人力资源管理制度范本

·人力资源管理制度（范本1）名称人力资源管理制制度（范本1）编码码版本页次1/16修改状态第一章总则则第1条为使使本公司人力力资源管理走走上正规化、制制度化、现代代化的道路，在在有章可循的的情况下提高高人力资源管管理水平，造造就一支高素素质的员工队队伍，特制定定本制度。第2条公司司的用人原则则是：德才兼兼备，以德为为先。第3条公司司的用人之道道是：因事择择人，因才使使用，保证动动态平衡。第4条公司司人力资源管管理基本准则则是：公开、公公平、公正，有有效激励和约约束每一个员员工。（1）公开是指指强调各项制制度的公开性性，提高执行行的透明度。（2）公平是指指坚持在制度度面前人人平平等的原则，为为每个员工提提供平等竞争争的机会。（3）公正是指指对每个员工工的工作业绩绩作出客观公公正的评价并并给予合理的的回报，同时时赋予员工申申诉的权利和和机会。第二章管理理机构第5条人力力资源部是公公司从事人力力资源管理与与开发工作的的职能部门，主主要职责包括括：（1）依据公司司业务实际需需要，研究组组织职责及权权限划分方案案及其改进方方案。（2）负责制定定公司人力资资源战略规划划，配合公司司经营目标，根根据人力分析析及人力预测测的结果，制制定人力资源源发展计划。（3）设计、推推行、改进、监监督人事管理理制度及其作作业流程，并并确保其有效效实施。（4）建立广泛泛、畅通的人人才输入渠道道，储备人才才。（5）建立和维维系良好、稳稳定的劳动用用工关系，促促进企业与个个人的共同发发展。（6）致力于人人力资源的可可持续开发和和利用，强化化人力资本的的增值。（7）创造良好好的人才成长长环境，建立立不同时期下下高效的人才才激励机制及及畅通的人才才选拔渠道。（8）致力于组组织队伍建设设，建立一支支具有奉献精精神的，精干干团结的核心心骨干力量。（9）建立健全全人力资源工工作程序及制制度，确保人人力资源工作作符合公司发发展方针并日日趋科学化、规规范化。（10）负责公公司定岗定编编、调整工作作岗位及内容容等工作。（11）制定公公司招聘制度度、录用政策策并组织实施施。（12）管理公公司劳动用工工合同、员工工人事档案。（13）负责员员工异动的管管理工作。（14）负责员员工考勤、人人事任免及奖奖惩工作。（15）制定员员工的薪资福福利政策。（16）制定教教育培训制度度，组织开展展员工的教育育培训。（17）制定人人事考核制度度，定期组织织开展员工的的考评，重点点是员工的绩绩效考评。（18）负责公公司与外部组组织或机构的的人事协调工工作。（19）指导、协协助各部门，做做好人事服务务工作。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次2/16修改状态（20）其他相相关工作。第6条公司司实行全面人人力资源管理理，各部门须须由第一负责责人主管本部部门人力资源源工作，有义义务提高员工工工作能力，创创造良好条件件，发掘员工工潜力，同时时配合人力资资源部传达、宣宣传人力资源源政策，贯彻彻执行人力资资源管理制度度，收集反馈馈信息。第三章员工工及编制第7条凡公公司聘用的正正式、试用、临临时、兼职人人员，均为公公司员工。公公司将员工划划分为管理人人员、技术开开发人员、市市场营销人员员、一般行政政人员、工人人及其他人员员五大类别。公公司员工的基基本行为规范范包括：（1）热爱祖国国，热爱公司司。（2）遵守国家家法律、法规规，遵守公司司各项规章制制度。（3）认同公司司文化，与公公司同舟共济济，维护公司司的利益和声声誉。（4）勤奋、敬敬业、忠诚。（5）严守公司司秘密。（6）保证公司司财产安全。第8条人力力资源部须就就各项工作职职责的任务以以及工作人员员的条件等进进行分析研究究，制作“职务说明书”，作为员工工聘用、管理理、考评的依依据。第9条公司司实行定员定定岗定编管理理，在保证经经营运行的前前提下控制人人力成本。第10条根根据编制，本本公司应定期期召开人力检检查会，就现现有人员工作作能力、流动动率、缺勤情情况及应储备备人力与需求求人力进行正正确、客观的的检查及建议议，作为人力力资源部制定定人力计划和和开发人力来来源的依据。第11条各各部门如需增增补人员，应应先到人力资资源部领取并并填写《人员员增补申请单单》，交人力力资源部办理理。第12条人人力资源部受受理人员增补补申请时，应应审查所申请请人员是否为为编制内需求求，其职位、薪薪资预算是否否在控制之内内，增补时机机是否恰当。审审核通过后提提出正确的拟拟办建议，呈呈总经理审批批。第四章招聘聘管理第13条公公司将招聘划划分为计划内内招聘、计划划外招聘、公公司战略性招招聘及特殊渠渠道引进人才才。（1）计划内招招聘须经用人人部门的上一一级领导批准准，人力资源源部依据人员员编制计划实实施控制。