人事工作(助理专员)面试题

1、人力资源六大模块有哪些？1)、人力资源规划;（2）、招聘与配置;(3）、培训与开发；（4)、绩效管理；（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系2、请列出人事助理的岗位职责和查核指标。

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F5D答：岗位职责：1、招聘工作:执行招聘管理制度流程,参加招聘需求检查剖析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选,保证明时达成人员增补计划目标；5f＊｝)NA）F’2、培训工作：推动落实培训计划和系统，成立各部门的内训员队伍及培训手册；3、薪酬管理：联合公司发展实质状况拟订薪水系统，每个月薪水核算、个税申报及赏罚管理,并实时有效的进行调整员工档案管理、供给人力资源成本剖析报表;4、绩效工作:推行并完美绩效查核系统，辅助各部门作好绩效查核执行工作;5、协调员工关系,办理员工投诉，实时办理公司管理过程中的人力行政问题；6、管理员工信息档案工作,完美公司各项人事数据资料；，C2S0qt）A.w％F#v—y7、达成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理；-8、辅助达成职位描绘和职位说明书的撰写；0P9q（u＃P7Q"^9、解答所负责地区员工社保、公积金等疑问,并办理社会保险、公积金等有关事宜；10、上司领导交办的其余事项。查核指标：(1）目标管理法(2）重点绩效指标（3）均衡计分法（4）360度查核法#3、请列举招聘中常有的几种误区以及怎样躲避。答：误区1。优异的应聘者愈来愈少2.被简历感动3。被光环效应诱惑。4.招聘条件越高越好5.不一样的面试官对同一个应聘者的结论不一样.6.招聘就是发问和判断7.面试就是闲谈—N’8。网络招聘是传统招聘的增补.9.招聘只有在需要的时候才做躲避的方法：1。增强招聘的宣传力度，推行招聘渠道多样化2.不不过是简历招聘还要同时联合多种面试方法来招聘3.向应聘者讨取证明有关能力的资料、报告4。把招聘到的员工放在最适合的地点5.拟订一致的面试评估表6.多种甄选方法联合使用7.依据以岗位职责为中心来发问聊天8。多种招聘渠道是平行且同样重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤其重要。9。公司需要成立人材贮备库。用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?（10分）答题重点：(1）提出问题：为何用人单位看重高学历？（

3分）:一般人都以为高学历者大多掌握的知知趣对照较丰富、全面和扎实一点.在高和低之间选择自然择优择高，与其此后花费去培育和培训低学历者，不如一步到位.（2)剖析问题:学历不等于能力（3分）:自然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各样不一样种类的人材，此中有知识型、研究型的，也有创业型、技术型的。而人材成长的门路是多种多样的，并不是学历教育一条路可走“实践是查验真谛的独一标准",能否拥有高能力只有在工作实践中才能获得证明。（3）解决问题：用人单位应当怎么办？(4分）其适用人单位应联合本单位的实质需要，要充散发挥人材资源,要将适合的人材放在适合的岗位，不可以盲目追求高学历,不可以混为一谈。不然对人材、对公司都是一种浪费.三、假如要你负责推行绩效查核这项工作，你有哪些可预示的问题或困难（说出3个）？你以为该怎样解决？(10分)（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效查核，并加以抵制.他们没有真切理解查核的重

,.要作用，以为绩效查核就是简单的工作评论,不会为公司带来效益和收益一部分领导为了稳固上下级关系，照料个人感情，或许出于其余的原由，核政策.

