浅析现代企业管理理论中的人力资源开发

浅析现代企业管理理论中的人力资源开发浅析现代企业管理理论中的人力资源开发

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-0118〔2022〕02-0206-02

一、现代企业人力资源概述

随着全球经济贸易的融合开展以及我国经济脚步的快速前进，当今的企业面临着前所未有的开展商机。如何抓住机遇，从众多企业中脱颖而出是每个企业面临的重要问题，而解决这一问题的关键又表现在企业管理上。在如今这个竞争的时代，企业想要快速开展就必须抓住一切资源，以提高自身的核心竞争能力。而在众多资源中，人力资源无疑已成为现代企业生存与开展的重要保证。进入20世纪60年代以来，传统的劳动人事管理已逐步被摒弃，取而代之的是更具科学性、人本化的现代人力资源管理理论。目前，这种新形式的管理方式已成功走进企业内部，成为一种主流的企业管理模式。

〔一〕企业人力资源开发的意义

从本质上看，企业人力资源开发是以开掘、培养、利用和开展人力资源为主要内容的一系列有方案的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动，是一个复杂的社会系统项目。可以说，人力资源的开发不仅是提高企业劳动生产率的内在动力，也是企业其他管理活动的前提，所以，做好企业内部的人力资源开发工作具有着重要的现实意义。

〔二〕现代企业人力资源管理理念

现代企业人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用方案、组织、指挥、监督、鼓励、协调、控制等有效措施和伎俩，充沛开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动。在这一管理过程当中，企业将主要以人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。这种管理方式冲破了原有的人事管理约束，不再把人看成是一种“技术要素〞，而是把人当作一种使组织在剧烈的竞争中生存、开展，始终充斥生机和活力的特殊资源来刻意地开掘。这种基于全新的管理哲学和管理理念的管理方式即为现代企业人力资源管理理论。

〔三〕现代人力资源管理与传统人事管理的区别

这一新型的管理理念与传统人事管理的一个重要区别在于：

1、第一次提出了“员工开展与企业开展同等重要〞的命题。以往传统的人事管理着重落脚于“管理〞一词上，人只是被管理的对象，企业即使组织员工培训、进修也仅仅是为了效劳于组织财富的发明；而如今现代人力资源管理重在“开发〞，人既是管理的主体也是被开发的对象，强调在为组织发明财富的同时自我开展，具有更强的自主性。

2、传统的人事管理似乎只是一个企业人力资源管理这一个部门的工作，其他部门管理者只要管理好本部门工作上的事物即可，不具有识人、用人、开展人才的使命，不同部门间不存在人事问题上交集。而今天，有时为了发现不同的人在不同工作中的潜力，企业往往会选择让员工在不同岗位上实习这一方式，最终把不同的人放在最适合他们的岗位上，因此今天人事管理已不再是某一职能部门独自使用的工具，它更需要每一个部门管理者都参与进来，部门间相互协调、配合，共同为企业选择最优秀的员工。

3、在管理的主导思想上，传统人事管理还停留在“经济人〞的人性若上，对员工多采用物质鼓励加制度约束的方式，而不重视员工的精神、社会需求，高压之下才会出现当年某企业员工不断跳楼的事件，这也许就是今天有些企业即使高薪也无法招到所需求的人才这一现象的本源。相反，现代人力资源管理就秉持“自我实现的人〞这一人性若，考虑人的情感、自尊与价值，利用诸如员工生日、带薪旅游等方式让员工对企业产生归属感，从而抓住了人的“心〞，才能赢得人的“才〞，为企业更好的效劳。

综上所见，传统的管理方式在现实面前已不再适应企业的需求，现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论都更加强调人力资源开发的重要性和必要性，并将员工的技能开发视为人力资源管理的重要基石。

二、目前企业中人力资源开发利用存在的问题

当今，许多中小型企业都有自己的人力资源部门，然而其中不乏一些管理者认为建立了这一部门就是实施了人力资源的管理，这样的想法显然没有认清人力资源管理的本质，虽然不可否定他们是有自己的人力资源管理方式，但是其理念仍然是传统的以事为中心的人事管理。如果仅仅如此，那问题显而易见。

〔一〕企业的用人机制不够合理。最常见的用人机制包括外部招募与内部提升两种。但外部招募存在着过于重视学历，无视能力，产生高分低能，不能快速适应企业工作需求的缺陷；而对于内部提升，虽然企业对于员工的能力、技术水平都已经有一定的了解，但依然不可防止地出现因恶性竞争、迁就关照、人际关系等而产生的人才流失与浪费现象。这些问题导致了人力资源不能得到充沛重视、全面开发与应用的弊端。

〔二〕一些企业依然认为解雇与重新聘用是解决一切问题的方式，“官本位〞、论资排辈现象严重，员工不足合理的晋升机制和叙述想法的权利，且对于人力资源的开发不够重视，开发内容与办法也极其落后，这从基本上妨碍了员工的个人提高，从而进一步滞后了企业的开展。

〔三〕企业绩效考核效应弱，局部企业只是将绩效当作工资奖金发放的规范，无视了绩效考核后的培训需求分析工作，没有建立一个系统的、标准的人力资源培训开发体系。个别企业中培训仅仅是流于形式，培训内容与员工需求、企业开展不相适应，完全没有发挥培训对于企业员工技能、知识等方面的作用。〔四〕局部私营小企业吝啬于人力资本投入。“谁投资，谁收益〞这是市场经济的规那么。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜在于人体之中，只有通过对其载体――人进行投资方可获得。因此，企业担忧自己的人力、物力投资依然不能挽回人才的流失，获得少于投入。且这类企业多半仅仅注重短期效应，无视企业的长期开展与人力资源的关系，故而并不愿产生人力开发本钱。对于今天这个资源竞争的时代来说，这些目光短浅的企业注定会被淘汰。

三、现代企业用人机制的改革方式

面对以上各种人力资源开发问题，笔者认为企业应从配置、评估、培训以及资本投入几方面综合进行人力资源的开发。

〔一〕人力资源管理的基本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。而要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。所以，企业在招募到新员工后，应着重发现不同员工的技能特长，遵循能为对应原理，将员工放置到最适合的岗位上去，使得人尽其才、各尽所能。

〔二〕人力资源的基本目标是使人的潜能得到开发和有效运用，因此在员工工作期间，企业应综合运用面谈、团队分析、工作分析、察看以及问卷调查等形式，收集员工的心里、专业、技能、创新等方面的潜力，将个人的全面开展与企业开展有机结合，为企业的培训内容、方式奠定根底。

〔三〕及时地、有针对性地培训和开发组织内部的人力资源是保持和增进组织活力的可行的、有效的途径，也是企业进行人力资源开发与管理的重要方式。在这一过程中，企业应根据不同的开发对象，选用不同的开发途径、伎俩与措施，并将人力资源的心里开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发相结合，综合提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，从而科学、合理的发挥人力资源对企业及社会经济开展的积极作用。

〔四〕一个开展的企业、一个进步的企业应当时刻与社会的脚步保持一致，汲取新的管理理念，将人力资源开发作为企业不断前进的有效方式，从思想上重视起来，连续的、动态的、创新地进行人力资本开发投入，包括教育投资、培训投资等。从而提高企业的软实力，增强竞争优势。

四、小结

目前，一些企业虽然在人力资源的开发与运用上存在许多缺乏之处，但不可否定人力资源作为企