（2）计划外招招聘由董事长长审批。（3）公司战略略性招聘实行行专项报批，由由总经理提出出申请，报经经董事长审批批。第14条计计划内招聘程程序为：（1）用人部门门填写《员工工招聘计划书书》及《职务务说明书》，并并提供笔试考考卷（针对需需要笔试的招招聘），报上上一级领导审审批通过后，在在招聘开始前前3日，送人力力资源部。（2）人力资源源部决定招聘聘方式，并发发布招聘信息息。（3）用人部门门依据求职者者提供的资料料进行筛选，确确定面试人员员名单。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次3/16修改状态（4）用人部门门主持进行面面试，人力资资源部或公司司领导视需要要情况参加。（5）用人部门门和人力资源源部共同组织织笔试。（6）面试后33日内（需笔笔试的为笔试试后3日内），用用人部门应向向人力资源部部提交面试评评价表或笔试试结论。人力力资源部收到到后，实施终终审，终审有有权否决。（7）人力资源源部向终审合合格的人才发发出录用通知知书。（8）员工报到到入职。（9）员工背景景调查。第15条计计划外招聘程程序：计划外外招聘首先经经董事长批准准，然后履行行计划内招聘聘程序。第16条战战略性人才招招聘程序：（1）人力资源源部根据总经经理提供的经经董事长批准准的招聘计划划，组成招聘聘小组。（2）招聘小组组对人才进行行初步选择。（3）用人部门门及人力资源源部对人才进进行面试、笔笔试。（4）人力资源源部对人才进进行终审，终终审合格者发发出录用通知知书。（5）员工报到到入职。（6）员工背景景调查。第17条特殊殊渠道引进人人才的程序：：特殊渠道引进人人才，限于高高级管理人才才或具有特殊殊才能的人才才，程序为：：（1）各类渠道道直接向董事事长推荐人才才，或者由人人力资源部委委托猎头公司司搜索人才。（2）人力资源源部组成招聘聘小组，由董董事长亲自主主持初试。（3）素质测试试。（4）招聘小组组综合评定，必必要时聘请人人力资源专家家协助。（5）录用。（6）人力资源源部为人才办办理入职手续续。第18条经经核定录取人人员，报到时时须携带下列列资料：（1）近期免冠冠照片；（2）身份证复复印件；（3）体检表；；（4）毕业证书书复印件；（5）学历证书书复印件。第19条人人力资源部应应引导新入职职人员依程序序办理下列工工作：（1）领取员工工手册及工作作卡；（2）领取考勤勤卡并向其说说明使用方法法；（3）领制服及及制服卡；（4）领储物柜柜锁匙；（5）如有需要要，填写“住宿申请单”；（6）登记参加加劳保及参加加工会；（7）视情况引引导其参观及及安排职前训训练有关准备备工作。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次4/16修改状态第20条公公司实行员工工担保制度，新新进人员报到到工作后，应应进行第一次次对保，以后后每年度视有有无必要复核核一次，并予予记录。对保保分亲自对保保及通信对保保两种。被保保人如无故离离职，导致移移交不清，本本公司应发“保证责任催催告函”，并作好采采取司法处理理的准备。第21条人人事部依据报报到程序办理理以下事项：：（1）填写“人人员报到记录录簿”，登记“人员状况表表。”（2）登记对保保名册，安排排对保。（3）填制“薪薪资通知单”，办理薪酬酬核定。（4）收齐报到到应缴资料连连同甄选名单单建立个人资资料档案，编编号列管。第22条人人才试用规定定：（1）除特殊渠渠道引进的人人才外，其余余人员试用上上岗前，均须须接受岗前培培训，培训合合格后方可上上岗。（2）用人部门门负责人有义义务对新进人人员进行上岗岗指导。（3）新员工试试用期为3~6个月。特殊殊人才经董事事长批准可免免予试用或缩缩短试用期。第23条正正式聘用规定定：（1）试用期满满，直接主管管部门严格对对照《职务说说明书》的任任职资格，如如实填写《试试用员工评定定表》并提出出意见，意见见包括：同意意转正、予以以辞退、延长长试用期。（2）人力资源源部审查，决决定是否采纳纳直接主管部部门的意见。（3）凡需延长长试用期限，其其直接主管与与中层管理人人员应详细述述说原因。不不能胜任者予予以辞退，试试用期事假达达5天者予以辞辞退，病假达达6天者予以辞辞退或延长试试用期，存在在迟到、早退退达三次或旷旷工记录者予予以辞退。（4）试用合格格者，在出具具原单位离职职证明后，由由人力资源部部代表公司与与其签定为期期1年的聘用合合同。（5）聘用合同同期满，按双双向选择续签签合同，续签签合同的合同同期限见“第五章劳动合同管管理”。第五章劳动动合同管理第24条劳劳动合同是劳劳动者与用人人单位确定劳劳动关系、明明确双方权利利和义务的协协议，凡在公公司工作的员员工都必须按按规定与公司司签订劳动合合同。