第一篇组织中的个体行为

（优选）第一篇组织中的个体行为当前1页，总共137页。年龄与因变量的相关性年龄与因变量年龄离职率缺勤率生产率工作满意度组织公民行为○-？或U++年龄年龄-可避免缺勤不可避免缺勤+专业人员的满意度非专业人员的满意度U+先降低，至中年后提高当前2页，总共137页。性别与因变量的相关性性别离职率缺勤率生产率工作满意度组织公民行为○？女＞男？？当前3页，总共137页。婚姻与因变量的相关性婚姻离职率缺勤率生产率工作满意度组织公民行为已婚＜未婚已婚＜未婚？已婚＞未婚已婚＞未婚？当前4页，总共137页。任职时间与因变量的相关性任职时间离职率缺勤率生产率工作满意度组织公民行为＋——＋

＋

？当前5页，总共137页。二、知觉知觉（perception）个体为了对自己所处环境赋予意义而解释感觉印象的过程。（在感觉的基础上，个体感官直接作用于事物，而形成对事物的整体反映。）知觉的特性与分类影响知觉的因素有关知觉的理论知觉偏差及其应用当前6页，总共137页。感觉感觉Sensation：个体对客观事物认识的起点，对象直接作用于感官而在人脑中产生的反映。知觉则表现为感觉的集合，即对象作用于感官而在人脑形成的整体反映。感觉是知觉的基础和前提。当前7页，总共137页。感觉类别感觉的分类：

Visualsense；

Auditorysense；

Smell；

Taste；

Skinsense（senseoftouch；senseofpain；senseofwarmthandsenseofcold）

Othersense：Kinesthesis；

Equilibratory当前8页，总共137页。感觉的特性theAbsoluteThreshold&theDifferentThresholdsensoryadaptationInteractionContrast当前9页，总共137页。知觉的特征和分类知觉的基本特征ProjectionEntiretySelectivityConstancySpacePerceptionTimePerceptionMotionPerceptionSocialPerception知觉的分类当前10页，总共137页。TargetPerceiversSituationExpectationOrganizingClosureprincipleProximityprincipleSimilarityprincipleContinuityprincipleExperience.PersonalityPhysicalfeaturesNovelmotionsound

sizeSocialMeaningsGestaltLawTime

Environment影响知觉的因素当前11页，总共137页。ClosureprincipleProximityprincipleSimilarityprincipleContinuityprinciple组合原则当前12页，总共137页。SocialCognition(Perception)SocialCognitionPerceivingPeopleCognitionforOthers

Self-cognitionInterpersonalcognition

Role-cognition当前13页，总共137页。Attribution

TheoryAttribution

ofCauseInterpretationObservationAttributionTheoryandIndividualBehaviorExternalExternalExternalInternalInternalInternalDistinctivenessConsensusConsistencyHighLowHighLowHighLowH.Kelly

当前14页，总共137页。TheTheoryofB.Wiener’sAttribution

internalstableexternalstabilityAttributionofCauseabilitydifficultyeffort

unstableluck当前15页，总共137页。FrequentlyUsedShortcutsinJudgingOthersSelectivePerceptionHaloEffectContrastEffectsProjectionStereotyping解释常见的偏差当前16页，总共137页。组织中的具体应用SpecificApplicationsinOrganizationsEmploymentinterviewPerformanceexpectationsPerformanceevaluationEmployeeeffortEmployeeloyalty当前17页，总共137页。三、个体决策个体决策模型理性决策模型有限理性决策模型决策中的问题决策风格当前18页，总共137页。Arationaldecision-makingmodethatdescribehowindividualshouldbehavesinordertomaximizesomeoutcome.Rational

Decision-MakingModel理性决策模型当前19页，总共137页。TheSix-StepRational

Decision-MakingModel

DefinetheproblemIdentifydecisioncriteriaWeightthecriteriaGeneratealternativesRateeachalternativeoneachcriterionComputetheoptimaldecision当前20页，总共137页。AssumptionsoftheModel

