中国企业大学现状

中国企业大学现状第一页，共52页。背景与目的工具与方法结论与展望报告结构2第二页，共52页。中国企业大学呈现出高涨的发展态势摘自：侯锷，闫晓珍.《企业大学战略》，人民邮电出版社，20093第三页，共52页。2008年2012年236所/年0.87所/工作日1186242中国企业大学呈现出高涨的发展态势——中国企业大学咨询研究课题组（交大-格略），20124第四页，共52页。企业大学成为区域综合竞争力的重要表征——中国企业大学咨询研究课题组（交大-格略），20125第五页，共52页。企业大学越来越成为企业关注的战略课题——哈佛商业评论《2010年中国关键人才能力报告》6第六页，共52页。中国企业大学正在走在从成长到成熟的路上——中国企业大学咨询研究课题组（交大-格略），20117第七页，共52页。中国最佳企业大学成熟度研究的目的构筑中国企业大学健康发展平台；驱动中国企业大学从成长到成熟。澄清沉淀引领成长机理实践智慧价值创新8第八页，共52页。背景与目的工具与方法结论与展望报告结构9第九页，共52页。理论基础：中国企业大学成熟度模型企业大学是由二阶四因子十六个要素构成的完型与战略对接是企业大学构建与运行的前提纵向一体、横向协的机制是企业大学运行的关键标准、评估、发展是企业大学运行的核心业务系统、队伍、氛围是企业大学运行的重要支撑——中国企业大学咨询研究课题组（交大-格略），201110第十页，共52页。研究工具：中国最佳企业大学评估模型企业大学评估指标体系:“6大模块、18个指标、60个要项”11第十一页，共52页。战略契合度组织协同度业务完备度使命定位：企业大学定位与企业战略的匹配度、清晰度和执行度发展规划：企业大学规划清晰度及其与业务及管理改善的对接度能力匹配：企业大学参与战略研讨及战略主题的对接能力架构统整：组织结构与企业组织模式的匹配度、责权界定与资源配置完善度纵向支持：高层参与及投入企业大学的频度与深度横向协同：与人力资源部及业务单元、职能部门的跨界协同度机制匹配：人才胜任的战略绩效、各级管理者人才培养责任、学习与职业发展的关系等机制界定明确程度以及人才培养与管理流程的清晰度工具完备：人才规划、成长通道、绩效与能力模型、人才评价、人才库内容契合：课程/项目与成长通道、模型及其评价结果、企业实践的对接方法多样：课程/项目的培养方法与不同群体、知识/技能/能力/素质的对接研究工具：中国最佳企业大学评估模型12第十二页，共52页。运行有力度职能拓展度效益彰显度专业胜任：企业大学专业工作者的胜任程度、内训师队伍及其能力程序完善：课程或项目实施及师资队伍管理的规程支撑有效：企业大学信息管理系统、教与学的文化发育程度整体效能：关键人才胜任程度、培训效率及满意度、标杆项目认同度以及企业大学在企业内部的影响力及吸引力社会贡献：社会获奖、创新做法交流、推动企业大学整体发展的情况研究工具：中国最佳企业大学评估模型组织发展：企业大学在战略传递、文化整合、管理提升和变革推进中的做法知识创新：企业大学在前瞻研究、知识生产与管理、创新管理的做法价值集成：企业大学在管理输出、资源整合、品牌传播方面的做法13第十三页，共52页。研究方法量化研究采用德尔菲法进行评估企业大学采用统一模板进行资料收集形成对照组进行统计分析质化研究14第十四页，共52页。研究样本员工规模创建年限企业性质成熟度5万人以上610年以上3国有10标杆组153万人-5万人45-10年7非国有16普通组111万人-3万人73-5年7

