《中小企业招聘过程中存在的问题及对策-以A公司为例10000字（论文）》

一、引言在当前竞争日益激烈的市场中，对人才的需求十分迫切，企业的成功不仅取决于产品的特性和成本的降低，还取决于企业内部员工的素质。因此企业如何凭借自身的优势、效益和价值实现吸引和发展，留住人才，发现和留住人才，是当前企业竞争的焦点。吸引和留住高素质人是企业发展工作的当务之急，是中国企业走出去，参与国际竞争的重点。招聘对人力资源管理的发展非常重要。但是企业的招聘存在很多问题,许多公司使用的招聘渠道相对简单落后，公司的员工招聘不尽如人意，严重影响了公司的人力资源管理工作，甚至影响了公司的发展。因此如何通过招聘来获得合适的人才已成为业务经理必须考虑的主要问题，员工的聘用已成为企业人力资源工作的重点。本文以A企业为研究对象，基于人力资源管理的视角，根据企业自身的经营状况和人员构成，对招聘工作中发现的问题进行了分析，并提出了相应的解决方案，从而有效地减少可能出现的错误和损失。有利于提高招聘效率，为A企业引进和培养优秀人才，增强企业核心竞争力。二、理论概述（一）招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘对保障企业的发展具有重要意义，主要表现在以下三点：1.企业通过招聘找到与企业的重要岗位相匹配人才，可以及时弥补企业在前进过程中人才的不足，吸纳一些高级工程师和管理人才，通过引进这些人才，带动企业发展的速度和管理技术的创新；2.企业的招聘可以弥补一些员工离职后，人才流失后留下的空白，通过招进新员工，可以弥补人才流失给企业发展带来的不利影响，选拔一些有发展、有思想、有抱负的人才，为公司未来的发展埋下种子。3.招聘也可以作为企业品牌的宣传，在招聘过程中对企业的经营状况、发展理念、产品特点和企业文化进行了介绍，有助于外界了解和关注企业，对企业进行宣传，在招聘过程中提高企业自身的知名度。（二）招聘的有效性招聘的有效性意味着以最低的成本和最短的时间为公司招聘到可以完全满足职位要求的候选人。员工的流动率维持在较低的水平；新入职的员工能以最快速度融入本酒店的文化，为酒店创造价值。招聘实际是存在于企业与候选人之间的双向选择过程，企业选择适合其发展的候选人，候选人选择他们喜欢的企业。所以，招聘的有效性不是酒店企业招聘过程中孤立的存在，它不仅关乎到人才的开发，也关乎到酒店企业在市场竞争中处于一个什么样的地位。（三）胜任力素质模型理论和冰山模型胜任力素质是指可以区分出工作（或组织、文化）中的出色者和表现平平者，它可以是态度、价值观、自我形象、动机、特质、认知和行为技能、某领域专业知识。所谓的“冰山模型”是将人们的个人素质的各种表现划分为“冰山以上”和“冰山以下”两个部分。其中，“冰山以上部分”是易于理解和衡量的知识经验和专业技能；“冰上以下部分”包含内在的，难以衡量的态度、价值观、自我形象、特征和动机。三、A公司公司概况（一）公司概况A公司是富康控股和万豪集团旗下的喜来登和德尔塔品牌酒店合作的大型综合性五星级酒店。酒店由三栋百米塔楼及其裙楼组成，一栋是德尔塔品牌酒店，一栋是喜来登品牌酒店，另一栋是5a甲级写字楼，是富康城控股集团投资开发的昆明“经开中心”商业综合体的重要组成部分，与富康城购物中心及5a甲级写字楼共同构成富康城昆明经开中心。A公司由深圳dda设计公司倾力打造，酒店共有1066间客房，包括各式的大床房、双床房、家庭房、行政套房、淑女房和各种各样的主题房。还有中西餐厅、宴会厅、多功能会议室、酒吧、咖啡书吧、健身房、游泳池和SPA中心等，几乎提供了全部的服务。（二）组织结构图2组织结构图如图所示，在酒店的组织架构中，总经理是酒店的最高领导者，主要负责酒店的重大决策，其次是酒店经理。酒店下面设有财务部、人事部、健康生活中心、客房部、保安部、餐饮部、行政办、市场销售部、工程部、前厅部共10个部门，体系设备完整。 （三）现有员工状况1.员工配备情况经过一年的发展，A公司的员工数已经达到498人，如图所示：人力资源部有员工11人，占总人数的2%，行政办有5人，占总人数的1%，市场销售部有25人，占总人数的5%,财务部有19人，占总人数的3%，保安部有23人，占总人数的4%，工程部有32人，占总人数的6%，餐饮服务有188人，占总人数的37%，前厅部64人，占总人数的12%，客房部111人，占总人数的22%，健康生活中心18人，占总人数的3%；部门人力资源部行政办市场销售部财务部保安部工程部餐饮服务前厅部客房部健康生活中心·人数1152519233218864111182.