企业选人的标准

企业选人的标准------适适合公司的人人我在《绝对挑战战》做了四期期的测评专家家，在节目播播出之后陆续续受到了很多多观众朋友们们的电子邮件件，许多朋友友都在问一个个同样的问题题，为什么有有时专家认为为最优秀的人人并没有被企企业最终选中中？企业选人人的标准究竟竟是什么呢？？企业在招聘聘人员之前首首先是确定了了工作岗位和和这个岗位在在自己公司的的工作内容。而而同一个岗位位在不同的公公司的工作重重点是不一样样的。而这一一点在公司的的职位描述中中是看不出来来的。例如:同样是招一一个销售经理理，但对于新新市场和成熟熟市场，对应应聘者的要求求是不同的。对对于前者企业业则更多地会会看中应聘者者的锲而不舍舍，愿意迎接接挑战，敢想想敢做的性格格特征。而对对于后者企业业则更加看中中他的团队管管理能力和专专业的销售技技能。所以对对于应聘者来来说，在参加加面试前最重重要的是要了了解应聘岗位位的具体工作作内容和优先先顺序。在自自我介绍时可可有针对性的的重点介绍与与之相关的工工作经历。使使自己看上去去更像招聘企企业合适的人人选。大公司做人人，小公司做做事。这也是是应聘者在参参加面试时要要注意的。作作为成熟的大大公司，比如如说很多知名名外企，它们们都有自己较较为成熟的文文化，行为规规范和工作流流程，所以更更看中的是应应聘者的职业业素质和专业业技能。但对对于众多处于于发展初期的的小公司来说说，它们将更更看中应聘者者主动的按自自己的方法做做事的能力。变化是我们们面临的不可可回避的趋势势，所以每一一个职业人事事都会更多的的更换自己的的工作岗位，在在这个双向选选择的过程中中，只有适合合与否，没有有成功失败的的界限，也许许更适合你的的工作就在明明天等着你。愿我们都能找到到自己喜欢的的，适合自己己的工作。如何面对职场的的“绝对挑战”一、关于职业规规划1.职业选择观众一：我我是《绝对挑挑战》栏目的的一名普通的的观众，也是是2003届中文教育育专业的毕业业生，现在正正在为将来的的职业定位而而烦恼。照目目前的情况看看，我只能选选择做文秘文文员之类的工工作，可是我我却不知道做做这些工作将将来的出路会会再哪里。在在《绝对挑战战》看到您温温文尔雅地面面对应聘者、面面对观众侃侃侃而谈，我真真的是很钦佩佩又很羡慕。我我想朝您所从从事的领域发发展，但是又又不知道该怎怎么起步，从从何处起步（因因为一般来讲讲，单位不会会愿意要一个个毫无经验的的人来从事这这项工作），我我真诚地希望望您能给我一一点建议。谢谢谢！管然：你好好！我的建议议是：做你喜喜欢的事。从从文秘做起很很好，认真地地去磨练，在在实践中一点点一滴积累，同同时多涉猎各各方面的知识识。如果能在在一家管理较较有系统的公公司做会是一一个很好的开开始，然后可可以试着在部部门内部或公公司内部寻找找更多的学习习和转换的机机会。但正像像你说的，万万事开头难，所所以可能要允允许自己有个个准备期或转转折期。年轻轻就是资本，可可以尝试。祝祝你好运！观众二：请请管然老师能能给我些建议议！我应该为为我的人生理理想而奋斗吗吗？现在不是是很流行的说说法要找准自自己的位子吗吗？我找到了了吗？我是否否应该出来闯闯，至少具备备了什么样的的条件才能出出来闯？如果果我在这里自自学考了学士士学位，我可可以出来闯吗吗？我读自学学考试，我该该读什么样的的专业呢？在在我2006年社会上需需要什么样的的人才呢？管然：你好好！感谢你的的来信和信任任。其实很多多问题需要你你给自己一个个准确的答案案。我的回答答仅供你参考考如下（按照照你的问题顺顺序）：1.当然应该，正正是奋斗的时时候。2.没有，起码码从你的陈述述可以判断。因因为你没有在在按照自己的的设计做自己己喜欢的事，从从而实现自己己的理想。3.是，可以一一步步走。如如果现在单位位有可学的东东西，比如人人际关系的处处理等，可以以做上一两年年，会对将来来有好处。4.是，会很有有帮助，可以以借助到大城城市读书及半半工半读的机机会等。5.喜欢什么就就学什么，只只有喜欢才会会不惜代价，不不后悔，不怨怨天尤人，成成功的可能性性也较大。好好的人才永远远不会饱和。观众二：看看完你的回信信我特别激动动！你让我困困惑、摇摆不不定的心突然然有重心，迷迷茫的我感觉觉突然间又找找到了方向，在在今后的奋斗斗路上给了我我很大的鼓舞舞和信心。现现在我知道自自己该做什么么了，我会朝朝着我自己的的设计一步一一步的走下去去，直到实现现我的目标。观众三：管然姐姐姐您好！我我现在面临这这人生的重要要问题，希望望您能给我一一些建议。我我初中的时候候成绩很优秀秀，而且是班班长，学校篮篮球队队长。同同时我还是美美术特长生，小小学时参加全全国比赛还得得国全国四等等奖。高中是是保送的，然然后就顺利的的做了班长、校校团干。不过过由于自己不不会控制自己己的感情，受受到其他的事事情影响，结结果成绩慢慢慢下滑。到了了后来我变得得很叛逆，高高中就这样荒荒废了。后来来高考完了就就到一家外资资的商场里面面打工，是市市场部助理，主主要是因为我我会画画吗。外外资企业的氛氛围让我重建建了生活的目目标，我决定定无论如何也也要上大学，但但是我又一次次错误的选择择了去读成人人大学。因为为听说武汉理理工大学成教教学院是管理理的比较严的的，所以就读读了成人大学学，我也天真真的认为学习习在于自己。在在选择专业的的时候我考虑虑到ＷＴＯ对对中国的影响响，所以选了了国际贸易专专业，由于没没有本科，所所以选了专科科。等到开始始上学的时候候，我才发现现，成人大学学不是学习的的地方。学校校的教学很无无序，所以我我也很失落。但但是三年的时时间我也没有有怎么浪费，我我花了很多时时间学习计算算机和英语，同同时也在课余余打工，替人人家ＤＩＹ电电脑、建网络络，为自己挣挣零花钱。毕毕业的时候觉觉得很失望，因因为大学好像像白读了，所所以当时很想想出国留学，申申请留学的过过程中险些被被中介给骗了了，后来我即即使发现了问问题，将那个个中介告上法法庭，才挽回回了损失。之之后发现要留留学必须经过过正常的渠道道，然后就开开始准备考托托福。在等待待托福的成绩绩的时候我找找到了一份工工作。雇主是是某香港上市市集团的下属属集团，做建建筑材料贸易易。我运气也也不错，因为为他们不要应应届毕业生。进进入这家公司司后才发现他他们是做电子子商务的，由由于请的系统统资源工程师师技术不够，结结果将我调任任到这个职位位。接下来我我就开始充满满激情的工作作，将出国留留学的事情搁搁在一边了。工工作了一年多多以后，公司司在当地发展展不好，所以以一直处于一一种要关不关关的状态，所所以我也重新新开始考虑留留学的问题。当当然也想到了了跳槽，后来来有一家世界界500强的超市认认为我不错，结结果我因为薪薪水问题没有有接受。不久久公司决定清清盘，我没有有接受公司的的调任决定离离职，拿到违违约金后，我我开始盘算着着读书的计划划。由于离职职的时候已经经是11月，所以唯唯一可以、也也是我愿意选选的就只有自自学考试。我我也很希望通通过这种不值值钱但又很难难的考试来证证实自己的学学习能力。因因为我觉得如如果连这种考考试都无法通通过，还怎么么去国外读硕硕士呀？现在在已经一年过过去了，我的的会计专业十十三门本科课课程通过了十十门，如果不不是非典的影影响应该全部部过了。这一一年中我也通通过了大学英英语四、六级级，计算机等等级考试二级级ＶＢ。唯一一的遗憾是有有一门学位课课没有达到70分的要求，只只有67分。为了拿拿到学位，我我不得不等一一年重新考。所所以我现在非非常迷茫。我我现在自考的的平均分在75左右，最高高的课程分数数是89分，可能是是那次考试的的前几名，可可是为了拿学学位我又要推推迟一年毕业业。本来我计计划是在今年年拿到学位，然然后申请国外外的硕士课程程。现在我已已经不知道该该怎么办了？？我已经25岁了，一年年以后快27了，那个时时候拿到学位位再去留学会会不会年级太太大？我女朋朋友建议我考考研究生，如如果考上了，我我一样可以出出去，如果考考不上，我也也可以出去读读。