《职业心理学》课件第九章

2023/3/13第三章1第九章

职业生涯管理第九章职业生涯管理学习目标职业生涯管理的含义。不同性别的职业发展模式。职业生涯的四种路径。职业生涯阶段理论。格林豪斯职业生涯管理的四个指标。2第九章职业生涯管理

3第一节：职业生涯管理概述第二节：职业生涯管理模式第三节：个人职业生涯管理第四节：组织职业生涯管理

第一节：职业生涯管理概述

职业生涯的概念职业生涯管理的概念职业生涯管理重要性4（一）职业生涯的概念关注个人在一个组织内部的持续成长：沙特列（1952）指出，职业生涯是指个体在工作生活中所经历的职业或职位的总称，是职业、工作、职位的关联顺序。施恩(1973)则认为，职业生涯分为外职业生涯与内职业生涯，其中外职业生涯指经历一种职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段，而内职业生涯更多注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个体休闲等其它需求的平衡。格林豪斯·克拉那(1994)认为职业生涯就是贯穿人一生中与工作经验相关的经历的模式。5（一）职业生涯的概念不仅仅只关注个体在一个组织中成长，而且关注他们在很多组织中的就业：

“无边界职业生涯（BoundarylessCareer）”理念：超越单个就业环境边界的一系列的就业机会，强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。（米凯尔·阿瑟，1994年）多变的职业生涯（ProteanCareer）：员工的职业生涯应该不受组织或职业生涯的约束，人们在生活中追求的是他们自认为重要的工作。6（一）职业生涯的概念在职业心理学中，有关职业生涯被广泛使用的定义来自美国国家职业生涯发展协会（NationalCareerDevelopmentAssociation）：职业生涯是个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。“个人从事的”

“创造”

“有目的”

“生活模式”7（二）职业生涯管理的概念职业生涯被分为两个不同主体的管理活动，通常是指组织和员工分别对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合过程：个人职业生涯管理（IndividualCareerManagement)：也称自我职业生涯管理，指个人在职业生命周期，为实现自我的职业生涯目标，主动进行规划，并不断发展个人兴趣和能力的过程，主要包括职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置等一系列因素。组织职业生涯管理（Organizationalcareermanagement)：指企业帮助员工进行职业生涯规划，为员工的职业发展提供支持，使之与企业组织的人力资源规划一致，在实现员工的职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。8（三）职业生涯管理重要性

1、职业生涯管理对个人的意义：（1）对于增强个人对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。（2）有利于个人度过职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。（3）可以实现自我价值的不断提升和超越。

9（三）职业生涯管理重要性2、职业生涯管理对组织的意义（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。（2）职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。

10第二节：职业生涯管理模式基于性别的职业生涯管理模式基于路径的职业生涯管理模式基于工作家庭平衡的职业生涯管理模式基于发展的职业生涯管理模式基于年龄的职业生涯管理模式11职业生涯管理理论的核心理念：

以人为本：追求人的自由而全面发展。超越自然生命：人力资本的持续开发与终身学习。平衡性人生：工作、家庭和社会和谐平衡。过程重于结果：职业生涯强调生命意义，而不只是追求实际的功利目标。12（一）基于性别的职业生涯管理模式

1、男性职业发展的模式直线型职业生涯：个体终身从事某一专业领域的工作，在直线式等级发展中由低级走到高级，取得更大的权力，承担更多的责任和获得更多的报酬。螺旋形职业生涯：一种跨专业的职业生涯方式，围绕员工个人独有的职业锚，从事不同专业的工作，不断寻找到发展的新起点。在这样的职业生涯发展中，男性呈现出独有的职业发展特点，如通常男性职业发展最辉煌的顶点是在中年期，职业发展呈现出随年龄发展而两头小、中间大的职业路径。13（一）基于性别的职业生涯管理模式