员工的年龄构成A公司属于服务业，在人员构成方面，年轻人占了很大一部分，如下图所示：在498名员工中，17-20岁之间的员工有36人，占总人数的7%；20-30岁之间的员工有268人，占总人数的54%，这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；30-40岁的员工有135人，占总人数的27%，这个年龄段的员工具有一定的社会和工作经验，主要担任的是部门主管、经理一职，在酒店中比较稳定；处于40-50岁之间的员工有59人，占总人数的12%，这部分员工具有比较丰富的酒店管理经验，是A公司管理层的主要组成部分，是酒店的一把手。3.员工的学历构成A公司对一线员工的受教育程度要求不高，比如：餐饮部的餐厅服务员只要求初高中学历即可，有许多客房部打扫卫生的员工和管事部的管事员几乎没有学历要求，只要认真工作就足矣，对于行政和管理层的员工，酒店要求达到大专及以上学历并且有酒店的工作经验。如下图所示：拥有硕士以上学历的员工有3人，占总人数的1%，占比很小；大专、本科的员工有216人，占总人数的43%，这些员工大多为应届毕业生和实习生，或者是没有太多社会经验的；大专以下学历的员工有279人，占总人数的56%，占比比较大，这部分员工主要集中于客房、厨房以及一些基础性的服务工作岗位。四、A公司招聘过程中存在的问题分析（一）人力资源招聘特点1.人员流动性很大A公司由于处于服务行业，员工数量多，但是同时随之而来的是员工难以管理，充满不可预测性。另外，由于酒店正处于筹备期，各项规章制度都还不够完善，对应的发展目标也需要合理的规划，因此忽略了员工自身的培训和发展；评估机制不健全，并且缺乏合理的评估机制和激励措施，时间久了会逐渐削弱员工的积极性；酒店的企业文化还没有确定下来，导致员工对酒店没有归属感，从而导致A公司的员工流动性很强。2.招聘成本偏高入职人数成本（元）人均成本（元）内部推荐10583643797网络招聘1962058521050猎头招聘58148683025635校园招聘10098692987合计459187501728469由表可以看出，招聘成本最高的是猎头招聘，其次是网络招聘，网络招聘的成本比较高是因为酒店企业需要长期在网络上进行宣传，需要支付高额的服务费以便下载简历，但是对于A公司来说，成功入职的人是最多的。校园招聘的成本属于中等，但是除去进行宣传的费用，还要加上招聘人员在进行招聘过程中的时间成本，无形之中又给酒店增加了负担。(二)A公司在招聘过程中存在的问题1.人力资源规划不合理在招聘之前，酒店应制定详细的人力资源发展规划，以确保招聘工作能够有条不紊的进行。招聘工作在很多时候都是根据人员变动情况来制定招聘需求，随机性比较强，没有提前制订出与酒店发展战略相匹配的人力资源规划，从而致使招聘工作不及时、没有规范性，最终落后于企业战略规划。2.缺少专业的招聘人员A公司人力资源部虽然有招聘专员，但酒店内部的招聘专员都不是科班出身，缺乏与招聘相关的专业知识与技巧，不能深入理解人力资源的内涵，理念不能与时代接轨、与时俱进，导致不能招聘到酒店需要的人才。除此之外，通过调查发现酒店没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段，在面试过程中只能了解到候选人的显性胜任力，对于候选人的隐形胜任力无法在第一时间了解到。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了酒店的人力物力财力，也会大大增加酒店的招聘难度。3.招聘渠道的选择不合理在开展招聘时，A公司主要采用的是网络招聘、校园招聘和内部招聘的招聘方法。对于一些公卫服务员和员工餐厅的服务员等基层岗位的员工，主要采用的是内部推荐的招聘方式，这种招聘方式拥有成本低的好处，但很容易在酒店内部形成裙带关系，造成管理难题。而相对于中高层管理的员工，主要采用的是网络招聘或猎头招聘，这种招聘方式不仅成本高，而且招聘周期长。