第25条劳劳动合同签订订规定：（1）试用员工工与公司签订订《劳动试用用协议》，用用以明确试用用期间双方的的权利和义务务关系。（2）临时或兼兼职员工与公公司签订《临临时（兼职）劳劳动协议》，明明确双方权利利和义务关系系。（3）试用合格格，正式聘用用的员工在接接到由人力资资源部通知后后5日内到人力力资源部签订订《劳动合同同》。如因特特殊原因不能能5日内签订劳劳动合同，应应及时说明理理由，否则视视为自动延长长试用期。第26条劳劳动合同期限限规定：（1）公司高层层领导职务15年。（2）中级管理理岗位职务10年。（3）中级以下下管理岗位职职务5年，一般技技术人员3年，一般行行政人员和工工人为1年。（4）正式员工工如不愿按要要求的年限签签订劳动合同同，可与公司司协商劳动合合同年限，协协商年限须人人力资源总监监批准。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次5/16修改状态第27条签签订3年以上劳动动合同的员工工须承诺保守守公司商业机机密。第28条员员工首次签订订劳动合同时时，应书面声声明无原单位位或已与原单单位依法解除除劳动合同关关系。第29条在在员工劳动合合同期满前10日，由人力力资源部通知知员工本人及及用人部门，用用人部门根据据员工合同期期内工作表现现确定是否继继续聘用该员员工，并将结结果及时通知知人力资源部部。人力资源源部根据双方方续签劳动合合同的意愿，通通知员工签订订劳动合同。员员工在接到通通知3日内到人力力资源部签订订劳动合同，逾逾期不签且未未作说明，即即视为自动待待岗。第30条员员工劳动合同同期满而原工工作部门不同同意续签，员员工又不能联联系到新工作作部门的，劳劳动合同终止止；合同期满满员工不愿意意再在公司工工作的，可以以终止劳动合合同；合同约约定的终止条条件出现，合合同亦应终止止。第31条人人力资源部于于合同终止当当日通知合同同终止，员工工办理终止劳劳动合同及离离职手续。第32条在在试用期被证证明不符合录录用条件，或或者严重违反反公司规章制制度、严重失失职、营私舞舞弊，给公司司利益造成重重大损失，或或者被依法追追究刑事责任任的员工，公公司有权随时时解除劳动合合同。第33条员员工在试用期期可以随时要要求解除劳动动合同，非试试用期内要求求解除劳动合合同应提前30天提出申请请，经批准同同意后办理离离职手续。第34条员员工提出解除除劳动合同，在在未得到批准准和办完解除除劳动合同手手续前应坚持持本岗位工作作，不得在外外应聘、兼职职和就业。第六章员工工档案管理第35条员员工档案包括括：（1）员工求职职资料；（2）职位申请请登记表、应应聘人员面试试评价表、试试用员工登记记表、新员工工声明、试用用合同；（3）身份证、学学历证、学位位证、外语等等级证书、各各种资料证以以及其他相关关证件的复印印件；（4）员工档案案照片；（5）员工转正正申请表、员员工履历表、声声明、劳动合合同；（6）员工异动动申请表、异异动交接手续续；（7）其他反映映员工信息的的材料。第36条公公司员工内部部档案应及时时、全面地收收集到人力资资源部统一保保管；各部门门应主动将平平时形成的应应归档材料及及时送交人力力资源部保管管；驻外机构构在当地招聘聘的人员须建建立详细的人人事资料存档档备查，并将将所聘人员的的主要个人资资料整理汇总总后交公司人人力资源部存存档。第37条人人力资源部对对收集的归档档材料按规定定进行整理、装装订并按员工工顺序号进行行存放保管。为为确保档案的的准确，每半半年对内部档档案进行检查查、核对，同同时不定期查查看，做到防防蛀、防潮。每每年年底清理理当年离职员员工档案，并并将离职员工工档案移交公公司档案馆保保存。第38条查查阅、借阅员员工档案的人人员须是中级级及以上管理理人员，且只只能查、借其其下属的档案案。查阅、借借阅员工档案案的人员须填填写《档案查查阅（借阅）登登记本》。档档案借出时间间不超过5个工作日。查查阅、借阅档档案者负有保保密义务和保保管责任。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次6/16修改状态第七章干干部任命制度度第39条公公司设有行政政管理职务、市市场管理职务务、技术管理理职务，每一一位员工可以以根据自己的的情况规划发发展方向。第40条担担任管理职务务的人员必须须达到以下要要求：（1）诚实正直直，坚持原则则，廉洁奉公公，一切从公公司利益出发发，不循私情情。（2）经测试证证明思维能力力、领导能力力、监控能力力、组织能力力、自律能力力、合作能力力、交往能力力等均良好，且且意识超前。（3）具备丰富富的理论知识识和实践经验验。