行动教育人才画像、来源、识别、保留试题附答案

行动教育人才画像、来源、识别、保留试题[复制]您的姓名：[填空题]*_________________________________1.案例：小米创立初期，规模小，甚至连产品都没有，在最开始的半年，雷军花的80%的时间都在找人上。他从做软件的微软、做互联网的谷歌、做硬件的摩托罗拉挖人，拉起了创业的第一批团队。雷军说，虽然自己是连续创业者，但没有玩过硬件，最难搞定的，就是优秀的硬件工程师。他就换了一个“笨”办法，就是用韧劲，用excel表列了很长的名单，然后一个个去谈。为了找到一个非常资深和出色的硬件工程师，连续打了90多个电话。为了说服他加入小米，小米几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时，小米前100名员工每名员工入职他都是亲自见面并沟通的。这样招进来的人，都是真正干活的人。根据案例，回答第1-5题。1、同行挖掘与线下招聘相比，其不同点是更主动聚焦。（）[单选题]*A、对(正确答案)B、错答案解析：同行挖掘，是最主动聚焦的人才搜寻方式。2.企业解决人才来源的问题，要用（）思维主动做招聘。[单选题]*A、战略B、绩效C、营销(正确答案)D、销售答案解析：解决人才的来源问题，要用营销的思维做招聘。从产品、价格、渠道、推广等多个维度，思考如何将招聘做好。3.雷军作为领导者，他在招人方面做对了什么？（）*A、亲自参与招聘(正确答案)B、评估人才潜力(正确答案)C、设计招人标准D、参与薪酬谈判答案解析：在企业的人才招聘黄金铁三角中，一把手的职责是评估人才的潜力，让合适的人在合适的位置上发挥最大的效能，同时亲自参与招聘，把控好人才。设计招人标准和参与薪酬谈判未体现。4.小米早期，雷军靠什么吸引感召了第一批合伙人？*A、使命驱动(正确答案)B、公司平台(正确答案)C、伟大愿景(正确答案)D、职业发展(正确答案)答案解析：在小米早期时，员工的薪资收入不高。但雷军善于描绘梦想，搭建平台，通过使命、公司、学习成长、职业发展等角度持续吸引感召着第一批合伙人。5.关于招聘的黄金铁三角，说法正确的有（）*A、员工标杆参与评估绩效B、HR参与，用专业素养吸引(正确答案)C、用人部门参与，评估应聘者能力(正确答案)D、一把手参与，评估潜力和价值观(正确答案)答案解析：在企业内部有招聘的黄金铁三角，HR-提升专业素养，设计好面试的流程和体验，用人部门是选人主体，要评估其能力，一把手要评估其潜力和价值观符合度。6.案例：壳牌大中华公司有一套独特的用人策略是白纸法，即希望招选到没有过多工作经历的年轻候选人，可塑性更高。为了招聘到合适的大学生，壳牌使用了非常多的方法来发布信息：比如职业对话的宣传册、录像带，到见习空缺岗位等。随着时代的发展，壳牌在招聘程序中也会使用各种媒体手段，壳牌还通过资助大学的体育活动、捐赠图书和举办小型比赛等活动，来增加公司的知名度，宣传公司的政策、福利，同时还能发现学员的潜能。公司每年联系的学生高达3000人，但只有很少量的职位空缺，壳牌希望不断提供职位和公司的有关信息，让他们看到并做出正确的判断。壳牌也打开了内部的推荐机制，让已经加入公司的员工可以内推自己身边优秀的朋友加入。根据案例，回答第6-10题。6、根据用人策略，壳牌重点发力的渠道是内部推荐。[单选题]*A、对B、错(正确答案)答案解析：壳牌的用人策略是希望招选到更多具有可塑性的年轻候选人，这样的人才大多集中在校招渠道，内部推荐的多为已有工作经历。7.壳牌所使用的校招有什么优点？[单选题]*A、可对目标人才集中招聘(正确答案)B、是最有效的人才招聘C、是最主动聚焦的招聘D、价格优惠，非常适合答案解析：校招属于线下招聘的一种形式，其优点是可以对目标人才进行集中式的招聘。内部推荐是最有效的人才招聘形式；同行挖掘是最主动聚焦的人才招聘方式；只选对的，不选贵的，符合线上招聘的特点。8.壳牌的人才招聘模式，主要体现了招聘4P中的哪几个维度？*A、产品(正确答案)B、价格C、渠道(正确答案)D、推广(正确答案)答案解析：壳牌通过多种渠道发布信息，利用校招和内推的形式招聘，属于渠道的维度；发布职位信息和公司的政策福利，属于产品的维度；通过资助活动、捐赠图书、举办比赛等形式，推广类壳牌的品牌，属于推广的维度。9.学习壳牌，企业可以如何做好内推推荐？*A、推荐入职一个员工奖励现金(正确答案)B、为内推的员工做表彰会(正确答案)C、设计内推排行榜(正确答案)D、每月公告可内推的岗位(正确答案)答案解析：做好内部推荐的关键在于营造内推的氛围。具体的方法有设置机制、树立内推的标杆、多场景推广、做好标杆颁奖仪式感等。10.为了招到优秀人才，你会怎么做？*A、包装岗位，塑造职位的亮点(正确答案)B、打造公司平台，提升价值(正确答案)C、明确招聘的标准(正确答案)D、重金招聘，用利益吸引答案解析：招聘优秀的人才，一是要明确企业要什么样的人，只有这样才不会跑偏。二是要包装岗位的亮点，如薪酬福利、晋升通道等。三可以在公司平台的角度出发，通过名利情梦乐的塑造，提升价值，吸引人才。对于提高薪酬用重金来吸引人才的方式不可取，他会因为你的钱高来，也会因为别人的钱高而走。11.案例：微软在招聘时有一个要求：严格招聘聪明人。他们定义聪明人的特征是：反应敏捷、善于接受新事物；能迅速进入新的领域，提出的问题一针见血；及时掌握所学知识，富有创新和合作精神。微软从内部专家身上提炼了人才画像，如程序经理要求热衷制造软件产品，有强烈的兴趣和专业知识等。在招选时，先由招聘人员到美国的大学走访选择，达标者会被推荐参与面试。面试工作一般由岗位的专家负责，公司的最高层也会参与。同时，微软还会要求面试者出具一份书面评估报告，交给HR、面试官、未来同事等许多人阅读，严格的面试让微软招聘到了许多高级人才。根据案例，回答第11-15题。11、微软对于聪明人的定义，在胜任力模型中属于才的维度。[单选题]*对(正确答案)错答案解析：胜任力模型分为德才岗三个维度。德指的是价值观；才是必备能力，指的是基于公司的业务战略发展，所需要具备的天赋、特长等，即一技之长；岗指的是高绩效，指的是该岗位具体的工作职责，以及要达成的成果。12.标杆访谈法的操作流程是：（）