总体来说，A公司没有充分整合外部招聘和内部招聘，或者没有深入分析内部招聘和外部招聘的特点，因此没有选择到合适的招聘渠道。4.招聘标准不合理在招聘过程中，酒店一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，酒店只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到酒店后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。5.缺乏对候选人的背景调查进行候选人的背景调查可以确认有关候选人的工作背景和教育经历、个人素质和工作能力等一系列信息。在进行招聘时，只是设置了预约、面试、薪资谈判，而没有对候选人开展背景调查。候选人的工作经历和受教育背景由他本人提供。有时候选人会提供给招聘者不真实的信息，同时，由于面试和评估手段的不完善，无法立即评估候选人的胜任力，给酒店造成巨大损失。（三）基于胜任力和冰山模型的问题分析“冰山以下部分”的隐性胜任力是把绩效优劣区分开来的关键因素。但是在招聘过程中，由于隐性胜任力的不易挖掘性和招聘专员的职业素养不够，导致不能够深入挖掘候选人潜在的不足，过于注重面试者的学历和工作经历会导致难以做出准确而全面的评估。并且，招聘专员不深入挖掘候选人的潜在特质，如责任心、团队精神等，导致招聘到的人在显性层面上适合该岗位，而在隐性层面上难以适应酒店。五、改进A公司招聘问题的建议（一）制定合理的人力资源规划人力资源管理是企业竞争战略的重要支撑和组成部分，而人才是实现企业战略发展目标的关键因素。因此，在制定招聘计划时，要体现企业的人才战略，有长远的战略规划，能够培养或招聘企业战略发展所需的关键人才。在制定具体的招聘流程时，要把完成企业的人才战略目标作为招聘的最终目标和检验招聘流程有效性的最高标准。以经营战略为招聘起点，指导招聘流程设计，制定明确的录用标准，将管理人员的内部招聘和内部晋升作为企业重要的招聘渠道之一，为企业战略发展提供可靠的人才保障。现如今A公司竞争已从单一组成部分向多元化的组成部分转变，其中员工是企业竞争的核心，以获取利益。在企业中建立技能阶梯，不仅符合员工个人职业生涯规划，而且对企业的可持续发展具有重要意义。为了提高招聘管理的效率，有必要对所需人力资源进行准确的预测。因此，通过对各部门结构的分析，优化结构，为需求预测提供数据支持。为了提供准确的信息，一方面，A企业人力资源部需要关注各部门，调查现有员工与营销等前沿岗位的相关性，对人员过多或不足的部门进行具体约谈。另一方面，为了准确衡量人力资源结构水平，双方必须采取令人满意的措施。对于市场条件相似的企业，为了与行业进行横向比较，更好地了解企业目前的人力资源状况和管理潜力，进一步调整和完善现有的管理体制和机制，引进和发展创新的技能开发模式，降低企业的人力资源开发成本，提高企业的竞争力缺乏管理人员和营销人才，强调引进和培养一批科技、创新和业务导向下的准确需求预测，不断优化结构，有效实现企业和员工的共同发展提高企业效率，在准确的需求预测指导下，不断优化人才招聘的目标，有效实现企业和员工的成长、企业效率和双赢标准。（二）严格把关招聘人员的选取人才招聘的质量与招聘人员的专业素质息息相关，因此，酒店在开展招聘工作时，（1）要对招聘人员进行严格的把关和筛选，开展招聘考核工作，以此来不断提高招聘的效率；（2）在招聘准备阶段，需要进行专业强化培训，以便招聘人员可以树立自己的形象，并建立一种新型的招聘意识、竞争和服务意识。提高招聘人员的专业性，使他们拥有更高水平的专业知识和策略。（3）评估员工的工作绩效并实施奖励和惩罚措施。详细信息如下：面试后，候选人可以评论招聘人员的服务质量和工作水平，并提出在招聘过程中出现的不令人满意的问题。招聘过程完成后，高管可以根据候选人提供的信息进行招聘人员绩效评估。通过这种方式，不仅可以提高招聘人员对招聘的认识，改善招聘工作，而且可以避免招聘懒惰，不负责任，粗俗等不良现象。另一方面，它有助于提高员工的综合素质和工作能力，促进公司的长远发展。（三）招聘渠道整合使用内部招聘外部招聘途径晋升;工作调换;工作轮换;人员重聘等网络招聘、校园招聘、推荐招聘等优点准确性高、人员适应性快、可以提高员工的工作积极性、定位过程短、招聘费用低引入新理念、引入优秀人才、可缓解内部的竞争关系缺点近亲繁殖，不利于创新:容易引发其他员工的不满，影响部门的团结适应时间长、进入状态慢、引进成本高、不利于内部员工工作积极性的发挥A企业可以根据企业的战略目标，筛选出适合企业各方面要求的人选，对企业发展具有重要意义。