但是一考考虑到我的年年龄我就害怕怕。因为过去去的一年中我我全职在家学学习自学考试试的课程，没没有工作，再再花一年的时时间考研，我我真的不知道道对我的职业业道路会有什什么影响。我我以前的上司司是四大出来来的，我很欣欣赏他的行事事作风，所以以我也很希望望能够进入四四大，而且我我对会计和财财务管理也有有一定的兴趣趣。我是一个个不干平庸的的人，所以期期望您能给好好好分析一下下，给我一个个好的建议。管然：其实实人的潜能是是无限的，不不妨边工作边边读书，这样样不但解决你你的矛盾，而而且还可以过过得充实。最最重要的是做做你喜欢的事事，这样你成成功的速度会会加快。不论论做什么，一一定要坚韧，这这是成功者和和不成功者的的根本差别，人人的智商差别别是不大的。与与其前思后想想，不如马上上行动。祝你你成功！观众四：以您的的人生阅历，建建议我是选择择政府机构，还还是选择外企企公司（激情情与辛苦，风风险与机遇并并存）？管然：我一一般不会做这这样的建议。我我可以说的是是，人如果做做自己喜欢的的事，他的成成功几率会增增大，并且他他会更幸福，会会更有成就感感。2.职业发发展观众五：管管老师：您好好！我从《绝绝对挑战》知知道您是一名名著名的培训训专家，我本本人是一个上上进的人，想想奋斗的人，但但目前有点迷迷惘。我现在在是一家软件件公司的培训训讲师。主要要是讲公司的的产品，即讲讲出产品的特特点及卖点。然然后就是配合合销售作一些些活动。我个个人感觉真正正的培训讲师师不仅仅能讲讲产品，我想想上一个层次次或者说拓展展职业道路，我我是不是转向向从企业内训训方面或管理理方面？我想想听听您的建建议。还有本本身我学的是是经济信息管管理专业。但但学历有点低低，本科。我我知道作一名名优秀的培训训讲师需很多多方面的知识识？您能帮我我提供一些建建议或思路吗吗？期盼您的的回复。再次次深表谢谢！！管然：你好好！你现在已已经有一个很很好的基础，了了解企业和产产品，这是核核心，为转向向管理方面或或其他方面的的内训做了很很好的铺垫。所所以可以积极极地尝试更多多的机会，也也许会有一个个小小的过渡渡阶段。关于于学历，如果果能有时间再再攻读一个自自己很感兴趣趣的学位可能能会有帮助，但但其实争取这这张证书的过过程就是无形形中创造了一一个学习的过过程，如果从从这个角度讲讲，若是你能能不断地学习习、吸纳新鲜鲜的知识、技技术和经验，不不断地充实自自己、挑战自自己，坚持不不懈，则也会会产生惊人的的成果，所谓谓殊途同归。祝祝你好运！观众五：我我怎样转向？？这个问题还还是有点迷惑惑？是不是我我去一些管理理咨询公司应应聘试试？不不跨出这步，转转向是不是空空谈？但像有有点名气的管管理咨询公司司要求都挺高高的。还有您您提到的继续续深造的问题题，我想过，但但我想能不能能在实践中去去学呢？因为为我有一些同同学也读了MBA甚至有些读读了博士都感感觉学的东西西与实际有差差距，有时候候差距特别大大。目前我所所在的公司市市场营销总监监是清华MBA,在他的领导导下，我也看看不出有什么么过人之处，作作人及作事魄魄力不是很大大，给人只是是一种权力的的压力，没有有说能与他一一起工作是件件快乐的事情情或者说能力力有所提高且且人员流动特特别大，这是是不正常的。我我能不能参加加一些培训班班什么的，在在短期内扩充充知识，您能能帮我建议一一下吗？谢谢谢。管然：跟高高兴你能把你你的想法坦诚诚地分享给我我，不知我的的建议是否适适合于你。关关于转型，其其实企业内部部是个很好的的练兵场；如如果暂时没有有合适机会，当当然可以到一一些管理咨询询公司试试，而而正如你所讲讲，他们一般般需要相关经经验，所以可可能起点要稍稍微放低些，本本着一个学习习的心态，然然后给自己一一个期限，不不断地努力，并并充分利用周周围的资源，一一步步达到预预期的结果。同同时，也不妨妨向相关行业业推销自己（网网上这种信息息不少），做做兼职培训师师，边学边做做，慢慢积累累经验。关于于深造，在实实践中去学很很重要，同时时理论的结构构也很重要，如如果能双管齐齐下是最好的的，其实人的的潜能是无限限的，只要肯肯努力，什么么都可以做到到，只是时间间早晚的问题题。至于途径径，网上学习习是个很好的的方法；同时时，多参加相相关的活动，比比如研讨会，交交流会，培训训试听等，顺顺便说，到《绝绝对挑战》的的现场做观众众，也是一个个很好的吸取取间接经验的的方法；当然然，希望不久久的将来也有有合适于你的的职位。祝你你好运！观众五：谢谢您您给提的建议议，我连续看看了几遍你的的来信：你的的建议很有道道理、很有价价值。在企业业中提升自己己，我会珍惜惜目前这个工工作，抓好时时间的分分秒秒秒，利用好好公司提供的的各种各样的的资源。自从从我从事培训训讲师的工作作后，我感觉觉个人都有点点变化：首先先是口语表达达能力、其次次是应变能力力，最后是真真正地用心做做事包括对上上司、对同事事、对家人。说说实在的我以以前挺没有自自信的，干的的工作是商务务专员，是一一个杂活，跑跑腿的工作，没没有什么发挥挥的余地。总总感觉路长长长水湾湾，前前途太渺茫。后后来一个偶然然的机会，要要我讲一个产产品，时间仅仅仅给我二天天，通过我较较为精心的准准备，给我的的同事们留下下较好的印象象，从此走上上了讲产品的的培训讲师。我我会多留意有有关培训方面面的知识及关关注《绝对挑挑战》的。观众六：尊尊敬的管然小小姐，您好！！给您写信，是是因为首先您您比较亲切，因因为我们公司司有个同事刚刚好和您非常常貌似，哈哈哈，所以给您您写信，应该该很熟，好像像就给我同事事写信。还有有一个原因，就就是我希望能能有机会得到到您的指点、帮帮助。我第一一次认识您，应应该在中央电电视2台新开的人人力资源栏目目“绝对挑战”，您给现场场挑战者的精精确分析、指指点，您深邃邃的眼光，您您对现场挑战战者人性、性性格特征、职职业倾向性的的准确的推理理、分析、预预测，让我非非常羡慕他们们有如此好的的机会能接受受您的指导。因因为我最近一一直困于工作作的迷惑彷徨徨当中。我今今年26，工作已经经三年，目前前做的是销售售工作，可是是苦于三年来来工作业绩平平平，收入微微薄，工作快快成了鸡肋。我我总感觉我是是个内向的人人，不适合做做销售，一个个典型的例子子就是碰到陌陌生的人、公公司高层问话话，尤其是和和女孩子（别别见笑）第一一次见面聊天天，感觉比较较紧张，甚至至会出现脸红红、词不达意意，这让我很很是恼火，尽尽管我自己也也经常给自己己找机会压迫迫锻炼自己，还还是没有非常常好的改善。这这大半年我一一直在问我自自己，我到底底喜欢哪些方方面的事或物物，我也在网网上找了很多多资料，包括括很多心理、性性格方面的测测试等等。我我到底想要什什么？我想得得到什么？我我想往哪方面面发展？我以以后到底要成成为一个什么么样的人？关关键是我适合合什么？俗话话说入错行更更甚于嫁错郎郎，这段时间间我一直彷徨徨于到底是跳跳槽？换一个个行业？还是是换一个单位位？还是换一一个职业？看看看自己的履履历，根本没没有可圈可点点的地方，可可我还有很大大的野心，想想创业、做职职业经理人。我我迷惑了，不不知所措，甚甚至于着急到到晚上还连连连做梦。管然：你好好！感谢你的的来信和信任任。其实从你你的经历中我我已经看到了了你的不屈不不挠、挑战自自我的精神和和干劲，这样样继续努力一一定能成功。关关于工作，建建议你做自己己喜欢的和擅擅长的事，这这样成功的几几率大，因为为你会不惜代代价；关于MBA,其实准备考考试的过程就就是学习的过过程，利用这这个机会你会会在很短的时时间内学到很很多有价值甚甚至是终生受受用的东西，所所以应该享受受过程，而不不是过多地考考虑结果，患患得患失很可可能是什么也也得不到。好好好努力一把把吧！另外，性性格是可以改改变的，只要要你愿意。就就说参加我们们的《绝对挑挑战》的应聘聘者，有的是是属于内向性性格的，但他他们敢于上台台挑战自己本本身就是成功功。有合适的的机会你也不不妨来试试。祝祝你成功！3.职业转型型观众七：管管然老师：您您好！我在中中央电视台《绝绝对挑战》中中看到您，请请恕我冒昧打打搅。