[单选题]*A、数据分析、360°访谈、头脑风暴、反馈讨论、培训考试、模拟通关B、数据分析、360°访谈、萃取成型、反馈讨论、培训考试、模拟通关(正确答案)C、数据分析、360°访谈、萃取成型、反馈讨论、三上三下、模拟通关D、数据分析、360°访谈、头脑风暴、反馈讨论、三上三下、模拟通关答案解析：标杆访谈法是企业构建胜任力模型的重要方法，具体流程包括数据分析找到标杆、360°访谈、萃取成型、反馈讨论、培训考试和模拟通关。13.与人才立项会相比，标杆访谈法的特点是（）。

*A、耗时短B、耗时长(正确答案)C、客观性强(正确答案)D、缺乏真实场景验证答案解析：标杆访谈法是从企业内部优秀的标杆身上提取出胜任力，耗时较长，对提取模型的专业能力要求高，但得出的胜任力模型源于实际场景，最客观。14.基于微软的案例，反思当下企业招不到优秀人才的原因是：（）。

*A、人才画像不清晰(正确答案)B、用人部门不参与(正确答案)C、缺乏招聘的技巧(正确答案)D、用人标准太严格答案解析：微软在招人时明确要求招选聪明人，对聪明人的定义也进行了阐释；在招选时全公司合力，人力资源发掘人才，用人部门和一把手深度参与面试；对面试者形成了独特的面试技巧；同时用人标准、招聘要求都非常严格，这更容易招到优秀的人才，让优秀的人相互吸引，留住更多人才。15.为了明确人才画像，做为一把手应该怎么做？