高层管理理人员需6年以上相关关工作经验，中中层管理人员员需5年以上工作作经验，中层层以下管理人人员需3年以上相关关工作经验。（4）上一年度度目标任务完完成，绩效明明显，证明具具备较强的管管理能力。第41条干干部任命规定定：（1）董事、监监事由股东会会选举产生；；（2）董事长由由董事会选举举产生；（3）总经理由由董事会任命命；（4）副总经理理、财务负责责人由总经理理提名，经董董事会审议通通过后任命；；（5）其余管理理职务由分管管总监（副总总经理）提名名、人力资源源部审查、总总经理办公会会审议通过后后，由人力资资源颁发任命命书。第8章员工工异动管理第42条员员工异动包括括：调动、待待岗、休长假假、辞职、辞辞退、资遣、除除名等情形。第43条出出现员工异动动，原工作部部门应监督其其及时办理异异动手续，若若因部门管理理不善，离职职人员带走公公司财物和技技术秘密，一一概由原工作作部门负责人人承担责任。第44条员员工异动的主主管部门是人人力资源部，其其他部门无权权对员工异动动作出批准决决定。凡未经经人力资源部部认可的私自自异动均为无无效异动，当当事人将受到到相应处罚。第45条内内部调动是指指员工在公司司内部的部门门变动，调动动方式包括两两种：（1）新工作部部门因工作需需要，经与拟拟调动员工原原部门领导协协商同意的员员工调动；（2）员工认为为现工作岗位位不适合，经经与新工作部部门联系，并并得到原工作作部门同意的的员工调动。第46条员员工内部调动动须经原工作作部门领导及及上一级领导导和新工作部部门领导及上上一级领导签签字同意，公公司人力资源源总监批准，在在办理完异动动交接手续后后方可到新工工作部门上岗岗。第47条员员工内部调动动程序为：（1）员工调出出、调入部门门协商调动事事宜；（2）调动员工工到人力资源源部领取《员员工异动申请请表》和《员员工交接手续续登记表》；；（3）调动员工工原工作部门门领导和上一一级领导同意意；（4）办理员工工异动交接手手续；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次7/16修改状态（5）报人力资资源部批准；；（6）调动员工工到新工作部部门工作。第48条员员工外调是指指因工作需要要，本公司员员工被公司安安排到其他公公司协助工作作，公司保留留其员工资格格，但由新公公司发放其薪薪资并解决福福利。（1）员工的外外调由公司安安排，员工无无权主动提出出外调。（2）员工外调调须经原工作作部门领导和和上一级领导导同意，经人人力资源总监监批准和总经经理批准，并并办理异动交交接手续。（3）员工外调调，公司将与与员工新公司司签订《员工工租借协议》。（4）外调员工工外调期满回回公司，应由由外调单位出出具外调期间间工作评价，作作为员工考评评档案存档。（5）外调员工工必须严格保保守公司秘密密，不得损害害公司形象及及利益。第49条员员工待岗的情情形包括：（1）正式员工工不适合现任任工作岗位，被被用人部门退退回人力资源源部，人力资资源尚不能另另行安排适合合工作者；（2）部门人员员精简，被用用人部门退回回人力资源部部，人力资源源部尚不能另另行安排适合合工作者；（3）接到续签签合同，逾期期未签，且未未说明原因亦亦未按程序提提出离职者；；（4）主动申请请待岗获批准准者。第50条待待岗程序为：：（1）办理员工工异动交接手手续。（2）到人力资资源部办理待待岗手续。（3）待岗。第51条待待岗期间只发发放最低生活活费，按当地地政府规定标标准发放，待待岗者待岗期期间不享受福福利。第52条待待岗者如果在在待岗期间另另谋职业，须须先按辞职程程序办理离职职手续，否则则视为违反双双方签订的《劳劳动合同》。第53条待待岗期限为3个月，若待待岗期满未能能联系到接收收单位，按员员工辞退办理理，特殊情况况经人力资源源总监批准者者可延长待岗岗时间，但当当法律规定可可解除劳动合合同的条件具具备时，应当当立即解除劳劳动合同。第54条公公司正式员工工因各种原因因较长一段时时间不能正常常工作，经公公司同意，可可以保留其在在合同期限内内的员工资格格，当原因消消除时允许该该员工再次上上班，此为休休长假。第55条休休长假办理程程序为：（1）休长假员员工提前5个工作日填填报《员工异异动申报表》。（2）原工作部部门领导和上上一级领导同同意。（3）人力资源源部和总经理理批准。（4）办理员工工异动交接手手续。（5）签订合同同期内休假协协议。（6）休假。第56条休休长假者不连连续计算工龄龄，再次上班班时视为试用用新员工。第57条休休长假期间不不发放工资、津津贴，不享受受公司福利。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次8/16修改状态第58条辞职职是指员工因因本人原因离离开公司而与与公司终止劳劳动合同关系系。