我2001年毕业，凭凭着自己的能能力，分配到到北京工作。单单位是一家设设计院，在我我们这个专业业中，算是很很不错的龙头头设计院。只只是，毕业的的时候，我就就知道自己并并不擅长于这这个方面的工工作，但我想想，凭借自己己的努力，我我可以让自己己慢慢喜欢并并适应这份工工作。可是我我错了，在这这么长的时间间里，我的努努力以失败而而告终，更让让我担心的是是，因为我对对它不感兴趣趣，所以我一一直做的不太太好，于是我我开始越来越越怀疑自己的的能力，开始始越来越没有有了自信，也也开始了逃避避我的工作，变变得很茫然和和苦恼。当我我意识到我变变得没有了目目标，只会心心烦郁闷的时时候，我开始始害怕起来。我我不想自己一一点追求和进进步也没有。于于是，我想改改变自己，提提高自己。可可是，这个时时候我才发现现，我似乎已已经没有了任任何的能力，我我现在已经不不知道自己能能够做什么，该该怎么才能提提高自己了。我我想寻求突破破自己的方法法，可是我不不知道怎么办办。所以我想想，我需要帮帮助！管然：我建建议你与你的的直接主管领领导坦诚面谈谈，看他能帮帮助你做什么么，因为他也也许很了解你你。同时，努努力寻找你喜喜欢做的是什什么，一个人人只有做自己己喜欢的事才才会不惜代价价，成功的几几率也会更高高。还有一个个方法可以借借鉴，就是边边工作边读书书，北京的竞竞争很激烈，攻攻读研究生是是很正常的追追求，通过不不懈努力和思思考，就会发发现自己的长长处和真正爱爱好，然后制制定可行而富富有挑战性的的计划，一步步步地去实现现。还有，多多和能鼓励你你的好朋友或或同学在一起起，并广交朋朋友，你会越越来越觉得你你其实可以过过得很充实。祝祝你好运！观众八：管管老师:您好!很冒昧地给给您写这封信信,我刚刚看完完央视的《绝绝对挑战》,有很多感受,而我又是一一个正在彷徨徨的寻找目标标的人,也就冒昧地地给您写了这这封信,希望将您当当作大姐姐一一样好好地和和您聊聊天,也许在您的的生活中,工作非常繁繁忙,接到此类的的信件也比较较多,多是无法回回的,可我还是想想和你说,因为,在观看节目目的过程中,您的那句话,(我记不清全全部内容)您的意思是是说,要选中一个个目标,然后,努力的去实实现它。我是是黑龙江的一一个女孩子,在一个国营营农场的团委委工作,工作很轻松,人都说,在团委走仕仕途的路是很很自然的事情情,也会有个不不错的发展,可是我却无无法把全部的的心思全部用用在这方面,因为,我看不到这这项工作的希希望.农场因为体体制的原因在在一个怪圈子子里发展着,这么多年来来一直都是死死水,而机关,仕途又是一一个很复杂的的地方,我的工作,务虚的多,务实的很少,我不想这样样混下去.几年前,我从北京回回来,到分场当了了一名广播,写新闻,用录相机拍拍新闻,用手中的相相机记录新闻闻,我卖力的做做着,尽管环境不不好,可是我做的的充实,开心.我从不后悔悔从北京回来来,我觉得踏实,可是现在,我没有那种种生活的热情情,没有工作的的动力,我知道我不不能去埋怨周周围的环境,一切都是自自己做出来的的,可是我真的的无法改变自自己现在的这这种现状,我极力的想想改变,我当时从北北京回来的一一个原因是,我是中专毕毕业,而且学的专专业非常偏,是草原规划,我不想生活活在边缘,我可以在自自己的家乡找找到自己适合合的发展空间间,自己真真正正正的做点事事,可是回来后,我象被周围围的环境同化化了,如果我没有有出去过,如果我的年年龄不象现在在这样,25岁,我可能会想想都不想就走走了,出去上学,找一个适合合自己的工作作,可是现在啊,我真的很难难选择,我无法找到到解决的方法法,我后来又学学了中文大专专,我正在重新新捡起英语,慢慢地学,我以后会怎怎么办呢,我个人的问问题还没解决决,象是一连串串的问题,我应当怎么么做呢,我曾想,要不然我去去开个幼儿园园只要是自己己做点事,应当会好的,都说要有一一个目标,可是我找个个什么样的目目标呢?管然：你好好！很高兴收收到你的来信信。我给你的的建议是：做做自己喜欢做做的事。不管管你的选择是是什么，开幼幼儿园也好，深深造也好，只只要是你的兴兴趣所在，就就应立即行动动。我有个朋朋友和我一起起考的研究生生，本来都能能被录取，但但是在最后一一刻她决定放放弃，因为她她更想出国，结结果四五年过过去了，她还还是老样子，见见到我的第一一句话就是：：“我如果跟你你一块读，我我也毕业了。”每个人的路路各有不同，但但只有具有行行动力的人才才最终能取得得成功。祝福福你！二、关于面试技技巧观众九：您您好。经常在在中央二套的的“绝对挑战”节目中看到到您，非常佩佩服您精湛的的洞察力和准准确的分析判判断力。我此此次冒昧地给给您写信，一一方面是想向向您表达我对对您的敬仰之之心，另外一一方面是希望望您能帮我指指点迷津。我我原来的公司司迁址后离我我家太远，12月1日我正式辞辞职开始找工工作。原来我我所在的公司司规模很小又又是去年刚刚刚成立，我是是总经理的助助理，公司里里的大大小小小事情我都要要去做，但每每一件事情都都不像大公司司那么有规矩矩，所以我很很多事情都做做过但都不透透彻。我上大大学学的是英英语专业，但但我一直不希希望自己靠英英语吃饭，只只希望把它作作为一个工具具，能辅助我我在其他工作作领域有所建建树。根据我我对自己诸方方面条件的分分析，我选择择了向人力资资源方面发展展。原因有二二：一是我非非常喜欢这个个领域，而且且善于与人打打交道，在原原来的公司和和老板、同事事的关系都很很好，自认为为有一定的亲亲和力；二是是在这方面有有一定的工作作经验，如招招聘、培训、给给员工上保险险、签劳动合合同等，同时时也阅读了大大量人力资源源方面的书籍籍。另外为了了让自己对人人力资源管理理有一个系统统地认识，我我10月份报名参参加了“劳动学会”组织的“人力资源管管理师”的培训和11月份“人力资源管管理师资格考考试”。通过以上上努力，我对对《劳动法》和和人力资源管管理理论和流流程有了一定定的了解和掌掌握。但我每每次去应聘，笔笔试都能顺利利通过，初次次面试也能通通过，但每每每到最后老板板面试时，如如果我应聘的的是人事专员员，对方认为为我以前的工工作经验和年年龄做一个专专员不合适（我30岁）；如果我应聘人事经理或人事主管对方认为我缺乏实操经验而回绝了我。因此我现在很迷茫，不知道自己适合干什么，到处乱碰，但总是到处碰壁。我最近又参加了一家企业的第二轮面试，我有些紧张，有点语无伦次，不知道结果会怎样。我真心希望您能我帮我指点指点，万分感谢。管然：建议议你与其人力力资源部保持持联系，有时时真诚可以打打动人。另外外，要主动沟沟通，把你的的想法利用每每次面试机会会告诉对方，尤尤其是你的愿愿望和诚意。“骑马找马”好些，但既既然已经如此此，可以稍微微降低一下期期望，也许成成功的几率大大些。观众十：我我是从事建筑筑业的女孩，也也渴望获得一一份自己深爱爱的工作，使使自己的爱好好与特长得到到很好的统一一。最近有个个困惑：在面面试中经常会会遇到到面试试者提出你为为什么要离开开原来的单位位来应聘？实实在不知如何何回答为好。管然：这个个问题很现实实也无法回避避。如实回答答，如果原因因是较客观的的。如果你认认为原来自己己做得不好，则则可以找一个个客观的理由由，但以后一一定要吃一堑堑长一智，不不然老问题可可能重新出现现，则继之而而来的是恶性性循环，因为为每次都要找找到一个好的的借口。祝你你好运！三、关于沟通技技巧观众十一：：管姐：您好好！我是xx公司的一名名小职员，主主要从事市场场业务的开发发。想请教一一些问题---如何提高个个人的能力！！管然：你好好！很高兴收收到你的来信信，也很感谢谢你的信任。能能力培养是一一个循序渐进进的过程。首首先你现在的的做法就很好好，积极地沟沟通，并有向向上的意向。如如果你能具体体地说明你现现在面临的关关于能力方面面的困惑，我我的建议可能能更有针对性性和建设性。祝祝你好运!观众十一：：先自我介绍绍一下，1980年出生于福福建三明的一一个小城镇。