2、女性职业发展模式倒L型模式U型模式M型模式波浪型模式隐性就业模式14（二）基于路径的职业生涯管理模式1、传统的职业路径指员工在组织中从一个特定职位到下一个职位纵向向上发展的路径。在这种模式中，通常员工的发展局限于一个职能部门内，由工作年限来决定工作等级。优势：能够加强员工的归属感，让员工有长远打算不足：它是基于传统公司为员工的需求而设计的。15（二）基于路径的职业生涯管理模式2、行为职业路径对各个工作岗位上的行为需求分析基础上过程进行工作分析来确定各个岗位上的职业行为需要将具有相同职业行为需要的工作岗位归为一类进行职业生涯设计16（二）基于路径的职业生涯管理模式3、横向职业路径采用横向调动使工作具有多样性，满足员工个人兴趣和技能锻炼的需要。横向发展的路径进一步打破职业路径设计对员工行为和能力的限制，实现了员工在组织内更加自由地流动。17（二）基于路径的职业生涯管理模式4、双重职业路径解决某一领域中具有专业技能，但又不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工的职业发展问题。专业技术人员被允许不必提拔到管理岗位，能够继续从事技术工作，但是薪酬能得到较大提升，相应的地位也得以提升。这样专业技术人员可以不走从管理者晋升的路线，避免了优秀的技术人员担任不称职的管理者的现象。18（三）基于工作家庭平衡的职业生涯管理模式

克拉克在2000年提出了工作-家庭边界理论：工作和家庭是两个不同的范围，不同范围的行为与不同规则相联系，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊。边界是对工作或家庭范围的界定，是与范围相关的行为的起始点。边界一般有三种主要形式：物理的、世俗的和心理上的。工作-家庭范围边界的创造和管理，与边界跨越者对其所在范围的参与程度有显著关系。成为范围的中心参与者或中心成员可以增强自身对范围、边界的影响，增强对范围的认同感，从而有利于维持工作-家庭平衡。19（四）基于发展的职业生涯管理模式

生活周期模式以员工人生过程中不同阶段所面临的发展任务为线索来进行职业生涯管理的。基于组织的发展模式这种模式关注的是组织任务的发展，描述人生不同阶段应该通过学习来满足组织不同需求的模式。20（五）基于认知的职业生涯管理模式

基于认知的职业生涯管理模式强调了人们对自身职业的理解和认知，它是由格林豪斯提出来的。21第三节：个人职业生涯管理个人职业生涯探索个人职业生涯规划个人职业生涯行为个人职业生涯评价个人职业生涯管理循环22（一）个人职业生涯探索

职业生涯探索是职业生涯管理的第一步。1、职业考查

职业考查是职业生涯规划的第一步，其基本过程是搜集和分析关于职业生涯问题的信息。人们需要搜集信息才能切实认识到他们的价值、兴趣和能力，以及环境中的机会和障碍。自我测评

职业考查兴趣

能力、优缺点对工作的价值观工作的挑战性工作的自主性安全工作与生活的平衡金钱工作条件帮助他人权力或影响行业类型职业类型必要的工作技能工作选择公司选择家庭在职业生涯决策中的影响23（一）个人职业生涯探索

2、对自身及环境的认知

认知是个人对自身特性和相关环境特征的相对完整和准确的理解。对自身和环境的充分认知能帮助人们设定合适的职业生涯目标，制定正确的职业生涯战略。自我探索是职业生涯探索的重要内容，一般说来，自我探索包括了解自己的知识、能力和技能、自我需要、个人人格特征、职业兴趣、生涯价值观、认知风格、人际关系、家庭期望以及家庭经济状况等信息，所有的这一切，都影响着人们的职业选择和职业忠诚度。

环境探索通常是指对职业环境的探索，包括职场环境、职业特征、职业要求、职业生涯信念等的探索。这些内容，也影响着人们的职业选择。24（二）个人职业生涯规划

在这个阶段中，个体要尽可能规划好未来的历程，在考虑个人的智能、个性、价值以及阻力和助力的基础上，做好安排，摆正自己的位置，以期达到自己的长远目标。个人职业生涯的规划一定是个性化的产物，它具有开放性、预期性、适时性和可实现性的特点。格林豪斯认为，这个阶段包括了两部分：职业生涯目标的确立：指人们希望达到的、与职业生涯相关的结果。职业生涯实现战略的选择：是为了帮助个人实现其职业生涯目标而设计的一系列活动25七种主要的职业生涯战略类型