辞职办理理程序为：（1）辞职员工工提前30天（试用期期员工可以不不提前）填报报《员工异动动申报表》。（2）原工作部部门领导和上上一级领导同同意。（3）办理员工工异动交接手手续。（4）人力资源源部批准。（5）员工离职职。第59条员员工辞职手续续办理完，由由人力资源部部代表公司与与其签订《解解除劳动合同同协议》。第60条员员工辞职必须须办理辞职手手续，对未提提出辞职申请请或办理正常常辞职手续即即离开公司的的员工视为自自动离职。（1）对自动离离职者，公司司将作除名处处理。（2）员工自动动离职后，其其原工作部门门负责人应在在2日内向人力力资源部递交交员工异动说说明，异动说说明应经部门门领导签字，并并写明员工离离岗时间。（3）员工自动动离职，其原原工作部门负负责人应在2日内到财务务、物资、金金融等职能部部门查清该员员工是否有财财、物问题，如如有问题应及及时报行政部部，由行政部部转法律顾问问。第61条员员工存在下列列情形之一，将将被公司辞退退：（1）在试用期期内被证明不不符合录用条条件；（2）不能胜任任应聘工作；；（3）被依法追追究刑事责任任；（4）严重违反反公司有关规规章制度；（5）待岗达33个月仍无用用人部门接收收；（6）1年内两两次待岗；（7）《劳动合合同》期满，用用人部门不同同意续签合同同。此外，公司生产产、经营状况况发生严重困困难或濒临破破产，需裁减减人员时，公公司可辞退员员工。第62条辞辞退员工程序序如下：（1）部门填报报《员工异动动申报表》并并出具辞退员员工事实依据据。（2）部门上一一级领导审批批同意。（3）办理员工工异动交接手手续。（4）人力资源源部批准。（5）辞退。第63条中中级管理人员员辞退，最终终审批权属总总经理；高级级管理人员辞辞退，最终审审批权属董事事长。第64条出出现下列情形形之一，公司司对员工实行行资遣：（1）公司歇业业或转让；（2）公司严重重亏损或业务务紧缩；（3）因不可抗抗力暂停营业业一个月以上上；（4）业务性质质发生重大变变化而原有员员工不再适用用；（5）其他特殊殊原因。第65条资资遣费标准如如下：（1）有效工作作时间在一年年以内者，发发相当于一个个月基本工资资的资遣费；；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次9/16修改状态（2）有效工作作时间一年以以上三年以内内者，发放相相当于三个月月基本工资的的资遣费；（3）有效工作作时间三年以以上的，在发发放相当于三三个月基本工工资的资遣费费的同时，每每增加一年，增增发相当于一一个月基本工工资的资遣费费。第66条资资遣顺序为：：首先是在职职期间有违纪纪行为并受到到处罚者，其其次是工作绩绩效差者，再再次是工龄相相对较短者，最最后是职务低低于他人者。第67条员员工在收到资资遣通知后，应应于一周内办办理离职手续续，逾期作辞辞退处理且不不发放资遣费费。第68条当当公司再次招招聘时，被资资遣人员可以以优先录用，并并且可以连续续计算以前工工龄。但再遇遇资遣，只按按新工作年限限发放资遣费费。第69条员员工存在下列列情形之一时时，公司将予予以除名：（1）自动离职职，未按公司司规定办理相相关辞职手续续；（2）一年内累累计旷工达6天或连续旷旷工3天；（3）营私舞弊弊、挪用公款款、收受贿赂赂；（4）违抗命令令或玩忽职守守，情节重大大；（5）聚众罢工工、怠工、造造谣生事、破破坏正常工作作和生产秩序序；（6）盗用公司司印信，或涂涂改文件者，或或者伪造证件件；（7）年终考核核不合格，经经留用考察仍仍不合格；（8）在外兼职职；（9）利用公司司名义，进行行个人技术与与经济商贸活活动；（10）泄露公公司重大机密密；（11）在工作作中利用职务务之便犯有严严重经济问题题，给公司带带来重大损失失；（12）严重违违反公司有关关规章制度的的其他行为。第70条对对拟除名的员员工，由相关关部门提出书书面报告，人人力资源部核核实，报公司司总经理批准准后，人力资资源部发出除除名通报。第9章考勤勤制度第71条工工作时间规定定：（1）公司实行行每周五天工工作制，每周周工作时间为为星期一至星星期五。（2）公司实行行的作息时间间为：10月1日~44月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。5月1日~9月月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。第72条病病假规定：（1）请病假须须持市级以上上医院休假证证明。（2）中级管理理人员及以下下职位人员，休休病假审批权权限为：2天以内由分分管副总（总总监）批准，3~5天由总经理理总裁批准，5天以上由董董事长批准。（3）高层领导导休病假审批批权限为：5天以内须经经董事长办公公室审批，5天以上须经经董事长审批批。