我我是福建省xx学校xx级市场营销销专业的，99年至今我中中专毕业已经经4年了。在现代时常常经济高速发发展的情况下下，对于想获获得优裕生活活质量的人而而言，其个人人能力的要求求越来越高。我我个人的教育育程度在当今今社会已经落落后了，我想想去努力读大大专或是更高高，但是我又又知道个人的的毅力还有待待磨练，去读读与我专业无无关的文凭我我是没有希望望了。所以我我想通过你的的帮助提高我我个人在市场场营销和心理理学方面的知知识含量。我我目前所面临临的问题有：：第一是：如如何处理与领领导的关系。在在和领导沟通通的时候，我我总是有点紧紧张，在表述述上思绪混乱乱！我本来的的想法是作为为一个业务员员只要业绩好好，老板自然然会欣赏你！！可是，我现现在的业绩不不是非常理想想！至少和我我自己期待的的也相差甚远远！第二是：：就是如何从从与你交谈的的人的行为、语语言、表情去去判断他的想想法！我想表表达的东西很很多，可是我我的文字表述述不是很好。但但我要表达的的意思您一定定明白，就是是：我很想成成功，但是目目前又没有找找到方法。我我知道成功需需要时间，需需要的条件有有很多，就如如你说的是一一个循序渐进进的过程，这这个过程需要要不断的学习习。但我现在在有信心。从从您和我交流流开始，我有有希望了，因因为我有一个个在人力资源源能力培训方方面经验丰富富的专家愿意意给我这个年年轻人鼓励和和帮助！再次次感谢你的帮帮助！管然：你好好！我的回答答如下（对应应你的问题题题号）：首先先，建议你开开始下一个学学历的学习，会会对你全面知知识结构和能能力的培养终终生受益。1.主动沟通，真真诚可以打动动人，需要领领导支持的地地方要清楚地地告诉他，并并永不气馁。记记住这个统计计数字：一件件事你说三遍遍别人才能听听见；2.积极反馈：：把你的判断断告诉他；并并注意积累。这这次提问题的的方式就很好好，很清楚。下下次可以尝试试先谈谈自己己的想法（不不成熟没关系系）。跟老板板沟通也是一一样，老板更更喜欢帮你做做选择题。继继续努力！观众十二：：管然女士，你你好！知道你你是通过中央央电视台的《绝绝对挑战》。我我很苦恼，因因为我每次求求职都害怕面面对人力资源源的人。但是是实际工作的的过程说明我我是一个很能能接受挑战，同同时也是一个个对工作很认认真负责，也也是一个很开开朗的人很能能和同时沟通通协调的人，但但是我不知道道为什么面对对人力资源的的人我总感觉觉我很失败，现现在的我已经经开始讨厌做做人力资源的的人，我觉得得他们在单位位是那种拿钱钱没事做故意意找茬的人[请原谅我这这么说，这是是我真实的想想法]。如果想要要换新的工作作我什么都不不怕，因为我我相信我的学学习能力，做做事能力，同同时我也有很很好的人缘，可可是我怕真的的害怕面对那那些做人力资资源的人！你你说我该怎么么办？管然：感谢谢你的来信和和坦诚。其实实我们每一天天都在做着努努力，希望做做更多对大家家有用的事，比比如《绝对挑挑战》这个节节目的初衷就就是这样。我我相信他们是是善意的，尽尽管表现形式式可能是严肃肃的。可以说说，每个人，包包括专家，包包括企业代表表，也都在过过程之中学习习。真正地走走上职业化还还需要一个过过程。从另外外一个角度来来讲，人是可可以互相影响响的，如果你你认为对面坐坐着的是魔鬼鬼，他/她很难在你你的心目中变变成圣人，但但如果你给他他/她充分的尊尊重，用他/她喜欢的方方式与他/她交往，你你会发现她身身上有很多光光芒的东西。在在他们面前表表现出你的真真我，即你所所说的“一个很开朗朗的人很能和和同时沟通协协调的人”，你会发现现奇迹。四、关于录用考考核观众十三：：您好！我是是在看中央二二台的绝对挑挑战时认识您您的。真的很很高兴。一直直以来有一个个问题始终没没太处理好。在在这里想请您您指导指导我我（也不知您您有没有时间间给我回复）--就是如何能能招到公司需需要的人。我我们公司对员员工（商务部部的）的要求求是有韧劲、肯肯吃苦、不轻轻易放弃、善善于沟通把握握时机等等。我我想问您的问问题是：如何何通过面试，或或问一些怎样样的问题，做做一些怎样的的测试就可以以大致了解应应聘者是否合合适这份工作作。而不是上上岗后经过一一段时间才发发现某某不太太合适然后再再去换人，这这样对双方都都是一种损失失！管然：我一一直认为情境境测试的效度度较高，因为为一个人的品品行和行动力力只有把它置置于团队之中中才能表现出出来。像《绝绝对挑战》的的第二环节“实力作证”就是典型的的情境测试，不不妨根据需要要尝试一下或或设计与工作作相关的类似似测试。观众十四：：32岁的年龄进进公司是否还还有发展空间间？外企员工工通常能够工工作到什么年年龄段？如果果业绩一般，他他们如何保证证自己40岁以后的位位置？（我对对自己未来很很关心）管然：是，32岁正是黄金金年龄。好的的跨国公司一一般没有年龄龄限制，只要要你的绩效好好，团队合作作好，就应该该可以一直做做下去。我遇遇到的公司不不乏其人。观众十五：：跨国公司通通常如何评价价项目管理人人员的工作业业绩和能力水水平？如何评评估某个员工工真正的潜质质特点（通常常对人的评价价是"旁观着清"），是否有有相应的培训训？是否会在在某员工业绩绩一般时将其其轻易开除还还是调换工作作岗位？管然：3660度评估，即即各个相关方方的评估，主主要根据年初初目标的制定定来客观评价价。潜质的挖挖掘靠双方的的努力，积极极沟通很重要要，有的企业业有很科学的的评价系统或或请管理顾问问公司介入。应应该有相应的的培训，但挑挑战很大，要要求上手快。不不会轻易开除除，调换工作作岗位会与本本人商量。但但一旦有了这这样的信号，一一定要迎头赶赶上，积极面面对，因为每每年的评估是是只看此评估估阶段的，说说明还有机会会。观众十六：：人的职业生生涯中，哪些些因素是最重重要的？判断断职业发展前前景的原则有有哪些？管然：问题题较大，不知知从哪里回答答。个人认为为，积极的心心态和主动性性是最重要的的。另外，走走每一个阶段段，要有“镀金”意识，即不不断增强自己己的含金量。“周大福珠宝金金行”招聘案例评评价在该案例中，周周大福珠宝金金行的选择结结果是十分理理智的：学者者型的张钰胜胜出，成为企企业新的产品品开发经理。其其他两位未被被选中的原因因，除了用人人单位所说的的以外，我想想还有以下几几个方面考虑虑：首先是应聘聘者现在的身身份与招聘岗岗位的要求之之间的匹配关关系。三位应应聘者中，童童涛已经是个个个企老板、英英国钻石协会会的会员。而而孙聃也已是是个珠宝企业业的副总。两两位都已是“成功人士”，应聘“产品开发经经理”，让人觉得得大材小用。另另外，也会使使用人单位怀怀疑其是否真真的有诚心应应聘这个职位位。除非有特特别的说明，让让人感到的确确是有应聘比比现有的职位位低的理由（比比如，到著名名的大公司低低就以取得经经验和品牌效效果之类的），否否则，容易让让人怀疑求职职的动机（如如获取技术等等，因为有利利益冲突）。张张钰的经历没没有另外两人人那么丰富，到到让人觉得求求职的动机更更合理可靠一一些。因此，对对应聘者来说说，“人岗匹配”是十分重要要的。其次，从自自我出发，而而不是从他人人或是客户出出发的思想特特点。在本案案例中，个别别候选人的表表现，给人以以从自我出发发，而不是从从他人或是客客户出发的思思想特点。此此外，也有一一种对自己过过度包装之嫌嫌。比如，这这位候选人一一开始面对主主持人的小问问题就滔滔不不绝地由着自自己的想法说说，以至于忘忘了关键的事事――介绍自己。再再如，在两难难选择时不停停地述说自己己与母亲的感感情，以至于于泪流满面、难难以自制。这这些都反映出出候选人从自自我出发，而而不是从他人人或是客户出出发的特点。而而对于一个产产品开发经理理而言，过于于自我的思想想是该岗位不不能接受的。第三，张钰钰的“学者”型背景及其其表现也为其其增了分。产产品开发经理理的职位要求求应聘者能够够具有进行产产品设计、把把握流行趋势势、了解女性性的心理等方方面的能力。而而这些能力都都需要有一定定的理论功底底做支撑。