人力资源管理职业认知

人力资源管理职业认知第一页，共52页。ANDABOUT人力资源管理师

第二页，共52页。第三页，共52页。第四页，共52页。第五页，共52页。第六页，共52页。第七页，共52页。模块一人力资源管理的认知任务一：认识人力资源管理任务二：人力资源管理工作的认识任务三：人力资源管理职业的认知第八页，共52页。一、人力资源管理的基本概念（一）人力资源的概念1、人力资源的概念1954年彼得.德鲁克在《管理的实践》一书首次引入了“人力资源”的概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。第九页，共52页。2、人口资源的概念人口资源——在一定的时空范围内的人口规模，既包括具备现实和潜在的劳动能力的人口，也包括不具备或已丧失劳动能力的人口在内，从外延上要比人力资源宽；另外，人力资源侧重考察人口质量，而人口资源侧重考察人口数量。

（识记）3、劳动资源的概念劳动资源——强调“劳动年龄”范围，人力资源不仅包括在“法定劳动年龄”范围内的劳动力，还包括未进入或超出法定年龄的劳动力。第十页，共52页。4、人才资源的概念人才资源——指各领域做出了突出贡献或杰出的劳动力，人力资源的范围不仅包括杰出劳动者，也包括普通劳动者。

（识记）5、人力资本的概念人力资本——指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

（识记）第十一页，共52页。人口资源人才资源天才资源人力资源劳力资源动第十二页，共52页。

了解人力资源和人力资本的区别第一、两者概念的范围不同。人力资本小于人力资源第二、两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资源：管理学人本资本：经济学第十三页，共52页。人力资源的数量构成未成年就业人口老年就业人口适龄就业人口失业人口0少年人口16劳动适龄人口男60老年人口女55求学人口家务劳动人口服役人口其它人口病残人口第十四页，共52页。影响人力资源数量的因素人口总量和再生产状况人口的年龄构成人口迁移第十五页，共52页。（二）人力资源管理的概念人力资源管理是依据组织需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。第十六页，共52页。（三）人力资源管理的基本任务5P模型：识人、选人、用人、育人留人第十七页，共52页。2、人力资源规划StrategicPlanning1、工作分析与工作设计JobAnalysis3、员工招聘Recruiting5、员工培训TrainingandDeveloping8、员工职业生涯管理CareerManagement6、绩效管理AppraisingPerformance7、薪酬管理CompensationandBenefit4、员工素质测评二、人力资源管理的内容第十八页，共52页。第十九页，共52页。补充：人力资源管理的几个阶段

一、初级阶段：传统的经验管理

二、科学管理阶段：以工作为中心:泰勒“科学管理之父”，计件工资制，计时工资制

三、人力资源管理阶段：人与工作相互适应四、战略人力资源管理阶段：

人力资源管理提升到企业战略的高度第二十页，共52页。第二十一页，共52页。任务二

人力资源管理专业就业单位及岗位认知请说说人事管理与人力资源管理有何不同？并说说你今后否打算从事HRM的工作？你可能的工作岗位有哪些？第二十二页，共52页。传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬表现为表扬和精神鼓励重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…第二十三页，共52页。正规的大公司都会分工，分模块，如：

