第四章-诚信测试课件

香港廉政公署执行处公开选拔

首席调查主任：请简述唐太宗李世民为了爱护环境实行了哪些措施，并具体论述其合理性。HumanResourceManagement诚信测试

HumanResourceManagement第四章本章重点：诚信测试的发展阶段诚信测试的理论基础及方法HumanResourceManagement第一节诚信测试概述诚信测试的概念及其历史诚信测试的发展阶段HumanResourceManagement一、诚信测试的概念及其历史诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。HumanResourceManagement一、诚信测试的概念及其历史1921年美国警方起先运用测谎仪。1960年头，测谎仪成为一种常见选择员工的工具。1985年，美国一半以上的零售业企业运用测谎仪。1988年美国国会通过《员工测谎仪爱护法案》。美国企业起先运用诚信测试。HumanResourceManagement二、诚信测试的发展阶段1960年头，诚信测试用于评估被试者的偷盗倾向。例如，被试者要求对下列问题回答“是”或“否”，即外显性诚信测试：我从我的老板那里偷过东西。我曾把办公室用品带回家私用。我曾篡改过记录或报告。我会无故缺勤。我曾经消极怠工。HumanResourceManagement二、诚信测试的发展阶段另外一种方式是不干脆询问被试者自己是否有不诚信行为，而是询问应聘者对一些令人反感的和非法行为的看法。例如：你认为针对购物偷盗行为的法律是不是太苛刻了?假如你看到自己的同事正在盗取商品，会向你的上级报告吗?绝大多数年轻人没有从挚友或同学那里偷过东西。我所相识的很多在校的十几岁孩子至少干过一次顺手牵羊的事情。HumanResourceManagement二、诚信测试的发展阶段1980年头，诚信测试不再仅仅针对不诚信行为，而是延长到特性中的相关成分(如可信度、责随意识等)，成了测试被试者诚信度、自律性和职业道德的工具。该时期的诚信测试量表更多地接受隐藏性的方式。人格导向和掩饰目的、伪装目的的测试题一般用于人格测试中，就是为了测量与诚信度相关的特性特征(如寻求刺激性、对权威的抗拒、生气倾向、不行靠性、无责任感等)。HumanResourceManagement二、诚信测试的发展阶段“我所做的每件事情对我来说都是好玩的”。“我从不说谎”。“事实上我从来没发过脾气”。“我认为生活中最关键的是依据自己的想法行事”。“我常常会觉得别人在很多方面都不如我，他们的很多言行都让我看不顺眼”HumanResourceManagement二、诚信测试的发展阶段1990年头，诚信测试检测责任心、长期工作承诺、一样性、职业道德、对暴力的屈服、牢靠性、抑郁、愤世嫉俗、冲动性等。HumanResourceManagement二、诚信测试的发展阶段我宠爱井然有序。我所作的超出人们对我的期望。我宠爱工作顺当完成的感觉。依据我的观点，一项工作没有达到完备就是没有完成。我常常购买一些不须要的物品，只是因为当时看起来很好。HumanResourceManagement其次节谎言的分类和构成谎言的分类谎言的构成要素HumanResourceManagement一、谎言的分类依据说话者是否有说谎意图无意识谎言和有意识谎言依据谎言的内容干脆的谎言、夸大的谎言和技巧的谎言依据说谎的利益指向自我导向式谎言和他人导向式谎言HumanResourceManagement无意识谎言和有意识谎言无意识谎言日常打招呼、以讹传讹有意识谎言恶意谎言：希望对方受损善意谎言：并不想损害对方HumanResourceManagement干脆的谎言、夸大的谎言