张张钰虽然实践践经验较弱一一些，但他发发表过的专业业论文表明了了他的理论功功底更加丰厚厚，能够更加加长远地支持持他的产品开开发工作。他他对宝石定义义的解释和他他对女模特所所戴项链的书书生气的描述述，也反映出出他的理论深深度。对于节目本本身，我还有有两点意见：：一是希望更更具有个性。比比如，产品开开发经理所需需的一个核心心能力是创新新，没有创新新能力是不能能胜任本岗位位工作的。因因此，就这一一岗位的特点点，让候选人人有机会更多多地向大家展展示其创新能能力，将更有有意义。二是能否对对前期节目中中招聘的人选选给予反馈，即即告诉大家被被招聘者的实实际工作结果果。如果反馈馈不错，则可可进一步征实实招聘方法的的正确性。如如果相反，也也可让大家知知道前期招聘聘中的问题。“长春电影制片片厂”招聘案例评评价该案例的结果可可能出乎多数数人的意外，人人气颇旺的谭谭中江未被企企业看中，而而看起来相对对差一些的王王明月和颜扬扬确被录取了了。这里，我我们可看出选选人单位的良良苦用心。按常理，候候选人的工作作能力是最主主要的因素。但但按照能力的的“冰山理论”，能力实际际上包含两个个方面的内容容，即浮在水水面以上的、显显性的学历、知知识、经验等等和沉在水面面以下的、隐隐性的性格、品品行、激情、动动机等等。在在实际工作中中，企业成员员、尤其是重重要岗位的成成员，显性和和隐性的部分分都是重要的的。在该案例中中，长影厂招招聘的职位是是影视娱乐城城的营销主管管。这一职位位的需求特点点主要不仅是是具有营销的的策划、组织织和协调能力力，而且应该该具有从事本本项工作的激激情和动力。用用人单位充分分考虑到了对对候选人的这这些能力要求求，在选拔候候选人时，不不但十分关注注候选人的业业务能力，而而且十分关注注候选人的从从业精神和内内在的激情，这这是比较全面面地选拔方法法。其次，在这这个案例中，用用人企业反映映出了强烈的的文化认同感感。王明月和和颜扬都是本本地人，对长长影厂比他人人表现出有更更多的了解和和情感。对地地处东北的冰冰雪文化也有有比南方人更更多的认知和和融合。候选选人的这一区区别在“压力面试”和“实力作证”活动中表现现得比较突出出。比如，谭谭中江的活动动设计就缺乏乏对冰雪的利利用。他的活活动中冰雪文文化的特点就就不够明显。对对一般的观众众来说，好像像关系不大。但但对这一特定定的职位来说说，对用人单单位来说，则则是十分重要要的。用人单单位一般会注注重候选人的的专业能力，但但更会注重候候选人是否能能与本企业的的文化特点相相融合。否则则，企业会担担心这种“能人”是否会待得得长？所以，作作为一个求职职者，应该从从能力和情感感两方面去考考虑未来的岗岗位，是否真真的喜欢这一一工作而不是是只顾眼前。否否则，对大家家的长远都不不利。最后，本期期节目中我略略感不足的是是专家的评判判的时间不够够多，观众发发言的机会则则没有。由于于本节目的主主题是“教你找工作”，求职者和和招聘者的表表现和互动当当然应该是主主角，但第三三方的作用不不应忽视，特特别是观众的的参与。否则则观众始终只只是“观众”，缺乏参与与，本节目的的教育意义将将会下降。“旁观者清”，给第三方方更多的机会会进行评判和和参与，从更更多的角度说说出个中的缘缘由来，才能能使案例更具具有普遍意义义和教育意义义。不申辩并不代表表窝囊2004年4月月17日，中国电电子器材总公公司在《绝对对挑战》摆开开擂台招聘会会展品牌经理理。中国电子子器材总公司司会展业务历历经40年，在公司司会展规模化化、专业化、国国际化的扩展展中，会展品品牌的国际化化是重要一环环。此次招聘聘重在招募有有会展工作经经验，有国际际知名会展公公司工作经历历并且有较高高英语水平的的人才。一名名成功的会展展人员必须会会审时度势，具具备超强的判判断能力，他他要正确做出出如下决策：：举办什么样样的专业展览览、在哪里举举办这样的展展览、什么时时间举办这样样的展览以及及招展对象的的选择、是否否能够产生赢赢利、赢利的的多少。要懂懂得专业的会会展基础知识识，知识面要要广，要从战战略管理高度度搞营销，要要了解这个行行业的动态，包包括领军人物物、专家以及及他们的思想想、理论；要要有政治家的的胆略、军事事家决战的眼眼光、外交家家的口才和交交流沟通技巧巧、艺术家的的品位。一号应聘者者李文艺虽然然有中国包装装总公司、中中联展览有限限公司业务经经理的工作经经验，但通过过几个环节的的比较，可惜惜他的变通能能力和沟通能能力稍逊一筹筹。中国电子子器材总公司司在宣布最终终选择的时候候，特别强调调了看重职位位拥有者沟通通能力强，可可塑性强的一一面。也是二二号应聘者杨杨兰和三号应应聘者凌云胜胜出的主要原原因。李文艺上来来就打出一张张很有分量的的“经验牌”，来自陕西西的他97年以来，先先后主办过六六个省的展览览会，两个国国家展览会，及及多个技师交交流会。第一一个挑战环节节“压力面试”要求选手作作为某国际汽汽车展的组织织者，把电影影《骆驼祥子子》里面祥子子拉的人力车车放到展会上上去，而且要要赋予它一个个推广的概念念。李文艺说说他在展会将将通过声光电电的手段来表表现这辆车，体体现出了另两两位选手不具具备的经验优优势。但紧接接着就出现了了沟通不流畅畅的问题。他他本来说将车车放在醒目的的展位上要展展示三点。结结果我们只听听到了代表历历史文化的产产物和坐人力力车逛四合院院，了解中国国传统文化这这两点。历史史系出身的杨杨兰果然是“对一切都能能够大胆想象象，小心求证证，最后付诸诸于行动”，她以人力力车承载着人人类快速前进进的梦想，是是人类文明的的一个缩影来来作为推广的的概念，可惜惜好像将车展展的任务忘了了，只字不提提具体表现的的手法。回答答最让人满意意的还是三号号选手凌云，他他的四点阐述述简单扼要而而且逻辑清晰晰，“第一，车能能创作价值，第第二，车能节节省时间，三三，车可以为为顾客带来附附加值，比如如身份、地位位、满意度，第第四，车能为为企业带来效效益，所以我我提出的口号号是现代社会会离不开车，个个人需要车。”结果是具有有极强提炼概概念能力的凌凌云得到了第第一环节的观观众最高分。当三位选手手来到充满了了蝈蝈和鸟叫叫，具有浓浓浓北京风味的的老舍茶馆接接受实力作证证的挑战，向向17位外国朋友友讲述滚铁环环的故事时，李李文艺的沟通通能力开始明明显逊色于凌凌云和杨兰。李李文艺虽然开开始简短的用用英语和大家家打招呼，但但英语水平实实在不敢恭维维，关键是他他讲的儿时父父母反对他玩玩铁环的故事事因缺乏共享享的空间没有有引起在场的的外国朋友的的共鸣，但陕陕西人的热情情、激情和鼓鼓动精神又是是其它两位选选手缺乏的。凌凌云以奥运会会为切入点，讲讲出了参与的的乐趣的意义义，而且他在在准备时考虑虑到了四点，第第一要有创意意，第二要有有内涵，第三三个要精炼，第第四易传达。特特别是凌云用用铁环挂成一一个奥运五环环的标志，跨跨越了语言的的障碍，让我我们眼前一亮亮。杨兰虽然然从开始就用用英语讲演，但但忽略了在座座的外国朋友友来自五湖四四海，中文才才是大家共同同的语言，导导致许多人并并不懂她在说说什么，用一一个现场的外外国人的话说说，虽然勇敢敢自信，但有有些粉饰，缺缺乏亲切感。人在职场走走，哪能不挨挨批。可是这这回人在职场场的话题“批”的有些难堪堪。“客户投诉你你接电话的时时候不够礼貌貌，结果老板板当时很生气气，这是一个个很重要的客客户，你怎么么能这样干呢呢？但是其实实这件事情不不是你干的，你你会不会当中中申辩，因为为是在你的下下属面前批评评你，且不说说老板对不对对，你会不会会申辩。”三位选手选选的都是不反反驳。凌云说说的好：“不申辩并不不代表窝囊，下下来再可以和和领导沟通，让让领导认识到到这个问题不不是我的责任任，但是当众众不应该争辩辩。”扬兰解释到到点子上了，既既然是有用户户投诉的问题题，而领导又又是批评部门门经理的话，应应该是这个部部门出现了问问题，领导不不会清楚这件件事情到底是是怎样发生的的，甚至有时时没必要一插插到底搞个水水落石出，受受到质问的只只能首先是部部门经理，部部门经理可以以当众不申辩辩，但事后要要做调查，做做到亡羊补牢牢，为时不晚晚。