浅析激励与报酬理论在现代企业管理中的应用

浅析激励与报酬理论在现代企业管理中的应用浅析鼓励与报酬理论在现代企业管理中的应用

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1001-828X〔2022〕08-00-02

一、引言

现代企业制度的组织中，所有权与经营权相别离，企业由众多股东所有，股东并不直接参与企业的经营管理，而是委托专门的管理人员进行经营，这样在二者之间形成了委托代理关系。在委托代理的关系下，股东与经营者之间便产生了信息不对称，而经营者在股东的授权下对企业的经营拥有直接控制权，股东很难直接或间接的察看到经营者的努力程度。同时，根据经济学对人的理性若，股东和经营者应该均追求各自利益最大化，必然导致二者的目标函数不一致。股东作为投资者，他们追求的是企业价值最大化，他们冀望经营者努力工作以实现这一目标；而经营者作为代理人，其目的是自己通过工作获得更多的报酬和闲暇。正是由于股东和经营者的信息不对称和目标不一致，就会带来经营者的道德风险和逆向选择问题，则代理本钱的产生就不可防止。

对于追求企业价值最大化的股东来讲，控制代理本钱的办法不外乎约束和鼓励两方面。但是，采用约束监督的办法对经营者进行控制，会加剧股东和经营者之间的矛盾。更为重要的是，事实证明，在委托代理制下，股东对经营者进行监督约束是很困难的，而且会形成过高的监督本钱，效果不明显，也不利于降低代理本钱。

二、几种常用的鼓励与报酬理论及其运用

〔一〕需要层次理论

在这诸多鼓励理论流派中，以马斯洛的需要层次理论流传最广、影响最深。马斯洛对人的各种不同需要设计了一个需要层次金字塔，他把人类的根本需要分为五个层次：即生理需要、平安需要、社交需要、自尊的需要和自我实现的需要，五个需要的层次是逐步提高的。在这五个需要层次中，生理需要和平安需要主要是物质方面的需要，其他那么是属更高层次的精神方面的需要。它指出人们的需要是从低级到高级不断回升的。但事实上，同一个人在不同的时候会产生不同的需要，在同一时候也可能既有低层次的需要又有高层次的需要。他认为人们在高层次需要得到满足之前，低层次需要必须获得满足，这样由最低――较低――较高――次高――最高，依次由低到高，要逐步得到满足[1]。

根据需要层次理论，现代企业管理者应根据五种根本需要针对员工未满足的需要加以归类和确认，采用不同的鼓励伎俩以使员工不同的需要得到满足。同时在采用鼓励的方式时，应注意到物质奖励和精神奖励相结合，最终到达鼓励目的。

〔二〕公平理论

它由美国管理学家亚当斯提出。亚当斯认为，在企业环境中职工关注的不是报酬的绝对值大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。公平与否的结论源于职工对所付出的代价与所得报酬是否公平，前者包括经验、工作绩效等；后者表现为工资报酬等。当员工感觉所受待遇是公平合理的，就有满足感，增强积极性；反之那么会产生不满情绪，采取少付出，要求增加报仇等消极行为。

根据公平理论，现代企业管理者必须深入了解员工对所获报酬的看法，通过合理方式打消其不公平感，从而发挥其积极性，提高工作效率。

〔三〕双因素理论

美国心理学家赫茨伯格提出的关于影响员工积极性因素的理论。他认为使员工称心与不称心的因素是两类不同性质的事物，一种事物当它存在时可以引起称心；当它不足时，将不是导致不称心，而是导致没有称心；另一类是当它存在时，人们并不觉得称心而是没有不称心，当它不足时引起不称心。他将这两类事物称为鼓励因素和保健因素。这一理论被称为“双因素理论〞。

该理论认为，传统的“称心〞、“不称心〞观点是不正确的〔即称心的对立面是不称心〕，而应该是：称心的对立面是没有称心，不称心的对立面应该是没有不称心〔而非称心〕。之所以对工作的称心度进行研究，是因为员工的工作称心度与他们的工作绩效有着直接关系。

在现代企业生产经营过程中，企业管理者如果掌握了双因素理论就会得到启示：单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在因素难以到达有效鼓励的目的；为使得员工积极性得到发挥，必须重视鼓励因素的作用，为员工发明出奉献和取得成就的条件与时机，丰盛工作内容，增加工作趣味，并赋于必要的责任，使员工从工作中得到满足。现代企业管理者应该充沛考虑到不同员工的需要构成，施以适当的诱因，以便取得最正确的鼓励效果。