（4）对于公司司正式员工，休休病假1个月以内，按按70%发放工资，1~3个月以内，按按50%发放工资；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次10/16修改状态超过3个月以上上不发工资。第73条事事假规定：（1）请事假须须提前1天向部门负负责人提出书书面申请，1天之内由部部门负责人批批准，3天之内由公公司分管副总总（总监）批批准，4~7天由总经理理批准，7天以上由董董事长，获准准后报人力资资源部备案。（2）事假无薪薪。（3）试用期员员工请事假，应应延长试用期期。第74条婚婚假规定：（1）达到法定定婚龄的员工工（男年满22周岁，女年年满20周岁）结婚婚，凭结婚证证可按请假程程序请婚假3天。（2）达到法定定晚婚年龄的的员工（男年年满25周岁，女年年满23周岁）结婚婚，凭结婚证证可按请假程程序请婚假7天。（3）婚假须至至少提前1周申请，经经批准后方可可休假且一次次休完，不得得分期休假。第75条产产假规定：（1）符合国家家计划生育政政策的被正式式聘用的女员员工享受产假假。（2）符合国家家计划生育政政策的被正式式聘用的女员员工怀孕期间间，每月可享享受1天孕期检查查假，该假为为有薪假。（3）符合国家家计划生育政政策的被正式式聘用的女员员工产假为90天，持医院院证明的难产产为105天，多胞胎胎生育的，每每多一孩，增增加产假15天。（4）产假结束束后需续假的的，按事假处处理。（5）符合国家家计划生育政政策的被正式式聘用的女员员工怀孕3个月以上流流产或死产的的凭医院证明明休假15天，假期按70%发放工资。（6）妻子分娩娩，男员工可可享受5天护理假，护护理假无薪。（7）产假、护护理假均须提提前一个星期期凭生育指标标和结婚证申申请。（8）产假、护护理假一次休休完，不得分分期休假。第76条丧丧假规定：员员工亲属（父父、母、岳父父母、公婆、配配偶、子女）去去世，凭亲属属死亡证明复复印件或病危危通知书休假假5天，该假为为有薪假。第77条年年休假规定：：（1）工龄1年年以上的中级级以上管理人人员，每年享享受10天年休假；；工龄1年以上的中中级以下管理理人员，每年年享受5天年休假。（2）年休假提提前1个星期申请请，上级负责责人批准后到到人力资源部部备案。（3）休假一次次休完，不得得分期休假。（4）年休假为为有薪假。第78条迟迟到、早退规规定：（1）上班推迟迟到岗30分钟以内为为迟到；（2）提前离岗岗30分钟以内为为早退。第79条旷旷工规定：（1）旷工最小小计量单位为为半天。（2）迟到或早早退30分钟以上，视视为旷工半天天。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次11/16修改状态（3）无故不到到岗，或者不不请假不到岗岗，或者未获获准假不到岗岗为旷工。第80条考勤勤执行（1）考勤统一一由人力资源源部执行，各各部门配合执执行。（2）员工上班班、下班打卡卡，不得请人人代打卡，不不得代他人打打卡。（1）考勤须按按时统计，迟迟报、错报、不不报将对考勤勤员实施处罚罚。（2）考勤由稽稽查部实施监监督检查，发发现弄虚作假假者重处。第81条考勤勤处罚：考勤处罚按下表表执行：项目员工类别迟到或早退旷工一次两次三次试用员工扣薪30元扣薪60元辞退辞退正式员工扣薪30元扣薪60元视旷工半天按旷工时间扣三倍工资扣薪50元扣薪100降薪两级按旷工时间扣三倍工资，并降薪三级高层管理人员扣薪10%扣薪20%降职降职第10章员员工培训第82条公公司员工培训训的种类包括括：新员工培培训、试用转转正培训、转转岗晋级培训训、在职培训训和特殊专项项岗位培训。第83条人人力资源部负负责培训计划划的制定。（1）于每年112月底之前，根根据公司次年年总体经济目目标，结合培培训需求调查查，制定培训训目标和计划划，报人力资资源总监和总总经理审批。（2）各部门应应于每年12月15日前提出次次年培训需求求，报人力资资源部。（3）培训计划划的内容包括括：培训种类类；培训对象象和培训目标标；培训的时时间和地点；；培训内容形形式；培训教教师及培训教教材；培训负负责人及工作作人员；协助助部门和负责责人；费用预预算；培训考考核及效果评评估。第84条新员员工培训规定定：（1）新员工在在上岗前，一一律参加由人人力资源部统统一组织的新新员工培训。（2）新员工培培训内容包括括：企业文化化、经营理念念、公司发展展历史及现状状、行业状况况、公司组织织机构、各部部门的功能和和业务范围、规规章制度、员员工行为规范范。（3）新员工培培训原则上每每月组织一期期。人力资源源部在培训前前3日向应参加加培训的新员员工所属部门门发出培训通通知。