此次的“人在职场”话题具有广广泛的意义。在职场上，误误会无处不在在，做个经理理人真的是很很不容易，但但谁让你挣着着个钱，担这这个责呢。职职业的做法毫毫无疑问是个个人的感受放放在企业利益益的后面。现现场专家段冬冬总结这个题题目反映了各各位选手解决决问题的能力力。在解决问问题的时候，作作为团队主管管，首先应该该勇于承担责责任并且在承承担责任的时时候拿出解决决问题的办法法，重要的是是要在老板批批评完以后，要要告诉团队，承承担责任不是是最重要的，最最重要是我们们要避免问题题再发生，拿拿出新的解决决问题的办法法，这是最主主要的，这是是考核一个管管理者成熟与与否的关键要要素。最后企业以以表达能够强强，反应敏捷捷、沉重冷静静、理性和沟沟通能力强，可可塑性强最终终选择的是三三号凌云和二二号杨澜。虽虽然李文艺与与中国电子器器材总公司的的会展品牌经经理失之交臂臂，作为陕西西老乡的现场场专家王亚菲菲教授还是给给予他很高的的评价，虽然然他给人感觉觉沟通和灵活活性稍稍不够够，但李文艺艺尽了自己的的能力，展现现了自己，他他是一个让人人感觉非常扎扎实，非常执执著，很顽强强的一个人。要要是交朋友，我我会首先选择择他的，喝着着酒，听他唱唱儿歌。《绝对挑战》通通过职场实战战的案例在就业压力日趋趋加大、择业业和人力资源源愈发市场化化的今天，一一个欲进入就就业市场的大大学生或者跳跳槽者应该具具备怎样的综综合素质和价价值取向，掌掌握怎样的择择业观念、态态度和方法？？职场上的人人应该给自己己进行怎样的的职业测评和和规划？他们们所在职场的的竞争机制如如何，如何处处理人际环境境？市场化企企业的择人标标准如何？这这些对于就业业者个人、职职场上的芸芸芸众生和企业业人力资源管管理者来说都都是应该学习习的新东西。中央级主流流媒体如何关关注我国新增增劳动力、下下岗和失业人人口迅速膨胀胀、就业形势势日益严峻和和复杂化的现现实？中央电电视台经济频频道电视招聘聘栏目怎样在在结合受众市市场需求和电电视媒介特性性的前提下，找找到自己独有有的本位生长长点？为此，经经过广泛的调调查和探索，栏栏目组制片人人詹未说我们们将节目定位位于：帮你找找工作，教你你找工作，受受众为中高端端人才社会中中间阶层；方方法上通过职职场实战的案案例呈现出具具有普遍指导导意义的就业业观念、态度度和方法；在在想法上，来来源于阿根廷廷电视台2002年创办的“二选一”招聘“真人秀”栏目，让电电视回到日常常生活中的职职业生存现场场，回到人的的社会本位。为为了保证节目目的娱乐性与与专业性的有有机结合，栏栏目组联合专专业人才网络络媒体（智联联招聘网），引引入新近流行行的职业———职业测评专专家（杜葵、王王亚菲、管然然、周波等），从从而尝试了一一个人力资源源向人力资本本转化的社会会流程成为大大众可参与的的“媒介”事件。职场素质教教育的课堂《绝对挑战战》的节目环环节、话题全全部依托于某某个企业的真真实招聘事件件，传达的人人力资源测量量方法借鉴了了社会调查中中常用的心理理测试的手段段和方法，摈摈弃了目前大大部分单位招招聘人才单纯纯采用文化或或知识考试的的弊端。形式式上，企业招招聘最后入围围的应聘者三三人，通过完完成企业单位位代表（二人人）、职业测测评专家（二二人）设置的的三轮面试考考试（“压力面试”，“实力作证”，“人在职场”），以决一一胜负。其中中，“压力面试”重点考核选选手的基本素素质与个性特特征；“实力作证”重点考核选选手在特点环环境中的实际际操作能力和和自己特有的的行为特征；；“人在职场”测试的重点点是应聘者在在职业生涯中中碰到的人际际关系问题。利利用假设中“典型的伪问问题”测量不同的的选手，选手手通过具有自自己个性特征征的答案来显显示选手与招招聘职务之间间的匹配度———职务的测量量信度。为此，有关关专家评论指指出，“《绝对挑战战》以选手、企企业、专家互互动的形式，对对应聘、应聘聘技巧作了直直观的解析，对对求职人员有有很大的帮助助，可称是职职场素质教育育的课堂。”国家人事部部人才流动开开发司毕雪融融认为，“《绝对挑战战》的问题设设置和解剖对对招聘活动所所起到的导向向作用是，在在用人方面树树立起科学的的人才观，即即不唯学历、不不唯职称、不不唯资历、不不唯身份。”倡导的人力力资源理念和和启示《绝对挑战战》倡导的人人力资源理念念和启示是什什么呢？国家家发改委经济济社会发展研研究所张本波波认为:1，竞争意意识——就业观念的的核心。《绝绝对挑战》活活泼新颖的形形式向观众传传递的第一信信息是竞争。三三个优秀者争争夺一个岗位位，在企业代代表和测评专专家的试题中中以智力竞争争展示着冲突突和悬念，引引发选手和观观众强烈的竞竞争共鸣，并并在潜移默化化中有助于劳劳动力市场自自主就业观念念的形成。2，职业生生涯规划——提升就业能能力的起点。《绝绝对挑战》向向广大观众展展示的是企业业招聘的基本本过程，从中中我们可以有有应聘技巧上上的收获（如如应聘中的仪仪表，个人表表达方式，熟熟悉面试程序序和考核内容容等），也可可以拓宽应聘聘思维（如从从岗位需求、企企业需求的角角度表达自己己的能力等）。但但更深层次的的，是启发人人们进行提升升就业能力的的系统思维，而而个人职业生生涯规划是提提升就业能力力的起点。3，职务分分析——市场理性的的就业环境。人人岗匹配是企企业人力资源源管理追求的的目标，但是是我国劳动力力市场存在的的弊端是企业业招聘盲目追追求高学历的的倾向。这种种弊端的后果果是，不利于于职工个人的的发展，造成成企业人力资资本高投入低低产出，造成成劳动力市场场的错位。职职位分析的缺缺失是造成这这一弊端的根根本原因。目目前，很多企企业已经认识识到了职位分分析的重要性性，参加《绝绝对挑战》节节目的知名企企业，在这些些方面一般都都走到了前面面。节目中企企业代表不止止一次提到“不一定是最最好的，但一一定是最合适适的”这一人力资资源管理理念念，这对于国国内众多企业业改进管理水水平有很大启启发，同时，也也有利于形成成理性竞争的的市场环境。为为此，参与节节目的不少企企业家认为，经经济发展的最最关键的一个个条件是执行行力，执行力力的中心是人人力资源的分分配，即把正正确的人放在在正确的岗位位上。《绝对对挑战》能够够把这两个要要求拉近，让让企业的执行行力大大提高高。日本富士士通中国有限限公司CEO郭尊华认为为，“在参与节目目的招聘过程程中，公司学学习到了一些些人事管理的的经验和招聘聘技巧。”走出中国高成长长企业人才困困境成长冠军遭遇人人才短缺主持人：有一个个寓言是这样样的，一位母母亲让自己年年幼的儿子拼拼一幅世界地地图，没想到到儿子的速度度快得让人吃吃惊。母亲后后来发现，原原来世界地图图的背面是一一个人的照片片。故事的结结论是，“人对了，世世界就对了”。人才在企业业中的重要作作用，毋庸置置疑。我猜想想，对于在座座的几位企业业家来说，你你们遇到的情情况可能更加加富有挑战性性——公司快速成成长，你们要要在短时间里里找到足够数数量的经理人人员，可不是是件容易的任任务。汪爱群：11996年，我刚担担任武汉中百百集团董事长长时，中百还还只有一家仓仓储超市。但但是经过几年年的高速发展展，我们的百百货店、电器器专卖店、仓仓储超市、便便民超市的网网点超过了300家。从1998年到现在，我我们的销售收收入从不足5个亿迅速增增长到将近60亿。我们的的网点和销售售规模，每年年都在以50%的速度增长长。在这个过程程中，人才匮匮乏是我们在在快速发展面面临的最主要要的问题。人人才的短缺直直接影响到企企业的发展战战略、管理水水平以及工作作绩效的提高高。我认为，如如果人才跟得得上，那我们们的企业发展展还会更快些些。人是最根根本的要素，有有了人，没有有项目和资金金，可以去找找。但没有人人，一切都无无从谈起。汪群斌：对对复星来说，也也面临着同样样的问题，在在这方面我们们积累了很多多教训和经验验。因此，现现在我们做决决策的时候，非非常关心人员员的问题。