学中被称为“冒险转移”的集体冒险现象。就是指在组织行为学和组织管理学中被称为“冒险转移”的集体冒险现象。在组织管理过程中，个人决策从理论上应该比集体决策更稳妥和安全。这很容易理解：在一个健康的组织内，个人决策承受的压力要比集体决策要大得多，因此决策的冒险率低是很正常的。而集体决策时，由于出现责任分摊、社会比较作用、以及领导人倾向作用等，群体决策的结果比个人决策更趋于冒险”的假设11、简述冲突观念的演变。的或行为上的矛盾。冲突观念的演变：该加以避免和排除的；冲突意味着沟通不良，互不信任，利益不协调纳冲突相互作用观点：鼓励冲突，过于融洽和安全会导致僵化和迟钝适度冲突，有利于自我批评，不断创新，保持生命力冲突是前进的动力，创新的源泉功能正常的冲突——建议性冲突功能失常的冲突——破坏性冲突标志：群体工作绩效的提高12、冲突的来源有哪些？沟通因素结构因素（规模、参与、直线机构和参谋机构、奖酬制度、资源相依性、权力）个人行为因素消极性群体冲突的常见后果13么？确定冲突处理的主要行为意向的两个维度：合作性：一方愿意满足另一方愿望的程度。自我肯定性：一方愿意满足自己愿望的程度。（自我肯定但不合作（自我肯定且合作：当冲突双方均希望满足各方利益时，我们就可以进行相互回避（自我肯定且不合作：个体可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。迁就（不自我肯定但合作：指的是为了维持相互关系，一方愿意做出自我牺牲。（合作性与自我肯定性均处于中等程度14、群体与团队有何异同？的产物。不同点：阶段，成员共享决策权。的目标。成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相有效组合。同合作完成的产品。15、如何划分团队的类型？按照团队存在的目的和形态进行分类问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队按照团体在组织中发挥的功能进行分类生产/服务团队、行动/切磋团队、计划/发展团队、建议/参与团队16、高绩效团队的特征是什么？具有对共同目标的信念；对团队有高度的承诺与投入；团队成员相互信任和有依赖感；团队成员全力投入并通过协商作出决策；自由畅通的信息沟通；公开表达情感和不同意见；团队自己解决其中的冲突；离职、缺席、事故、错误、和抱怨的低发生率。第六章复习题1、解释需要、动机、行为的关系。思考你现在主要的需要是什么？它们怎样引导你的行为？2、简述激励的过程。3、双因素理论有哪些优缺点？我们如何借鉴？4、目前我国企业中奖金是激励因素还是保健因素？5、简述成就激励理论、公平理论的主要内容。6、期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？7、强化有哪些类型？分别举例说明。8、试举例说明不同的强化方式所起的效果有何不同。9、试总结有效激励的方法和措施。1导你的行为？需要：指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。客观的刺激包括身体外部的，也包括身体内部的；可以是物质的，也可以是精神的。人的需要不只一种，优势需要才决定和支配动机。动机：指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。人的任何动机与行为都是在需要的基础上产生的。需要转变为动机的条件有二：需要到一定强度，产生满足需要的愿望需要对象（目标）的确定有一定强度的需要，还要有诱因条件，才能成为推动实际活动的动机。动机和行为之间并不是完全确定的对应关系。1）同一动机可以引起多种行为。同一行为可出自不同动机。一种行为可能同时为多种动机所推动。合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。2、简述激励的过程。人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，而人的行为方向就是寻求目标、满足需要。由此构成一个完整的激励过程，如图所示(顺时针转动)需要 激发 动机 驱动 行为 实现 目标达到强化 满足程度3、双因素理论有哪些优缺点？我们如何借鉴？贡献：1）采取了某项激励措施并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。安排、精神鼓励、发展机会等内在因素来调动人的积极性。局限：1）调查取样的数量和对象缺乏代表性。调查时问卷的方法和题目有缺陷。必然联系。将保健因素和激励因素截然分开不妥。借鉴：1）实施激励时，注意区别保健因素和激励因素。合理运用工资、资金等措施，使其产生激励作用。注意激励深度问题。随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。4、目前我国企业中奖金是激励因素还是保健因素？激励因素5、简述成就激励理论、公平理论的主要内容。成就激励理论：1）在满足了生存需要后，人的基本需要由权力需要、归属需要和成就需要构成。不同的人需要的排序不同。2）公平理论：公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响，其基本观点是，当一个人取得了成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他会进行种种比较，包括横向的和纵向的比较，以确定自身所获报酬是否合理、公平。公平理论认为）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程）一个人对自己的报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响（3）公平时大多会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。6、期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？进行激励时要处理好三个方面的关系：1、努力与绩效的关系。2、绩效与奖励的关系。3、奖励与满足个人需要的关系。7、强化有哪些类型？分别举例说明。