心理年龄鉴定中心

心理年龄鉴定中心一、选择1、彼得·德鲁克(PeterDrueker) 认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。、现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”、潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。、人口是人力资源的载体。、素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。、《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评。、人力资本理论：西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。能级对应理论：所谓能级，指的是一个人能力的大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。职业发展理论:职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。、1879年，德国心理学家威廉·冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动——心理测评运动。美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——“卡特尔l6种人格因素测验”。1905年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈一西蒙”量表，为心理测评的发展作出了划时代的贡献。从此，心理测评被公认为测评个体的有效工具，西方的人才评价事业也从此更加蓬勃地发展起来。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，该量表的目的是区别学习能力低的学生，共有30道题目。10、“比奈一西蒙”量表采用的是行为表现的方法。 如果心理年龄正好等于实足年龄，那么，其智商为100；如果心理年龄高于实足年龄，那么，其智商较高(大于l00)；如果心理年龄低于实足年龄，那么，其智商低于均值(低于l00)。一般来说全部答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定，并根据通过答对题数的多少来记分。比奈量表的使用范围为l8岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。、美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商N定办法。他于l939年发表了一套新的智力测验量表，即韦克勒斯成人智力量表。、1927年，美国学者斯特朗编制出版了世界上第一个职业兴趣测评：斯特朗男性职业兴趣量表。、从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。它是一种自陈量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表。MMPl主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。、20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来。15、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家 50％的企业通过人员素质测评选拔员工。、据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。、1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行、1994年后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。现代人员素质测评在我国有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，l994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。、按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。、配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。开发性测评的配合性，是指开发性素质测评应与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的， 服务于组织的人力资源开发战略。、诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。、考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。、美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。、信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。信度的高低用相关系数表示。常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值一稳定性系数五种不同的信度反映测验误差的不同，所以一种信度系数只能说明信度的一个方面。再测信度是指采用重复测量估计信度。再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。复本信度又称等值性系数。、测验所含题目的数量称作测验长度。、根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。、方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评。、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人类学测量实验室”。1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实践。1864～1904年，这是心理测评的萌芽时期。1905～1915年，这是心理测评的成熟时期。1916～1940年，这是心理测评的昌盛时期。1941 年至今，可以看做心理测评的发展完善时期。、英国心理学家阜南(在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。所谓能力是指顺利完成某项工作所必须具备的心理特征。心理学中对能力的界定包括两个层次：实际已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”。因此，能力测评可以分为成就测评和能力倾向测评。、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。、无领导小组起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验。、胜任力模型通常适用于人员选拔。1973年，哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。、斯皮尔曼的智力二因素论，认为智力是由一种一般的能力和一组特殊的能力构成，人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的。、吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。、卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。、斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。、加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。、一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。最初是美国劳工部从l934年开始利用l0多年时间研究制订的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。外，语言表达能力和数字能力也很重要。、人格测验的方法很多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，即被评价者按自己的意见，对自己的人格特质进行评价的一种方法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯一布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。、明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成。MMPl适用于l6岁以上的成人。、卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合，构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质，卡特尔 16种人格因素测验共由 187个测验题目组成。、五个主要的人格因素高分者群体如下：开放性高分者、责任感高分者、外倾性高分者、随和性高分者、情绪稳定性高分者。、加州人格量表包括260个是非题，适用于l3岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。加州人格量表的四大人格量表和 l8种人格维度。、艾森克人格问卷主要分出了人格的两个维度：人格的内倾与外倾、人格的不稳定与稳定。、根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。、一般比较通用的投射测验法有：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。、汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。、无领导小组讨论的题目形式主要有以下几类：开放式问题、“两难”问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。、背景模拟这种形式在开始之前，被测评者就被告知将要所处的工作环境、在测试组织中所处的地位及所扮演的角色、所在的企业文化、上级领导的管理行为风格、情境中各种角色人物的互动关系等，主要测评被测评者的准备和反应的恰当性和合适性。、宣读指导语整个过程一般持续l0分钟左右。测试时间一般需要l～3小时。、角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则：自然真切、典型性、具体而适中。、在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择。、在构成角色情境的因素中，最为重要和活跃的因素莫过于人物的互动关系。所以为了更好地实现测评目的，一般都通过构建处理人物互动关系的模型作为角色情境，而这种关系一般就只是合作型和冲突型。角色冲突的设置主要有以下两类：角色内冲突、角色间冲突。、胜任力拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。、20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任特征研究的发端。、胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。的分类方式非常多，划分的依据也很繁杂，以下只选取较为重要的几种分类进行阐述。主要的几种面试分类依据有：结构化程度、面试的内容形式、面试的控制方式、面试进程、面试者构成、面试目的。、按结构化程度，面试可分为结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。、结构化面试又称模式化面试或标准化面试。、面试时间既不可太长，也不可太短，30～60分钟较为合适，所提问题在15～20个之间。、半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。、非结构化面试又称无指向性面试。它是区别于结构化面试的传统的经验型的面试，它没有统一的题目、程序、评估标准，由面试官随机或采用事先准备好的问题对被面试者进行提问， 并由面试官根据被面试者的表现进行评估。这种面试灵活性较大，交流较为深入，但是受面试官主观因素影响较重，如果面试官没有受过严格的专业训练，就很难客观地选拔出适当的应聘者。、按照内容，面试可以分为情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试和心理面试。、情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。其假设是：人的意图和设想是未来行为的有效预测指标。、职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。、行为面试是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。行为面试关注被面试者过去实际发生过的行为，即在过去的跟人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。行为面试主要依据被面试者对其过去十几个行为的描述来评价其胜任力，而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的影响。其假设是“预测未来的最好的指标就是过去的行为”。、行为性面试中最常用的一种技术被称为STAR技术，要求应聘者对行为样本的描述抓住个关键要素：情境、目标或任务、行动、结果。二、填空、从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。、按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。、根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。4、卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。、根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。、无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实践模式。、文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类。、照被测人数的多少，可分为单独测评和多人测评。按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。人员素质测评一、单选企业最重要的资源是（人力资源），其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的（绩效）认为人力资源是企业最重要的资源的是（彼得.德鲁克）人力资源的载体的是（人口）（素质）一词是（生理学）概念，指人的先天生理解剖特点。素质主要指（神经系统）、（脑的特性）、及（感觉器官）和（运动器官）的特点《辞海》对（素质）一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。