ProblemclarityKnownoptionsClearpreferencesConstantpreferencesNotimeorcostconstraintsMaximumpayoff当前21页，总共137页。Duetothelimitedcapacityofthehumanmindtomeettherequirementsofbeingfullyrational;constructingsimplifiedmodelsthatextracttheessentialfeaturesfromcomplexproblemswithoutcapturingalloftheircomplexity.BoundedRationality有限理性决策当前22页，总共137页。TypicalUseofBoundedRationalityLimitedlistofcriteriabasedonmostconspicuouschoicesReviewofalternativesonlyuntiloneseems“goodenough”Finalsolutionrepresentsasatisficingchoice,notanoptimumoneThesatisficingchoicemaybethefirstacceptableoneencountered当前23页，总共137页。Unconsciousprocesscreatedoutofdistilledexperience;resultinginarapiddecisionwithwhatappearstobeverylimitedinformationIntuitiveDecisionMaking直觉决策当前24页，总共137页。IntuitiveDecisionMakingHighuncertaintylevelsLittleprecedentHardtopredictablevariablesLimitedfactsUnclearsenseofdirectionAnalyticaldataisoflittleuseSeveralplausiblealternativesTimeconstraintsCont.当前25页，总共137页。Adecision-makingmodelwherethedecisionmakerimplicitlyselectsapreferredalternativeearlyinthedecisionprocessandbiasestheevaluationofallotherchoices.ImplicitFavoriteModel隐含偏爱模型当前26页，总共137页。IdentifyingVisibleProblemsEasiertorecognizeobviousproblemsDesiretoappearcompetentand“ontopofproblems”Self-interesttoattackhigh-profileproblemsEvaluatorsratehighlyanaggressiveattackonvisibleproblems当前27页，总共137页。DevelopingLimitedAlternativesMorecomplexsearchforcreativealternativeshappensonlywhenasimplesearchfailsRarelyformulatenewanduniqueproblemdefinitionsandalternativesDecisionsaremadeandremadeendlesslyinsmallcomparisonsbetweennarrowchoices当前28页，总共137页。MakingBiasedChoicesAvailabilityHeuristicBasingjudgmentoninformationreadilyavailableRepresentativeHeuristicAssessingthelikelihoodofanoccurrencebymatchingittoapre-existingcategoryEscalationofCommitmentIncreasedcommitmenttoapreviousdecisioninspiteofnegativeinformationWhenonemightappearresponsibleforthefailureTryingtoappeartobeconsistent当前29页，总共137页。Decision-StyleModelConceptualBehavioralAnalyticalDirectiveWayofThinkingToleranceforAmbiguityHighLowRationalIntuitive当前30页，总共137页。StagesofMoralDevelopmentPrincipledConventionalPre-conventional当前31页，总共137页。ThreeDifferentCriteriainMakingEthicalChoicesUtilitarianCriterion-madesolelyonbasisofoutcomesorconsequencesFocusonRights-madeconsistentlywithfundamentallibertiesandprivilegesFocusonJustice-requiresimposingandenforcingrulesfairlyandimpartiallyforequitabledistributionofbenefitsandcosts当前32页，总共137页。OrganizationalConstraintsPerformanceEvaluationRewardSystemsSystem-ImposedTimeConstraintsHistoricalPrecedents当前33页，总共137页。四、个性个性Personality

：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和，是个体所具有的各种个性心理特征和个性倾向性的有机组合。个性的决定因素主要人格特质对OB的影响个性与工作的匹配

当前34页，总共137页。个性心理特征psychologicalcharacteristicofpersonality

：是指个性心理活动中经常的稳定的部分，包括气质、能力、性格。

气质temperament

个体心理活动的动力特征。

·气质的特征

·气质类型

·气质对个体行为的影响

·气质和管理能力

ability

个体顺利完成某种活动所必备的心理特征。

·体能和智能

·智力的测试

·能力和工作

·有关情商

性格

character

个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

·性格的类型个性心理特征当前35页，总共137页。个性倾向性它是指人对社会环境的态度、行为的积极特征。它体现个体针对对象的选择、评价、行为倾向的差异。Attitude/NeedsMotivationInterests/Likes/IdealBelief/WorldoutlookValueoutlookPersonalityinclination当前36页，总共137页。性格的类型机能类型说向性说独立-顺从说理智型情绪型意志型内向型外向型独立型顺从型

A.Bain&T.Ribot

A.Adler

C.G.Jung当前37页，总共137页。个性特质与工作行为间的关系控制点(locusofcontrol)

内在的：复杂资讯处理、创新、独立的工作。

外在的：结构性、例行性的工作。马基雅维里主义Machiavellianism）

适任的工作：需要与他人直接互动者；规则较宽松自由；需要即时应变者。当前38页，总共137页。自尊(Self-Esteem)自尊心强的人比自尊心弱的人工作满意度高。自我监控