胜任现职

延时工作

开发技能

拓展机会

拜师结友

树立形象

组织政治希望有效地进行现职工作

决定在自己的工作中投入大量时间和精力

试图通过教育、培训或做实际工作来提高与工作相关的技能

设计一些方法，把自己的兴趣和志向告知他人，以了解与自己志向相符的工作机会

设计用来寻找重要人士并与其建立良好关系的行为，为得到提供有关信息、指导、支持和机会

通过交流，使别人了解自己可被接受的能力或成功的潜力

试图以奉承、服从、联盟以及有利的交易和影响等手段去获得预期的结果26职业生涯战略的“五步法则”

（1） 重新审视你的长期目标。（2） 认清能帮助你实现长期目标的行为、活动和经历。（3） 审视短期计划。（4） 分清哪些行为、活动和经验可以帮助你达到短期目标。（5） 将长期和短期目标战略结合起来。27（三）个人职业生涯行为

1、个人职业生涯管理的行为策略职业适应动力过程模型认为，个人在职业生涯管理的行为策略可以分为三种：定位行为流动机会的战略性选择、人力资本的策略性投资、人际网络的积极拓展、工作内容的革新影响行为自我推销、讨好行为和向上影响领导者行为边界管理边界维持和角色转换。28（三）个人职业生涯行为

2、影响个人职业生涯管理行为的因素对职业生涯的控制倾向这个心理因素是指个人对自我职业生涯进行掌控的要求和倾向。职业自我效能感：在职业心理学中，职业自我效能感与职业结果之间有高的相关。职业自我效能感是指个人对自我能否胜任和职业有关的任务或活动的信念。职业锚：职业锚是指员工以习得的工作经验为基础而形成的职业动力。29（四）个人职业生涯评价

职业生涯的反馈功能:使人们不断认识自我和环境设定实事求是的职业生涯目标为实现这些目标设计合理的职业生涯战略和计划然而，任何具体战略都不是通用的，所以要持续进行职业生涯评价，由此获得并运用与职业生涯相关的反馈信息，再次检验战略是否有效，目标是否合理。30（五）个人职业生涯管理循环

因为职业生涯是一个持续的、适应性的过程，仅靠一时一事无法来判断一个人的业绩或晋升问题，更不能说明他是用什么方式来管理职业生涯的，格林豪斯提出了有效职业生涯管理模式的四个指标，用这些指标就能对职业生涯管理模式进行评价。有效的职业生涯管理需要对自身和环境有一个深刻的认识。有效的职业生涯管理要求提出实事求是的目标，与个人价值观、兴趣、能力和所希望的生活方式相一致的目标。有效的职业生涯管理要求制定适当的职业生涯战略并保证该战略的实施。有效的职业生涯管理要求把反馈一直进行下去，根据环境的变化及时做出调整。31第四节：组织职业生涯管理组织职业生涯管理的发展组织职业生涯管理的要素组织职业生涯管理的过程32（一）组织职业生涯管理的发展

在传统的职业生涯里：组织的职业生涯管理是与员工的个人职业生涯匹配在一起的。但是随着雇佣关系更趋灵活性、多变性和个性化，组织为员工提供长期雇佣保障的可能性也在不断下降，人们更容易选择多个职业领域和求职单位因此组织对员工的职业生涯管理发生了极大变化。组织的职业生涯管理变得越来越重要组织的职业生涯管理方法和手段上也发生了巨大变化现在组织职业生涯管理更强调人力资源测评系统的建立与健全。组织职业生涯管理更强调员工的绩效和满意度。现在组织职业生涯管理有助于核心员工继续保留在组织中，服务于组织的长期导向。33（二）组织职业生涯管理的要素

组织职业生涯管理的要素包括三个方面信息要素行动要素评价要素34（三）组织职业生涯管理的过程

和个人职业生涯管理一样，组织的职业生涯管理也是一个循环的过程。组织的职业生涯管理需要结合组织