2021-2022企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

2021-2022企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共80题）1、由于著名品牌食品企业弄虚作假，被媒体连续曝光，你会（）。A.不再相信食品是安全的B.吃东西时，总是感觉不放心C.不把这当回事儿D.不再吃这家企业的食品【答案】A2、岗位设置的总数目应符合（）数量的要求。A.最多B.最低C.最高D.适中【答案】B3、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是()A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B.是一种典型的非正规就业方式C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D.本质特征是雇用和使用相分离【答案】C4、()是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。A.目标评估法B.关键人物评估法C.比较评估法D.动态评估法【答案】D5、360度考评宜采用()的评价方式。A.记名B.公开C.匿名D.自愿【答案】C6、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。A.评价结果与任职者无关B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值【答案】D7、培训课程系列计划以()为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务【答案】A8、内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。A.它属于综合评估B.它可以从根本上改变评估者的观念C.它可以使被评估者清楚了解自己的观念D.它能够预测被评估者对事物认识的变化【答案】B9、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】B10、（）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C11、()亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况。A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】A12、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D13、以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划【答案】A14、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】B15、()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C16、在素质测评体系中，()从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素【答案】A17、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是()A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论【答案】D18、不属于战略控制的基本要素的是()A.战略分解B.战略评价标准C.实际成效D.绩效评价【答案】A19、()是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C20、（）不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档次D.师资费用较低【答案】D21、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B22、就业量所生产产品的总供给价格称为()A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】B23、以下关于培训评估对象的说法错误的是（）。A.受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面【答案】C24、绩效考评的内容不包括（）。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.背景考评【答案】D25、合成考评法属于()的绩效考评方法。A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型【答案】B26、以行为科学理论为依据，强调人的因素的组织理论是（）。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】B27、关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趋势分析B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C.调查的范围比较集中，区域性较强D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确【答案】D28、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D29、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是()。A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节【答案】B30、通知被录用者的最重要的原则是（）。A.准确原则B.真实原则C.及时原则D.客观原则【答案】C31、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客。这位朋友穿戴邋遢、坐卧随意，你的妻子（丈夫）是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你会（）。A.告诉妻子（丈夫），自己并没有请他来做家里B.委婉地告诉朋友，你自己一摊儿有事情要做，不能多陪朋友说话C.耐心听朋友聊下去，因为他很有学识D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】C32、（）是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试【答案】B33、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的()。A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略【答案】C34、人员录用效用的计算公式为()。A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】D35、在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】A36、劳动关系与劳务关系的最基本、最明显的区别是（）A.两者产生的原因不同B.适用的法律不同C.主体资格不同D.主体性质及其关系不同【答案】D37、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】A38、()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】D39、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是()。A.受训者在工作过程中行为方式的改变B.受训者取得的生产经营或技术方面的业绩C.受训者在技能、态度、行为等方面的收获D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度【答案】D40、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（）。A.建立明确的考评标准体系B.建立完善的数据C.对考评者进行适当培训D.建立严谨的工作记录制度【答案】B41、在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。A.当事人约定期限内仍未达成协议B.调解达成协议C.解达不成D.凋解期跟届薄不能结案【答案】B42、在相关分析中，r=-1．00表示两组测评数据()A.零相关B.完全负相关C.完全正相关D.不确定【答案】B43、对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第一位相差2个等级的人赋值“3”，依次类推，那么该公司员工素质测评是采用的哪种量化形式（）。A.一次量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化【答案】C44、()结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。A.子公司与母公司B.企业集团C.分公司与总公司D.模拟分权【答案】C45、在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标记B.标度C.标准D.标志【答案】B46、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排()。A.1个公休日B.2个公休日C.3个公休日D.4个公休日【答案】A47、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】B48、下列选项中，不属于静态的组织设计理论的研究内容的是（）。A.管理行为规范B.权责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构【答案】C49、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A.