(Self-Monitoring)扮演多重角色的成功管理者，甚至是冲突角色。

冒险性

(RiskTaking)

管理者通常是风险规避者。

影响管理者做决策所需的资讯量和时间。Cont.当前39页，总共137页。TypeAPersonality运动、走路和吃饭的节奏很快。对很多事物的进展速度感到不耐烦。总是试图同时做两件以上的事情。无法处理休闲时光。着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。.A型人格当前40页，总共137页。TypeBPersonality从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感；认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不感内疚。B型人格当前41页，总共137页。卡特尔人格测验内容有哪些？

由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所R.B.Cattell教授编制，广泛应用于人才选拔等各种心理测验领域，具有较好信度和效度。我国８０年代引进此种测验。16项人格测验，测验内容包括：兴卡特尔人格测验当前42页，总共137页。卡特尔人格测验内容有哪些？奋性、智慧性、稳定性、持强性、忧虑性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、独立性、实验性、乐群性、自律性、紧张性等16项，完整测评分三大步，由相关指标来测评；最后由3名或3以名上的专家评估。Cont.当前43页，总共137页。The

BigFivePersonalityModelOpennesstoExperienceExtraversionAgreeablenessConscientiousnessEmotionalStability大五人格模型当前44页，总共137页。InvestigativeAISCERRealisticArtisticSocialEnterprisingConventionalHolland’sHexagon霍兰德的六角形当前45页，总共137页。Holland’sPersonality-JobFitTheoryTypePersonalityOccupationsRealisticInvestigativeSocialConventionalEnterprisingArtisticShy,Stable,PracticalAnalytical,IndependentSociable,CooperativePractical,EfficientAmbitious,EnergeticImaginative,IdealisticMechanic,Farmer,Assembly-LineWorkerBiologist,Economist,MathematicianSocialWorker,Teacher,CounselorAccountant,ManagerBankTellerLawyer,SalespersonPainter,Writer,MusicianCont.当前46页，总共137页。StyleofDecisionMakingJudgmental(J)Perceptive(P)PreferenceforDecisionMakingThinking(T)Feeling(F)TypeofSocialInteractionIntrovert(I)Extrovert(E)PreferenceforGatheringDataIntuitive(N)Sensing(S)Myers-BriggsTypeIndicatorMBTI当前47页，总共137页。五、能力能力ability

个体顺利完成某种活动所必备的心理特征。

体能和智能智力的测试能力和工作当前48页，总共137页。ClassifiedPhysicalabilityIntellectualabilityGeneralabilitySpecialabilityobservationabilitymemoryabilityimagineabilitythinkingabilitystrengthfactorsflexibilityfactorsotherfactors当前49页，总共137页。NumberaptitudeVerbalcomprehensionPerceptualspeedInductivereasoningDeductivereasoningSpatialvisualizationMemoryabilityIntellectualAbilities当前50页，总共137页。IntelligenceTestIQ=100%xMA/CAIQ=intelligencequatientMA=mentalageCA=chronolgicalage当前51页，总共137页。六、情感情感emotion个体对客观事物的态度体验。

情感的类别情商性别与情感工作场所的情感问题情感在组织中的应用当前52页，总共137页。什么是情感?它和下面的词语有关:感情Affect:一种属于人们比较广泛的所经历的体验。情感Emotions:一种直接对某人或某事的强烈体验。情绪Moods:缺乏明确刺激，强度弱于情感的一种体验。什么是情感当前53页，总共137页。Emotions情感的类别IntenseEmotionsMoodPassionStressState情感激情心境热情应激当前54页，总共137页。EmotionQuatient在面对环境需求和压力中，影响一个人获得成功的非理性（非认知）的处理技巧和体验能力。自我意识自我管理自我激励移情作用社交技巧cont.五个维度当前55页，总共137页。情商的研究和发展情商的研究和发展20世纪80年代初，美国心理学家嘉德纳提出了多元智能结构，把人的智能分为理性的认知智能和非理性的情感体验能力。20世纪90年代初，美国心理学家彼特·沙洛维和约翰·梅耶正式提出了“情感智力”，其内容结构为：当前56页，总共137页。情商的研究和发展情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解与分析情感可获得情感知识的能力；对情绪进行有效调控的能力；等。目前，美国进行情商测试影响较大的有两种：乐观测试和PONS（ProfileofNonverbalSensitivity非语言敏感性素描）.当前57页，总共137页。EmotionsandOrganizationalBehaviorDisplayedEmotionsFeltEmotionsEmotionalLabor情感与组织行为当前58页，总共137页。emotionallabor

