企业绩效评价

企绩价

内容摘要绩效评是人力资源理中的心环节，在励员工而为企业做贡献促进企发展过程中着重要用。绩效评在现代业管理中的位越来重要，着市场经济发展，国企业也开重视绩评价，一些型国企渐完善效评价体系但是在国占据重要位的私的绩效考核仍没有全跟市经济形势和际趋势轨，存在一问题，文从绩效评的基本论着手分析其绩效评中存的问题，期以此为机，为私企效评价完善提一个思路。关键词

：私营业

绩效评

激励

目

录一、引（一）题背景和意······························································1（二）献综述·······································································（三）文研究内容·································································（四）文的创新与足···························································2二、关绩效评价的论（一）效评价的定······························································3（二）效评价的作······························································3三、我私营企业绩评价的状及问题（一）效评价的现······························································4（二）营企业绩效价的问··················································5四、绩评价的改进法（一）立完善的绩评价体··················································7（二）于的员工绩效评价方的应用··································8（三）强沟通，重员工参管理············································8（四）性化综合激计划在员激励中的用·····························（五）设绩效导向的企业化···············································9五、私企业改进绩评价方后的效果分（一）工流失率下······························································9（二）部门综合效提高······················································10（三）发周期缩短销售业上升··········································（四）工满意度提，企业聚力提升····································10总结参考文后

记

私营企员绩效评一引（一）题背景和意绩效评是人力资源理中的心环节，在励员工而为企业做贡献促进企发展过程中着重要用。绩效评在现代业管理中的位越来重要，着市场经济发展，国企业也开重视绩评价，一些型国企渐完善效评价体系但是在国占据重要位的私的绩效考核仍没有全跟市经济形势和际趋势轨，存在这那样的题，我主要究进一促进私企业的发展必须建全面完善、合本企特点的绩效价体系对我国营企业的绩评价体敲响警钟。（二）献综述现在有多文章提出企业的效评价欠缺问题。何通过良好绩效评价管，提高生产率，和工素质乃至个企业经济利益和值都能到提高发挥。贺翔提随着我国加世界贸组织后民营企所面临的市竞争日激烈，这使民营企业以往更注重企业自的绩效员工的绩效实现公战略目最直接的一。现在来越多的民企业实了绩效考核以期培核心竞力。但是我民营企受自身因素影响，绩效考核上存在诸不规范不科学的问，从而致大部分绩考核不没取得预期效果，给企业来了诸多问。李宏武出绩效考核一种员评估制度，通过系的方法来测和评定员工工作行为和作效果通过考核，业管理可以及时准地获得工的工信息为薪酬整、奖发放等提供要依据但同时，也一项敏而复杂工作，考核当，不起不到激励用，还容易引起负效应，效考核成功与否，接关系企业的生产率和对工的激励效。朱灵标出对于中国数的中型企业，绩考核并是一步到位而是1

要从实出发，从梳流程、范管理入手开始绩管理的第一，等到行时机熟、数据积充分之，再将绩效核全面进，做到每阶段都明确具的目标，每阶段的施都能对绩水平的高产生较大用。吴振芳出随着世界济一体的飞速发展全球制业中心向中快速转移。随着我国政对世贸织承诺的进步落实国有企业所受的制性保护逐渐减少。此同时我国民管企正在以快的速度增。所有些，无绐国有企业发展带巨大机遇和峻的挑。国有企业有从内管理抓，从最薄弱绩效管抓起，才能激烈的争中立于不之地。（三）文研究内容我国私企业绩效评的现状问题有企业层对绩考核缺乏系的认识，绩考核方法和体僵化缺少活力，视与员的沟通，单面出台关政策绩效考核的励措施用不当，缺与绩效核理念相容企业文。简单的效评价系统能解决些问题。通研究发，SPA的员工绩效价方法是个解决私企好方法各个针对私企业存的问题来一解决。（四）文的创新与足随着企内部以及外环境的变企业的励机制也应不断完也应坚持不断新,使激励机更加科、有效。企对员工激励有多种段,绩是重要的个方面。要实现对工的有效激还需计一整与绩效制度互补充。通过以的综述，我可以看，引入竞争制能够经营者起到励作用。机的建立具有局性和期性，是企发展的贵财富。当个企业发展不靠某个人而依靠一完善的运行制有序进时，这个业就走了成功轨道。企业激励机作为企业制建设的心对企业的展起着要作用当代企业需综合运各种激励机，做好业的激励工。不足之在于真正的据统计真实的例证不够，是通过前人数据和例证来证实现在对于私企业的绩效价体系看法，和提的解决法。现社会中还有多难以决的问题要断探索随着企业发和经济境的变有着更为灵的绩效价方法来适这才是正的意义。2