解决问题的方法是不受限制的。我们可以将现有的招聘渠道与其他招聘渠道进行比较和检验，分析每个招聘渠道的优缺点。另外，业务部门本身也缺乏人才，所以各部门也不想等很久。在这个时候，选择一个有效的招聘渠道对企业来说是非常重要的。同时，不同组织层次的招聘需求应遵循唯一性原则，选择更适合的不同招聘渠道。比如，可以通过猎头公司搜索管理者的人才需求，运营商可以通过网络或人才市场发布信息。招聘渠道为企业提供了引入和补充人力资源的机会。它们分为两种方式：内部招聘和外部招聘。它具有目的性、经济性和可行性的特点。内部招聘是选择组织内部的推动者，而外部招聘则是从组织外部选择必要的人员。内部招聘和外部招聘都有各自的优点和缺点。在内部招聘中，从现有员工中选择合适的候选人，由于比较了解候选人，不必通过层层筛选，从而降低了招聘成本。况且选定的候选人会以最快的速度适应工作环境和工作内容。但是内部招聘容易出现“近亲繁殖”，这无助于酒店吸引新鲜血液。外部招聘可以从大量公开申请人中选择最适宜的，并且可以弥补内部招聘的缺陷。但前提是得有一个完整的招聘过程，以及耗时的资本投资。A公司目前主要使用内部和外部结合的招聘工作方法，来满足招聘方面的客观要求，但事实上招聘成效并不理想，因为受到不清楚招聘要求和不完整的招聘步骤的影响。酒店应该从现有人员结构为起点，并在选择基层员工时尝试采用外部招聘，中高层管理人员以1:1的比例从内部和外部招聘，这不仅解决了“近亲繁殖”带来的管理难题，而且还鼓励了内部员工。此外，酒店应扩展信息渠道，多途径的发布信息。（四）招聘标准客观实际内容框架具体内容说明岗位描述1.岗位基本信息:职位名称、所属部等内容2.工作概述:详细描述工作的性质、内容等3.岗位职责和权限4.工作关系:上下级及部门之间的联系5.工作设备及其他6.岗位环境岗位规范从事该岗位要求具备的学历、技能、知识、性格特点等内容（1）完善岗位说明书。招聘工作的开展主要是以岗位说明书作为参考依据，岗位说明书是岗位分析的关键。岗位说明书包括两个内容：岗位描述和岗位规范。A公司在招聘过程中缺乏明确的招聘标准，主要是由于招聘准备不充分造成的，为了避免招聘过程中的随意性和盲目性，岗位任职资格必须在招聘前确定下来，以确保招聘的对象适合特定职位。每个职位的需求不同，并在酒店中扮演着不同的角色。所以不同的职位需要配一套与之相对应的说明书。如：酒店总经理和前台收银员的岗位说明书。部门总经办直接上司董事长职位总经理直辖下属酒店经理职级行政1级岗位概述:直接对董事会负责，接受董事会委托，协助、组织实施酒店人力资源管理战略，做好人力资源开发工作。岗位职责:具有酒店的最高决策权；参与制定酒店的发展战略；具有管理层人事任免权；给所管各部门下达工作任务，并听取直接下属的工作汇报；具.有重大决策的审批权；负责审核经理级以上管理人员的请假、加班情况；做好酒店的企业文化宣传工作；组织酒店管理人员例会和行政例会；及时完成总经办安排的各项事宜。素质与能力要求:年龄:40岁-50岁学历:大专以上学历(酒店管理、企业管理、人力资源管理专业优先)资历:具有5年以上经理岗位或相关岗位的工作经验，酒店管理类专业学历或熟悉企业管理流程，能够担任酒店总经理职位，擅长员工管理工作。能力要求:熟悉办公自动化系统；有系统的管理决策能力；具有良好的中英文水平:人际交往能力良好，有较强的执行力和学习能力。性格:外向、沉着、有原则，注重团队合作，乐于奉献。。富城酒店管理昆明有限公司酒店总经理岗位说明书职位员工职级10级直接上司经理岗位职责:清洁卫生，做到无尘无污，备好各类票据；打出收款单据；有客人付款时要及时打印账单；餐中要使用唱单服务；为客人开取发票；每日工作结束后，做好日报表，安全关机，整理各项票据，钱款及时上缴财务部门；清洁好所在区域卫生，将一切物品收安后经部长检查同意后方可下班。素质与能力要求:年龄:18-25岁学历:大专以上学历(酒店管理、企业管理、人力资源管理专业优先)。资历:具有相关岗位的工作经验，擅长沟通，工作严谨认真。能力要求:熟悉财务工作；熟悉办公软件:具有良好的普通话水平；人际交往能力良好，有较强的执行力和学习能力。