Jobsinwhichemployeesarerequiredtoexpressfalseorexaggeratedemotions;theeffortofexpressingthoseemotions当前59页，总共137页。EmotionsInTheWorkplaceGenderandEmotionsIntensityofEmotionsFrequencyandDurationEmotionlessPeople工作场所的情感问题当前60页，总共137页。Gender&Emotions在情感反应和理解他人的能力上确实存在性别差异。女性…显示更丰富的情感表情更高频率地表达积极和消极情感，其中不包括愤怒。在表达情感中，得到更多的安慰，并觉舒适。对于非语言暗示，有更好的理解能力性别与情感当前61页，总共137页。Emotions&NationalCulture文化因素Culturalfactors影响到情感表达上哪些是被认为是适当的哪些是不适当的。在同一文化内withincultures

似乎在情感的含意上具有高度的一致性。在一种文化里可被认可的情感表达，可能在另一种文化就显得极端异常extremelyunusual

或功能失调。情感与民族文化当前62页，总共137页。OBApplications能力和甄选–注意选择那些具有高情商的候选者。决策–在愤怒和压力下，能够做出不同的选择。激励

–考虑激励员工时，要满怀情感。领导

–有效地依靠情感表达传递信息。人际冲突

–通过情感做工作，来避免双方的冲突。越轨行为

–能够觉察消极情绪的痕迹。Cont.2当前63页，总共137页。七、价值观价值观Values

对行为可取系列的评判。价值观成为行为取舍判断的标准.价值系统价值观形成价值观分类当代工作群体模型当前64页，总共137页。价值观：对行为可取系列的评判。内容属性：是否重要；强度属性：重要程度；价值观成为行为取舍判断的标准价值系统：相对重要性层次——重要性排序价值观和价值系统有关概念当前65页，总共137页。奥尔波特等人的调查排序牧师采购代理商工业工程师1宗教经济理性2社会理性政治4政治宗教唯美3唯美政治经济5理性唯美宗教6经济社会社会三种职业的人对价值观重要性的排序当前66页，总共137页。RokeachValueSurveyTerminalValuesInstrumentalValues罗克齐的价值调查当前67页，总共137页。美国经营者的价值观排序工具价值观1、诚实2、责任感3、能力4、野心5、独立终极价值观1、自尊2、家庭保障3、自由4、成就感5、快乐美国经营者的价值排序当前68页，总共137页。台湾的研究发现工具价值观前三：负责任、信用、效率后三：尊卑有序、节俭、尊重传统终极价值观平安和谐＞内在薪酬＞外在薪酬＞集体利益台湾的研究当前69页，总共137页。八、态度态度attitude

个体对事物的评价和行为倾向.态度的构成和类型态度和行为的关系有关态度的理论态度转变的具体方法态度的调查当前70页，总共137页。态度的成份CognitivecomponentAffectivecomponentBehavioralcomponent态度的成份当前71页，总共137页。TypesofAttitudesJobsatisfactionJobinvolvementOrganizationalcommitment组织中的态度类型当前72页，总共137页。态度与行为的一致性问题通过协调，力求解释态度和行为的不一致，努力保持态度和行为一致性。不一致的原因具体态度和具体行为（言与行）；社会规范和个体行为个体行为和实践影响态度与行为的一致性问题当前73页，总共137页。MeasuringtheA-BRelationship最近研究表明，如果将下列中间变量加以考虑的话，个体的态度A明显可预测其行为B。

Cont.当前74页，总共137页。Self-PerceptionTheoryAftertheFactCasualStatementsPlausibleAnswersBehavior-AttitudeRelationship自我知觉理论事实之后偶然的陈述似是而非的回答行为-态度的关系自我知觉理论当前75页，总共137页。有关态度改变的理论+TheTheoriesofAttitudesChangeEquilibriumtheoryunitrelationsfeelingrelationssubjectbloodrelationshipfamily,friendscolleagues,etc

H.Herder，in1958X

PO++当前76页，总共137页。CognitiveDissonanceTheory

L.Festinger，in1957

CognitiveStructure

CognitiveelementsIdeasKnowledgeStandpointBeliefAttitudesetc.