*A、坚定方向，梳理清业务需求(正确答案)B、参与招聘，明确人才的标准(正确答案)C、亲自招聘，全权接手找对人D、制定绩效目标，考核要量化(正确答案)答案解析：找到优秀人才的关键在于明确人才画像。人才画像模糊的原因是人才标准、业务方向、绩效成果不清晰，作为一把手要在这三方面发力，明确人才画像。在招聘是强调黄金铁三角，HR、一把手和用人部门参与，不建议一把手全权接手负责招聘，明确画像才可以更精准地招到人。16.案例：三星集团在对外公开招聘员工时，会分为笔试和面试两个环节，两者中更注重面试，权重为3:7。笔试的成绩或大学的成绩只要达到三星的要求即可进入面试阶段，每次面试，前任董事长李秉哲都会亲临现场。在面试阶段，三星集团会重点考察员工的品德，面试的内容包括德行、才智、人际关系等，注重人的全面性，目的是录用到真正的优秀人才。对于高级的管理人才，三星会由集团高层一起讨论，单独制定招聘标准。随着时间的推移，三星的用人标准也在变化，如80年代重点强调人的道德品质、90年代重点关注人的改革精神。三星的公开招聘制度一直持续到今天，为集团招募了大量的优秀人才。根据案例，回答第16-20题。16、三星的公开招聘制度，目的是要招到胜任岗位的员工。[单选题]*对错(正确答案)答案解析：三星的公开招聘，从笔试和面试两方面入手，既考察了员工的岗位能力，又考察了其价值观，目的是要招到文化匹配、战略匹配、岗位胜任的优秀员工。17.岗位的胜任力模型一般包括哪几个维度（）。

[单选题]*A、德、智、岗B、德、才、岗(正确答案)C、知识、能力、经验D、潜力、绩效、品德答案解析：企业在构建岗位胜任力模型时，有三个维度：德-价值观、才-必备能力、岗-高绩效。18.三星面试时重点考察品德，为什么品德这么重要？

*A、招聘时以德为先，才能可以慢慢培养B、员工需要德才兼备，德不对一票否决(正确答案)C、品德反映员工的价值观，很难被改变(正确答案)D、品德藏于冰山下，至关重要(正确答案)答案解析：面试时重点考察品德，是因为品德反映的是价值观，是人的底层逻辑，很难被改变。最好的员工是德才兼备，德不对，一票否决。也不建议招有德无才的员工，才能很难培养，这类员工就像兔子会大量繁殖，拖垮企业。19.通过人才立项会制定招聘标准，哪些方法是正确的？

*A、在招聘时召开会议B、一把手主导，HR和用人部门参与C、确定任职资格、KPI和招聘渠道等(正确答案)D、其他岗位不可复用标准(正确答案)答案解析：对于人才立项会的召开，是因为目标岗位属于新设、特殊、高级岗位，标准不能统一复用，故单独召开会议制定标准。会议要在招聘前进行，由HR主导，一把手和用人部门参与，通过会议要确定岗位的任职资格、KPI和招聘渠道等。20.关于胜任力模型的说法哪些是正确的？

*A、模型要随着业务战略目标升级迭代(正确答案)B、根据难易程度，从基层开始梳理C、每一个岗位都要有胜任力模型(正确答案)D、大方向不变，细节可微调(正确答案)答案解析：企业在运用胜任力模型时，第一要随着业务战略的目标进行升级迭代，这样招到的人才更符合公司要求；第二是梳理模型时从战略性关键岗位开始梳理，不是按照难易程度进行；第三是每一个岗位都要有胜任力模型；第四是在实际招选时，大方向不许变，小的细节可以微调，比如性格、和领导的匹配度等。21.A公司是一家医疗器械公司，准备招聘5名营销经理，该公司的招聘流程是：①人力资源在招聘网站上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。选择标准：具有营销策划能力；客户关系维护能力；客户成交签单能力，以及认同公司企业文化等。③面试环节：如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行复试。④面试合格后直接签订劳动合同，新人的岗位职责、薪资，工作任务由总经理亲自决定。结合案例，回答21-25题。21、这家公司招聘，存在的问题有（）。