性格:认真、严谨、有原则。A公司收银员岗位说明书(2)注重工作分析。工作分析也称为职位分析，是人力资源管理的基础，主要是具体说明企业中某个特定职位的过程。具体来说，它包括设置此职位的原因、该职位的具体工作内容是什么，谁管理此职位，该职位的工作条件是什么，工作环境是什么等。此过程将对后续的工作产生重要的影响。如果工作分析不合理，则人力资源管理部门在分配员工时就无法合理的匹配工作强度，导致员工的工作量差异很大。例如，同一级别的员工，有些天天加班，有些无所事事，这将严重影响企业的发展。因此，对于中小企业来说，有必要重视工作分析，合理分配工作任务。（五）重视背景调查工作使用半结构化面试和结构化面试等方法对面试中的候选人进行评估。同时，可以根据不同的职位对候选人进行心理测试和情境模拟。这些方法可用于挖掘候选人的素质，减少在招聘过程中容易出现的问题，并顺利完成招聘。为了确保招聘的质量，有关人员必须通过合法的渠道对招聘人员进行调查，以检查个人简历中内容的真实性。背景调查有助于管理人员更好的利用这些方法来提高招聘质量。员工背景调查涵盖以下五个方面：教育经历、数据库、工作经历和身份识别。酒店可以根据自身的情况将调查分为以下几个层次：（1）检查清洁人员、保安和操作人员等基层员工的身份和犯罪记录；对于工作经历，只需知道最近的任离职日期即可；（2）检查助理和文员等年轻专业人员的身份、犯罪记录、培训和专业经验就足够了；（3）高管人员需要进行仔细而全面的筛查。因为高管人员在酒店的发展中扮演着重要的角色，因此，审查包括离职原因、相关证书和海外经历等方面。审查长时间的工作范围也很重要。此外，对于法律和金融等更专业的职位，需要进行更具体、更严格的审查。审查时需要注意这几点：（1）酒店应首先向员工公布调查的内容、范围、目的和人员，并得到员工的支持与理解；（2）酒店应在面试时告知员工关于背景调查的有关事项，以便让他们有充分的思想准备并且积极参与调查；（3）酒店要让被调查者签署授权书和声明，让雇主和第三方代表可以检查表中提供的信息，若出现问题概不承担任何责任。为了应对背景调查所产生的负面影响，应该对调查采取谨慎和客观的态度，并消除某些因不确定信息所产生的的特殊情况。要对员工有足够的信任。但是，只要确认负面信息的真实性，要及时处理，情节较轻者给予处分，情节较严重者将终止合同和劳资关系。针对A公司未来在招聘过程中可能遇到的员工引入信息造假等问题，除了上面介绍的公司具体开展的一系列工作以外，公司还可以采取提前预防的控制方法，将新招聘的员工信息提前进入到核查阶段，进行信息的确认，这个过程不能仅仅依靠应聘员工自己提供的信息，A公司还应该积极主动的进行员工的背景调查，针对具体的招聘岗位可以采取不同方法的背景调查，比如说，针对一般管理岗位，公司背景调查可以通过员工提供的上一家母公司信息进行员工信息身份的核查，以及相关的学历查询等；针对高级管理岗位，公司可以合作猎头公司，委托第三方帮忙做背景调查，但是合作的过程中，需要给予第三方猎头公司压力，并签订要保证招聘岗位信息不能作假的原则，防止猎头公司为了完成任务虚构招聘员工信息，通过给予猎头公司压力，督促猎头公司真正的将工作做到实处。通过提前主动的调查新招聘的员工信息，A公司能够有效的避免由于求职者虚报信息而导致的招人不实的问题。（六）建立科学合理的胜任力模型（1）从专业技能、职业意识以及职业道德三个方面设计评价指标，并对员工进行全面系统的评价。员工的工作能力、工作态度和职业素养的三个评估维度，不仅可以确保员工的能力值，还包括到员工的工作态度和职业素养，确保对人员进行全面评估，避免出现员工单方面有优势却无法胜任职位的现象其中，专业技能包括解决问题、沟通和协调能力，职业意识包含专业、成本和创新意识等，职业道德包括遵守规章制度、诚信和公平等。（2）明确不同层级的核心行为，制定科学、明确、操作可行性的评价标准。A公司在开展招聘时，要重视招聘方案的操作性和实用性。为建立科学合理的胜任力素质模型，酒店要明确提出不同层级的行为，对其清晰描述并划分出技能级别。与此同时，清晰地行为描写与叙述可以为员工表明正确的行为指示，让员工有明确、清晰地努力目标。例如沟通能力的行为评价表：沟通能力的行为评价表分数级别具体的行为表现-20级只能简单表达自己的意思和理解别人简单