,并且又浪费时间。不肯意执行绩效考(2)、查核方法不科学.如采纳主观判决法，查核者的个人成见严重影响查核结果.同时因为被查核者之间的个人差别（比方年纪、性别等个人方面的差别），也会影响到查核者对他们的评论，甚至致使他们获得的评论大大偏离实质的工作绩效,缺少客观、公正。3)、查核过程缺少公然，不可以很好的进行面谈。4）、查核指标设计不够科学，量化程度不高。5)、查核结果难以有效地与薪酬挂钩。4。请说明有哪些方法对应聘人员进行综合素质的测评。答：笔试；面试；现场操作测试;技术测试；性格测评等5.员工招聘进来后你需要做什么样的工作，详细怎么做

?答：新员工入职后：员工背景检查、入职手续办理,新员工培训与查核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜,设定试用时期的查核标准,试用期满前的查核与述职等。6。两个或几个部门的主管或员工因为一个职责不明、工作有交错等问题发生争吵,你怎么办理?答：人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈说各自工作内容断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。请相应主管的副总经理出头协议，从头定义工作接口与流程。

,列出工作有交错或是如两方仍不可以达成的话，可有7。公司的上司主管于明日到公司观察观光

,你感觉需要做哪些方面的准备工作

.答：应做好以下工作：①住宿安排。②行程安排。③工作报告资料采集。④工作会议安排。⑤陪伴观光人员安排。8、名词解说——人力资源管理答、是有系统、有步骤地实现公司人员的招聘、录取、培训和开发计划以及经过坚持到底的组织活动和管理行动，使全部的人都能各得其所，量才录用。9、请简述公司人力资源管理工作详细包含哪些?答：①工作剖析、②招聘与录取、③员工的教育与培训、④查核荣膺、⑤薪酬福利、⑥激励与领导10。背景检查的内容和流程是什么答:可分为两类：一是通用项目,如毕业学位的真切性、任职资格证书的有效性,二是与职位说明书要求有关的工作经验、技术和业绩流程:面试结束后上岗前，学校学籍管理部门、历任雇用公司、档案管理部门怎么对待人力资源?答：人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年纪的已直接投入建设和还没有投入建设的人口的能力.人力资源是全部生产因素中最具能动性、创建性、主动性、潜能开发无穷性、社会性的因素。它不论关于公司仍是国家都特别重要，有益于企业目标的实现,是国家不停发展的推动力。12。新劳动法与旧的主要差别？答：一、对直接波及劳动者亲身利益的规章制度的拟订上要经员工代表大会或许全体员工议论,提出方案和建议，与工会或许员工代表同样磋商确立。二、劳动酬劳、劳动条件商定不明，劳动者同样能够依法合理主张。三、谁愿意担当双倍薪水，谁就别签书面劳动合同。该法第八十二条规定用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每个月支付二倍的薪水。四、劳动者签订无固按限期的劳动合同权益在本来的劳动法中形同虚设，此刻有了根本转变.五、只赞同在两种状况下，让劳动者担当违约金。第二十五条除本法第二十二条（供给培训费）和第二十三条（给付竞业限制经济赔偿)规定的情况外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。六、劳动合同无效或许违纪用工，劳动者同样能够主张应得的劳动酬劳。七、用人单位拖欠薪水并不是必定要诉讼解决了。八、经济赔偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。九、合同排除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了.十、劳动者排除合同更简单，用人单位排除合同更难了。十一、非整日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。13．怀胎期妇女可不可以够解聘,法律中的有关规定是什么?