素质主要表现在（职业兴趣）、（职业能力）、（职业个性）及（职业倾向）。人员素质测评的核心思想是（人-岗匹配）、（人-组织匹配），主要包括（人力资本）、（能级对应）、和（职业发展）三大基本理论。（20世纪60年代），在其《论人力资本投资》中，提出人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多这一观点的是（美国）著名经济学家（舒尔茨）一个人能力的大小指的是（能级）首先承认人的能力有差别的是（能级原理）能级对应是一种（动态对应）。（职业发展理论）是由（美国）职业指导专家（金兹伯格）和（萨帕）等人于20世纪40年代提出来的。西方对人员素质测评的研究，源于（19）世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。16.1879 年，在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室的是德国心理学家（ 威廉.冯特）首先提出心理测评一词的是（美国）心理学家（雷蒙德.卡特尔 ）。18.1905 年编制出世界上第一个智力测评量表 ---- 比奈-西蒙量表的是法国心理学家（ 阿弗莱德.比奈）和医生（ 西奥多.西蒙）。提出比率智商概念的是（比奈）和（西蒙）比奈-西蒙量表采用的是（行为表现）的方法用于心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准的是（比率智商）一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为（120）比奈量表的使用范围为（18）岁以下的儿童发明了离差智商测定方法的是美国心理测量学家（戴维.韦克斯勒）心理测验源于（智力测验）26.1927 年，编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---- 斯特朗男性职业兴趣量表的是（美国）学者（斯特朗 ）（20世纪80年代至90年代初），“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到（100多亿）美元据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家（50%）的企业通过人员素质测评选拔员工据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达（数百万）人次。企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验的比例是33%~35%）企业运用职业技能评价来选拔员工的比例是（62%）企业运用职业技能评价来考核评价在职员工的比例是（41%）选拔标准可归纳为“（任人唯贤）”和“（德才兼备）”36.1957年10月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“（又红又专）”的要求37. 我国人员素质测评的主流标准是（ “德才兼备”、“四有新人”）（1989年1月）经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔（1994年6月）人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。据统计，1993~xx年，全国公开选拔领导干部的人数超过（2）万人晋升测评一般属于（常模参照性测评）企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要（单项测评）人-岗匹配理论最早是美国波士顿大学教授（弗兰克.帕森斯）提出的在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型的是（施耐德）测评结果所得结果的稳定性程度称为（信度）采用重复测量估计信度指的是（再测信度）测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度称为（效度）测验所含题目的数量称为（测验长度）从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断指的是（表面效度）指测量是否包括了所要测量概念的全部内容指的是（内容效度）是指测量能够测量到理论上的结构或特质的程度指的是（结构效度）是指测评分数与测评外的作为判读测评有效性的标准之间的一致性或相关程度指的是（预测效度）方差通常表示数据的（离散程度）方差越大，表明被测评者得分越（分散）一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的（难度偏低）56.1883年，首先在《人类才能及其发展的研究》一书中提出测评这个术语的是（高尔顿）57.1864~1904 ，这是心理测评的（ 萌芽时期 ）58.1905~1915 ，这是心理测评的（ 成熟时期 ）59.1916~1940 ，这是心理测评的（ 昌盛时期 ）60.1941 年至今，可以看做心理测评的（ 发展完善时期 ）罗夏墨迹测验是著名的（投射实验）心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为（成就），将来有可能达到的水平称为（倾向）个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和称为人格评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到（1929）年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官真正促使评价中心成熟应用的是（美国电报公司）在1956年启动的“管理进步研究计划”无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国（选拔间谍）的试验。一种情景模式测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中指的是（文件筐测试）文件筐测试，通常要求被测评者在（2~3）小时内完成主要以测评人际关系处理能力的情景模拟活动的是（角色扮演）70.1973 年，哈弗大学的（ 戴维.麦克利 ）兰教授提出了“胜任力”的概念加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括（语言）、（数学逻辑）、（空间）、（音乐）等七种智力形式。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为（通用资质测评组系）最初是由（美国劳工部）从1934年开始利用多年时间研究制定的74.MMPI 适用于（16 ）岁以上的成人汉代（杨雄）首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹宣读指导语整个过程一般持续（10）分钟左右角色扮演法实施一般需要（15~30）分钟胜任力（拉丁语）常用于关键工作的模型构建是（单一工作胜任力模型）我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式是（面试）面试时间一般在(30~60)分钟，所提问题在(15~20)个之间初试一般由照片企业（人力资源部门）主持复试由用人部门（主管）主持二、多选人员素质测评，通常也称为（人员测评）、（人事测评）、（人才测评）。