和技巧的谎言干脆的谎言所传递的信息与事实相反夸大的谎言有意夸大事实技巧的谎言通过规避问题或省略细微环节隐瞒真相HumanResourceManagement自我导向式谎言和他人导向式谎言自我导向式谎言主要有三个目的：第一，给他人留下主动的印象或爱护自己不会陷于尴尬境地。其次，获得自身某些利益。第三，避开惩处。他人导向式谎言“隐人之恶，扬人之善”HumanResourceManagement二、谎言的构成要素谎言的三个条件：陈述是虚假的；陈述者知道自己陈述的虚假性；陈述者有意误导或欺瞒。HumanResourceManagement二、谎言的构成要素谎言的第一个构成要素：陈述者有意作出与其认知相反的描述。谎言的其次个构成要素：陈述者存在欺瞒动机，即企图说谎。HumanResourceManagement第三节诚信测试的方法诚信测试的分类设计诚信测试量表HumanResourceManagement一、诚信测试的分类外显性诚信测试以特性为基础的测试陷阱式诚信测试HumanResourceManagement外显性诚信测试外显性诚信测试又称目的明确的测试，可干脆测量被试者对不诚信行为的看法或具体地询问以往的违法及不诚信行为。外显性诚信测试主要考察被试者的价值观和看法方面的信息。HumanResourceManagementHumanResourceManagementHumanResourceManagementHumanResourceManagement外显性诚信测试说明：得分越高诚信度越低A=5分B=4分C=3分D=2分E=1分HumanResourceManagement外显性诚信测试外显性诚信测试题通常特别干脆地询问应聘者对一些令人反感的和非法行为的看法，以及他们对假设情景的反应。测试题一般设计成选择题和评重量表格式。这种测试的核心是个人的诚信度水平，而不是被测试者的人格特征的强度、缺点、技巧和爱好。这些测试的假设前提是：不诚信的个体对待这些行为的看法与诚信的个体是不同的。HumanResourceManagement以特性为基础的测试以特性为基础的测试，又称隐藏性测试，其目的是预料大量怠工行为(如不守纪律、工作中运用暴力、过于分心和磨蹭、滥用药物及偷窃等)的可能性。通常这些测试运用了特性维度的混合测量，如牢靠性、责随意识、值得信任度和社会性。HumanResourceManagement以特性为基础的测试HumanResourceManagement以特性为基础的测试说明：得分越高诚信度越低A=5分B=4分C=3分D=2分E=1分HumanResourceManagement以特性为基础的测试以特性为基础的诚信测试的假设是：诚信是人的某些性格综合作用的结果，人的行为是由性格确定的。目前已知的与不诚信相关的特性特征有：寻求刺激性、对权威的抗拒、生气倾向、不行靠性、无责任感、抑郁、愤世嫉俗、冲动性等。HumanResourceManagement陷阱式诚信测试HumanResourceManagement陷阱式诚信测试HumanResourceManagement陷阱式诚信测试陷阱式诚信测试是在量表中加入竞争的因素，设计的题目内容一般是特别难以实现的。陷阱式诚信测试的假设前提是：第一，人真实的性格只能通过一些“紧急关头”的行为才能展示出来，所以有必要营造一种“紧急”的状况来促使被试者的性格得以呈现；其次，即便测试方在题目中加入了一些引导性的语言，当一个人的诚信度达到确定水平常，也可以反抗得住一些诱惑和引导。HumanResourceManagement二、设计诚信测试量表建立基于价值观和看法的诚信测试量表建立基于相关性的诚信测试量表建立基于特性特征的诚信测试量表建立基于陷阱式的诚信测试量表HumanResourceManagement建立基于价值观和看法的诚信测试量表排列企业员工的不诚信行为。例如，报销假发票、为竞争对手供应公司客户、卷款潜逃、偷窃、泄漏公司机密、上班无故迟到、消极怠工，等等。尽可能地找寻员工做出不诚信行为的缘由，依据这些缘由分别设计相应的问题。在实践中逐步建立常模并修改测谎题目。建立这种诚信测试量表要留意题项的社会倾向性，建议主要运用隐藏性的诚信度测试题目，并将这些题目分散至一般特性测试题目中。HumanResourceManagement建立基于价值观和看法的诚信测试量表HumanResourceManagement建立基于价值观和看法的诚信测试量表说明：得分越高诚信度越低A=5分B=4分C=3分D=2分E=1分HumanResourceManagement建立基于相关性的诚信测试量表排列员工的不诚信行为。从这些诚信的行为样本动身，找寻与诚信行为相关程度较高的线索，这个阶段的成果是确定量表水平的最重要的基础。依据不同维度出题建立常模，将被试者的得分常模比较确定其诚信度HumanResourceManagement建立基于特性特征的诚信测试量表了解何种特性特征会导致员工的不诚信行为，比如目前已知的缘由有：寻求刺激、对权威的抗拒、生气倾向、不行靠、无责任感、愤世嫉俗、冲动等。依据这些特性特征在成熟的性格测试量表中选择相关的题目，建立一套以特性为基础的诚信测试量表。HumanResourceManagement建立基于陷阱式的诚信测试量表应针对不同的岗位对人员素养的要求的差异，设计不同的“陷阱”。须要结合实践不断修正常模。要确定保密。建立这种量表时最好不附加引导语，比如：“在这项测试中回答‘是’越多就说明你的文化素养越高”，这种做法有引导别人撒谎的嫌疑。HumanResourceManagement在设计诚信测试量表时留意以下几点：对运用诚信测试量表的时间确定要有严格限制，让被试者在没有时间思索的状况下完成全部的测试。加入一些重复性的题目以推断被试者是否前后一样。总题量应当在100题以上，通过大量的题目来削减误差，削减表面效度受到的影响。在题项中穿插确定数量的内容有错的题目，以分散被试者的留意力。HumanResourceManagement第四节谎言识别非语言行为与谎言识别瑞德模型HumanResourceManagement一、非语言行为与谎言识别说谎三阶段假设说谎者一般会经验三个不同的过程，即心情化、内容困难化和尝试限制。探讨表明，说谎并不会影响个人的行为、声音特点和话语内容。尽管如此，与诚恳者相比，说谎者更可能发生某些反应。HumanResourceManagement二、瑞德模型瑞德模型假设：说谎会导致惊惶和焦虑，于是大脑和身体便相互作用已减轻这种惊惶感。瑞德模型包括五类非言语行为：姿态变更、手和手指动作、腿脚动作、目光接触和声音特点。HumanResourceManagement瑞德模型HumanResourceManagement手和手指动作手和手指动作可大致划分为说明性动作和适应性动作。说明性动作是指为了表达某种心情而将手离开身体的动作。说明性动作的出现与说实话相联系。适应性动作是将手和手指与身体其他部位相接触而形成的。HumanResourceManagement手和手指动作瑞德模型界定了三类适应性动作：修饰性动作发生在个体用手进行形象维护的动作，如拨弄头发以使之有型、整理服饰、用手掌摩挲脸蛋使表情更精神和自然等动作。个人化手势是指为了满足个人的某些生理须要而发生的手部动作，例如搔头、抓痒、扭动手指、搓压手臂、敲手指等。爱护性动作，例如用手遮盖眼睛或嘴巴