第四十二条劳动者有以下情况之一的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定排除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或许疑似职业病病人在诊疗或许医学察看时期的；（二）在本单位患职业病或许因工负伤并被确认丧失或许部分丧失劳动能力的；（三）生病或许非因工负伤，在规定的医疗期内的;（四)女员工在孕期、产期、哺乳期的；怎样组织公司的招聘活动，你将会怎样展动工作？答。拟订招聘计划，确立招聘门路、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、首次面谈、测试、任用面谈、体格检查、审察赞同、录取报到.15、你怎么对待此刻公司的人力资源管理状况？答:1、人力资源管理机构设置、人员配置沿袭传统做法2、人力资源管理制度的执行拥有必定的强迫性3、没有真切理解培训的作用4、人力资源管理是人力资源部门的职能和工作16。新员工入职手续的流程是？答:一、入职准备；二、入职报到；三、入职手续;四、入职培训;五、转正评估；六、入职结束。1.填写《员工简历表》。2。发放向新员工介绍公司状况及管理制度的《新员工入职见告书》（附录3)，使其具备基本公司工作知识，要求其经过公司内部网络认识进一步状况。3。依据《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续.4.与新员工签订《劳动合同》。5.确认该员工调入人事档案的时间.6.向新员工介绍管理层。7.带新员工到部门，介绍给部门总监。8.将新员工的状况经过E—mail和公司内部刊物向全公司通告.9.更新员工通信录.17、请说一下人事档案的接收流程。答：人力资源部一般状况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出”调函”,交员工或其拜托人，在规准时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时就地拆封核查，若出缺漏或疑点,应将档案密封交员工自己退回原单位补齐或作出版面解说.18、你以为做人事工作最需要具备的质量是什么?答：识人能力:用运专业知识剖析某类人善于的工作，以便供给其合理的岗位、组织协调能力：组织协调公司各部门的工作,绩效查核等、交流能力：与员工和部门经理进行交流的能力团队能力:优异的合作意识，充散发挥不一样人的专长19、岗位评论分为哪些方面,及岗位剖析的流程答：确立所需信息；设计各样专用表格；评论结果汇总.20、绩效考评的内容：业绩考评；能力考评;态度考评.21、劳动合同的内容？答：法定条款（合同限期、工作内容、劳动保护和劳动条件、酬劳、保险、劳动纪律、合同停止条件、违犯劳动合同的责任)；商定条款（试用限期、培训、保密事项、增补保险和福利待遇、其余商定事项)。谈谈招聘流程23、依据您自己的理解阐述公司人力资源管理工作的重要性。24。招聘的表单有那些?答：员工招聘申请表、招聘工作计划表、应聘人员基本状况登记表、应聘人员面试记录表等25.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?（必定—-责备——期许）答:在绩效管理中，当需要赞誉一个人的工作时，必定要实时且明确。当需要责备一个人时，就能够用修正性的反应，也称之为“汉堡包"原则.第一块面包指出某人的长处，中间的牛肉是指还存在哪些需要改良的项目最下边一块面包是一种鼓舞和希望.简单调点说要帮助某个人认识他的弊端能够先指出他的长处，而后说出他需要改良的地方，最后在给与必定的鼓舞和期望.在人力资源管理中，引用了《汉堡规则》的内涵，主假如讲究过错原则的运用。要帮助某个人认识他的弊端能够先指出他的长处，而后说出他需要改良的地方，最后在给与必定的鼓励和期望，汉堡包原则最大的利处:是给人指出弊端的时候不会让人有逆讨厌。汉堡包原则最大的利处是给人指出弊端的时候不会让人有逆讨厌26、你以为做人力资源工作最重要的是什么？答：人力资源治理的最高境地是实现“人与事的最正确般配”，即“事得其人、人合于事、才尽其用”。我以为HR工作最重要的是:识人，用人，交流协调。为公司招募合用的员工，为员工谋到适合的福利,在公司和员工之间做好交流的桥梁，以此获得共赢！27。你对HR系统的理解？