一件事要不不要做，一个个项目要不要要投资，我们们的标准有两两条。一是我我们从事的行行业，开发的的产品有没有有机会做到前前三名，这是是从产业的角角度看的。二二是企业是否否拥有国内一一流的团队，去去帮我们实现现经营目标。二二者缺一不可可。否则再好好的机会我们们也不去做。比如医疗器器械。我们在在1997年就看好这这个行业，但但是直到2000年我们找到到一个非常优优秀的团队时时才开始涉足足。因为我们们认为好的团团队比产业机机会更重要。有有了好的团队队，产业机会会总是有的；；但如果团队队没有抓住，即即使你抓住了了现在的产业业机会，将来来也会失去。因因为企业竞争争实际上就是是人的竞争，没没有人就缺乏乏核心竞争力力。蒲杰：我很很赞同汪总的的说法。做决决策的时候，很很大程度上要要考虑有没有有合适的人才才。就像再好好的行业也有有很差的企业业，再差的行行业也有好的的企业。是什什么在起作用用呢？是人。比如波导涉涉足做汽车。汽汽车这个行业业不好好？很很好。但是你你一定要有很很好的人去做做，如果没有有这个人是不不能做的。坦坦率地说，就就目前波导整整体来看，人人才匮乏这个个问题非常突突出，我们现现在有很多新新的项目需要要开发、推动动，但总觉得得没人。不过，人才才缺乏实际上上是每个企业业都可能面临临的困境，只只不过高速成成长的企业更更急迫。詹未：高成成长性企业对对合适的人才才需求之迫切切，从我们在在做电视节目目时也能感受受到。我们人力资资源栏目《绝绝对挑战》自自开播以来，企企业界参与之之踊跃，出乎乎我们的意料料。到目前为为止，大概有有300多家企业都都很迫切地要要参加节目，希希望可以通过过电视传播渠渠道找到合适适的人才。我我印象比较深深的一次是VOVOL来参加节目目，结果一下下子把三个候候选人全都招招去了。宝马马公司看了节节目之后，也也跟我们探讨讨怎么样可以以尽快地找到到尽可能多的的优秀管理人人才。由此发发现，经理人人才缺乏不光光是民营企业业的困难，也也是外企的问问题。缺什么？补补什么？主持人：当当企业高速成成长时，最缺缺乏什么样的的经理人才呢呢？汪爱群：我我觉得现在大大部分企业最最缺乏的可能能是执行层的的人才。以武武汉中百为例例。我们发展展的过程，就就是不断兴建建或购并销售售网点形成连连锁企业的过过程。这其间间需要大量的的执行层面人人才。从管理理念念和经营流程程来看，我们们和国际上一一些非常优秀秀的零售企业业集团，差距距并不大。毕毕竟有现成的的经验可以借借鉴。真正的的差距在于我我们的执行力力不如人家。因因为我们没有有一批十分得得力的人去把把企业的经营营理念和管理理规程落到实实处。怎么样样找到或者培培养一批有力力的执行者，对对我们来说很很重要。汪群斌：复复星在业务扩扩张过程中，着着力寻找的是是一个独立运运作的核心团团队。如果没没有合适的人人和团队，我我们宁愿暂时时放弃一些机机会。那么，什么么样的团队是是我们需要的的呢？有这样样几个标准。首首先看这个团团队有没有一一个行业领军军人物。其次次，这个核心心团队有没有有过往业绩，他他的业绩有没没有非常良好好的口碑。第第三是有没有有一些理想和和抱负。第四四就是讲不讲讲游戏规则。詹未：根据据参加《绝对对挑战》的企企业的反馈，企企业最缺乏“实力派”。所谓实力力派，和汪总总说的有执行行力有些类似似。这样的“实力派”经理人员不不是靠上管理理培训班或读读几年MBA便可以一蹴蹴而就的，而而是需要慢功功小火“熬”出来。也正正因为这个原原因，当前国国内的人才市市场上，高级级管理人才属属于百分百的的“稀缺资源”。杜葵：在企企业成长过程程中，不同的的阶段对人才才的需求会有有所不同。初初创阶段，需需要创业型人人才，要有激激情，要能够够冲杀。这时时候如果找一一两个外企的的人过来，可可能不一定合合适，因为他他们讲的是战战略战术，打打的是正规战战，未必适合合民营企业初初期野战军的的路子。但随随着企业的发发展，比如像像复星这样到到了一定的规规模，再往后后就需要战略略性人才。王亚非：确确实是这样。企企业在创新阶阶段，可能无无法拿到高精精尖的人才，因因为养不起。但但是当企业发发展了，原来来的人不适合合了，你就需需要更好的人人。这时原来来的就不得不不让他走了。这这个阶段是不不可逾越的。汪群斌：没没错。我们现现在的人力资资源总监，我我们从1995年起就开始始接触，但当当时我们付不不起他的薪酬酬。好在我们们一直保持沟沟通，直到2000年，企业的的各方面条件件成熟了，我我们才邀请他他加盟。这个个过程，虽然然缓慢，但彼彼此之间充分分的了解，从从而使今后的的合作更长远远。寻人“启示示”：内部培养养还是外部选选拔主持人：当当缺少经理人人员是高成长长企业的常见见问题，那么么如何高效率率地补足经理理人员缺口就就显得非常关关键?那瑞帝：刚刚才大家谈到到在人力资源源方面碰到的的问题，其实实不光在中国国有，在其他他国家也存在在。这是个国国际化的商业业问题，无论论你在哪里，做做什么，想取取得好的业绩绩一定需要卓卓越的人才。2002年年，我们刚到到三亚做酒店店，也同样碰碰到找人的问问题。但是因因为我们是全全球性地集团团酒店，所以以我们可以很很快解决这个个问题，我们们在初创时从从集团的其他他酒店引进一一批中高层人人才。虽然这这么做，人才才的成本会比比较高，但是是这对于一个个国际性酒店店集团并不是是主要的问题题。王常江：我我想很多企业业家和我一样样，真的很羡羡慕西来登酒酒店能够这么么从容的应对对难题。但是是我也同样相相信，国内绝绝大部分企业业并不具备喜喜来登的集团团公司这样的的人才网络优优势。那我们们该怎么办？？简单说有两两个办法：一一是内部培养养，二是外部部引进。两个个办法都有各各自的困难。内部人才的的培养，比如如在企业集团团内部成立大大学或者引进进培训机构，可可以使内部员员工快速成长长。尤其是对对那些根本没没有现成人才才可挖的行业业，必须重视视内部培养。我们有一个个客户，他们们成长速度快快的原因就是是内部多渠道道的培养比较较完善。除了了培训之外，经经理们被委以以重任，挑了了比较重的担担子，得到了了充分的信任任和培养，所所以成长得非非常快。外部引进，可可以用猎头，也也可以借鉴一一种做法，叫叫做“全员猎头”，就是内部部推荐，公司司需要什么职职位会在公告告板上分布，公公司里所有的的人都可以向向人力资源部部推荐，而且且推荐成功的的内部有奖励励制，费用远远远低于猎头头公司。当然然他们有强大大的选拔体系系和测评体系系，可以比较较好的避免内内部产生人情情网络。汪爱群：我我们的人才战战略是以内部部培养为主，结结合外部引进进。外部选拔的的，是一些能能力强、影响响力大、企业业内部一时难难以培养出来来的人才，帮帮我们完成体体制创新和流流程重组。对对于企业大批批需要的，同同时也是十分分重要的执行行层人才，我我们往往更倾倾向于内部培培养。外部选拔可可以为企业带带来新的技术术、理念和管管理手段，而而且选择余地地大，并且能能在一定程度度上缓解企业业内部的矛盾盾。但这种引引进往往需要要较长的考察察期和磨合期期，需要重新新定位、培训训，熟悉流程程乃至进行文文化融合。而而且外部选拔拔的成本比较较高，决策风风险也很大。比比如，我们从从港台请来的的一些跨国连连锁企业的管管理者就曾出出现比较严重重的决策失误误。内部培养的的经理人往往往忠诚度比较较高，风险小小，费用低。同同时也是一种种有效的激励励机制，有利利于稳定企业业大局。当然然这种方式也也会存在团体体思维的局限限，并且容易易近亲繁殖，产产生裙带关系系。另外，因因为现在培训训市场能够提提供的培训也也有很大局限限，在一定程程度上影响了了我们进行内内部培训的效效果。蒲杰：我们们也是内外结结合。在陌生生领域，我们们可能大量使使用空降兵；；而对老的领领域，内部的的培养和提拔拔机制可能更更重要。因为为新的领域就就像一张纸，你你怎么画都可可以，相对制制约就少一些些，比如说目目前在数字电电视领域。在公司老的的业务领域，我我们更愿意进进行内部培训训。我们有好好几个内部讲讲师不断地培培训我们的员员工，也外派派员工参加MBA的培训。