人力资源审计报告

【报告模板】人力资源审计报告

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关于XXX人力资源XXX的审计报告

依据工作安排，审计人员于2023年11月18日-12月25日对某某的人力资源进展审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展状况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，根底工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部掌握流程的标准性。

一、人力根本状况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反应意见分析

（一）截止至2023年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。见表一、二、三：（明细见附件一）

（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：

……

备注：

1、治理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

治理人员大专以下学历的占治理人员总数的83.04%，素养有待提升。见下表：（明细见附件二）

（三）2023年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。见下表：（明细见附件三）

备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数)

离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人，离职缘由：①认为工资低（普工以此为由离职是正常状况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，治理不细致。

10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职缘由简洁，未见具体的离职面谈记录。见下表：

……

二、审计发觉：

审计人员抽取了60位员工的人事资料进展检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发觉：

1、岗位测评做得较好。

对部份岗位进展入职心理素养测试（性格测试）、智能素养测评（文字运用力量、人际交往力量）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

2、企业文化建立较好。

文体消遣活动丰富，促进了员工的分散力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。

3、部门设置不够合理。

至09年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成治理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、治理权限模糊、相关部门接口不清楚等问题。

某某人力资源部供应的《员工花名册》中的部门与“反应意见”中的部门不相符。

4、人事根本档案资料治理不完善。

①入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够标准。如：

A的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。依据集团公司FTG/CO（外）文字第2023001号规定：有关集团总后勤部治理由某某全权负责。对移交过来的人事资料，人力部也应进展审核并补全、增加相应手续。

入职登记表中人力部未填写“面试状况记录”和“用人部门复试状况”；司机《特种设备作业人员证》过期；某的《安全治理制度》，人力部漏签名；

某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的详细内容资料；没有规定哪些岗位转正时需要具体考核；

张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证明，入职登记表无审批记录；

身份证复印件可以将正、反面复印在A4纸的同一面上，并放入档案；

入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必需的信息栏位，如：入职日期、应聘岗位等信息，且入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设计重复的地方。假如表格是政府劳动部门下发的指导性意见，可以依据公司实际状况调整表格内容。

②抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。如：

劳动合同签署不全，留有空白处未填；

劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用员工协议中试用期为3个月；

的劳动合同期限时间填错，合同附件有涂改，且合同的“不定时工资或固定工资”低于政府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。

③人事档案未定期更新，后期治理不严谨。如：

的临时居民身份证未换正式身份证；林身份证过期；

身份证未更新为二代身份证，若能提倡逐步将身份证更新为二代，安全系数更高。

④离职交接清单不完善，并且应对离职人员做出全公司、关联单位通告，以免产生法律纠纷。如：

陈的离职交接清单不够具体；

和业务一部年7月20日入职，09年9月9日辞职，工龄12年）是自动离职，未办理手续，人力部对于这种状况可以在其档案里做出说明，使后续治理人员和需要查阅档案的人员清晰明白；

调动人员没有职位异动单。

如：莫姬，2023年4月1日调动，没有调动程序。

5、人员聘请程序不标准。

①各部门需聘请人手时，用白纸书写聘请申请，无用人需求申请表。无论是缺员补员还是扩编，都应填写用人需求申请表。

②员工体检无书面定点医院，体检医院不统一，无指定的入职体检工程，今后尽量避开特别状况。

6、教育培训方面存在缺乏。

①未结合培训需求调查结果、全年培训预算来制订合理具体的培训规划；

②培训完毕后未进展培训评估，无法评判培训效果是否到达预期目标；

③培训考试题目设计不太符合岗位要求，应符合岗位特点；

④局部2、3、4月入职的员工在5月才进展新员工培训，时效性差；

⑤员工培训无论费用多少从未签过培训协议商定效劳期，若公司重点培育的员工辞职，公司投入的培训本钱得不到回报。

8、质量治理、安全措施不到位。

①09年1-9月员工受惩罚160次，罚款金额21,230元。惩罚最多的3个部门见下表：（明细见附件四）

②员工受惩罚及工伤较多，造成不必要的经济损失。如：09年1-9月发生工伤34次，共支付医药费87,337.98元。明细见下表：（明细见附件五）

③新员工训练不够准时，且安全治理制度只是放在档案里，未发放给员工。

9、资料销毁过于随便。一些人事资料因保密缘由被销毁，但无授权销毁审批手续、无指定销毁人员和清单记录，这样处理一是过于随便，二是可能将不能销毁的资料也一并销毁了，三是假如将来涉及到劳资纠纷法律诉讼，公司会因无证据而处于劣势。

10、部门内同户籍人员比例过高，有存在搞小团体、架空领导的风险。某某厂共有125人，其中湖南籍45人，占板材厂总人数36%，超过某某全公司湖南籍比例(19.03%)16.97%。