Correlation

coordination

dissonance

non-correlation当前77页，总共137页。态度转变的具体方法

说服宣传（交换意见、媒体宣传等等）要实事求是，既不夸大又不缩小要使人们感到一定的压力要有针对性有时采取逐步提出要求要避免引起逆反心理注意选择宣传者的作用MethodsofAttitudesChange当前78页，总共137页。Cont.9群体规范参与活动改变情景当前79页，总共137页。九、工作满意度工作满意度jobsatisfaction个体对他的工作的一般态度。

·工作满意度的测量

·决定工作满意度的因素

·工作满意度对组织行为的影响

·员工如何表达他们的不满当前80页，总共137页。JobSatisfaction工作满意度的测量单一整体评估法工作要素总和评分法人们对他们的工作满意度怎样？工作满意度在2000年下降50.7%下降的原因为:不断提高生产率的压力；越来越少对工作的控制工作满意度的测量当前81页，总共137页。EvidenceindicatesthatthemostimportantfactorsconducivetojobsatisfactionareMentallychallengingworkEquitablerewardsSupportiveworkingconditionsSupportivecolleaguesWhatDeterminesJobSatisfaction?越来越多的证据表明下列因素对工作满意度起着重要的影响：心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的同事关系个性与工作的匹配决定工作满意度的因素当前82页，总共137页。ProductivityAbsenteeismTurnoverJobSatisfactionandEmployeePerformance工作满意度对组织行为的影响当前83页，总共137页。DestructiveActivePassiveConstructiveExitVoiceNeglectLoyaltyHowEmployeesCanExpressDissatisfaction员工怎样表达其不满意？当前84页，总共137页。十、激励的概念需要动机激励激励的基本过程

当前85页，总共137页。NeedandMotive需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。动机是指引起个体行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。需要和动机当前86页，总共137页。TheBestLevelofMotiveYerkes-DodsonLaw

耶尔克斯-道德逊定律：动机增强后，在一定限度内将改进操作，超过这个限度就会出现衰退。需要完成的任务越容易，为达到最佳操作的驱力（动机）水平就越高动机激起最佳水平当前87页，总共137页。Cont.TheActivelevelofDifferentactivitiescomplicatedmoderatesimple当前88页，总共137页。Motivation通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励的概念当前89页，总共137页。BasicMotivationProcessUnsatisfiedneedTensionMotiveBehaviorSatisfiedneedReductionoftensionNewneedDissatisfiedneedTargetCont.未满足的需要紧张动机行为需要满足紧张减少新的需要需要没有满足目标当前90页，总共137页。十一、激励的理论需要层次论双因素理论成就需要论期望理论目标设置理论强化理论公平理论激励理论的整合当前91页，总共137页。Maslow’sHierarchy

ofNeeds马斯洛AbraharmMaslow是美国的人本主义心理学家。1943年在出版的著作《调动人的积极性的理论》中，初次提出了需要层次论。1954年在他的《动机与个性》著作中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。马斯洛的需要层次论在西方各国流传较广。当前92页，总共137页。需要的分类1.生理需要：饥饿，干渴，居住，性以及其它身体需要。2.安全需要：保护自己免受身体和心理上的伤害。3.社会需要：感情，归属，认可，友谊的需要。4.尊重需要：内部尊重包括自尊、自主、以及成就；外在尊重包括地位、认可和关注。5.自我实现需要：追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。需要的分类当前93页，总共137页。PhysiologicalSafetySocialEsteemSelf-

ActualizationSource:A.Maslow,MotivationandPersonality,2nd.Ed,NY:HarperandRow,1970).需要层次论的金字塔生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要当前94页，总共137页。主要观点图解生存需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要优势需要当前95页，总共137页。理论的局限机械性没有提供实证材料后来其他人的研究中，也几乎没有得到实证支持对个人需要的突出当前96页，总共137页。ERG理论的修正需要分类与需要层次论的不同和修正一个人同时可能有两种或以上的优势需要。不同人对需要的排序有所不同。人们的需要变化，不仅存在“满足-上升”，还存在“挫折-倒退”现象。ExistenceRelatednessGrowth克莱顿·奥尔德夫ClaytonAlderfer生存安全社会他人尊重自我尊重自我实现当前97页，总共137页。Motivation-hygieneTheoryHygienefactors-necessary,butnotsufficient,forhealthyadjustmentextrinsicfactorscontextofworkcompanypolicyandadministration unhappyrelationshipwithemployee'ssupervisorpoorinterpersonalrelationswithone'speerspoorworkingconditions保健因素当前98页，总共137页。Motivators-thesourcesofsatisfactionintrinsicfactorscontentofworkachievementrecognitionchallenging,variedorinterestingworkresponsibilityadvancement激励因素当前99页，总共137页。双因素理论图解高高工作不满意工作满意0保健因素影响工作不满意激励因素影响工作满意监督报酬公司政策物理工作环境人际关系工作安全晋升机会个人成长机会认可责任成就当前100页，总共137页。理论的局限调查和取样的数量对象缺乏代表性。其运用的程序受到方法的限制。这个理论与以前的研究结论不一致。没有对满意度进行整体的测量。假设满意和生产率之间有一定关系。保健因素和激励因素的绝对化。当前101页，总共137页。理论的应用工作轮换Job