接到通通知后，原则则上应组织全全部新员工参参加，如果特特殊情况不能能参加培训，应应在收到通知知后24小时内向人人力资源部递递交由部门领领导批准的报报告，经人力力资源部审核核以后，参加加下一期培训训。（4）新员工培培训由内部管管理人员担任任讲师。（5）新员工培培训每期时间间为一个星期期，采用讲座座、参观、军军训三种方式式。（6）新员工培培训材料由人人力资源部根根据授课教师师提供的教案案及培训录音音整理稿编制制。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次12/16修改状态（7）新员工培培训结束后，实实行统一考试试，考试不合合格，予以辞辞退。（8）人力资源源部设计《培培训评估表》，于于培训结束时时交由培训学学员填写。人人力资源部汇汇总后对本期期培训效果作作出评估，包包括对培训教教师、培训内内容、培训形形式及技巧和和培训实施等等各方面评估估。（9）新员工培培训合格是转转正的重要条条件之一，未未参加培训的的新员工不予予转正。第85条在在职培训的规规定：（1）在职培训训不定期，原原则上将时间间安排在星期期六及星期日日。（2）公司全体体员工每年均均须参加培训训，并且不低低于30课时，培训训考试成绩将将作为考评依依据。（3）在职培训训方式包括：：聘请业内资资深人士到公公司授课；参参加学术交流流、专家讲座座；现场参观观考察、交流流、研讨；网网络远程教学学；到同类领领先企业研修修。（4）在职培训训内容：1）管理类职员员培训内容包包括：市场及及技术发展趋趋势、企业发发展案例、企企业文件和法法规的深入领领会及理解、企企业管理现状状与市场战略略、社交、公公关、礼仪等等。2）技术研发类类职员培训内内容包括：技技术发展动态态及趋势、新新技术发展及及运用情况、语语言能力的强强化、企业文文化等。3）金融、财务务类职员培训训内容包括：：金融法规、财财政法规、税税务法规、工工商管理法规规、金融新运运作方式及管管理法规、市市场发展动态态与财务的融融合、企业文文化在财务运运作中的实际际应用等。4）市场类职员员培训内容包包括：市场发发展动态趋势势、市场运作作经验及教训训、市场行为为学、营销学学、政府行为为学、公共关关系、宣传、广广告、传媒、企企业文化战略略、CIS应用等。（5）后勤服务务类职员培训训内容：后勤勤服务与市场场的关系、后后勤服务与管管理的关系、仓仓储及采供管管理、后勤服服务与财务的的关系、企业业文化在后勤勤服务中的实实际运用等。（6）行政助理理类职员培训训内容：现代代秘书学、公公关、礼仪、社社交、协调训训练、电脑及及网络技能培培训、文字处处理技能、艺艺术教育和形形体训练、企企业文化与个个人的工作关关系。第86条试用转正培培训、转岗晋晋级培训和特特殊专项岗位位培训由人力力资源部根据据需要组织实实施。第11章员员工考评第87条员员工考评的目目的包括：（1）公开、公公平、公正、客客观地分析和和评价公司员员工的素质、能能力及工作实实绩，适时向向领导提供真真实可靠的人人力资源管理理与开发的相相关数据。（2）通过考评评正确实施奖奖惩，合理配配置人力资源源，全面提升升员工绩效，保保障公司的可可持续高速发发展。第88条员员工考评结构构：公司员工工考评由业绩绩考评、能力力考评和态度度考评三方面面构成。第89条员员工考评原则则包括：（1）公开、公公平、公正、客客观原则。统统一考评标准准及程序，科科学制定考评评表及指标，多多渠道收集考考评信息，及及时处理考评评投诉。（2）绝对性评评价原则。以以事实为依据据，按照职务务职能标准对对员工的工作作行为进行评评价，而非人人与人之间的的相对评价。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次13/16修改状态（3）分析性评评价原则。按按事先确定的的考评要素及及重点逐条进进行观察、判判断、分析和和评价，而非非对人进行总总体评价。第90条考考评层次规定定：（1）高层管理理者由董事会会考评。（2）中层及以以下人员实行行三方考评，三三方成绩汇总总为考评最终终成绩。此处处“三方”指的是直接接上级、直接接下级、服务务部门，三方方所占权重为为30%、30%、40%。