3.MMPI 主要用于（人格鉴定）、（心理疾病的诊断治疗）、（心理咨询）等心理学和医学领域“大五”人格分为5种（外向型），（宜人性），（责任感），（情绪稳定型），（开放型）人员素质测评内容包括（德）、（能）、（勤）、（绩）、等人员素质测评方法包括（资格审查）、（笔试）、（“策论”考试）、（小组面试）、（资历评价）、（查阅档案）、（个别访谈）、（现场调查）、（民意测评）按测评目的与用途分，可分为（选拔性测评）、（诊断性测评）、（配置性测评）、（坚定性测评）和（开发性测评）选拔性测评操作与运用的基本原则包括（公平性）、（公正性）、（差异性）与（可比性）配置性测评具有（针对性）、（客观性）、（严格性）、（相对性）等特点开发性测评具有（调查性）、（配合性）、（促进性）等特点信度估计方法：（再测信度）（复本信度）（等值-稳定性系数）（内部一致性信度）（评分者信度）根据时间目的和情境，一般可以将效度分为（表面效度）、（内容效度）、（建构效度）和（预测效度）影响效度的因素有：（测评题目的质量）、（样本组的性质）、（效标的选择）、（施测时的干扰因素）能力分为一般能力和特殊能力，一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的（思维）、（记忆）、（推理）、（口头表达）和（数学能力）等特殊能力是指完成某些专业活动所必需具备的心理特征，多用于（教育辅导）、（职业选择）和（训练）等，如（机械能力测评）、（心理运动能力测评）、（文书能力测评）、（计算机相关测评）、（艺术能力测评）和（音乐能力测评）面试的形式通常包括：（个别面试）、（小组面试）、（成组面试）、（电话面试）吉尔福德三维智力结构模型认为智力结构应从（操作）、（内容）、（产物）三个维度去考虑卡特尔的液态，晶态智力模型将智力分为（液态能力）、（晶态能力）斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即（元成分）、（操作成分）、（知识获得成分）根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即（稳定内倾型）、（稳定外倾型）、（不稳定内倾型）和（不稳定外倾型）角色扮演法根据不同划分标准，一般有以下几类：按被测人数的不同划分、按角色安排的不同划分、按任务类型的不同划分冰山模型几种胜任力特征：（技能）、（知识）、（社会角色）、（自我形象）、（特质）、（动机）建模原则：（战略导向原则）、（量身定做原则）、（持续完善原则）、（基于需求原则），（重点突出）检验胜任力模型有效性方法：（访谈法）、（测验法）、（问卷法）按面试者的构成可分为（个人面试）、（小组面试）、（团队面试）面试的误区：轻率判断、首因效应、强调负面信息、晕轮效应、偏见与定式、文化噪音、序列位置效应、趋中效应、容妆与异性效应三、填空1.2. 比奈-西蒙量表起初共有道题目3.4.弗兰克.帕森斯教授提出人-岗匹配分为两种类型：条件匹配和特性匹配6.7.8.9.主题统觉测验由（张）模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片11.12. 瑞文标准推理测评有道题，整个测评一共由13.

60张图组成14.15. 文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性16.9 手指灵巧度M—手腕灵巧度17.明尼苏达多项人格测验于年编制卡特尔16种人格因素测验能以分钟测量出16种人格20.卡特尔把人类行为的卡特尔16种人格因素测验由个测验题目组成23.随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量25.加州人格量表于年编制加州人格量表包括个是非题，适用于28.艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克编制的30.31. 罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼 .罗夏于32.33.角色冲突的设置主要有以下几类：角色内冲突、角色间冲突35.36.37.38.麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征40.41.42.43.行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法45.46.47.48四、名词解释人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用的、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为劳动力人口。潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。素质：是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。能级：指按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。离差智商：指用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低诊断性测评：是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评反馈功能：指人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展导向和激励功能：指人员素质测评还具有导向和激励功能，导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础项目分析：指在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析主题统觉测验：是指把注意点的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面笔记分析法：是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法传记资料：是一种独立于心理测验，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料，其最早的定义为：“有关个人历史且可证实的一系列信息”推荐信：是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料工作样本测试：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现能力：是完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型自陈量表：又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。投射法：是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用文件筐实验：是指测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系统文件管理游戏：是指通过引人游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征结构化面试：又称模式化面试或标准化面试，它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行问题，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情景中将如何行动行为面试：是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合多对一面试又称小组面试：是指好几个面试官对一名被面试者进行面试逐步面试：是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重压力面试：通过营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像牟点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样文化噪音：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答趋中效应：主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能出现打分集中在中间分数段区间内的现象五、简答人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要针对心理属性（ 