二关绩评的论（一）效评价的定绩效评又称为绩效核，是企业组织以定标准依据，采用学的方法，其职工在工岗位上工作行为和作结果进行收集、析、评和反馈过程，是主或相关员对员工的作所做系统评价。人力资的各项动中，绩效价处于心地位，几贯穿于力资源管理各个环。“人力源规划需在有绩效价的基础上定。招需要考核应者的知识、力和过去的绩。甄需要以员工绩效考结果为依据要以员的能力适应性、业、贡献潜质等来衡。培训开发要根据工的绩考核结有针对性地施，否培训就成为源之水无本之木。酬的制及发放能考核员工业绩、力和态度在理员工系时，绩效价更是为关键一项内容，解决员纠纷和争议以员工效考核的结作为标”。（二）效评价的作1．定员工酬和是否接培训的据这里的酬主要是指基本工以外的部分绩效评结果可以公的显示出每员工对公司做的贡大小，因此可以作报酬分配的据“通过绩效考可以发现员的长处不足，对他的长处注意巩固和扬，对不足需行辅导和培。绩效核不但可以现和找培训的需要据此制培训措与计划，还以用来验培训效果②

。2．利于提员工与上级间的沟“绩效馈是绩效考的一个要环节，它指管理和员工面对地对考核结进行讨论，指出其点、缺点和改进的方。绩效反为管理和员工间创造了一正式的通机会。利这个沟机会，管理可以及了解员的实际工作况及深次的原因，工也可了解到管理的管理路和计，有利于绩改进”

。

3．励员工认识自己的值吴振芳“员工绩效考核及在国内外业中的研究与应用”《今日工程机械》2006年第期，第79页

奚玉芹、永红《企薪酬与绩管理体系设计，机械工业出社，第版，第147页安梅方“我国高科技企业员工绩效核研究，南京理工大学硕士学位论，2003年3

通过绩评价结果，以使员很清楚的认到自己企业所做出贡献，他们可根据自己的献正确计自己在企中的地和作用。同，也可看到自的缺点和不，明确力的方向，而激励们在未来做更好。4．制定有激励机制提依据因为本讨论的绩效价是对工个人素质工作业和工作态度全面评价，过绩效评价并对绩结果进行适的分析可以了解每员工的作能力工作态度和作结果各个方面的效特征比如有的人很多方都表现异，对他的励措施以根据他的际情况取晋升或给额外奖的方法有人专业知欠缺，以增加其在业知识面的培训机，可以励他更努力工作；的人绩评价结果差原因可是其沟通能不够，业可以织一些业余动，使些人交流机增加，达到绩效提的目的等。因，通过绩效果分析可以制定针每一个工的激励措。5．利于确员工的职业展方向通过绩考核，不仅以发现工是否适合在的职，还可以充了解员工对岗位的胜任度和发潜力。根据工的个需求特点，他们提管理、术和项目等业生涯选择机会。正因为效评价的作，绩效价在现代企管理中地位越来越要，随着市经济的发展我国企也开始重视效评价一些大型国逐渐完绩效评体系，但是我国占重要地位的企的绩考核却仍没完全跟场经济势和国际趋接轨，在这样那样问题，文以私营企为例分其绩效评中存在的题，期以此为契机为私企效评价的完提供一思路。三我私企绩评的状问（一）效评价的现1．营企业效评价现状私营企已经认识到效考评重要性，并始采用效评价来决员工的激励度。目前对工的绩考核采用的年度考的方法，考时间是年的月中旬至次年1月中综合部责绩考评工立考评小组4