答:公司人力资源管理系统是一个充满活力的动向系统，其内部因素的构造及相互间的互相作用决定了公司人力资源管理系统的功能，即充分开发运用公司人力资源，保持智力资本竞争优势.28、进行公司人力资源现状剖析的指标有哪些答:人工成本的主要指标有:（一）劳动分派率反应劳动投入对公司净产出的影响，又反应公司新创建价值中对员工分派的份额，是反应劳动投入与净产出关系的指标。劳动分派率=人工成本/增添值增添值(工业增添值）：指工业公司在报告期内以钱币表现的工业生产活动的最后成就。有二种计算方法：生产法，收入法。（二）人事花费率反应劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反应劳动投入产出的指标人事花费率=人工成本/销售收入销售收入:是指公司销售产品或供给劳务等获得的收入。包含产品销售收入和其余销售收入。(三）人均人工成本反应人工成本水平的指标。均匀人工成本=人工成本/员工人数员工人数:指在本公司工作并由其支付薪水的人数。（四)人工成本产出系数反应人工成本投入产出效益状况指标.人工成本产出系数=增添值/人工成本（五）人工成本销售收入系数反应人工成本投入产出效益状况指标。人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本（六）人工成本含量。反应劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本总成本（成本花费总数）：指公司的产品销售成本、产品销售花费、管理花费和财务费用之和.（七）人工成本薪水含量反应薪水占人工成本的比重。人工成本薪水含量=薪水/人工成本（八）全员劳动生产率反应工业活劳动投入的经济效益指标。全员劳动生产率=增添值/员工人数员工入职的表单有那些?答:员工入职登记表、员工入职查核表30、薪水是怎样定位的呢?答：一、以公司的系统和经营效益为基础1.不一样的公司系统，不一样的地位和战略2.业务要乞降员工任用方法直接决定员工薪水标准3.经营效益和员工数目构造是决定员工薪水标准的前提条件二、以公司薪水水平的市场竞争力为导向1.现代公司的员工薪水标准由市场薪水水平直接决定2.两个重要的技术环节(1)竞争市场以人材流动的市场为对象；(2)对比职位以同样资历同样职责范围为条件。1。公司人力资源战略和薪水水平的市场定位2。拟订人力资源的薪水战略3.详细职位的薪水标准4。按期进行薪水检查31、假若有个员工忽然提出离职，并且要求立刻走，怎么办?答:只需工作交接清楚了,没有财务之类的纠葛等，能尽量让员工提早退也能够的，这个员工这么焦急走,唯恐要么是工作已经找好了，要么是家里有急事需要办理。你强留她工作，她自己不会上心，可能会有反成效；你因为她不恪守提早一个月的申请就索赔，第一，从程序上来说,比较复杂，你一定要出具她没有提早申请给公司造成的损失明细和清单,其次，这样做，可能会伤一堆此刻还在工作的人的心。感觉公司没有丝毫人情味，大家都不过公司达成工作的机器。关于这类忽然提出离职就要走的人,个人经验,直接主管关于自己的人忽然要走，没有任何前期的征兆和准备，有些渎职。其次,多跟员工交流，离职前做好工作的交接。这个时候，用感情留人比用制度留人有效的多。按能力与绩效怎样进行薪岗般配？能够用什么方法答:拟订一个任务目标，按任务达成状况来进行般配,没达成，达成进度,达成，高出任务这几个方面来进行区分。岗位等级法、岗位分类法、因素比较法33。人事专员工作流程？答：⑴执行并完美公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作;⑵、组织并辅助各部门进行招聘、培训和绩效查核等工作;⑶、执行并完美员工入职、转正、异动、离职等有关政策及流程;⑷、员工人事信息管理与员工档案的保护,核算员工的薪酬福利等事宜；⑸、其余人事平时工作；34、请制定一份国庆节放假通知10.1国庆节放假通知敬爱的世纪东方客户：您好!第一预祝您节日快乐!我司假期定于2011年10月1日至10月7日放假，10月8日正式上班。节日时期,我司各项业务照旧睁开，您可登岸会员区进行业务提交和管理;同时我司客服中心以及技术支持在节日时期仍将为您供给24小时电话以及15小时在线服务；节日时期假如您要续费或许购置产品，建议您采纳在线支付方式或银行汇款方式。