外部竞争性B.合法性C.内部公平性D.经济性【答案】C50、（）又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】A51、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括()。A.实行系统管理B.鼓励创建学习型的组织C.创造协调环境D.设立一些必要的委员会【答案】B52、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D53、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任【答案】B54、()是最常见的考评者。A.员工的上级管理者B.客户C.同级D.员工本人【答案】A55、人员招聘信息不包括（）。A.空缺岗位B.工作描述C.任职资格D.工作提纲【答案】D56、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。A.结束阶段B.导人阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A57、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组织目标。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】A58、根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式【答案】A59、企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括()A.完善有效的高管甄选和晋升制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】A60、非正式绩效沟通的最大优点在于它的()A.随意性B.及时性C.开放性D.真实性【答案】B61、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】D62、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括()。A.定额分析法B.比例定员法C.效率定员法D.人员比率法【答案】D63、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】A64、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由()A.16～18岁的劳动者B.16岁以上的劳动者C.18岁以上的劳动者D.18岁以上的男性劳动者【答案】D65、在生产要素市场，（）是生产要素的需求者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】D66、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】A67、()是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。A.收入'B.奖励C.报酬D.福利【答案】A68、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试问题属于（）。A.背景性问题B.情境性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】B69、绩效管理的最终目标是()。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】D70、下列关于劳务派遣的说法错误的是()。A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题【答案】A71、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】C72、在下列选项中，属于直接薪酬的是()A.绩效工资B.社会保险C.员工福利D.股票期权【答案】A73、（2018年11月）根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）。A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划D.薪酬调整【答案】A74、在生产要素市场，()是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】A75、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（）。A.情境性问题B.思维性问题C.背景性问题D.压力性问题【答案】D76、常用的信度评估系数不包括()系数。A.稳定B.外在一致性C.等值D.内在一致性【答案】B77、商品一次开机合格率属于（）绩效考评指标。A.品质特征型B.行为过程型C.工作结果型D.工作方式型【答案】C78、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是()。A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布【答案】A79、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了一件在你看来很不得体的衣服。张小姐征求你对她的服装的意见,你会（）。A.告诉张小姐，她穿这件衣服显得更难看B.对张小姐说，穿衣服只是形式，保持良好的心态更重要C.对张小姐说，你自己觉得好是最重要的D.告诉张小姐，自己的看法是不准确的，去征求别人的意见吧【答案】D80、因就业岗位变换形成的失业是()。A.季节性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.技术性失业【答案】C多选题（共35题）1、工资集体协商的内容包括（）。A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法【答案】BCD2、劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC3、在进行绩效指标设计时，要重点把握（）。A.相关性原则B.合理性原则C.完整性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】BCD4、下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（）。A.不强制下属工作B.下属出现差错时，不要一味处罚下属C.关怀下属的成功D.遵守与下属约定的事项【答案】ABCD5、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（）。A.职能的相似性B.指导与控制的工作量C.地区的临近性D.协调和计划的工作量E.职能的复杂性【答案】ABCD6、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从（）内容入手进行调查研究与分析。A.总体的信息分析B.总体的功能分析C.总体的结构分析D.总体的文化分析E.总体的方法分析【答案】ABC7、企业建立考评者培训制度的主要目的是（）A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】ABCD8、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后继效应B.评价指标对考评的影响C.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E.员工绩效的分布误差【答案】ACD9、培训需求分析的模型包括()。A.连续评估模型B.全面性任务分析模型C.循环评估模型D.前瞻性培训需求分析模型E.绩效差距分析模型【答案】BCD10、纪律的特征包括()A.社会性B.自愿性C.普遍适用性D.固定性【答案】AC11、劳务派遣单位的职责包括()。A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】ABC12、在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评估形式的特点E.评估人员【答案】BD13、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现()。A.责权一致B.适才适所C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD14、货币性薪酬包括（）。A.工资B.奖金C.津贴D.补贴E.劳动分红【答案】ABCD15、简历的内容大体上可以包括()。A.主观内容B.客观内容C.学历背景D.身体状况E.心理素质【答案】AB16、成熟期企业可以采取的营销策略有（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.销售渠道功效改良E.功能改良【答案】ABC17、管理人员培训开发的重要性体现在（）A.提高管理人员的角色转换能力B.有助于实施现代经营管理方式C.改善企业管理人员的精神面貌D.对企业培训具有示范作用E.提高企业基层员工的整体素质【答案】ABD18、竞争五要素分析法的分析内答包括()。A.顾客群B.供应商C.竞争策略D.新加人竞争者E.自己产品的替代品【答案】ABCD19、属于简历中客观内容的是()。A.个人信息B.教育经历C.工作经历D.工作业绩E.个性描述【答案】ABCD20、处理异地劳动争议的原则有（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】ABC21、下列对于仲裁期限的计算正确的有()A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计人仲裁期限内D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的【答案】AB22、无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括（）A.