人力资源总监

人力资源经理

人力资源主管

招聘专员（主管、经理）

绩效专员（主管、经理）

培训专员（主管、经理）

劳资专员（主管、经理）

员工活动专员

主要还是要看公司规模和编制不同的公司有不同的。第二十四页，共52页。酒店人力资源部经理岗位职责主要有：

1.负责酒店人力资源的开发、招聘、储备和利用。

2.负责制定酒店人力资源及工资预算，控制酒店人事成本。

3.负责制定与执行酒店人事及培训相关政策，保证酒店正常运作。

4.负责制定与执行酒店员工福利政策，确保各项福利政策执行到位。

5.负责人力资源部日常工作，安排好各分部门每日工作第二十五页，共52页。第二十六页，共52页。任务三人力资源工作者职业素质心理测试，你是否适合人事人力资源管理工作？人力资源管理工作者应该具备的职业素质？第二十七页，共52页。知识拓展：发达国家的人力资源开发第二十八页，共52页。美国的人力资源开发日本的人力资源开发德国的人力资源开发第二十九页，共52页。1.美国企业的人力资源管理开发美国的人力资源管理特点雇用制度培训制度薪酬制度绩效考核制度第三十页，共52页。1.美国企业的人力资源管理开发雇用制度与日本的“终身雇用制”不同的是，企业的经理与职工都是社会职业，可以自由流动；这种自由雇用制，一方面用合同契约形成明确的利益关系，另一方面为职工流动提供了更多的机会。对经理层的聘用，通过经理人市场和猎头公司。第三十一页，共52页。1.美国企业的人力资源管理开发培训制度美国是世界上教育经费开支最多的国家；美国企业每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元，职业培训成为美国企业提高劳动者素质，消除劳动者技能与职业要求之间差距的主要途径。第三十二页，共52页。1.美国企业的人力资源管理开发学年机构教育经费总投入（百万美元）占GDP的比例（%）公共教育经费占GDP的比例（%）1975-19763623637.36.81985-19864192516.46.71995-19965803017.25.01998-19996411917.15.11999-20006468007.0数据来源：张振助.美国：人力资源第一.教育发展研究.2003(02)第三十三页，共52页。1.美国企业的人力资源管理开发培训制度（1）职业培训教育的内容、培训方式的选择完全由市场需求决定；（2）职业培训内容、形式、资金渠道多样化，由各州、社区学院、专科学校和企业自行决定，采用分权管理和运行的模式。第三十四页，共52页。1.美国企业的人力资源管理开发培训制度美国的培训教育管理分三个层次：（1）联邦政府不直接干预培训，拟订职业培训基本规划、政策法令、拨付资金、交流信息；（2）州政府不直接干预培训，结合本州情况拟订职业培训的法则、对职教院校进行指导、拟订本州培训具体规划等。（3）社区学院、专科学院、企业及高等中学培训工作运行管理的实体。第三十五页，共52页。1.美国企业的人力资源管理开发薪酬制度工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签定集体合同加以确定；合同期限一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额以及福利待遇标准；工资一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资是根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，浮动工资包括激励性工资和福利津贴。其它工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率收益分享计划等。第三十六页，共52页。1.美国企业的人力资源管理开发绩效考核制度依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格分析和评价，把能力高低作为职工是否晋升的依据。经理层的特殊管理方式：期权奖励（StockOptionGrant）期权奖励是一种长期性薪酬，作用在于使经理阶层的利益与股东们一致。第三十七页，共52页。2.日本企业的人力资源管理开发日本企业的人力资源开发日本重视人力资源建设始于明治维新。日本在战后提出了“科技立国”的战略口号；第三十八页，共52页。2.日本企业的人力资源管理开发日本企业的人力资源管理特点雇用制度培训制度工资分配制度激励制度劳资关系第三十九页，共52页。2.日本企业的人力资源管理开发雇用制度终身雇用制是日本企业雇用制度的核心。一个人只要进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，他基本能在公司或关联公司一直干到退休；终身雇用制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了”归属意识”。第四十页，共52页。2.日本企业的人力资源管理开发培训制度重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统；增加智力投资，注重教育投资的经济效果。重视提高教师的社会地位和待遇；日本教师的社会地位很高，深受社会各阶层的尊重，教师的工资是国民平均收入的2.4倍。第四十一页，共52页。2.日本企业的人力资源管理开发工资分配制度日本企业采用“年功序列制”，即职工年龄越大，工龄越长，工资也越高，这种工资制与终身雇用制相适应；两个特点：（1）40岁以前，企业“借”员工的，工资增长幅度低于劳动生产率增长的幅度；40-45岁，工资增长幅度越大的时期；（2）新进员工的表现，是以后加薪的依据，也是职工被提升的“档案”，引进竞争机制。第四十二页，共52页。2.日本企业的人力资源管理开发激励制度日本民族的文化主要来源于神道、佛教、儒学，其中儒学对日本文化影响较大；日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观，认为团体的“和”是第一位的，这种意识使经营者将职工的士气视为企业主要的经营资源，并注意将企业的经营目标和职工多层次的需求结合在一起。第四十三页，共52页。3.德国企业的人力资源管理特点雇用制度培训制度工资分配制度绩效考核制度第四十四页，共52页。3.德国企业的人力资源管理培训制度企业与学校相结合的“双轨制”培训始于1969年，主要适用于青少年职业初始培训；青少年在为私营企业受职业训练的同时，在公立的非全日制职业学校里接受义务教育；这种“双轨制”使德国2/3的15-18岁年轻人同时接受学校教育和在职培训，每周一到两天在教室上课，其余几天到工厂、商店和办公室实习。第四十五页，共52页。3.德国企业的人力资源管理培训制度企业办大学大企业、大公司通常设有自己的职工培训中心；技术工人在车间劳动五年左右，然后参加为期一年或三年的师傅和技术员培训班学校的学习，学习结束后参加企业联合会的考试，考试合格后发给职业证书或技术员证书。第四十六页，共52页。3.德国企业的人力资源管理培训制度跨企业的再培训中心为避免大企业和中企业之间出现教育培训水平差距过大的现象，由州政府出资建立了许多跨企业的再培训中心，以便中小企业对职工进行培训。第四十七页，共52页。3.德国企业的人力资源管理培训制度市场模拟训练公司德国有1000多家这类公司，涉及了几十种行业，组成“德国训练公司集团”，它们同许多小企业一样，有经理、秘书、职工，内部也同样分为原料供应、生产管理、产品销售以及人事和会计等部门，与众不同的是，它不制造任何产品，一切生产程序都在纸上和电脑上进行。第四十八页，共52页。3.德国企业的人力资源管理