*A、总经理对招聘重视度不够B、一两轮面试定乾坤(正确答案)C、缺乏慎选面试流程(正确答案)D、面试分工不合理(正确答案)答案解析：通过这个案例可知，该公司通过一两轮面试就决定应聘者是否录用，缺乏比较规范的面试流程，面试分工也极为不合理，人力资源，用人部门，总经理没有做好内部协同分工，这样会对导致面试精准度会大大降低。A项案例未体现。22.候选人完成整个面试流程，至少经过（）轮面试。

[单选题]*两三四(正确答案)五答案解析：通过多轮次的面试，目的是尽可能减少主观偏见、主观意愿的影响，提升选人的精准度，降低选错人的风险。从面试次数上来看，候选人通常要经过至少四轮面试，第一轮招聘经理，第二轮用人部门，第三轮人力资源，第四轮总经理面试。如果到第五轮后，谷歌大数据研究证明，精准度并没有实质提升。23.如果让你对这家公司的面试分工和流程做重新设计，你会怎么做？（）

*A、招聘经理发布招聘信息，筛选简历，看基本面，价值观(正确答案)B、用人部门重点考察技能特长，岗位能力(正确答案)C、人力资源领导重点考察价值观，优势和特长(正确答案)D、总经理重点考察岗位能力答案解析：第一，招聘官，招聘简历发布招聘信息，筛选简历，考察基本面，价值观；第二，用人部门，重点考察岗位能力，才能；第三，人力资源领导，重点考察价值观，优势和特长；第四，总经理重点考察潜力、天赋，以及价值观。24.关于STAR行为面试法，说法正确的有（）。

*A、S：当时的情况怎么样？(正确答案)B、T：采取了哪些具体行动？C、A：当时的任务是什么？D、R：结果如何？(正确答案)答案解析：S是指“当时的情况怎么样？”；T是指“当时的任务是什么，担任的角色是什么？；A是指“采取了哪些行动？”；R是指“最后的结果是什么？”。25.围绕“成交签单能力”，用“STAR”设计面试问题，下面选项正确的有（）。

*A、之前你成功拿下的最大的订单是多少(正确答案)B、你在这个项目中主要做什么(正确答案)C、请谈下你对所面试这份工作的认识D、在业务洽谈中，你的主要竞争对手是谁？你采取了什么策略(正确答案)答案解析：“STAR”法，是用过去行为预测未来的绩效表现，面试官通过候选人讲述在特定的情景或环境中完成某一任务所采取的行为和产生的结果，判断候选人的能力和素养。C项不符。26.B公司准备招聘一名商超总经理，面试前，让3位候选人观看了一段视频，然后提出方案，视频讲述的是：一位年轻人，径直走向日用品柜台，拿了一瓶36元的洗发水，然后走向收银台付钱，将一张50元人民币递给了收银员，收银员给他14元，然而这位男士突然说，“同志，你找错了，我给的是一百元，上面还有我不小心留下的油渍”，收银员反驳道，“你明明给我的是50元，那100元是上一位顾客付的”。这位男士不依不饶，“明明就是一百元，快点，我还有急事”，此时，收银员也提高嗓门：“你这人是不是欺诈，明明给的是50元”，此时，挤满了看热闹的顾客……此时，作为总经理，你如何处理？A候选人：向其和在场顾客道歉，因为下属出言不逊，冒犯了顾客，主动将64元当场找给小伙子，但并不承认自己员工搞错，奉行顾客第一理念；B候选人：主动道歉，承认下属失误，息事宁人，以免影响公司形象；C候选人：当场揭穿欺诈伎俩，并报警查验，事件推理：如果给的是100元，上面还有油渍，那应该有你的指纹，如果你给的不是50元，上面就不会有你的指纹，如果50元有指纹怎么解释？结合案例，回答26-30题。26、在做简历筛选时，下面哪些简历需要警惕？（）

*A、跳槽频繁的(正确答案)B、工作时间断层的(正确答案)C、职位几年未变化的(正确答案)D、关键字，兴趣意向无体现的(正确答案)答案解析：在浏览简历时，需要注意的关键点，包括跳槽频率、工作时间断层、自我评价、公司和职位变化、业绩与项目经验、