第91条考考评期限规定定（见下表）：：考评目的考核期限考核开始考核结束备注发放月薪1个月每月1日~30/31日次月1日次月5日晋升1年1月1日~12月31日1月16日2月16日提薪1年1月1日~12月31日1月16日2月16日奖励（上半年）6个月11月16日~5月15日5月16日6月10日奖励（下半年）6个月5月16日~11月15日11月16日12月10日第92条员员工考核要素素及评分规定定：考核要素及评分分详见下表：：类别要素分值评分标准业绩考核（60分）工作效率12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作质量12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作的严密性12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改进与改善情况12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指导和教育12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考核（30分）基本知识3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分基本技能3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分理解能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判断能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分创新能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分计划能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表达能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分协调能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分管理能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指导能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分态度考核（10分）积极性2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分责任感2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服从意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分成本意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合计相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期(续)名称人力资源管理制制度（范本1）编码版本页次14/16修改状态第93条绩绩效考评的程程序（1）考评开始始日10天前，人力力资源部做好好考评准备工工作，并成立立考评小组，专专门组织考评评工作的开展展。（2）考评开始始日5天前，下达达考评通知，要要求各部门做做好考评准备备。（3）考评实施施。（4）人力资源源部审核、整整理、复核考考评表，计算算考评成绩，填填写绩效考评评成绩统计表表，编制并上上报绩效考评评综合报告。第94条考评评结果的保管管与查阅：（1）绩效考评评成绩统计表表、素质考评评成绩统计表表以及专项考考评资料存入入员工档案。（2）员工履行行查阅手续后后，可以查阅阅本人的考评评成绩。（3）考评成绩绩的查阅按人人事档案查阅阅有关规定执执行。第95条考考评申诉规定定：（1）被考评者者若对考评结结果有异议、疑疑问或有不同同意见，可以以直接向人力力资源部申诉诉。（2）人力资源源部必须在接接到申诉后一一周内听取有有关考评者的的意见，拟定定申诉处理意意见经各方协协商后通知申申诉员工。员员工若依然有有异议，可以以越级申诉。第12章工工资及福利第96条公公司薪酬管理理坚持如下基基本原则：（1）保证生活活、安定员工工的原则。（2）有利于能能力开发原则则。（3）谋求稳定定、合作的劳劳资关系原则则。（4）工资增长长率低于劳动动生产增长率率，工资增长长率低于利润润增长率的原原则。（5）综合核定定原则，即员员工薪酬参考考社会物价水水平、公司支支付能力以及及员工担任工工作的责任轻轻重、难易程程度及工龄、资资历等因素综综合核定。第97条公公司实行年薪薪制与月薪制制并存的工资资体制。（1）公公司中层以上上管理者实行行年薪制，其其余人员实行行月薪制。（2）年薪分为为5个档次15个等级（如如下表），根根据员工实际际情况，由董董事会确定具具体人员的年年薪标准。档次一档二档三档四档五档级次123456789101112131415标准10万15万20万25万30万35万40万45万50