Rotation。工作扩大化JobEnlargement:通过增加工作的范围和责任（扩大工作量）来增加职工满意度的一种激励方法。工作丰富化JobEnrichment

让职工通过责任挑战性的工作，取得更大成就、得到承认、有更多的晋升机会等来提高工作效率，增加职工满意度的一种激励方式。弹性工作时间FlexibleWorkHours：固定时间和机动时间的划分。当前102页，总共137页。McClelland’sTheoryofNeedsNeedforachievement(nAch)-Thedrivetoexcel,toachieveinrelationtoasetofstandards,andtostrivetosucceedNeedforpower(nPow)-TheneedtomakeothersbehaveinawaytheywouldnothavebehavedotherwiseNeedforaffiliation(nAff)-Thedesireforfriendlyandcloseinterpersonalrelationships成就需要论当前103页，总共137页。Highachieverspreferjobswithpersonalresponsibility,feedback,andintermediatedegreeofriskHighachieversarenotnecessarilygoodmanagersAffiliationandpowercloselyrelatedtomanagerialsuccessEmployeescanbetrainedtostimulatetheirachievementneedResearchon

McClelland’sTheory高成就需要者更喜欢能独立承担责任、可获得信息反馈和一定挑战性（中等难度）的工作。好的管理者对于高成就需要者并不必要。合群和权力需要与管理的成功紧密相关。不同层次不同组织的管理者的成就需要存在差异。能够通过培训雇员，激发其成就需要。有关研究当前104页，总共137页。成就需要的形成和培训成就需要个性的独立性直接环境父母的个性和教育方式家庭学校文化经济社会气氛社会发展培训班7-10天宣传交流规划教育当前105页，总共137页。Goal-SettingTheoryGoalsareapotentmotivatingforceSpecificgoalsleadtoincreasedperformanceDifficultgoals,whenaccepted,resultinhigheroutputthaneasygoalsHoldingabilityandacceptanceconstant;themoredifficultthegoals,thehigherthelevelofperformanceGoalscanbeamajorsourceofworkmotivation目标设置理论当前106页，总共137页。有效和无效设置的例子具体性Specificity难度Difficult认可性Acceptance以后的六个月中销售增加10%明年实现市场份额增长20%这是我的目标，我个人关心目标的实现有效的例子在以后的一个星期内尽你最大努力增加销售额明年完成市场份额增长1%的计划这目标不可能达到和超过，管它谁去关心实现目标？反正不是我无效的例子当前107页，总共137页。ReinforcementTheoryReinforcementconditionsbehaviorBehaviorisenvironmentallycausedReinforcerscontrolbehaviorsConsequencesimmediatelyfollowingresponseincreasetheprobabilityofrepeatedbehaviorIgnorestheinnerstateofpersonConcentratessolelyonwhathappenswhenpersontakessomeactionPeoplewillexertmoreeffortontasksthatarereinforced强化理论的主要观点当前108页，总共137页。PositiveReinforcing惩罚：在行为重复之前，减少其可能性。PositiveReinforcing正强化：在行为重复之前，增加其可能性。NegativeReinforcing

负强化：在行为重复之前，增加其可能性。Extinction消退：在行为重复之前，减少其可能性。增加事件撤消事件令人愉快的事件令人不愉快的事件Cont.当前109页，总共137页。SchedulesofReinforcementIntervalRatioFixedVariableVariable-intervalPopQuizzesFixed-intervalPaychequeVariable-ratioCommissionedSalespeopleFixed-ratioPieceworkIntermittentReinforcementContinuousReinforcement强化的程序表时间间隔比例间隔