45位湖南员工中“平江”籍共24人（含厂长本人），占湖南籍员工的53.33%。

厂治理人员共19人，其中湖南籍11人，占治理人员总数的57.89%，而这11位人员中有6人都为湖南“平江”籍；板材开料部4个治理人员，3个来自湖南平江。见下表：

……

依据以上审计发觉，我们认为：某某整体人事行政制度、流程已初步建立，但各项人力治理工作的深度不够，对已有的制度流程落实状况一般，需进一步强化执行力度，尤其要加强根底性工作的执行力；人事行政制度和流程还需更新和健全，以求适应公司的进展；组织实施以后的工作要连续跟进到位，不能只外表执行，无后期跟踪评估；薪酬、绩效与鼓励机制工作较为薄弱。（受实际状况影响，人力部未全权参加调薪方案的制定与执行，公司无配套的薪酬绩效体系，公司高层对人力资源治理重要性的熟悉有待加强。）

三、审计建议：

（一）精简机构，梳理组织构造。

1、重新修订组织架构，削减治理岗位，合并相关职位和重叠部门，明晰各岗位职责。2、人力资源部按“42个部门”供应一份新的《员工花名册》，经总经理批准后报审计部备案。

（二）完善“选人、用人、育人、留人”上的配套治理方式与理念。

1、各岗位职责与资格应标准化，明确规定哪些岗位需做入职测评和转正考核，并且设定测评和考

核的评分标准。

2、标准人员聘请程序，无论属于缺员补员或新增编制都应用“用人申请表”进展书面申请。

3、提前做好教育培训需求调查，编制全年培训费用预算，制定培训规划，提高培训时效性，培训课程与考核题目要符合岗位要求，培训后应作评估和总结培训效果。

4、拟定外训治理制度，对超过规定费用的培训签订培训协议，对违反协议的离职员工，按培训协议中商定的效劳期按比例追缴培训费用，以免培训本钱没有回报。

5、标准员工调动程序，完善相关手续。

6、完善离职手续，视实际所需要做好离职面谈记录、离职审批手续及离职清交登记。

7、人力部应按相关制度对各部门用人严格把关和审批，对各部门用人申请进展分析审核，对部门内同户籍比例过高的进展合理调配，并定期对人员构造进展分析。

8、特种设备作业人员应有治理部门的批准证明，并持相关证书上岗。

9、对身份证信息有变更的员工，应供应员工户籍所在地派出所出具的书面证明。

10、对员工开展意见调查并进展评估。

（三）严格落实执行现有的各项行政人事制度、流程，不断优化改善，加强人事根底工作的力度。

1、入职须缴交的资料应齐全，档案记录应完整，人事档案表格按要求标准填写，补充、完善员工档案记录，严格填写资料。

2、规定定期更新人事档案的时间，并尽快更新目前档案内不标准资料。

3、员工签署劳动合同需严谨，应事先做好既符合法律、又维护公司立场的劳动合同，不能等到发生纠纷时才去完善。

4、建议在库存表单用完后，对入职登记表、员工档案、员工简历表三个表进展整合统一，标准人事表单资料。

5、指定医院进展员工入职体检，指定体检工程，为全体员工制造一个安康的公共环境，避开因身体安康问题产生人力本钱的铺张。

6、车间作业应严格执行安全措施，并监视好生产质量，降低不必要的经济损失。人力部应在工伤发生后进展调查分析，并对反复发生工伤的员工与部门出具分析报告、提出改善意见。

（四）公司领导提高对人力资源治理重要性的熟悉，并建立科学的薪酬鼓励机制。

1、建议人力部参加或负责制订薪酬福利体系、制度和鼓励机制，增加员工对企业的归属感。人力部组织各部门主管争论、建立员工绩效考核指标和详细内容，由人力部组织实施绩效考核工作，并将评审后的员工考核资料交财务部作为薪酬福利等的支付依据。

2、建立科学合理、公正公正的考评方案，制定治理人员考评制度、优秀员工评奖制度。

（五）制定资料销毁的治理规定。

设定2人以上销毁人员和监视人员，编制销毁资料清册，登记销毁时间，并经公司总经理审批。销毁资料清册可另找地方安全保管、长期保存。

（六）出具人力资源部工作量分析报告。

针对某某人力资源部提出：目前人员配置无法完成审计建议中的工作量。建议某某对人力部各岗位工作量进展评估，出具工作量分析报告，由某某总经理审批后定岗定编，并报集团审计部备案。

（七）反应落实审计建议的时间、部门、责任人。

请某某人力资源部负责人、总经理对上述发觉问题及各项审计建议制订“整改时间、整改部门、整改责任人”，在2023年3月26日前报审计部备案，以便审计部开展后续跟进工作。对于《审计报告（征求意见稿）》