人力资源主管面试题（附答案）

人力资源主管面试题（附答案）

【问题1】假设你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比拟麻烦的任务，你预备怎样完成这项工作?

测试目的

测试被试规划组织协调力量,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。

评分参考

优：规划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力气共同完成任务。

好：有较周全的规划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力气共同完成任务。

中：有规划安排；有协调的意识，但规划安排不够周全。

差：规划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。

【问题2】某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？

测试目的

测试被试解决简单问题的力量主要考察被试分析问题、解决问题、敏捷应变等方面的综合力量。

评分参考

优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进展协调分析。分析内容全面。能提出比拟有创意的见解。

好：分析条理比拟清楚，根本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进展协调分析。分析内容比拟全面。能提出有见地性的见解。

中：分析根本上能抓住问题核心，根本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进展分析。分析内容根本全面。能提出自己的见解。

差：分析思路零乱，规律性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进展分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。

【问题3】假如在工作中，你的上级特别器重你，常常安排给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

测试目的

测试被试人际沟通力量马上被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的力量。

评分参考

优：感到犯难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、动听、稳妥地说服领导转变办法，同时对同事一些不适宜甚至过分的做法有肯定的包涵力，并适当进展沟通。

好：感到犯难，但根本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比拟积极、动听、稳妥态度说服领导转变办法，同时对同事一些不适宜甚至过分的做法有肯定的包涵力，并适当进展沟通。

中：感到犯难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进展沟通，盼望能消退误会。

差：不感到犯难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己力量强的必定结果。

问题4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导力量吗？请举出一个你以前在工作中亲身经受过的胜利或失败的例子并做出解释。

测试目的

测试被试团队领导力量主要考察被试者是否具有相关工作阅历及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。

评分参考

优：语言流畅，条理清楚，所举事例对被试者的团队领导力量具有很强的说服力量。

好：谈吐自然，条理比拟清楚，所举事例能充分说明被试者的团队领导力量。

中：谈吐比拟自然，条理比拟清楚，所举事例根本能说明被试者的团队领导力量。

差：谈吐不自然，条理不大清楚，所举事例不能说明被试者的团队领导力量。

问题5：在以前的工作中，您对您的下属怎样鼓励？请举出一个在以前工作中亲身经受过的胜利或失败的例子并做出解释。

测试目的

测试被试鼓励力量主要考察被试者是否具有相关工作阅历及在良好鼓励下属的力量。

评分参考

优：语言流畅，条理清楚，所举事例对被试者的鼓励力量具有很强的说服力量。

好：谈吐自然，条理比拟清楚，所举事例能充分说明被试者的鼓励力量。

中：谈吐比拟自然，条理比拟清楚，所举事例根本能说明被试者的鼓励力量。

差：谈吐不自然，条理不大清楚，所举事例不能说明被试者的鼓励力量。

问题6：为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？

测试目的

了解被试者的价值观。

评分参考

优：语言流畅，条理清楚,能清楚、合理的表达被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。

好：语言比拟流畅，条理清楚,能比拟清楚、合理的表达被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。

中：谈吐比拟自然，条理比拟清楚。根本能清楚、合理的表达出被试离开目前工作的缘由和来公司上班的.时间。

差：谈吐不自然，条理不大清楚。不能清楚、合理的表达出被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。

问题7：在一个风雨交加的黄昏,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,肯定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,始终以来你都想好好的报答他,还有一位病人,假如不准时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应当怎么办?

参考答复

留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!

问题8：绩效治理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经受阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？

参考答复

一、我认为绩效治理有四个环节，制定科学的绩效考核规划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反应以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核规划要依据企业的进展状况，选择适宜的绩效考核方法，在指标设计时留意遵守SMART法则（详细、可量化、可实现、现实、有时限）；

2、绩效规划执行时，一是要全员辅导，全部参与绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反应到被考核人。

3、绩效检查与反应要留意使被检查人处于主动地位，面谈时避开使用笼统语句，要有详细数据或事例，并依据考核结果制定改良规划，进展总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是依据绩效改良规划对员工进展辅导或培训；二是依据结果对员工进展工资、奖金安排和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核规划进展修正。

二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点留意：

1、从高层到基层的全员重视；

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

3、建立良好的绩效申诉通道；

4、科学的绩效体系；

问题9：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？

参考答复

一、1、对企业治理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估状况，确定治理人员绩效水平低的缘由，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能治理人员专业学问和业务力量进展分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；

