年度调薪方案21379

怎样调,调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。12、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。34、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时,通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气.当企业赢利欠佳时,年度调薪必受影响,并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满,并导致他们的流失,最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2)市场对应战略;（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下:A类：市场因素调薪资市场上的竞争力。B类：绩效因素调薪主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩,其目的主要是奖励先进,鞭策后进.C类：晋升调薪主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员,与员工的职位及管理职责挂钩。D类：能力调薪主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能,其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。E类：工龄调薪主要适用于后勤支持类的人员,幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。另一方面，相关的资讯还包括：（1）当地的物价通货膨胀指数；(2）当地的GDP增长；(3）当地的法规要求;(4)当地的劳动力市场走势等。第二步,拟制调酬建议报告调薪建议报告应包括以下内容：本年度的调薪策略；调薪前后的变化；（4)调薪的成本；以往的调薪纪录；调薪具体实施方案；第三步，调薪沟通一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理：1、公司的薪酬理念及政策；2、本年度的调薪政策；3、影响本次调薪的主要因素；4、调薪的流程；5、操作中须注意的事项；6、为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等.第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：1、员工基本薪酬信息方面：1)姓名；服务公司年限；现任职位名称；）任现职位；现时薪资情况；上次调薪时间；上次调薪幅度及金额；上年度绩效考评级别；2、员工本次调薪情况本次调薪类别；本次调薪幅度（4）5)本次调薪生效日期；3、部门汇总的本次调薪信息）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例按各职能（信息（幅度、总金额、比例）；；第五步，协调各部门交回的调薪建议表12、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性；3、调薪建议未能反映员工的工作表现；4、以工龄来代替绩效表现;5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅；6、平均主义，未能合理拉开差距；指示外,更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。第六步,汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知信,知会其部门主管及个人。幅度.第八步，接受员工的申诉在正