2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点（1）特别强调测评的区分功用（ 2）测评标准的刚性最强（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级诊断性测评与其他测评类型相比主要有四个（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性考核性测评的特点包括（1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异（3）考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面（4）考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题（1）全面性（2）充分性（3）客观性（4）权威性影响信度的因素（1）受测团体的范围（2）测验的长度（3）测验的难度科目代码：130年05月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：心理咨询师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的对应信息位、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处．、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分．第一部分，1 一25题，为职业道德试题；第二部分，26—125题，为理论知识试题．、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案标号处涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号。所有答案均不能答在试卷上。、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员．、本试卷册采取机器阅卡。考生在答题卡上作答时如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑．◆错选、少选、多选，则该题均不得分．（一） 单项选择题（第 1~8题）、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是（）（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会（B）爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民（C）爱过为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造（D）爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务答案、执业活动内在的道德准则是（）。（A）自警、自省、自律（B）忠诚、自律、勤奋（C）谨慎、慎独、创新（D）忠诚、审慎、勤勉、关于道德与法律的关系，正确的说法是（）（A）建设法治社会，需要弱化道德同时强化法律（B）虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不相同（C）道德与法律在内容上存在部分重叠（D）职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事、关于“职业良心”，正确的理解是（）（A）职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚（B）职业良心的价值取向是对老板负责（C）职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺（D）职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事、我国社会主义职业道德的基本原则是（）（A）人道主义（B）集体主义（C）实用主义（D）社会主义、在从业人员职业技能的素质体系中，除了职业知识、职业技术外，还包括（（A）职业环境（B）职业态度（C）职业薪酬（D）职业能力、关于“敬业”的说法中，正确的是（）（A）竟也意味着从业人员对工作和生活享有乐趣（B）敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报（C）敬业就是埋头苦干、加班加点工作（D）敬业是劳动者与生俱来的素质、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和（）（A）资源性（B）资质性（C）资本性（D）资历性）（二）多项选择题（第9~16题）、关于“平等待人”，正确的理解有（）（A）尊重是平等待人的精髓（B）平等待人要求在人格层面实现平等（C）平等待人就是对任何顾客给予无差别的服务（D）按德才谋取职位也是平等待人的具体体现、关于职业纪律与员工个人之见的关系，正确的说法有（）（A）职业纪律是约束员工行为的“红线”（B）只有员工广泛参与制定的纪律才能真正称得上有意义的执业纪律（C）职业纪律只对员工有效，具有适用范围上的有限性（D）职业纪律是对员工素质和职业活动表现的一种评价体系、在操作规程环节上，要求一般员工做到（）（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）减持操作规程（D）革新操作规程、践行“节约”规范的具体要求包括（）（A）牢记操作规程（B）节约能源（C）艰苦奋斗（D）爱护公物、从业人员在处理个人与团队的关系时，要求做到的有（）（A）端正态度，树立大局意识（B）善于沟通，提高合作能力（C）律己宽人，融入团队之中（D）洁身自好，努力划清界限、关于奉献，正确的人是有（）（A）不以追求报酬为最终目的（B）埋头苦干、精益求精获得适量报酬（C）风险是对职业道德素质很高的人的要求（D）只有达到雷锋或者见义勇为者的境界，才能够配得上奉献、在IBM公司，选人用人的标准包括（）（A）拥有团队协作精神和创新能力 （B）具有敢于对企业上司说“不”的勇气（C）把敬业精神作为雇佣的先决条件 （D）具有逻辑分析能力和适应环境能力16、从业人员加强职业道德修养的途径和办法有（ ）（A）己所不欲、勿施于人 （B）勿以恶小而为之，勿以善小而不为（C）见利思义（D）吾日三省吾身二、职业道德个人表现部分（第 17~25题）答题指导：该部分均为选择题，媒体均有四个备选项，您能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上讲所选择答案的相应字母涂黑。17、单位通过公开选拔的方式选派一批人员出 guo进修，你很想去，但对照条件，你觉得自己希望并不大，你会（）（A）不会可以争取，但会试一试运气（ B）觉得条件不成熟，不会浪费时间去参与（C）犹豫，但还是会报名（ D）积极努力参与、虽然单位有上下班的明确规定，但是由于单位工作性质特殊，员工晚上加班的情况时有发生，继而也会常常遇到员工迟到或者早退的事情，且无人严格管理。总之，员工对上下班时间要靠自觉，这时你会（）（A）不管别人怎么样，自己还是会按时上下班（B）如果别人迟到早退，自己也会随大流（C）既然没有人