发言的顺序B.发言的影响C.发言的形式D.发言的时机E.发言的内容【答案】BC23、培训效果正式评估的优点包括（）。A.在数据和事实的基础上做出判断B.使得评估结论更具有说服力C.容易将评估结论用书面形式表现D.不会给受训者带来太大的压力E.可将评估结论与最初计划比较核对【答案】ABC24、对培训效果进行正式评估的优点包括（）。※A.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强E.可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题【答案】BD25、满足成就需要的行为可以的是（）。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】BCD26、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。※A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策【答案】ABCD27、综合型的绩效考评方法包括()A.合成考评法B.加权量表法C.目标管理法D.日清日结法E.评价中心法【答案】ABD28、同一职业劳动力市场工资价位的高低，由（）等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力的供求总量D.企业经济类型E.劳动者的不同层次【答案】ABD29、员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素【答案】ABD30、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同【答案】ABD31、员工素质测评的基本原理不包括（）。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.目标导向原理E.人岗匹配原理【答案】BD32、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】ABC33、劳动定额可以分为()。A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】AB34、企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】CD35、企业要制定用人标准，即需要加强()工作，促进企业劳动组织的科学化。A.定编B.定额C.定岗D.定员E.定薪【答案】ABCD大题（共18题）一、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型(见表1)。表1客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中。表2“应变能力”指标的情境性问题和参考答案【答案】(1)在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1)充分准备。2)灵活提问。3)多听少说。4)善于提取要点。5)进行阶段性总结。6)排除各种干扰。7)不要带有个人偏见。8)在倾听时注意思考。9)注意肢体语言信息。(2)参考答案：1)设计出情境性问题。2)设计出具有等级性的参考答案。3)设计出具有差距性特征的分值。4)参考示例见表3：二、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)三、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。四、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。五、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。六、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。七、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下问题：(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）(2)在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）【答案】(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目。（2分）②设计评分表。（2分）③编制计时表。（2分）④对考官进行培训。（2分）⑤选定场地。（2分）⑥确定讨论小组。（2分）(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2分）②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理。（2分）③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分）④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2分）八、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1．该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2．该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人。2．答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况九、一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：①名称量表，或称类别量表。(2分)②等级量表，或称位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)一十、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）一十一、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。一十二、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。一十三、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。一十四、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。一十五、1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下：①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。②有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。③选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。④对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。（2）①管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：a．工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。b．人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。c．管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。d．授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。e．管理信息系统的先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视。②设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：a．经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为7～9人，那么就以7～9人为基准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法。但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。一十六、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数4．0分，中层干部3．0分，一般工人2．4分，计算机员(包括组长)2．2分]。问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?【答案】1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。?第二，招聘的公共关系策略有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。?2)不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。?从电厂的员工工资结构可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。?其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。?第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。?第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。另外，也没有实行激励工资。?第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。一十七、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的