2、对一线操作人员要依据操作规程和岗位标准，对现有工人的水平和责任心等进展比拟，确定培训需求；

二、衡量培训效果，可在培训完毕时，实行问卷调查、观看受训员工实际工作状况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进展衡量。

问题10：关于劳动合同

1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？

2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际治理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？

参考答复

在劳动合同到期一个月前，依据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成全都的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种效劳合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，由于企业与劳动者没有合同关系，所以不担当责任，但用工企业要为劳务工供应相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负肯定的责任。

问题11：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？

参考答复

一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要留意规章制度的有效性、有用性；

二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

问题12：论述题（结合工作实际具体阐述）

您认为工厂聘请工作的难点是什么？请结合您以往的工作经受谈谈如何做好工厂聘请工作。

参考答复

聘请工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大局部公司的员工素养评测和工作分析做的不完善，对需聘请员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到适宜的人员，到达“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它缘由，局部工种存在聘请难点。

我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，聘请工作始终是我们公司的一个难题。

任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善聘请制度，设计合理的构造化面试程序，拓展聘请渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推举制度，鼓舞员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建立，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。

对于工厂的治理人员，外部聘请时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的根本状况，通过合理的面试流程，在人才能满意任职岗位的同时，将公司的实际状况（交通、生活等方面）告知应聘人员，使聘请到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避开员工流失率太大。

加大内部员工聘请的力度和员工的培育，通过公司的培训规划，提升员工治理水平，个人职位提升时机增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使局部治理空缺可得到有效填补。

问题13：论述题（结合工作实际具体阐述）

某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理立刻下去核实状况，B认为自己的工作很努力，只是经理有意犯难自己。作为人力资源经理，请您分析消失此类状况的缘由，以及如何处理？

参考答复

一、我认为产生这种状况的缘由：

1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；

2、下属B所处岗位的岗位职责不清晰，无正确衡量工作业绩的数据；此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。

二、解决方法：

1、公正的对待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避开纠纷升级；

2、与每个当事人进展面谈，对员工的工作业绩、工作态度进展评价，坚持数据说话，有数字有事例；

3、依据面谈结果，分析推断大事缘由，和双方一起协调解决问题。

面试题目1：你最大的特长和弱点分别是什么？这些特长和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影响？

分析这是一道最常见的公司面试题。这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能仔细地对待自己的特长，也不在于你是否能正确熟悉自己的弱点。记住，你的答复不仅是向面试人说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。

正确答复从特长来说，我信任我最大的优点是我有一个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺乏足够的急躁。我信任我的组织才能可以帮忙企业更快地实现目标，而且有时候，我处理简单问题的力量也能影响我的同事。

评论这个答复做到了“一箭三雕”。首先，它的确说明了求职者的最大特长。其次，它所表达的弱点实际上很简单被理解为特长。最终，它指出了这个求职者的特长和弱点对企业和其他员工的好处。

面试题目2：你曾经参与过哪些竞争活动？这些活动值得吗？

分析通过调查你经受过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程度，也可以反映你的自信念。当竞争成为关键因素时，正是争论小组活动或企业业务的一个绝好时机。

错误答复从本质上说，我是一个竞争性很强的人。我认为，在全部我做过的事情中，我实际上都实行了一种竞争性的态度。究竟，只有这样你才能在竞争剧烈的企业界生存，对吧？

评论这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样答复让人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人憎恨别人把自己看成是凶狠的梭子鱼。

正确答复我喜爱小组运动，我始终都尽我所能参与这些活动。我过去常常打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中争取成功……这些事情的确特别令人兴奋。

评论这种答复说明，求职者能够正确对待竞争。这意味着他（她）能够利用竞争力气在竞争中取胜，而不会毁掉同事的工作成果。

面试题目3：你的好友怎样评价你？

分析通过这个问题可以了解求职者的共性。这个问题看起来与求职者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道德标准和超群技能的人。

错误答复我认为他们会说我是一个好玩的人。对我最恰当的评价就是，我喜爱努力工作和尽情消遣。

评论这种答复听起来好像无懈可击，但是它却存在几个问题。首先，这种答复并没有对所提问题做出答复，还会让面试人疑心求职者没有亲切的朋友。另外，这种答复也会让面试人疑心“尽情消遣”的本质，从而有可能提出更多具有杀伤力的问题，比方有关酗酒和吸毒等问题。

正确答复我的朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有相互依靠的感觉。我们都很忙，并不能常常会面，但在我可以称为亲切朋友的几个人中，我们都知道，大家随时可以相互依靠。

评论这种答