但是，回想想当年开疆拓拓土的时候，主主要的办法就就是在“干”中学，在实实践中培训。1998年，波导决决定从寻呼机机转型做手机机。当时要与与国外品牌竞竞争，靠产品品不行，价格格根本没有优优势，我们惟惟一可以做的的就是在渠道道模式和推广广模式上下功功夫。这个时候，我我们就遇到人人才短缺的问问题。波导做做短渠道的销销售，意味着着要迅速建立立一个全国性性网络才有优优势。但是没没有人，以前前的人基本都都是做寻呼机机的，没有做做手机的经验验。但当时企企业没有太多多的选择，只只能给现有的的人机会，只只能相信他，让让他去开拓这这个市场。但但究竟合不合合适，我们没没有把握。最终我们成成功了，但是是这份成功是是来自于拼命命的边干边学学。所以，真真的非常羡慕慕那瑞帝先生生所在企业的的状态。汪群斌：有有的时候我们们在引进空降降兵和职业经经理人的时候候也有顾忌，我我们不怀疑他他们的智慧和和能力，而是是担心它缺乏乏对企业的激激情和感情，因因为激情和感感情是需要时时间来培养的的。比如一些些国有企业的的老总，虽然然待遇很低，但但仍然拼命在在做，就是因因为有一种感感情在激励他他们。我们在找人人的时候，就就是要找这种种充满激情的的感觉。要找找感觉，最好好的办法就是是沟通，沟通通工作做足了了，他对你的的企业有了充充分的了解和和认同，进来来以后就比较较容易融合。王常江：在在人才和企业业之间，猎头头可以起到纽纽带和桥梁的的作用。成功功的空降需要要三个条件。第一要有侦侦察兵。要深深入了解企业业的环境，看看看有没有空空降的条件。比比如企业的信信用情况，老老板的用人理理念等等。第二要有配配合降落的部部队，要有空空中和地面的的支持力量。在在空投之前，要要和地面保持持畅通的联系系，为空降寻寻找合适的时时间、地点。而而地面上要有有人接应和掩掩护。要有人人为空降扫清清障碍，起码码是提供一些些地面信息，让让人才的空降降有基本的保保障。第三还要区区分空降兵的的性质是否适适合该区域的的作战条件。不不同环境对人人才的要求是是不同的。猎猎头必须事先先弄清楚空降降部队的装备备情况适合怎怎样的区域，以以及需要援助助的区域到底底缺少什么样样的人才。就就像热带的兵兵是不适合寒寒带作战，这这个问题很关关键。适合才才是最好的，否否则对双方都都是一种损失失。开源节“流流”，高成长企企业用人之道道主持人：吸吸引和培养人人才的同时，企企业如果不能能保留住适合合的人才，恐恐怕是得不偿偿失？那瑞帝：喜喜来登酒店所所在的喜达屋屋集团共享一一个专门的内内部人力资源源系统。对员员工而言，这这是一个十分分重要的人才才通路，他们们的职业发展展空间可以通通过网络化得得到极大的拓拓展。另外，集团团内部各个层层次都会有自自己的人才保保留计划，这这是一个综合合的人才管理理项目。其中中有许多具体体的培训计划划和激励机制制。针对不同同级别的员工工有不同的“导师计划”。在培训之外外，西来登还还为员工提供供了实习和拓拓展的空间。经经过选拔和培培训的优秀员员工，我们会会尽可能创造造机会，让他他们得到锻炼炼。他们或者者被派到海外外或国内其他他优秀的酒店店进行锻炼，或或者承担一些些特殊的项目目计划。另外外级别较低的的员工，还有有机会参与更更高级别的管管理实践。总总之，我们通通过各种激励励方式，把员员工培养成他他们想要成为为的人。汪群斌：对对于人才的流流动不能一概概而论。在复复星，我们把把人才分成三三类，一类就就是核心的企企业家和企业业家团队。第第二类就是职职业经理人和和中层干部。第第三类是普通通的企业员工工。对于企业业的员工和中中层干部、职职业经理人，我我们主张适度度流动，流动动可以促进企企业的开放和和发展。对于核心企企业家来讲，我我们一定要把把他们留住，办办法是提供有有国际竞争能能力的薪酬体体制。第一个个就是薪酬市市场化，。第第二是让他拥拥有他所从事事的板块或者者企业的股权权，通过经营营者持股、期期权等等方式式，我们把他他个人利益和和企业长期利利益紧密结合合起来。主持人：可可能还有一个个棘手的问题题，就是有的的员工不管待待遇如何，处处境如何，都都还存着为自自己干的念头头。他们想要要自己当老板板，对这些人人，企业怎么么看？汪群斌：套套用一句话，“不想当将军军的士兵不是是好士兵”，我们可以以说，不想当当老总的员工工也不是好员员工。比如，我们们的副总经理理，想要当总总经理，这种种想法很正常常的，我们要要包容。同时时我们要认识识到这可能恰恰恰也是企业业发展新的机机会。他走向向社会以后，可可能成为你的的企业的一个个合作伙伴，因因为他对你的的企业很了解解。铁打的营盘盘流水的兵。人人才流动是无无法避免的。所所以必须有一一套合理的制制度来防止可可能的人才流流动给企业带带来的管理危危机。我们现在正正在进行企业业人才的盘点点，随后将会会制定一个长长期的员工发发展计划。这这样工作首先先要深入分析析当前企业人人才状况，看看看企业究竟竟缺什么，企企业现有员工工具备哪些基基本素质，有有哪些必须的的东西还没有有掌握，然后后有针对性的的培训或引进进人才。另外外要进行的最最重要的就是是一项员工梯梯队建设计划划，也就是关关键岗位的接接班人培训计计划。在这套套计划当中，每每个关键岗位位，我们都会会选择1到3位继任者，并并通过各部门门轮岗或外派派方式，对他他们进行培训训和锻炼。精彩言论：：有了好的团团队，产业机机会总是有的的；但如果团团队没有抓住住，即使你抓抓住了现在的的产业机会，将将来也会失去去。因为企业业竞争实际上上就是人的竞竞争，没有人人就缺乏核心心竞争力。再好的行业业也有很差的的企业，再差差的行业也有有好的企业。是是什么在起作作用呢？是人人。铁打的营盘盘流水的兵。人人才流动是无无法避免的。所所以必须有一一套合理的制制度来防止可可能的人才流流动给企业带带来的管理危危机。空降要具有有几个先决条条件，一是要要有侦察兵，二二是要有配合合降落的部队队，三是要区区分空降兵的的性质是否适适合该区域的的作战条件。“不想当将将军的士兵不不是好士兵”，我们可以以说，不想当当老总的员工工也不是好员员工。成熟的职业人应应该具备的素素质激烈的市场环境境下，企业需需要的是真正正熟练掌握业业务技能和工工具的经理人人，本期中央央电视台《绝绝对挑战》的的结果又一次次证明了这一一点。就三个环节节而言，第一一、三个环节节，各个选手手的表现并没没有太大的悬悬殊，但是第第二个环节确确实是对参赛赛选手的真正正挑战。因为为它集中考察察了选手的洞洞察力、沟通通能力、应变变能力、解决决问题的条理理性、市场营营销能力等各各个环节。尤尤其是对选手手市场营销技技能的掌握程程度有一个深深度客观的考考核。可以讲三位位选手对博世世公司的这个个职位都是抱抱着势在必得得的心理，对对本次的活动动也是做了非非常充分的准准备的，但各各自的表现却却还是有着很很大的悬殊。1号选手任务务完成的最好好，尤其突出出的是他能够够把市场营销销的常用工具具非常巧妙的的应用在整个个销售过程中中，这种工具具的成功运用用我想不能够够简单的理解解为思维敏捷捷性问题，而而更重要的是是1号选手对营营销技能和工工具的熟练掌掌握，因为没没有这种营销销套路上的驾驾轻就熟，就就不可能在近近乎“刁难”的“乌龟”题目中把这这种营销工具具应用的如此此淋漓尽致。而而企业真正需需要的正是这这种具有熟练练的业务技能能的职业经理理人。相比较而言言，2号和3号则显被动动许多，可能能是因为他们们尽管也掌握握了很多营销销知识，但所所欠缺的正是是“熟练”二字吧，没没有熟练就没没有运用的灵灵活。面对压力，你挺挺得住吗？每周六晚上CCCTV-2的《绝对挑挑战》似乎成成为每一个求求职者的一次次面试观摩和和见习的机会会。看到台上上选手的各自自表现，每一一个观众也不不由得反观自自身，“面对这样的的压力，我的的表现会如何何呢？”11月1日播出出的这期中，一一号选手面对对的问题有：：“您喜欢看书书吗？（喜欢欢）”、“你看书的时时候通常花完完多长时间看看完一本书？？”、“你是通常喜喜欢一口气