固定可变可变时间间隔当堂测试固定时间间隔月周工资可变比例间隔代理销售商固定比例间隔计件工资连续型强化间隔型强化当前110页，总共137页。强化原则及时原则权变强化原则不定期强化原则奖为主罚为辅原则当前111页，总共137页。EffectiveDisciplineSkillsRespondimmediately.Provideawarning.Statetheproblemspecifically.Allowtheemployeetoexplainhisorherposition.Keepdiscussionimpersonal.Beconsistent.Takeprogressiveaction.Obtainagreementonchange.有效的惩戒技巧当前112页，总共137页。ExpectancyTheoryMostcomprehensiveexplanationofmotivationStrengthofatendencytoactinacertainwaydependsonStrengthofexpectationthattheactwillbefollowedbyagivenoutcomeAttractivenessofthatoutcometotheindividual期望理论当前113页，总共137页。V＝Valence效价：目标实现（激励因素）对本人价值的主观评价。M=ExV公式及有关概念E＝Expectancy期望（概率）：个人对实现目标可能性大小的判断。

M＝Motivation

激励水平：动机（行动倾向）的强烈程度。当前114页，总共137页。V＝Valence效价：目标实现（激励因素）对本人价值的主观评价。M=ExV公式及有关概念E＝Expectancy期望（概率）：个人对实现目标可能性大小的判断。

当前115页，总共137页。V＝Valence效价：目标实现（激励因素）对本人价值的主观评价。M=ExV公式及有关概念当前116页，总共137页。SimplifiedExpectancyModelIndividual

effortIndividual

performanceOrganizationalrewardsIndividualgoalsE1E2V个体绩效组织报酬个体努力个体目标简化的期望模型当前117页，总共137页。应当抓多数成员认为效价最大的激励措施。加大激励目标的综合值。适当拉开实际效价的差值。适当控制期望概率和实际概率。期望心理的疏导。期望理论的启发当前118页，总共137页。EquityTheoryEmployeesweighwhattheyputintoajobsituation(input)againstwhattheygetfromit(outcome)Thentheycomparetheirinput-outcomeratiowiththeinput-outcomeratioofrelevantothersIftheyperceivetheirratiotobeequaltothatofrelevantothers,astateofequityexistsIftheratiosareunequal,inequityexists,eitherunder-rewardorover-rewardWheninequitiesoccur,employeeswillattempttocorrectthem公平理论的主要观点当前119页，总共137页。横向比较和纵向比较Op

/IpOc/IcOpl/IplOp

/IpOpp

/IppOc/IcOp

/IpOc/IcOpl/IplOpp

/IppOpl/IplOpp

/IppOp/Ip自己收入投入比*纵向比较横向比较Oc/Ic他人收入投入比Opp/Ipp自己现在收入投入比Opl/Ipl自己过去收入投入比*注：所有比值为个体自己主观判断当前120页，总共137页。消除不公平感的行为SixChoicesChangetheirinputsChangetheiroutcomesDistortperceptionsofselfDistortperceptionsofothersChooseadifferentreferentLeavethefield当前121页，总共137页。综合激励模式奖励的价值努力和获得奖励的概率努力完成任务的能力对任务的了解达成绩效满意外在奖励内在奖励公平感波特和劳勒的综合激励模式当前122页，总共137页。十二、激励：从理论到应用目标管理行为矫正员工认可计划员工卷入浮动工资方案技能工资方案灵活福利可比较价值激励的特殊问题当前123页，总共137页。Emphasizesconvertingoverallorganizationalobjectivesintospecificobjectivesforindividualunitsandmembersthataretangible,verifiable,andmeasurableManagement

byObjectives(MBO)目标管理当前124页，总共137页。Cont.2GoalspecificityParticipativedecisionMakingExplicittimeperiodPerformancefeedbackFouringredientscommonto

MBOprograms当前125页，总共137页。Theapplicationofreinforcementtheorytoindividualsintheworksettingusingaproblem-solvingmodel,feedback,andpositivereinforcements.BehaviorModification(OBMod)行为校正当前126页，总共137页。1Identify

performance-relatedbehavioralevents2Measure:

Baselinethefrequencyofresponse3Identifyexistingbehavioral

contingenciesthroughfunctionalanalysis4aDevelop

interventionstrategy4bApply

appropriate

strategy4cMeasure:

Chartthefrequency

ofresponseafterinterventionCont.4dMaintaindesirablebehavior5

Evaluat