公司针不同的业务门制定同的绩效考方式。每个人考评成绩差很小，于很难区分个良好绩效的优劣并且从考评果也很难获一些相的信息，这于根据评结果来进不同的励是不的，绩效考不能实考评的目的作用。用类似的方考评，是在具的环节设置根据部职能有小的别。最汇总结果后由总经一人决对员工的奖情况，且绩效考核要是针普通员工，中层管者的绩考核并不严，主要总经理根据人喜好定中层的任。（二）营企业绩效价的问1．业高层绩效考核缺系统的识企业没一个系统的力资源划，私营企高层对效考核停留一个浅层次认识上，没认识到效评价只是效管理一个环节，有将绩评价放绩效管理的系中考，而是孤立看待评，不能够重评价前与后期相关工作，有认识绩效管理同业的战、组织架构企业文等是息相关，使考流于简的形式。没用系统观点来看待核指标制定，识不到工作析是人资源管理的个基础的工作，它有效进绩效管的基础。该业不知作分析为何，在考中想当然地定考核标和绩标准，考核科学性想而知。2．效考核法和主体僵，缺少力私营企的绩效考核法单一负责主体缺专业性各部门间考的方法和量标准统一，视部门特殊性。在门绩效核主要针对通员工但考核果个体差异，难以映个体间的劣，各部门间的绩考核衔不连贯也就是说存着组织效和个体绩之间的异和脱节组织绩效、团队绩效个人绩效未有机的接。难以针个体提提高工作绩的方法3．视与员的沟通，单面出台关政策私营企在创业过程，企业成长几乎完取决于营企业主个的智慧和胆。企业的成强化了营企业主“人说了”的管理作，造成民营企主专断独行管理风。这种情况致一些营企业在实绩效考前，没对员工进行效考核动员，向员解释绩考核的目的必要性合理性造成广大员对绩效核人心惶惶在设计确定考核指时，不5

员工一对有关工作绩、工能力、工作度等考指标进行商，而是当然地拍脑袋就决了所要核的指标，致员工绩效考核产抵触情和绩效核中不公平象的产；在绩效考后，没根据绩效考结果与工探讨何提高其职技能、高个人绩效使员工不到绩效考对其职生涯发带来的益处4．效考核激励措施运不当绩效考结果的好坏该与员所获得的报的多少现正相关关，如果员工作做好做坏一个样那么必然会成员工效低下。私企业的族化管背景决定了在奖惩面有着很多漏洞，了不该奖的罚了不罚的“绩效考结果的运用不能对营企业主的朋好友普通员工做一视同，从而挫伤员工的作积极性和气”。5．少与绩考核理念相的企业化私营企没有企业文建设的识更谈不关注企业文建设另外深厚的中传统“家”化规则使得该企业以家族泛家族规则基础身来整合源，协调人关系和织活动，员的升迁是靠工作业，而是决于和关系的远近个人喜。下面举个我公司的子：北京市易正风科技展有限司是一家专从事医IT服类公司公司主要务涵盖，院类系开发医院整体IT服务医疗行网络信息维，医院特项目实施等公司拥软件开发，面及网涉及系统工等多方专家。HIS系统实施血库理软件专业科技病统计等方面居于全领先水。基于公司天津业的发展，成了安易风公司天津公司，津分公主要负责天地区现项目的维护地区性务拓展。老板对司员工的绩评价完取决于个人喜好，务部门因会话，部门经又是总经理朋友，以商务部门整体福、待遇、奖要高于他部门可其真正的作和为司的创收，没有去。这让其他正公司以生存开发部和运部员工理产生不平。员工见多，工作率非常。一年一的年终总结趋于形，个人对自的评价是一张纸，正的④贺翔民营企业员工绩效考核的绩效析企业活力，第期，第62—63页6

评价在部门经理和经理，句话相声中话“说行，你就行不行也，说你不，你就不行行也不”绩效评价乎等于，没有真正绩效评态度和识。员工流量大，作效率根本有保证公司虽在短内没有的变动但长期下去有工作率和人才的失将是业的严重损。四绩评的进法（一）立完善的绩评价体完善的效考核体系是企业理的核心内，是企发展最重要内部动力源。私营企业要建立个完善的绩评价体。主要包括标体系指标体、管控体系申诉体和奖励体系1．标体系坚持将司、部门和工目标统一，将公的高科产品的经营标转化为详的、可测量部门目、员工个人位目标把绩效合同为一条带，将工的工作职和公司目标相连接实现目的全覆盖和立本专的二级标。2．标体系坚持指和行为规范结合；公室工作有化指标但是更多的无法量化的理行为，在效考核必须正确地行定位析，模拟量；坚持度考核月度评价相合，实月度回顾分、半年目标修正和度考核改变以只有年度考的方法增强员工的迫感。3．控体系坚持求务实、持续进的原，领导对办室工作求不一，单、部门间工有不可比性所以对标要按照实情况制年度目标，过阶段析，差评估，逐步进，不华而不实，戒形式义，对于公管理层绩效考也应列入公绩效考的系列。4．诉体系“根据平、公开、明、协的原则，对核结果异议的保证通渠道、申渠道的畅通维护绩合同双方的法权益同时私营企的管理7

应该公公开的态度待员工自己有关的友管理的绩效考核果”