0.5万人-1万人42-3年5

0.5万人以下52年以下4

样本总计为26家企业大学，具体统计学变量明细如下表：15第十五页，共52页。背景与目的工具与方法结论与展望报告结构16第十六页，共52页。1.12012中国最佳企业大学的分布特征员工规模与企业大学相关，但不是企业大学的创建的关键因素。企业大学从创建到成熟需要时间的积累和沉淀，但并非是一个不可超越的因素。17第十七页，共52页。注：26家企业大学创建并运营的平均年限为5.4年1.22012中国最佳企业大学的分布特征一般情况下，企业大学从创建到成长到系统运行，需要3年以上的时间；但仍可在2年左右的时间做到成功运行，关键在于如何探索快速成长的模式。18第十八页，共52页。2.12012中国最佳企业大学的主体特征培训对象→中高层管理者→企业大学专业工作者/内训师→人力资源工作者19第十九页，共52页。中高层管理者→内训师→培训对象→人力资源工作者→企业大学专业工作者2.22012中国最佳企业大学的主体特征20第二十页，共52页。3.12012中国最佳企业大学的整体特征6大模块、18个指标、60个要项的均衡发展成为企业大学成熟的系统性和鉴别性特征，进而再次证明成熟度模型的效力；战略契合成为共识，关键在于如何做到；组织协同是关键；职能拓展处于探索中。21第二十一页，共52页。3.12012中国最佳企业大学的整体特征22第二十二页，共52页。企业大学的战略能力：如何在战略对接意识的前提下进行能力对接；企业大学的边界问题：横向部门协同的关键在于人才机制的制约；企业大学的文化支撑：企业大学推进学习型组织建设关键在于学习文化的塑造；企业大学与知识管理：如何将人才培养与知识生产与管理进行有效的衔接。3.22012中国最佳企业大学的整体特征23第二十三页，共52页。3.3.1战略契合的典型特征宝钢人才开发院：每年完成15-20项管理研究课题并通过课程化、项目化、方案化、成果化四种途径支撑公司管理变革和战略推进；TCL领导力开发学院：在关键时间节点举行“战略推演”以培训及WORKSHOP的形式推导企业发展战略。用友大学：推进全员行动学习并应用于应用于战略研讨、业务规划、业绩冲刺、工作会议和培训课堂中中兴通讯学院SCL方法最佳：着力围绕企业使命和战略进行企业大学定位，并根据战略规划进行企业大学发展规划；对照：具有对接意识，但规划的系统性及与业务及管理改善措施针对性存在欠缺24第二十四页，共52页。3.3.1战略契合的典型特征（续）——中航大学与战略对接的BSC25第二十五页，共52页。3.3.1战略契合的典型特征（续）——企业大学发展规划的模型（交大-格略）26第二十六页，共52页。最佳：作为一级部门者居多，但最关键的成功要素在于企业大学执行校长的跨界领导力，尤其是非职位领导力；对照：人才机制是影响企业大学是否为孤岛的关键因素，是人才培养与人才管理、学习型组织建设的关键链接3.3.2组织协同的典型特征架构统整：企业大学结构设置与发展规划匹配、与企业组织管理模式匹配以及责权和资源配置完备；纵向支持：高层持续投入并将企业大学的运行与经营管理全过程对接横向协同：企业大学与人力资源部的协同程度→与业务单元和职能部门的对接与互动机制匹配：人才胜任度纳入绩效考核、各级管理者人才培养职责的界定、员工学习与职业发展关系的界定、人才评价与发展管理流程的界定27第二十七页，共52页。3.3.2组织协同的典型特征（续）集宝钢党校、宝钢领导力发展中心于一体的企业大学运作模式以中航大学为高端平台，依托人文学院与马克思主义学院院长，经管学院、工程学院，以分层分类的长短期项目为核心的运行模式28第二十八页，共52页。3.3.2组织协同的典型特征（续）——香港马会学院与业务发展紧密衔接的运行模式29第二十九页，共52页。复地学院：高管担任内部讲师；担任人才评鉴师；编写并评审案例；提供实践学习；参与素质模型构建；辅导与带教中航大学：根据“优秀的领导者首先是优秀的思想家和教育家”的理念引领下，集团公司高层领导走上中航大学讲台进行思想管理中兴通讯学院：将企业大学与战略、组织、人才、文化的一体化管理的运行模式长安汽车大学：副总裁-职能部门-专业学院→职位族-专业系的一体化运行模式3.3.2组织协同的典型特征（续）30第三十页，共52页。宝钢人才开发院与集团职能部门的横向协同宝钢人才开发院横向协同的界定3.3.2组织协同的典型特征（续）31第三十一页，共52页。宝钢人才开发院围绕宝钢管理人员“五层三进”培训体系，实施“先培训、后上岗，未培训、代上岗”的人才机制携程大学每年培训为30小时，年度没有培训记录的经理人不予晋升没有学习CPMP或CGB课程并完成相应项目，将不予晋升必须参加公司CMBA课程并通过相应论文答辩，方可晋升香港马会学院马会將人才发展成為每位行政人員主要績效指標之一正大企业大学正在设立公司培训KPI与晋升机制挂钩3.3.2组织协同的典型特征（续）32第三十二页，共52页。将各级组织的人力资本胜任度纳入战略绩效考核中并在绩效回顾会议中予以落实。界定企业大学、人力资源部、培训对象及其主管在培训发展中的职责，运用成长积分等方式将培养对象的能力培养与晋升使用进行关联。将下属培养作为管理者工作的衡量指标并将下属胜任的程度作为管理者得以晋升的必要条件