根据强化的性质和目的，强化可分为：正强化，即利用强化物奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；按规定要求行事，回避不愉快的事情发生；3）惩罚，用某种今人不快的结果来减弱行为；4）消退，即对行为不施加任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以至自然消退，这也是强化的一种方式。8、试举例说明不同的强化方式所起的效果有何不同。定时间间隔强化和变动时间间隔强化。按反应比例可分为固定比例强化和变动比例强化。9、试总结有效激励的方法和措施。激励的方法1）薪酬激励：基本工资（年薪、计件、年功、浮动工资（奖金、津贴、福利（金、带薪假期、交通工具、特殊补助、延期支付（分红、股票、期权）2）工作激励：员工参与（参与管理、质量圈、职工监事委员会、董事会代表）环境激励成果激励目标激励员工持股激励(扩展)精神激励的常用方法：目标激励、内在、形象、荣誉、兴趣、参与、感情、榜样。第七章复习题1、组织设计时要考虑的结构要素有哪些？请分别加以说明。2、组织结构是如何影响员工的态度和行为的？3、直线职能结构、事业部结构、矩阵结构的设计原理是什么？各有哪些优缺点？4、怎样平衡集权与分权的程度？5、何谓弹性结构原则？1、组织设计时要考虑的结构要素有哪些？请分别加以说明。管理者在设计组织结构时，必须考虑以下六个要素：利弊，决定组织分工程度，并在此基础上确定每个人的职务。部门化：将各项细分的专业化工作，按一定的标志进行分类组合，形成部门。管理层次与管理幅度：当组织规模一定时，管理层次和管理幅度之间存在着一种命令链、集权与分权，正规化。2、组织结构是如何影响员工的态度和行为的？a、组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，因此对员工的态度和行为具有重要影响。b、组织结构与员工绩效、工作满意度的相关度存在个体差异。考察员工对工作专门化、管理幅度、集权程度的喜好程度。c、组织结构在某种程度上也限制着员工的行为。d、员工对组织结构的主观印象可能与客观结构格格不入。组织有必要了解员工是如何认识他们的组织结构的。3、直线职能结构、事业部结构、矩阵结构的设计原理是什么？各有哪些优缺点？一、直线职能制结构设计原理：设置了两套系统。一套是按命令统一原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职能系统。优势：、简单直观，符合逻辑。常常带来专业化分工种种好处。、各职能部门经理的职责更加专业化，一个经理也许专注于财务或生产领域，同样、职能部门的经理倾向于只接受公司中与自身专业化职能有关的信息，这样总经理劣势：、对整个企业业绩负责的重担压在一个肩上，这个人一般是总经理，他是唯一关注、部门职能化容易产生专才型管理者（财务专家、生产专家，这种趋势使培养经（如担任总经理）增加了难度。、不利于各部门协作，本位主义严重；也不利于指导生产企业产品结构调整设计原理：遵循“集中决策，分散经营”的总原则，把企业的生产经营活动，按产品、地区和顾客等组建事业部，实行总公司集中决策，事业部独立经营，优势：、持续专注地为单元产品负责，对市场反映灵敏，响应迅速、总经理卸去部分责任、业绩成果容易辨别和判断，反过来改善业绩、为未来总经理提供一个良好训练基地、有利于产品开发，及时调整生产方向、有利于专用设备的利、事业部之间的资源和活动重叠，降低组织效率、发现和培训能领导事业部的管理者将是更困难的工作、事业部经理经理们自行协调事业部内部事务，而不需要总经理检查，总经理有可三、矩阵制结构的领导优势：、矩阵组织使大公司同时兼备小公司某些灵活优势。加强了横向联系，克服了职能、具有较大的机动性，任务完成后，组织即解散，人力、物力有较高的利用率；、各种专业人员同在一个组织，完成同一任务，互相帮助，相互激发，思路开阔、职权、权力界限不分，归属不明，有临时观念；、双重领导，出了问题，责任不清；、浪费时间。矩阵组织往往频繁召开项目组内部会议，造成决策时间过长。4、怎样平衡集权与分权的程度？集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，下级部门和机构只能依据上2）分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一部分必须分权。否则，组织便无法运转。集权和分权是两个相对的概念。绝对的集权意味着组织中的全部权力集中在一个主个执行操作层，这是，主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。统一性又具有柔性灵活性的基本要求。5、何谓弹性结构原则？在的必要性，如不必要则应撤销或改组。2）使职位具有弹性：一、按任务和目标需要设立岗位，不按人设岗。二、干部的定期更换。三、实施职工一专多能、一人多岗，使岗位人员有弹性。四、实行多种用工制度，使组织内人员富有弹性。第八章复习题：何谓企业文化（组织文化）？其内容和结构是怎样的？组织文化有什么作用？有哪些因素影响组织文化？4、组织风气对员工行为有什么影响？5、组织文化建设的步骤有哪些？6、何谓组织文化建设的心理机制？何谓企业文化（组织文化）？其内容和结构是怎样的？1）,,且为组织多数的反映。2）内容：共同观念系统，共有的价值体系，存在于组织成员之中的共同理解组织文化是组织成员共享的体系，使组织独具特色，区别于其他组织。这个体系实际上是组织所看重的一系列关键特征，综合构成组织文化的本质所在。创新与冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取心、稳定性。3）结构（一）物质层文化（符号层设备特性；纪念物；标志（二）制度层文化（-行为层：包括一般制度、特殊制度、组织风俗（三）精神层文化：包括组织的最高目标(组织愿景)、组织核心价值观、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨组织文化有什么作用？导向功能：把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。规章制度的不足。3）密联系，产生强烈的认同感。优秀的组织文化形成一种激励环境和激励机制，胜过行政指挥和命令，产生自激力。5）整合功能：组织文化是整合组织的人力、物力、财力、知识资源的关键要素。