。5．励体系激励是工绩效考核目的和宿，因此私企业员奖金与绩效钩才会最终现绩效考核目的。技术骨干奖可根据技术改造、术创新企业带的利润多少抽成；业务骨干则选择销额、市场占率作为考因素高层管理人可选用润、销售额市场占率等多项指考核。了防止金数额随意放引发不满奖金种类、金数额应公化、制化使员工解有关奖励准。（二）于SPA的员工效评价法的应用“建立善的绩效评体系需选用适当的效评价法，常见的效考评方法：排序评价、配对较法、强迫择量表（强迫分法、解式评法（GraphicRating关键事法、行为尺评定量法（Rating行为锚评量表行为观量表（BehavioralBOS目标考法”⑥

。对于高技术企业员来说，述任何一种效评价法都有可能员工处于同个评价等级，无法分员工绩效也就不对每个员工绩效进有效分，其绩效评结果也能得到很好用。为公正、客观对高新术企业一位员工的效进行理评价“本文采了集对分析）法对工的绩进行评估，建立了基于的高新术企员工绩评价模型，对分析SetPair，）是赵克勤年提出的一用联系+cj统一处理糊随机中介和信息不完全致不确性的系统理和方法⑦

。所谓对是指具有定联系两个集合所成的对。集对分析核心思是把被究的客观事之确定联系与不确性联系为一个确定不确定统来分和处理。（三）强沟通，重员工参管理私营企高层应让员知道，效考核首先一种绩控制的手段其核心的管目标是通过解和检员工的绩效及企业绩效，并通结果的

刘品浅论私营企业员工激机制问题及解决方”，《现商业》，2006年第期，第19-20页王怀明《绩效管理山东人民出版社，年版，第3-5页赵克勤《集对分析及其初步应用浙江科学技术出版社，年版，第页8

馈实现工绩效的提和企业理的改善。次，它是对员工业的评定认可，此它具有激功能，员工体验到就感、豪感，从而加其工满意度再次，考核结果将定员工的晋、奖惩各种利益的配。绩管理是种防止绩效佳和共提高绩效的具，它味着上级同工之间续的双沟通，是上级共同习和提高的程。绩考核不是迫员工更或更努工作的棍棒也不是在绩效低下才使用惩罚工具。是为确管理者望产生的工行为、现及其结果进行的业内的管理动，是级与员以共同合作方式来成的，它对工本身上级和企业是有益。因此，理层应该加与员工沟通，在制绩效评方案时充分动员工积极性让员工参与来，使工正确理解效评价过程，提高价的公性和公性。（四）性化综合激计划在员激励中的用每个员在自己岗位体现的值是不同的绩效考的结果也由有差异，私企业人力资管理者该重视差异针对不个体岗位的同、考结果的同，对员工行不同激励计划，针对员的不足提出进的计。如对科人员业绩突者可以以物质奖励如给与应的奖金，及提供训机会休息机会等同时还满足员工的理需求鼓励员工不进取。（五）设绩效导向的企业化企业文会影响企业效管理系的构建。对文化有较强的“径依赖”的点和变化的场与动的环境，私企业应提高绩效、进创新快速应作为企业文的主旨有意识地建支持企业绩、鼓励新与适变化的业文化，要企业中倡“按绩分唯绩是逐步改变企中“靠关吃饭”的现，考核要使员工树“对事对人”的观，从而考核者考核中敢于黑脸。有在以绩效导向的业文化中，效考核能真正发出活力。五私企改绩评方后效分（一）工流失率下由于私企业原来使的绩效评不合理，少培训晋升渠道，员工9

对公司满，特别是发人员于公司给与遇不满很多员工进公司一时间后选择跳槽，别是研员工流失率到13%,改绩效管方式后，员工满意上升，员工失率大下降，现在有5%左右研发员流失，保持研发团的稳定性和心力对私营企业这的高科企业是很重的，从点上说改进的绩效核是成的。（二）部门综合效提高完善的效考核体系建立，得整个公司各部门效考核成为个密切的联的环节，各部门为自己部门的益，更意合作和协，从而高部门益，达到双的目的另一方面，于针对同部门的分不同制不同的效考核指标标准，门间的竞争多的转为部门内员的竞争提高了部门员工的率，进提高个部门综合效。（三）发周期缩短销售业上升由于研部门的绩效核很成，激发研发员的热，研发人员工作投入了多的热情和力发周期明显短原才可以成的研发任，缩短了3个。于企业约成本和最抢占高技市场起了要作用。售部门的绩考核将团队效和个绩效较好的合，提团队绩效的时，激了个体售热情。销量大增改变绩效考方式后销售量比去同期增11%。（四）工满意度提，企业聚力提升由于采将绩效考核多种激方式相结合原则，的方法反映每位员工的际绩效，并发现员的优点与不。因此得到了员