如何提高企业绩效考核的效率-调研报告

如提企绩考的率调报在行业改革新形势的逼迫下，针对销售人员的考核指标要有独到的见解。仅仅用销售量来考核销售人员的业绩是急功近利的，对销售的长远发展有负面作用。一、综观国内企业绩效管理，存在如下几个误区：一、绩效考核的目的目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段效考核仅限秋后算帐”，既当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚就违背了绩效管理的初衷员工对考核的态度是谈虎色变。二、绩效考核的贯彻力度由于绩效考核是等员工完成工作以后再来进行评判根本上及时发现员工绩效的差距根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划致员工对绩效考核的认同程度很低效考核的贯彻力度相当弱为这种考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助失去了实施的群众基础。三、绩效管理导向的合理选择

在选择不同的绩效管理导向时要根据自身的管理风格、组织要求等合理选择，不能闭门造车，更不能想当然。目标导向、能力导向、属性导向的绩效考核企业的要求是各不相同的果企业没有经过认真的分析和甄别然使用其中的一种导向使企业其他方面做得很好效考核的结果最终还是会不尽如人意。四、关键业绩指标的空泛化很多企业提取关键业绩指标过于空泛化据现成的指标库或模板生搬硬造没有根据企业的战略规划务流程业特性展阶段织特性、员工特性等进行深入的分析致进行考核的关键业绩指标具有普遍性不具有适合企业特征的针对性此必然导致考核结果的失真且很难获得员工的认同。五、考核工具选择的随意化考核工具有多种选择须根据企业特性位特性等进行合理的衡量和选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如A职位程序化程度高作环境变动低作自主性低考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而B职位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。六、对国际新理念盲目跟从

很多企业热中于追捧国际最新的管理理念和方法虑该理论和方法与企业的适用性。比如360度考核，要求企业对客户资源控制力度高，能及时采集客户的信息。如果做不到这一点，采用客户评价的360度考核就只是浮于纸上，强制推行也只能浪费时间钱和精力在得不偿失衡计分卡也存在同样的毛病。再比如EVA，一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行EVA，最终结果只能是贻笑大方。七、考核角度的片面性很多企业推行绩效考核时关注单个员工的业绩好坏忽视了对团队的考核是不科学的管理角度看也会带来不可忽视的恶果先它会错误地引导员工培狼意识牺牲同事的利益组织内部的协调关系；其次会产木桶效应业绩上存在一短木板低整业绩桶重能力或使用寿命的绩效考核体系同时兼顾企业、团队人三个层面的考核通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。八、考核结果应用的局限性很多企业的绩效考核结果应用性很差业的考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的企业则矫枉过正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧终导致员工的业绩不升反降学的绩效考核结果的应用该兼顾企业和员工的利益和发展要求据员工的个性特征提供不同的

应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让员工认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。九、绩效考核体系的片面性很多企业片面强调绩效考核的重要性忽视了与之相关联的其他体系如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上果其他体系没有完善不可能做出一套满意的绩效管理体系的。人力资源管理理论中有一个比较著名的“模式”，就很好地揭示了“职位-绩效薪资”之间的内在关联。还比如素质测评，如果企业不能科学、准确地测评员工的气质、性格、能力、职业倾向性等，就不可能在员工的能力考核中得出令人信服的答案。二、如何有效地提高企业绩效考核的效率建立系统、全面、科学的考核制度业绩考核标准具有导向作用定一个对组织发展最有利的系统面学的考核制度论对于政府还是对于企业都是非常重要的业对销售人员的考核应该分为定量和定性两部分来定期考核核包括考核销售人员的销售结果，如销售额（这是最常用的指标）、回款额、利润额、市场占有率（特别是区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下的市场占有率该区域销售成绩的重要标准客户数要考核销售人员的销售行动推销员每天平均拜访次数次访问所用时这是为了考核销售人员工作的努力程度了持续发展能力升竞争力不会直接表现在即期的目标中也需要重点

控制报告制度情况经由制度做出了明确的规定访问的成功率、每天销售访问的平均收入（衡量销售人员的工作效率）、每百次访问平均得到的订单与每工作日平均订单数结合起来考虑售费用与费用衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率定时间内开发的新客户数（这是销售人员对企业的特别贡献）、一定时间内失去的老客户数、客户满意度。定期评价服务绩效企业需要定期请客户评价销售人员的服务绩效产品知识务建议术指导货及时性等业内部也要对销售人员进行定性考核考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚责任感等，还要考核销售人员作业是否规范司在物流金流息流上都要有明确的流程、规定，要有相应检查系统，反映执行情况。对销售人员进行考核方面是决定销售人员报酬惩汰与升迁的重要依据而调动业务员的积极性一方面可以帮助他们进步售管理的一个重要内容就是培养销售人员的销售能力售人员不进步不会提高销售业绩。销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式