驱动机制

协同机制

责任机制3.3.2组织协同的典型特征（续）——企业大学紧密关联的三大机制（交大-格略）33第三十三页，共52页。3.3.3业务完备的典型特征最佳：以人才价值链为主线，形成与规划、通道、能力与任务模型、测评、人才库对接的课程及项目体系对照：工具及应用能力缺乏；与课程项目衔接不力；停留在单纯的课程或项目中，缺乏体系的统整34第三十四页，共52页。——中兴通讯学院的管理工具与学习发展的关系3.3.3业务完备的典型特征（续）35第三十五页，共52页。2010年4月：复地学院挂牌成立2010年8月：启动金虎1期，开展AC测评2010年9月：启动铜虎1期2011年4月：启动成本总监后备人员培养计划2011年7月：学院评鉴中心成立2011年8月：启动翔鹰1期2011年9月：启动银虎2期，开展AC测评2012年3月：自行实施铜虎，开展AC测评2012年6月：正式启动复地人才盘点工作2012年6月：复地集团胜任能力模型正式发布2012年6月：启动营销总监后备人员培养项目2012年7月：启动“金种子”人才培养项目2012年9月：启动复地集团核心经理人测评3.3.3业务完备的典型特征（续）36第三十六页，共52页。3.3.3业务完备的典型特征（续）——企业大学必备的三大工具（交大-格略）37第三十七页，共52页。3.3.3业务完备的典型特征（续）——企业大学培养体系的五大趋势（交大-格略）38第三十八页，共52页。3.3.4运行有力的典型特征最佳：专业严谨的师资队伍建设；课程与项目研发以及人才评价与发展的能力；与知识管理对接的人才培养管理信息系统；驱动人才发展的学习文化对照：课程与项目研发、人才评价与发展的能力不足，激发人才发展的学习文化方面的做法不多宝钢人才开发院：李源潮同志专门作出批示指出：“《宝钢领导力研究报告》写得很好,对揭示社会主义国有企业的要素优势作了很有说服力的阐述。宝钢是我国基础产业走向现代化的重要标本之一,分析这个标本蕴涵的中国特色工业现代化之路对我们理解科学发展观是很有意义的。建议这个教材可以作专著出版。”

宝钢人才开发院：“学员以接受培训为荣，管理者以授课为荣”的人才文化39第三十九页，共52页。基于云学习模式的全球工程服务技术人员培养项目中兴通讯学院领航计划-支行行长培训班招银大学安全体感实训宝钢人才开发院全球化进程中的应届毕业生实战演练学习项目中兴通讯学院项目总经理后备人员培养计划（“铜虎”计划）复地学院专业人伙伴计划宝钢人才开发院MBA快速店长培训项目正大企业大学携程内部MBA项目携程大学高层管理团队领导力培养龙腾计划长安汽车大学3.3.4运行有力的典型特征（续）长安汽车大学的师资建设与课程开发流程40第四十页，共52页。3.3.5职能拓展的典型特征最佳：在立足人才培养的同时，企业大学的功能逐步拓展为集文化传承、知识创新、前瞻研究、变革管理、价值链整合、品牌传播等功能于一体，成为提升组织能力的重要平台对照：源于战略对接的需要，逐步开始探索企业大学在组织发展、知识创新，乃至价值整合，但仍不能衔接一致宝钢人才开发院：以“咨询与指导、实验与研究、共享与交流、竞赛与比武、转化与推介”为五大功能的管理研究和创新推动，全面支撑八一钢铁、广东韶钢、福建德胜、广东湛江等重组及新建企业的管理、技术、文化融合，宝钢人才开发院不仅成为人才培养的基地，更成为前瞻研究、全员创新、变革推进、文化融合、战略合作、管理输出的阵地。41第四十一页，共52页。3.3.5职能拓展的典型特征（续）中航大学：2009年初，为加速重组后中航工业的融合步伐，中航大学历时三个多月的时间，对集团公司近2000名高管人员进行轮训如家管理大学：成功完成了如家3次酒店品牌收购整合中对300多位酒店总经理的培训，完成服务标准、管理规范和文化融合组织发展宝钢人才开发院：通过创新论坛、创新沙龙、成果发布和专题研究班为全体员工提供创新技术咨询、指导与服务，建设公司持续改善技术创新体系。招银大学：与全行知识管理、管理干部培养工作相结合。通过知识管理系统平台加强案例库建设，鼓励全行员工分享、阅读和评价携程大学：形成了一个门户，一个内部专家库，一张知识地图，一个知识服务中心，一个社区平台，一个高管博客。知识创新中兴通讯学院：为100个国家50万用户提供知识服务产品，为埃塞电信等企业提供企业大学咨询服务，知识服务产品成为公司未来业务新的战略增长点中航大学：为法国赛峰高管团队举办专题培训班，首次为世界500强企业高管进行培训，也是中国企业大学为数不多的引领性举措。价值整合42第四十二页，共52页。3.3.6效益彰显的典型特征在人才胜任、业务增长、组织发展、员工创新、变革推进、文化整合、品牌塑造都有显著的价值。推进管理者教练角色以及人力资源管理职责的践行成为是管理提升的重要力量，也是管理水平的重要表征成为推进学习型组织建设的重要力量成为企业品牌塑造的重要推动力量43第四十三页，共52页。项目类别名称计划实施情况项目数开班数培训人次学时数培训日领导力331004453545329376党建与企业文化类4716211288312027006管理类141555310801142564348工程技术类1302247216531717453综合管理体系类145517167222779操作维护技能等级培训2503701170674326247981操作维护岗位培训13391184201213997计算机与外语应用能力类421203345470215646特种作业安全类39603341711427691958网上培训349451870234864116940合计105826791931821262176274842