因为十一长假时期,CNNIC暂停国内中英文域名（含gov。cn）资料审察工作，所以我司将于2011年10月1日至10月7日时期暂停国内英文域名、国内中文域名、GOV。CN域名注册业务，给您造成不便,敬请体谅。在10月8日恢复国内域名注册业务。放假时期将停止办理有关域名过户、转移、删除、国内域名资料审察、域名实名认证审察等业务；租用托管服务器10月1日至10月7日，只供给服务器从头启动服务。若有问题需要联系我们,请尽量在管理中心提交咨询反应信息，我们将在第一时间办理您的问题。感谢您的支持！世纪东方将自始自终为您供给一流的产品和优良的服务！24小时服务电话:028—82001809机房值班电话成都世纪东方网络通信有限公司2011。9。3035。你以为这份工作最重要的是什么？答：其实人事专员，说白了就是帮助一个公司事业单位招聘人材的。也就是说你的工作就是到各个人材市场和招聘会招聘你们公司所需要的人材,而后呢，假如你有实力的话，给招聘过来的人进行面试,包含初试，复试等等，再有就是做一些职业道德培训等等啦。其实吧说难也不难,说简单也不简单。我以前就是做人事专员的,可是此后又到了这个公司做了人力资源部的助理。希望这些能够对你有帮助，最后祝你成功！36.怎样对待公司的规章制度、劳动纪律?答：每个用人单位都有自己的规章制度，这是一个公司顺利运转的保障。一般来说，员工应当恪守用人单位的规章制度，假如严重违犯劳动纪律或许规章制度、用人单位还能够依劳动法的有关规定排除与员工劳动合同。37、某员工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同执行2年后，该员工提出排除劳动合同，用人单位不一样意，提出：假如该员工要排除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费.该员工不一样意，发生劳动争议。请您剖析怎样解决此问题。答：这起事例波及的是员工提出排除劳动合同，公司可不可以够要求他交回为其缴纳的养老保险费问题。《劳动法》第七十二条明确规定:“用人单位和劳动者一定依法参加社会保险,缴纳社会保险费.”即是说公司为员工缴纳养老保险费，是国家法律规定的,一定执行。这笔钱是员工退休后最基本的生活保障,也是劳动者依法获得的劳动酬劳的一部分,即便员工单方提出排除劳动合同,单位也只好依法追查其违约责任而不可以要求其退回为其缴纳的养老保险费。可是，假如单位成立了增补养老保险制度，员工单方提出排除劳动合同，用人单位为其缴纳的增补养老保险费能否退还，则应依据劳动合同中两方达成的协议来办理。38、王某向单位提出离职，未经赞同就私自离职，单位所以要求其支付违约金。请针对此案例进行剖析？答:照有关规定，劳动者排除劳动合同,应当提早30日以书面形式通知用人单位。王某已按规定提早30日书面提出排除劳动合同，后又以特快专递形式见告（王某供给的邮政特快专递回执,证明该公司当时接到了王某的离职申请书），切合劳动法律和法例的有关规定，不属于私自离职。39．猎头公司的评论纬度是哪些？答:①、能否坚持收费价钱是权衡猎头公司经营状况的试金石。②、确立正式合作意愿以前向客户供给简历信息的猎头不是好猎头。③、预支款原则是猎头公司的健康体温表。40。权衡公司组织效能的指标有哪些？答:技术效能层面：人力资源管理对员工技术的提高,用管理技术和专业技术两类指标进行权衡。质量效能层面：人力资源管理各项活动执行的质量，分别从员工招聘与配置、薪酬管理、培训与发展、人力资源战略与规划和绩效管理这五个方面进行权衡效益效能层面:人力资源管理能提高员工技术，发掘出员工最大的价值,最大限度地调换员工的工作踊跃性，更好地达成公司的战略目标，反应出人力资源管理的效益性。效益效能主要表此刻市场效益和财务效益这两个方面。效率效能层面：单位时间内所达成的工作量和获得的收获,用生产效率和执行效率来权衡41。组织构造设计的因素有哪些答：战略、外面环境、技术、公司规模与公司所处的发展阶段、公司文化42。公司权责区分鉴于什么因素?答：知能部分（应用知识、操作设施、使用工具、创建力)、责任部分(警备程度、损害程度）、体能部分（脑力、工作姿态）、工作环境(工作场所、环境）43你面试时，怎样选择适合的人.答：假如一定从表达的角度剖析，不一样