三、鼓励与报酬理论在现代企业中的运用

〔一〕以诚相待，关怀员工生活

在现实生活中有些企业员工因为个人某方面遇到困难或是不顺心的事而使其工作积极性受到影响，这就要求现代企业管理者实行人性化管理，关怀企业员工的工作和生活，努力帮忙他们克服困难，排解纷扰，使员工感受到企业的和煦从而激发工作积极性，感谢企业对他的关怀而更加努力的工作，以提高工作的效率和经营的业绩。反之管理者的漠视和冷酷常常会伤害员工，挫伤员工积极性，直至影响企业工作业绩。

〔二〕重视教育培训，推行量化管理

对企业员工进行教育培训是人力资源管理和开发的主要伎俩，员工工作效率的上下主要取决于员工工作技能的熟练程度和被鼓励程度。发展教育培训不仅能开发员工潜力，使员工熟练岗位职责和工作技能，同时还是企业吸引、保存和鼓励人才的有效伎俩。现代企业管理者在企业管理中对员工进行岗前及上岗后不定期的培训，使之树立起健全的自律意识和效劳意识，提高正确处理工作中遇到的各种困难和问题是非常必要的，这样可以进一步提高企业工作效率和效劳质量。

〔三〕重视精神鼓励，增强企业凝聚力精神鼓励是通过满足员工的精神利益或需要来调发动工积极性的一种奖励方式。精神鼓励运用得当，可使企业员工目光远大，心胸开阔，激发其工作积极性和发明性，大大提高工作效率。根据马斯洛的需求层次理论，当人们生存和平安需要得到满足后，还有被成认和尊重的需要。这就要求现代企业管理者应该理解尊重员工，察看了解员工。对于工作积极勤奋的员工根据不同的特点，给予褒扬、授予荣誉称号，颁发锦旗、奖状等，以满足其自尊的需要。管理实践说明，有时即使短期内企业无法给员工以具体物质奖励，受到精神鼓励的员工照样可以保持工作的积极性[3]。

〔四〕注意环境鼓励，发明良好工作气氛

良好的环境可以形成一定的压力和标准，推发动工努力工作，提高工作的效率。发明一个良好的工作环境和生活环境，满足员工的某些需要，对提高员工工作的称心度非常必要[4]。所以现代企业管理者在企业管理中可以把业绩突出的员工树为典范，让员工学有方向，赶有目标，使员工处于一种竞争的、向上的环境中；或通过文娱活动、体育赛事等活动，采用多种形式加深了解，增进友谊，为员工发明和谐互助的环境，打消对健康不利或不平安的因素等，让员工心情愉悦，感到自己受重视，精神焕发地投入到工作中去[5]。

四、运用鼓励与报酬机制应注意的问题

在现代企业中运用鼓励机制可以调动企业员工的积极性和提高工作效率，但不能把“鼓励〞与物质、金钱等同起来。鼓励涵盖了物质和精神两方面的内容。无论是哪方面的鼓励，只要恰到好处，对员工而言都是有效提高工作效率的渠道。在运用鼓励机制时，还应注意下列几个方面的问题。

〔一〕把握适当的鼓励水平

鼓励是为了提高员工的工作积极性和工作效率，但并不是说鼓励水平越高就越有功效，相反，鼓励水平过高或过低都会降低工作绩效，只有合理的鼓励水平才能最大限度地调动起员工的工作积极性，提高工作效率。因此把握恰当的鼓励水平是现代企业管理者在鼓励过程中必须重视的问题[2]。

〔二〕重视报酬公平

鼓励离不开报酬。亚当斯的公平理论告诉我们，一个人对其所得奖酬是否称心，不是看绝对值，而是进行社会比拟，看相对值，即个人报酬和奉献的比值与他人的比值相比是否合理。这就要求现代企业管理者制定科学的考评制度和奖励方法，对员工的工作绩效作出公道评价并给予合理的奖励[6]。

〔三〕培养发奋向上的企业气氛，树立员工与企业共开展的信念

首先，现代企业管理者必须对企业的开展和员工的工作持有一份热情，并用自己的热情去影响、带发动工的热情。管理者还必须让企业内部形成一种良好的、勤奋向上的有效竞争气氛，让员工明白只有不断的努力，不断地超越自己、超越别人，才能在竞争社会中立足，同时员工的潜能也会在竞争中不断的展现，给企业的开展注入新的生机。

其次，企业要稳定地向前开展，就必须使员工们对企业有归属感，所以，企业要与员工建立起相对稳定的雇佣关系，让员工切实感到企业就是自己的靠山，只要企业不倒，员工就有保障，使员工产生一种与企业“共存亡〞的感情。

五、结论

管理是科学，更是一门艺术，人力资